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文檔簡介
1、青島歌爾聲學公司文件Qingdao GoreTek,.Ltd作業(yè)文件Working Instruction受控狀態(tài)文件名稱:績效管理辦法文件編號:SOP-RL-006文件秘級:內部公開保管部門:生效日期版 本A/0總頁數9制 訂審 核批 準文件分發(fā)范圍序號分發(fā)部門分發(fā)形式序號分發(fā)部門分發(fā)形式書面OA公布書面OA公布文件制/修訂記錄序號修訂狀態(tài)文件制/修訂內容概要生效日期制/修訂人日期批準人日期1 目的建立健全公司管理制度,激發(fā)公司員工積極性和主動性,保障完成公司戰(zhàn)略目標,特制定本制度。2 適用范圍適用于公司全體員工績效管理。3 權責3.1總辦:確定公司年度經營計劃書3.2各部門:根據公司年度經
2、營計劃目標,分解確定本部門各崗位績效考核目標,執(zhí)行部門內部崗位績效考核,建立并提報績效考核數據,實施績效問題面談并組織制訂和執(zhí)行改善計劃。3.3人力資源部:負責組織檢討、制(修)訂績效考核目標,統(tǒng)計分析績效考核數據,績效考核問題協(xié)調,匯總各部門績效考核結果,保管績效考核紙質資料。4術語與定義4.1 績效:是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現. 4.2績效管理:是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,改進與提高公司績效
3、水平。4.3 KPI:Key Performance Indicators的英文簡寫,關鍵績效指標。 5內容5.1績效考核目標(方案)制(修)訂公司階段經營目標制(修)訂規(guī)定??偨涋k每年11月份依據公司發(fā)展戰(zhàn)略目標確定下年度經營目標,因業(yè)務發(fā)展需要,可在五月份進行局部調整。公司經營目標分解并制訂部門、崗位績效考核目標的規(guī)定。為保證公司中長期目標實現,如公司年度經營目標調整,各部門和崗位必須相應分解調整績效考核目標。部門和崗位績效考核目標“承諾書”的簽定規(guī)定。部門和崗位績效考核目標必須由部門主管及崗位責任人與公司簽署“承諾書”?!俺兄Z書”列入公司檔案資料管理,其達成結果記錄入員工檔案。5.2考核
4、內容與標準 考核內容分部門整體績效與個人績效: .1部門整體績效考核:主要針對部門的整體績效進行,根據部門的整體績效KPI指標達成情況來確定個人績效;部門主管必須對部門整體績效負責。部門主管負責根據所屬人員個人的KPI指標達成情況進行績效考核并確定考核等次。 .2個人績效考核:根據部門整體的績效來決定部門內所有人員的績效后,再根據個人的KPI指標達成考核績效來決定個人的績效獎金發(fā)放標準。 考核標準: .1 考評的類型分為:財務類指標、經營類指標和管理類指標三大類; 考評內容分為行為表現和工作業(yè)績,權重為100%;行為表現細分為工作態(tài)度和工作能力兩方面,占20%-40%的權重,根據崗位要求的不同
5、,可設置為20%、30%或40%;工作業(yè)績細分為工作任務和臨時任務,占60%-80%的權重,根據崗位要求的不同,相應可設置為80%、70%或60%; .2原則上對行為表現以定性考核為主;工作業(yè)績以定量考核為主即由員工本人根據部門目標提出自己的KPI指標; .3 工作任務由常規(guī)任務(以為參考)和本考評周期部門整體目標的分解目標構成,設定時根據每項任務在總任務中所占重要性確定初權重。 .4 對于本考評周期內發(fā)生但無法預測到的臨時任務,在考評周期結束后,由員工本人填寫,上級審核確認并據此對初權重進行調整而形成終權重,終權重作為績效考評的依據。 考評方式、周期: .1 考評方式: .1.1 月度考評和
