我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的分析與思考

1、CHRP 論文選登我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的分析與思考2009-12-01 10:26 來源: 作者： 網(wǎng)友評(píng)論 0 條 瀏覽次數(shù) 598作者：周 琪摘要：本文從我國(guó)中小企業(yè)的培訓(xùn)管理角度入手，通過對(duì)培訓(xùn)中產(chǎn)生的問題進(jìn)行深入分析，指出重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)的必要性及其重要意義，提出有針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展管理對(duì)策與建議，從而促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的不斷發(fā)展與完善。關(guān)鍵詞：人力資源，中小企業(yè)，員工培訓(xùn)縱觀世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以看出，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，在其發(fā)展中起著決定性的作用。特別是培訓(xùn)，作為人才開發(fā)的手段，它能不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，是使企業(yè)

2、不斷獲得發(fā)展的關(guān)鍵。隨著企業(yè)管理理念的不斷提高與轉(zhuǎn)變，許多大型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用，有效的培訓(xùn)可以提高企業(yè)效益，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來說，人力資源管理仍處于起步與發(fā)展階段，企業(yè)培訓(xùn)還沒有形成一套完善的體系，戰(zhàn)略性和前瞻性不夠，培訓(xùn)方式方法的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)不僅浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，往往在培訓(xùn)效果上也是收效甚微。基于培訓(xùn)管理中體現(xiàn)出的問題，本文將就其問題本身和原因進(jìn)行分析和探討，為中小企業(yè)員工培訓(xùn)提供參考，從而為進(jìn)一步提升企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供人才上的保障。一、我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題分析（一）對(duì)培訓(xùn)的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，視員工培訓(xùn)為成本1、缺乏正確的培訓(xùn)觀念現(xiàn)

3、代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不同，它把員工視為一種資源，認(rèn)為員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種重要的投資行為。而一部分中小企業(yè)，其高層管理人員由于自身文化水平不高或者管理意識(shí)淡薄，片面性地將培訓(xùn)看作是一種無用的成本，是否進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的運(yùn)作沒有任何影響，對(duì)培訓(xùn)的重要性還沒有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)。2、培訓(xùn)的資金投入難以保證許多企業(yè)沒有考慮到人力資源培訓(xùn)是一種立足于未來的投資，僅滿足于現(xiàn)有的員工知識(shí)和技能，認(rèn)為培訓(xùn)的投入小于產(chǎn)出，很多培訓(xùn)只是走走形式，沒有真正投入資金重視員工培訓(xùn)。中小企業(yè)自身發(fā)展不穩(wěn)定，只有當(dāng)效益好的時(shí)候才對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)企業(yè)效益不好的時(shí)候，往往首先裁減的就是員工培訓(xùn)資金。此外，中小企業(yè)人員流動(dòng)

4、性強(qiáng)，企業(yè)培訓(xùn)有一定人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)更愿意把有限的資金投入產(chǎn)品研發(fā)，而不愿進(jìn)行培訓(xùn)投資。（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)和培訓(xùn)人員1、中小企業(yè)缺乏獨(dú)立的人力資源部門相當(dāng)一部分中小型企業(yè)沒有自己獨(dú)立的人力資源部門，人力資源管理工作往往交給辦公室行政人員來執(zhí)行，只是將人力資源管理作為簡(jiǎn)單的人事工作來進(jìn)行，缺乏員工培訓(xùn)的專業(yè)性。2、缺乏高素質(zhì)的人力資源內(nèi)部培訓(xùn)講師一些設(shè)立人力資源部門的企業(yè)，其人力資源師資隊(duì)伍自身素質(zhì)不高，專業(yè)化程度不夠?；蛘吆脦装偃说钠髽I(yè)，只有1-2位人力資源管理者，身兼招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效和員工關(guān)系多方面的職責(zé)，因此難以承擔(dān)整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，企業(yè)的培訓(xùn)力不從心。（三）

