招聘效果評估

1、招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎    招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。    一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。    數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？    對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面?？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招

2、聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計算公式為：    應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100    應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100時，則

3、說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。    但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。    質(zhì)量評估：招的人合格嗎？    招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論

4、，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。    常用的指標(biāo)有以下三個：    錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)×100    基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比    錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比    其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以

5、往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。    實踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實際聘用人數(shù)×100”來計算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。    首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。    其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間

6、的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。    至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應(yīng)延長。    時間評估：人招得夠快嗎？    招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，

7、或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。    一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實際情況進(jìn)行分析。    有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個

8、月。    還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補(bǔ)充職位數(shù)×100）作為考察招聘及時性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補(bǔ)缺到位。    比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具

9、體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標(biāo)準(zhǔn)。    由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。    在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。    如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。    值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導(dǎo)致不同

10、的單位招聘成本。    因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。    另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。    因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。    可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本

11、進(jìn)行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標(biāo)準(zhǔn)。    招聘成本效用評估    招聘成本評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。    招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）    做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。  &#

12、160; 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。1）錄用比公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。3）應(yīng)聘比公式：應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量

13、外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。    另外有時為了讓招聘效率以及效果達(dá)到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團(tuán)隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進(jìn)行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進(jìn)行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便， 這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。  &

14、#160; 撰寫招聘小結(jié)    招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定    以下為一招聘小結(jié)范例，供大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一) 招聘計劃根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。 由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。 招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實施。(二) 招聘進(jìn)程1月1日，解放日報和新民晚報刊登招聘廣告。 2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。 3月1日-3月31日，招聘測試。 4月1日-4月10日，最終決策。 4月15日，新員工上崗。(三) 招聘結(jié)果1. 副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。 2. 生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。 3. 銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四) 招聘經(jīng)費1. 招聘預(yù)算共五萬元。 2. 招聘廣告費二萬元。 3. 招聘測試費一萬五千元。 4. 體格檢查費二千元。 5. 應(yīng)聘者紀(jì)念品費