6、年度考評相結合的方式; .1.2 自我評估和上級評估相結合的方式; .1.3 定性考核與定量考核相結合的方式; .2 考評周期: .2.1月度考評期按自然月劃分,每月進行1次,采取上下級考評的形式; .2.2 年度考評期為1月1日12月31日,每年考評1次,時間定在次年的1月中旬。 考評流程: .1上個月2627日為下個月部門整體目標分解期,2830日為部門員工下個月績效目標形成期。 .2 每個月1日為全體納入績效考評員工績效目標的確認期;由員工本人與部門主管進行績效面談時完成,并確定員工績效指標表 .3 每個月15日為員工對上個月工作的總結期(對考評表的臨時任務進行添加,并與上級進行溝通,形
7、成終權重),并填寫績效考核表。 .9 以上規(guī)定日期如遇節(jié)假日則順延。5.3績效考核評與考核激勵績效考核成績及績效考核系數。月(季)度考核成績等級及考核系數如下表 考核等級(A)卓越 (B)良好 (C)有待提高 (D)不合格 考核分數(Y)90分8090分80分70分70以下績效考核系數(M)0績效考核月激勵 =績效工資.1績效工資的計算: 月度績效工資 = 績效標準工資(W) 績效考核系數(M)績效工資由財務依上述公式計算并在當月工資中發(fā)放。 .2績效標準工資(W)的設定:管理人員績效工資=工資總額*30%基層員工績效工資=工資總額*20% 獎懲措施 .1本年度出現4次月度考評等次為公司A等的
8、員工,公司將酌情采取如下舉措: .1.1下年度薪資較同級人員上調5%10%; .1.2 給予一次個人發(fā)展提升的培訓機會(金額估計在2500元左右); .1.3 對于績效特別突出的,由總經理頒發(fā)特別獎(在部門績效工資以外)。 .2本年度出現4次月度考評等次為公司C等的員工,公司將采取如下舉措:.2.1取消下年度一年的年度晉升、調薪輻度較同級別人員下調510%; .2.2 本年度年終效益獎較同級別人員下調10%20%。 .3本年度出現3次月度考評等次為公司D等的員工,公司將采取如下舉措: .3.1取消本年作為各種綜合性表彰的獎勵推薦人選; .3.2 取消下年度一年的年度晉升、調薪機會; .3.3
9、取消本年度年終效益獎; .3.4 給予1個月的告誡期,告誡期滿,經績效考評有明顯改進的正式上崗(B等及以上);無明顯改進的,公司將予以辭退.5.4績效面談與改善計劃制訂規(guī)定 績效面談的形式和要求 .1 由直接上級與下級面談。 .2 面談必須在公司內部進行的正式面談。.3 面談前主談人必須充分了解被面談人的績效考核狀況,并有充分的準備。.4 面談中主談人應幫助被考核人對存在的主要問題進行分析并找出改善的方法,如有需要應制訂出書面的改進計劃,并督促改進結果。 績效面談期限分為月度、季度、年度??冃嬲動涗?。由主談人填寫績效面談記錄表,經上一級主管簽字送績效考核專員。 績效面談的其他規(guī)定: 未進行績
10、效面談的,由績效考核專員申請對其被考核人直接上級進行處罰,處罰標準為:主級職員處警告,經理級以上職員處小過。5.5考評申訴被考評者如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向人力資源部提出申訴。人力資源部接到被考評者的申訴后,通過調查和協(xié)調,在十日內,向申訴者答復處理結果。員工如對處理結果仍不滿意,可向執(zhí)行總經理、總經理投訴。6績效考核流程圖序號流 程時限責任崗位說 明記錄名稱1年度戰(zhàn)略目標制定12月上旬總辦1.1總辦制定年度戰(zhàn)略目標并形成公司年度計劃書年度計劃書2制定年度部門績效目標12月中旬部門第一負責人2.1部門第一負責人根據年度戰(zhàn)略計劃,分解部門績效目標,形成部門當年度績效指標表部門年度計劃表3制定部門員工績效目標每月25日前部門第一負責人3.1針對部門年度目標,對其部門員工績效目標進行分解形成員工月度績效考核表3.2根據實際情況適時對相應指標進行調整,以滿足實際目標需要??冃Э己吮?考核審 核每月1日前分管領導4.1分管領導對每月績效目標進行審核,通過的當月按目標計劃進行,未通過的共同協(xié)商進行修改。5收集、匯總每月6日前人力資源部5.1人力資源部收集匯總各部門員工績效目標及考核結果。5.2匯總出考核結果出具績效考核統(tǒng)計表績效考核統(tǒng)計表6審 核每月8日前人力資源部6.1每月8日
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