5、缺乏規(guī)范的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)制度1、缺乏年度培訓(xùn)計(jì)劃大部分中小企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)期、系統(tǒng)培訓(xùn)的重要性，沒有形成規(guī)范、有效的培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)想要培訓(xùn)就培訓(xùn)，沒有形成總體的企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。即便有些企業(yè)制定了培訓(xùn)規(guī)劃，但卻很難真正有效執(zhí)行，管理上的不規(guī)范導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展。2、缺乏完善的培訓(xùn)制度很多中小企業(yè)沒有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)制度作為人力資源培訓(xùn)管理的支撐，對(duì)于培訓(xùn)的計(jì)劃、要求、實(shí)施、評(píng)估等沒有明確規(guī)定，造成培訓(xùn)的隨意性較大。往往出現(xiàn)的問題就是培訓(xùn)沒有約束力，一部分管理者和受訓(xùn)人員認(rèn)為，雖然培訓(xùn)是企業(yè)的規(guī)定，但也只限于走走過場(chǎng)、完成任務(wù)就可以了，不必看重達(dá)到什么效果。（四）缺乏培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)目的

6、與內(nèi)容模糊，缺乏針對(duì)性需求分析是培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，然而有許多中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果十分模糊。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，缺乏科學(xué)合理的調(diào)研。很大程度上，由于缺乏需求分析，培訓(xùn)決策存在很大的隨意性，往往一項(xiàng)培訓(xùn)只為湊足人數(shù)，規(guī)定不管哪個(gè)部門都必須參加，沒有人員的針對(duì)性。同時(shí)，也有可能在一項(xiàng)培訓(xùn)中出現(xiàn)多個(gè)主題，而不講求內(nèi)容的針對(duì)性。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)感到培訓(xùn)沒有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒有真正從培訓(xùn)中獲得知識(shí)和技能，往往也浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力和物力。2、過分注重技術(shù)培訓(xùn)，輕視管理培訓(xùn)許多中小企業(yè)往往從自身

7、直接利益角度出發(fā)，認(rèn)為銷售和技術(shù)研發(fā)等培訓(xùn)會(huì)給企業(yè)帶來直接的利益，但是卻忽視了管理方面的培訓(xùn)需求。企業(yè)各個(gè)部門是相輔相成的，管理在企業(yè)中起到的是支撐作用，如果缺乏管理方面的培訓(xùn)會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂，從而各項(xiàng)工作不能協(xié)調(diào)一致，影響企業(yè)的有序發(fā)展。（五）培訓(xùn)方法單一，技術(shù)落后中小企業(yè)由于自身企業(yè)資源的局限性導(dǎo)致培訓(xùn)仍處于簡(jiǎn)單的課堂教學(xué)，以老師講，學(xué)生聽的模式為主，主要是知識(shí)的傳授，往往忽視了實(shí)際操作的訓(xùn)練。與此同時(shí)，由于培訓(xùn)講師自身素質(zhì)不高以及師資力量缺乏，往往使得培訓(xùn)的內(nèi)容和方法陳舊，與實(shí)際脫節(jié)。對(duì)于受訓(xùn)者來說，不僅不能學(xué)到最新的知識(shí)和技術(shù)，而且不利于相互溝通，無法調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，在這種

8、情況下，人力資源培訓(xùn)效率低下。（六）企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全1、忽視培訓(xùn)評(píng)估的作用許多中小型企業(yè)的培訓(xùn)易變成追求潮流的產(chǎn)物，往往搞得聲勢(shì)浩大，但卻又容易流于形式。缺乏培訓(xùn)評(píng)估就是許多企業(yè)將培訓(xùn)視作成本的重要原因，培訓(xùn)投資是否產(chǎn)生效果，是否得到回報(bào)根本無人得知。對(duì)于注重自身投資利益的高層領(lǐng)導(dǎo)來說，這既花費(fèi)了錢財(cái)，又收效甚微，因此會(huì)覺得培訓(xùn)是一項(xiàng)虧本的買賣，從而不愿意進(jìn)行下一項(xiàng)培訓(xùn)的投資。2、忽視評(píng)估的反饋與應(yīng)用培訓(xùn)評(píng)估的層面包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。企業(yè)的最終目標(biāo)是要通過培訓(xùn)達(dá)到員工工作表現(xiàn)的變化和企業(yè)業(yè)績(jī)的提高。而許多中小企業(yè)只注重培訓(xùn)過程的管理，沒有對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行掌控，忽視了

