員工關系管理試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工關系管理1單項選擇題（本大題共25題，每小題1分，共25分）對等性義務是指一方?jīng)]有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行，如提供勞動與支付勞動報酬之間具有性。員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關系管理的。員工的團隊價值是決定企業(yè)興衰成敗的問題。當沖突發(fā)生時，首先要辨別沖突的。人本管理在的假設下有企業(yè)管理研究人員提出來的。型員工成為員工關系管理的主要對象。企業(yè)的人才是指那些擁有專門技術，掌握核心機密，控制關鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響的人才。在勞動關系管理的過程中的基礎環(huán)節(jié)是。是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關鍵因素。10、是員工管理的起點

2、。11、勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限個月以上不滿一年的，試用期彼得超過個月。12、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均應與員工訂立勞動合同。13、根據(jù)勞動合同法第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的。14、對于試用期考核來說，最為注重的是考核的性。15、在法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的是，而不是勞動合同。16、當事人應當幫助另一方履行其義務，其實也是為了實現(xiàn)自己的權利，這反映了訂立勞動合同的原則。17、集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應當對等，每方至少人。18、發(fā)展人際關系的最初階段首先是。19、入職前溝

3、通應在時進行。20、在崗位向下調(diào)整時，對于被降職的員工一定要。21、離職面談責任人原則上由部和員工所屬部門負責人共同組織。22、溝通要選擇合適的，要避免在公共區(qū)域。23、對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題是溝通。24、在主管和員工進行溝通時，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通的雙方因生理或心理因素而無法專心，則會降低溝通的有效性，這是溝通障礙中的障礙。25、組織龐大層次多，溝通有效性降低，原因在于，在傳遞的過程中往往存在問題。二、填空題（本大題共10題，每小題1分，共10分）1、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了員工關系管理之外，都有可能采用方式來處理。2、關系是員工關系管理的根本。3、心理契約是

4、員工關系管理的。4、員工關系管理的外部環(huán)境有、和。5、員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是、和這幾種形式。6、當沖突雙方敵視情況嚴重，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時可采用法。7、人本管理的主要方式有、和。8、勞動力作為一種商品，是勞動關系雙方買賣的。9、工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與和業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的。10、集體協(xié)商中用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位指派。三、名詞解釋題（本大題共5題，每小題3分，共15分）員工關系勞動關系勞動合同集體合同鏈式溝通網(wǎng)絡四、簡答題（本大題共5題，每小題6分，共30分）請簡述員工關系管理的特征請簡述集體合同的特點請簡述溝通管理的類型請簡述有效的傾聽技巧請簡述與工

5、作有關的工作滿意度的決定因素五、論述題（本大題共2題，每小題10分，共20分）1、員工關系管理的意義2、行為與心理方面員工關系管理5單項選擇題（本大題共25題，每小題1分，共25分）可發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的所有階段。是一種剛性的指標裁員方法。當事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的的程序。勞動力是一種商品，但不是商品。5、人本管理在的假設下有企業(yè)管理研究人員提出來的。6、根據(jù)勞動法第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿周歲。7、同一用人單位與同一勞動者只能約定次試用期。8、對于最終決定同意離職的員工，由部進行第二次離職面談。9、最早使用戰(zhàn)略契約這一術語的是組織心理學家。10、平衡型心理契約模式中組織對

6、員工的獎賞以其為依據(jù)。11、作為管理者，在進行正式的處罰活動之前有義務事先給予。當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取措施。12、要管理好問題員工，首先需要。13、如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者應該使用一個雙刃劍效果的辦法：。14、管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任的是法。15、聽而不聞，是層次的聽。16、為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。17、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均應與員工訂立勞動合同。18、根據(jù)勞動合同法第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所

7、在地的。19、對于試用期考核來說，最為注重的是考核的性。20、對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題是溝通。21、是企業(yè)留住人才的最基礎的一步。22、人最大的滿足是能夠實現(xiàn)。23、經(jīng)濟性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的階段。24、是客觀環(huán)境和主觀心理因素共同作用的結果。25、據(jù)保健激勵理論，公司政策和薪酬等屬于因素。二、填空題（本大題共10題，每小題1分，共10分）壓力的類型有：、和。產(chǎn)生激勵作用的是員工的、和等因素。員工援助計劃力圖建立以和為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴。我國現(xiàn)行勞動爭議處理的基本特點是。集體爭議有兩類：和。世界各國均依據(jù)國情建立了、和三道防線。勞動爭議仲裁委員會組成人員包括、和的代

