管理團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)方案

1、管理團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)方案V2.0一、 管理團(tuán)隊(duì)人員現(xiàn)狀：1. 經(jīng)營(yíng)管理層：3人（總經(jīng)理、副總經(jīng)理2人）2. 中層核心層：4人（研發(fā)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、總經(jīng)理助理）中層骨干層：18人（研發(fā)一部副經(jīng)理、經(jīng)理助理；研發(fā)二部副經(jīng)理2人、研發(fā)三部副經(jīng)理、研發(fā)四部經(jīng)理、部門助理，市場(chǎng)應(yīng)用部經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理、華南分公司助理、順德辦主任，財(cái)務(wù)部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、副經(jīng)理，運(yùn)行部經(jīng)理、副經(jīng)理）3. 儲(chǔ)備人才：20人圖一：團(tuán)隊(duì)人員層級(jí)分布圖分析：目前，我公司高層管理幅度為1:7，低層管理幅度為1:7.6，基本符合現(xiàn)有“扁平化”組織架構(gòu)，但對(duì)現(xiàn)有中層管理人員及下屬的要求較高，要求中層必須具備一

2、定的管理能力，下屬最好具備獨(dú)立能力，執(zhí)行能力和一定的處理問(wèn)題的能力。一般情況下，高層管理幅度一般為4-8人，低層一般8-15人。鑒于此：本培訓(xùn)規(guī)劃重點(diǎn)針對(duì)：2%的經(jīng)營(yíng)管理層， 11%的中層團(tuán)隊(duì)及10%的儲(chǔ)備人才。普通員工將另行設(shè)定培訓(xùn)規(guī)劃。圖二：中層團(tuán)隊(duì)人員分布圖分析：目前后勤支撐部門人員相對(duì)較少，管理較為穩(wěn)定；市場(chǎng)銷售團(tuán)隊(duì)部分管理崗位現(xiàn)由高層管理人員兼任；研發(fā)團(tuán)隊(duì)人員多管理崗位少，根據(jù)2018年人員編制要求，研發(fā)團(tuán)隊(duì)不斷壯大，急需培養(yǎng)能勝任的后備力量填補(bǔ)管理崗位的空缺。圖三：儲(chǔ)備人才存量分析：目前研發(fā)、銷售及運(yùn)行團(tuán)隊(duì)正在形成梯隊(duì)人才建設(shè)，有一定的后備力量。但培養(yǎng)手法比較單一，沒(méi)有專業(yè)的系統(tǒng)性

3、的培養(yǎng)方案及措施。二、 管理團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)需求分析：1. 基于公司戰(zhàn)略層面：Ø 資本運(yùn)作：面對(duì)未來(lái)上市籌劃、投融資、并購(gòu)兼并等規(guī)劃應(yīng)運(yùn)而生的高層職位缺口，需要中層團(tuán)隊(duì)具備前瞻意識(shí)和經(jīng)營(yíng)管控能力，提前做好準(zhǔn)備。Ø 業(yè)務(wù)發(fā)展：按2018年產(chǎn)值四億多，人員規(guī)模230人的計(jì)劃，參照目前管理幅度，中層管理隊(duì)伍需要近20人，目前13人。缺口7人，急需培養(yǎng)儲(chǔ)備力量。Ø 業(yè)績(jī)情況：基于2017年度的業(yè)績(jī)規(guī)劃及指標(biāo)完成情況，找出差距，為18年的部門指標(biāo)完成提供針對(duì)性的培訓(xùn)支持。2. 基于管理團(tuán)隊(duì)：中層團(tuán)隊(duì)：經(jīng)調(diào)查，目前中層團(tuán)隊(duì)在管理上面臨的問(wèn)題及需求為：Ø 自身發(fā)展：現(xiàn)有管理干

4、部多為技術(shù)崗位轉(zhuǎn)入，自身感覺(jué)思維不夠活躍，不了解外部先進(jìn)企業(yè)，但工作要求需要持續(xù)發(fā)展，所以特別想學(xué)新東西，開(kāi)拓視野。Ø 管理能力：部分管理干部通過(guò)以往的培訓(xùn)以及自身學(xué)習(xí)已經(jīng)對(duì)管理類知識(shí)有了一點(diǎn)儲(chǔ)備，但普遍認(rèn)為很多理論非常好但不好實(shí)施。特別需要先進(jìn)的管理知識(shí)和有效的管理方法。Ø 團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面：目前管理現(xiàn)狀為：時(shí)間少任務(wù)緊項(xiàng)目多，當(dāng)前專注點(diǎn)重在項(xiàng)目而非人身上；與團(tuán)隊(duì)成員溝通缺乏技巧；拋出問(wèn)題得不到及時(shí)有效的反饋；缺乏行之有效的鼓勵(lì)、激勵(lì)方式，因此希望能學(xué)習(xí)時(shí)間管理、學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與有效激勵(lì)等內(nèi)容。Ø 企業(yè)文化及品牌類：目前管理現(xiàn)狀為：成員工作積極性不高，部門凝聚力一般，