9、培訓(xùn)評(píng)估中的反饋與交流。往往很多中小企業(yè)的評(píng)估過于片面，考核方式局限于紙筆考核，而忽視了行為的反饋，沒有進(jìn)一步深入發(fā)掘或者進(jìn)行培訓(xùn)前后各項(xiàng)數(shù)據(jù)的紀(jì)錄和比較分析，從而無法明確培訓(xùn)是否成功有效。（七）中小企業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，培訓(xùn)參與度不高一部分中小企業(yè)員工素質(zhì)較低，對(duì)于自身發(fā)展安于現(xiàn)狀，不求上進(jìn)，認(rèn)為培訓(xùn)與自身無關(guān)，容易產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)不理解、不配合的情況。此外，一些年齡較大老員工，本身受教育程度不高，不愿學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)，害怕自己不能通過培訓(xùn)考核而被企業(yè)淘汰，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵制情緒。這些都容易導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)受到阻礙，影響培訓(xùn)的順利開展。二、關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題解決策略的思考（一）轉(zhuǎn)變觀念，明確

10、企業(yè)培訓(xùn)的重要性1、加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在企業(yè)中起到的重要作用。培訓(xùn)可以使員工吸收新的知識(shí)、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率，從而降低人力成本方面的風(fēng)險(xiǎn)。2、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)期投資，加強(qiáng)培訓(xùn)資金保障中小企業(yè)必須要用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來看待培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為一種長(zhǎng)期投資。企業(yè)需要構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的資金保障機(jī)制，確保培訓(xùn)資金及時(shí)到位，并且用在刀口上。（二）加強(qiáng)人力資源專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)1、設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門許多中小企業(yè)還處在人事管理階段，往往行政人事不分家。對(duì)此應(yīng)該改

11、變現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，為組織的培訓(xùn)工作提供專業(yè)化的建議與支援。2、加強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員加強(qiáng)專業(yè)性的培訓(xùn)?；谥行∑髽I(yè)資金缺乏的問題，可以將一部分培訓(xùn)外包轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部講師授課，同時(shí)要注重企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)，建立高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，使企業(yè)培訓(xùn)更具有針對(duì)性和適用性。（三）建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)制度中小企業(yè)要明確自身人力資源培訓(xùn)的開發(fā)方向，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)以及戰(zhàn)略目標(biāo)等來制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)體系。此外，要加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理制度的建設(shè)，制定一系列培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)與

12、考核，以保證培訓(xùn)的切實(shí)進(jìn)行，同時(shí)將其作為晉升或者激勵(lì)的依據(jù)。（四）加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)需求分析中小企業(yè)必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行詳細(xì)的需求分析，力求通過相關(guān)信息的收集，明確企業(yè)員工在知識(shí)、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業(yè)培訓(xùn)提供切實(shí)可靠的依據(jù)。企業(yè)可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評(píng)估等多種方法的運(yùn)用，找到培訓(xùn)的真正需求，并挑選合適的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，確定需要改進(jìn)的方面，從而才能有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的有效性。（五）根據(jù)中小企業(yè)自身特點(diǎn)選擇合適的培訓(xùn)方式培訓(xùn)的形式很多，中小企業(yè)需要結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象的不同選擇合適的培訓(xùn)方式。1、改變單一授課模式，多種講學(xué)方式結(jié)合中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)往往只走形式，進(jìn)行單一的教師課堂講解，配套教材教條、理論過多，內(nèi)容陳舊、抽象，缺乏實(shí)際應(yīng)用，造成員工參與度不高，效果不佳?？梢栽谂嘤?xùn)的過程中結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，改革原來單一的教學(xué)培訓(xùn)方法，采用現(xiàn)場(chǎng)案例、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體技術(shù)、情景模擬、角色扮演、游戲等，形成雙向互動(dòng)的培訓(xùn)教學(xué)方式，以此提高員工培訓(xùn)的積極性。2