8、表。8、根據(jù)的期望理論，激勵水平的高低取決于和的乘積。9、影響工作滿意度最重要的兩個因素是和。10、員工內(nèi)部流動的主要方式有和。三、名詞解釋題（本大題共5題，每小題3分，共15分）1、熱爐法則 2、同理心3、集體申訴 4、職位晉升5、功能性離職 6、勞動爭議預防四、簡答題（本大題共5題，每小題6分，共30分）請簡述職位晉升存在的問題請簡述勞動爭議處理的主體范圍請簡述我國的集體勞動爭議處理制度存在的問題4、請簡述員工懲處的種類5、請簡述溝通管理的類型五、論述題（本大題共2題，每小題10分，共20分）如何挽留優(yōu)秀員工員工壓力管理的組織對策員工關系管理4單項選擇題（本大題共25題，每小題1分，共25

9、分）心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的。是員工滿意度調(diào)查最常見的方式。同理心的傾聽是聽的層次。是企業(yè)留住人才的最基礎的一步。是指要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人最大的滿足是能夠實現(xiàn)。企業(yè)以環(huán)境吸引人才，首先是。經(jīng)濟性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的階段。一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和衰退階段。10、裁員是企業(yè)為了保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結果解聘不合格員工的行為。11、員工培訓法是一種變相的通過的裁員方法。12、是客觀環(huán)境和主觀心理因素共同作用的結果。13、當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到。14、根據(jù)保健激勵理論

10、，公司政策和薪酬等屬于因素。15、是誘發(fā)壓力的第三種社會因素。16、是壓力結果的直接來源。17、員工與援助計劃20世紀20年代起源于。18、員工與援助計劃的設計模式主要可分為、等。19、特別仲裁庭由名以上仲裁員單數(shù)組成。20、團體爭議又稱。21、團體爭議中工會的代表人是。22、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為和。23、按照勞動內(nèi)容的不同劃分，勞動爭議可分為和。24、我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的。25、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為日。二、填空題（本大題共10題，每小題1分，共10分）溝通技巧中最關鍵的是培訓和。獎懲一般包括和。企業(yè)需要的員工，可分為和。是造成企業(yè)管理難題

11、的癥結。組織偏好分為和。員工內(nèi)部流動的主要方式有和。員工的辭退成本主要包括、等。企業(yè)發(fā)展周期一般可分為、和三個階段。裁員一般可分為、和。10、和這三種情境時會產(chǎn)生壓力。三、名詞解釋題（本大題共5題，每小題3分，共15分）1、員工滿意度 2、員工參與管理3、員工關系危機 4、紀律5、紀律管理 6、員工心理健康四、簡答題（本大題共5題，每小題6分，共30分）請簡述淘汰機制的作用請簡述職位晉升對企業(yè)的作用請簡述離職面談的目的語作用請簡述離職面談信息的處理請簡述改變造成壓力的環(huán)境的具體措施五、論述題（本大題共2題，每小題10分，共20分）1、如何實施對功高蓋主員工的管理2、職位晉升的步驟員工關系管理3

12、單項選擇題（本大題共25題，每小題1分，共25分）集體合同訂立后，應當報送部門。心理契約之父是。勞動合同是的，心理契約具有內(nèi)隱性。勞動合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有性。變動型心理契約模式容易形成的雇傭關系。是企業(yè)心理契約管理的重點和關鍵。是指團隊成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致。紀律就是。作為管理者，在進行正式的處罰活動之前有義務事先給予。10、漸進的紀律處分強調(diào)的是一點一點地滲透，目的在于確保對員工所犯的錯誤施以。11、向員工說明規(guī)章制度是中最重要的步驟。12、當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取措施。13、要管理好問題員工，首先需要。14、如果管理者面對的是特別難于管

13、理的員工，那么管理者應該使用一個雙刃劍效果的辦法：。15、管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任的是法。16、聽而不聞，是層次的聽。17、為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。18、對于處罰或解雇案件的爭議，主要由承擔舉證責任。19、是企業(yè)的一種重要激勵措施。20、指允許當前所有的員工來申請晉升的機會。21、員工職位晉升可分為和。22、是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。23、首次提出了人力資本的概念。24、根據(jù)員工離職意愿的表達，區(qū)分為和面談兩類。25、離職面談的基礎環(huán)節(jié)是。二、填空題（本大題共10題，每小題1分，共10分）1、集體合同可分為、等。2、管理的最高境界就