5、沒(méi)有形成積極向上的氛圍；因此希望能學(xué)習(xí)包含如何發(fā)掘員工潛能，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)凝聚力等內(nèi)容。儲(chǔ)備人才：普遍缺乏管理意識(shí)，溝通技巧欠缺，通常以項(xiàng)目思維思考問(wèn)題。3. 基于人才梯隊(duì)建設(shè)考慮：未建立清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成員對(duì)自己的定位及發(fā)展方向不明確，未建立配套的人員晉升機(jī)制。4. 基于勝任素質(zhì)模型：根據(jù)管理崗位職責(zé)及崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)管理成員，發(fā)現(xiàn)一定的差距，明確培訓(xùn)需求?；灸壳艾F(xiàn)狀，公司的戰(zhàn)略布局規(guī)劃急需管理干部能跟上發(fā)展步驟，提前籌劃、合理布局。且必須有一定的管理人才儲(chǔ)備量應(yīng)對(duì)不斷擴(kuò)大的業(yè)務(wù)規(guī)模。三、 基于需求分析，制定培養(yǎng)方向類別培養(yǎng)理念對(duì)應(yīng)培養(yǎng)方向高層戰(zhàn)略思維+宏觀經(jīng)濟(jì)主要方

6、向：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、資本運(yùn)作類，經(jīng)營(yíng)管理及經(jīng)營(yíng)過(guò)程管控、工作方法研究等中層管理他人+發(fā)展他人主要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，提升戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新力提升目標(biāo)管理、時(shí)間管理，有效溝通，授權(quán)，團(tuán)隊(duì)管理等能力重點(diǎn)：管理團(tuán)隊(duì)，授權(quán)，下屬的培養(yǎng)等儲(chǔ)備人才提升自己+指導(dǎo)他人主要培訓(xùn)基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作，溝通技巧及問(wèn)題解決等重點(diǎn)在溝通技巧，管理意識(shí)提高，工具技能的學(xué)習(xí)等。建立有效的職業(yè)發(fā)展通道及人才晉升機(jī)制四、 中層團(tuán)隊(duì)的可培養(yǎng)形式：1、 外部企業(yè)交流：走出去針對(duì)性的學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的做法，互通有無(wú)。2、 輪崗制度：讓現(xiàn)有中層團(tuán)隊(duì)有機(jī)會(huì)了解其他部門的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，增加橫向職責(zé)，培養(yǎng)大局觀及宏觀概念，為以后高層職位空缺做儲(chǔ)備。3、 參與

7、公司重大決策。4、 專業(yè)的培訓(xùn)：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類+領(lǐng)導(dǎo)力+管理技巧提升等。5、 360度反饋評(píng)價(jià)：通過(guò)全方位測(cè)評(píng)，驅(qū)動(dòng)中層管理團(tuán)隊(duì)認(rèn)清眼前問(wèn)題不斷改進(jìn)、提升。五、 儲(chǔ)備人才的可培養(yǎng)形式：1、 硬件要求：參加PMP考試并取得證書(shū)；取得相應(yīng)的技術(shù)職稱；軟件要求：強(qiáng)烈的企業(yè)認(rèn)同感，主人翁意識(shí)，自覺(jué)維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，善于溝通。2、 有效的成果輸出：參加重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施；輸出專利、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等；擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)講師；讀書(shū)分享等。3、 培養(yǎng)初步的管理意識(shí)：擔(dān)任部門導(dǎo)師，部門小組組長(zhǎng)等，并且能獨(dú)立處理簡(jiǎn)單的管理問(wèn)題。4、 專業(yè)的培訓(xùn)：企業(yè)文化類+專業(yè)技術(shù)+管理意識(shí)等。5、 職業(yè)規(guī)劃：幫助建立明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，選取最適合的規(guī)劃路

8、徑。六、 另附新人的培養(yǎng)框架：階段時(shí)間截點(diǎn)目標(biāo)內(nèi)容輸出試用階段0-3個(gè)月第一周：熟悉企業(yè)基本情況，包括企業(yè)文化及工作環(huán)境等，了解公司的產(chǎn)品、客戶。了解公司組織架構(gòu)，各部門職責(zé)，團(tuán)隊(duì)運(yùn)作流程。人事訪談重點(diǎn)：了解入職前后差異第二-三周：熟悉部門內(nèi)部職責(zé)及分工，適應(yīng)部門負(fù)責(zé)人的管理方式及部門的工作習(xí)慣，明確本崗位職責(zé)。人事+導(dǎo)師訪談重點(diǎn)：部門適應(yīng)情況第四-八周：可獨(dú)立完成本職責(zé)工作。適應(yīng)企業(yè)及部門的文化。人事+部門訪談重點(diǎn)：工作勝任情況第九-十二周：基于3個(gè)月的工作情況展示有效的成果輸出及創(chuàng)新?；诒緧徫?，提出部門合理化的建議。組織評(píng)審重點(diǎn)：試用期轉(zhuǎn)正穩(wěn)定期一年期每年安排兩次（加薪或者發(fā)放年終獎(jiǎng)之前），定期組織一年期座談。重點(diǎn)：認(rèn)同企業(yè)文化，提升工作積極性。了解員工目前工作情況，需求及關(guān)注點(diǎn)，引導(dǎo)提出合理化建議。初步溝通自身的職業(yè)發(fā)展，有大致方向。組織座談重點(diǎn)：了解工作職責(zé)，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及部門合理建議成長(zhǎng)期三年期每年安排一次（調(diào)薪前）。組織三年期員工座談。重點(diǎn)：提升三年期員工的工作產(chǎn)出。預(yù)防消極怠工。關(guān)注三年期員