14、是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種獨有的和。3、組織行為學家在年代曾提出勞資雙方的雇傭關系存在著型與型兩種類型。4、根據(jù)的期望理論，激勵水平的高低取決于和的乘積。5、心理契約的性和性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。6、赫斯曼和法雷爾認為，企業(yè)員工對企業(yè)領導人違背心理契約的反應可通過、和四種方式表現(xiàn)出來。7、影響工作滿意度最重要的兩個因素是和。8、員工之間沖突解決的辦法有、和。9、員工關系危機有8個發(fā)展階段是、和。10、根據(jù)功能和作用，可以分為紀律管理和紀律管理。三、名詞解釋題（本大題共5題，每小題3分，共15分）溝通管理輪式溝通網(wǎng)絡全通道式溝通心理契約員工滿意四、簡答題（本大題共5題，每小題6分

15、，共30分）請簡述沖突預防的具體措施請簡述處理沖突的策略與方法請簡述員工關系危機產(chǎn)生的原因請簡述員工懲處的種類請簡述對悶葫蘆型老黃牛員工的管理五、論述題（本大題共2題，每小題10分，共20分）1、心理契約對于員工工作滿意度的影響2、請簡述員工關系危機處理的技巧員工關系管理2單項選擇題（本大題共25題，每小題1分，共25分）1、可以取代“勞資關系”的概念。2、非對等性義務是指一方即使沒有履行某一相對義務，他方仍不能免除履行。3、提出了知識型員工的概念。4、勞動力是一種商品，但不是商品。5、根據(jù)勞動法第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿周歲。6、勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，

16、試用期彼得超過個月。7、同一用人單位與同一勞動者只能約定次試用期。8、勞動合同屬于合同。9、集體協(xié)商中職工一方的首席代表由單位擔任。10、對于最終決定同意離職的員工，由部進行第二次離職面談。11、在進行溝通，往往是最佳的選擇。12、信息過濾的主要決定因素是組織結構中的。13、最早使用戰(zhàn)略契約這一術語的是組織心理學家。14、在組織中心理的與隱含的契約中提出，心理契約實質(zhì)上是當事人的一種主觀信念。15、是心理契約產(chǎn)生的前提與。16、勞動合同是的，心理契約是主觀的。17、勞動合同是枯燥的，心理契約是的。18、根據(jù)雇傭期限和績效要求的兩個維度，將心理契約劃分為四種類型。19、平衡型心理契約模式中組織對

17、員工的獎賞以其為依據(jù)。20、是心理契約得以建立的前提。21、沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對方去理解、估測，這是心理契約的性。22、用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：、和。23、認為可將影響員工滿意度的因素分為激勵因素和保健因素。24、上下級之間的沖突主要表現(xiàn)為中層與管理人員之間的沖突。25、造成沖突的根本原因是。二、填空題（本大題共10題，每小題1分，共10分）在員工關系管理的外部環(huán)境的政策環(huán)境中，政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關系的影響最為直接。如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采取法效

18、果比較好。集體協(xié)商中首席代表不得由人員代理。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由代表員工與企業(yè)簽訂。我國集體合同體制以合同為主導體制。是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)。從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：、和。崗前培訓的類型有、等。選擇面對面溝通的條件是：、和。10、聽眾的心理是與的矛盾統(tǒng)一。三、名詞解釋題（本大題共5題，每小題3分，共15分）1、員工關系管理2、集體協(xié)商3、Y式溝通網(wǎng)絡4、環(huán)式溝通網(wǎng)絡5、信息過濾四、簡答題（本大題共5題，每小題6分，共30分）請簡述員工關系管理的必要性請簡述勞動合同訂立的原則請簡述溝通管理要注意的問題請簡述員工滿意度提升請簡述員工參與管理的形式五、論述題（本

19、大題共2題，每小題10分，共20分）心理契約在員工關系管理中的作用如何確保員工參與管理的有效性要求員工關系管理6單項選擇題（本大題共25題，每小題1分，共25分）員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關系管理的。型員工成為員工關系管理的主要對象。3、是員工管理的起點。4、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均應與員工訂立勞動合同。5、在崗位向下調(diào)整時，對于被降職的員工一定要。6、溝通要選擇合適的，要避免在公共區(qū)域。7、組織龐大層次多，溝通有效性降低，原因在于，在傳遞的過程中往往存在問題。8、提出了知識型員工的概念。9、勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過個月。10、勞動合同屬于合同。11、勞動合同是的，心理契約是主觀的。12、沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的13、內(nèi)心深處，期待對方去理解、估測，這是心理契約的性。造成沖突的根本原因是。14、勞動合同是的，心理契約具有內(nèi)隱性。15、是指團隊成員目標一致，