奔跑的蜈蚣----如何進(jìn)行績效評估

1、此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載-如何進(jìn)行績效評估管理能力培訓(xùn)講座此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載管理能力培訓(xùn)講座 高績效的中層管理角色認(rèn)知此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載角色認(rèn)知 “上有老，下有小，中間又有兄妹找” “中層中層，一事無成” 單元目標(biāo) 了解巨變時代中層經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn) 理解自己的職責(zé)和部門管理的基本原則 把握中層經(jīng)理在組織中所扮演的角色 探尋中層經(jīng)理走向成功的準(zhǔn)則此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載你面臨的八項(xiàng)挑戰(zhàn) 變革 角色 心態(tài) 工作壓力 不理解 職業(yè)發(fā)展 管理 職業(yè)道德此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載 W wd 此資料來自 臺商

2、訊息網(wǎng), 大量管理資料下載奔跑的蜈蚣 績效評估的難點(diǎn) 建立績效標(biāo)準(zhǔn) 績效觀察 如何進(jìn)行等級評定 績效面談此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別出發(fā)點(diǎn) 主要關(guān)心員工過去做了什么，做得怎么樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為員工的過去做一個結(jié)論出發(fā)點(diǎn)是三維的，如果員工的過去和現(xiàn)在是這樣的，那么對履行職務(wù)、達(dá)成組織目標(biāo)有何影響？目的 獎懲、調(diào)薪、人事調(diào)整績效評估用于人事決策和績效改進(jìn)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別主導(dǎo)者 公司高層、人事部門公司高層、人力資源部、中層干部、員工中層干部的作用 一般只需做評分或等級評定要做績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效診斷、績效面談、

3、績效改進(jìn)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別上下關(guān)系 員工工作表現(xiàn)好壞由上級說了算上級對下屬的績效改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，上下級是績效伙伴，上級是下屬的顧問，目的是最大限度提高下屬的績效而不是評分溝通 由上而下單向溝通雙向溝通 下屬能夠充分了解上級評估的過程和依據(jù)以及期望，上級充分了解下屬的想法此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別績效標(biāo)準(zhǔn) 全公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)制定，考核要素、權(quán)重、等級定義等已有明確規(guī)定由中層干部為下屬制定考核依據(jù) 主觀印象評估注重績效觀察的科學(xué)性和完整性，只有按照科學(xué)方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理

4、資料下載績效評估，難在哪里？ 企業(yè)方面的難點(diǎn)：企業(yè)方面的難點(diǎn)： 績效評估制度不健全或執(zhí)行不力 績效評估與獎懲沒有嚴(yán)格掛鉤 績效評估方法和程序不合理 不關(guān)心考核者訓(xùn)練此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效評估，難在哪里？ 中層干部的難點(diǎn)中層干部的難點(diǎn)： 逃避心態(tài) 老好人 關(guān)注對下屬“控制”，不關(guān)注“改進(jìn)”“輔導(dǎo)” 對考核制度和程序不太了解 方法和技術(shù)缺乏此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載員工希望通過考核得到 希望了解上級對自己的看法和對工作的評價 希望獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會 了解自己在公司的發(fā)展前景 獲得上級的幫助 加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo) 了解對自己評估的實(shí)施和依據(jù)此

5、資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載公司績效評估的目的 績效反饋 薪酬管理 員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定 人力資源政策評估 績效的識別和確定 晉升、任用決策 職位分析和工作目標(biāo)決策 培訓(xùn)需求分析此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載建立績效標(biāo)準(zhǔn)績效循環(huán)圖觀察行為等級評定績效面談績效輔導(dǎo)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載中層干部的作用和職責(zé) 裁判和法官-教練和顧問 與下屬共同討論和設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn) 平時及時記錄和觀察下屬工作行為 一年中多次評估下屬工作績效 正式績效面談，了解差異原因 共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃 幫助下屬改進(jìn)績效此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何確定績效標(biāo)準(zhǔn) 需求分析

6、分析影響下屬績效的最重要、最關(guān)鍵的因素，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，用于規(guī)范下屬的工作成果和工作過程。切忌面面俱到。 事先溝通 一定在事先；確認(rèn)理解；作出具體描述此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何確定績效標(biāo)準(zhǔn) 共同商定 注意兩類績效標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別 一類是工作目標(biāo) 非重復(fù) 非標(biāo)準(zhǔn)化 一類是規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效觀察 目的 提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實(shí)基礎(chǔ)上的有關(guān)下屬正反兩方面的工作績效的完整記錄 盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時幫助下屬改進(jìn)績效 收集解決問題所需的充足的準(zhǔn)確的信息 記載績效改進(jìn)的措施和效果，以便對下屬以及績效改進(jìn)方法進(jìn)行評估此資料來自 臺商訊息網(wǎng),

7、大量管理資料下載績效觀察 缺乏績效觀察容易導(dǎo)致 后果一：績效評估時靠感覺 只記住了自己最感興趣或者是最擅長的事 只記住了最近發(fā)生的事 只記住了從內(nèi)部影響來說“最好”或“最糟糕”的事情，但不一定是最重要的 只記住了與自己來往密切的下屬此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效觀察 后果二：沒有說服力的評估 上級所說的事情以偏概全，掛一漏萬，把自己最主要的工作成績拉下了，相反可能常常夸大了關(guān)系密切的人的工作成績 上級不了解工作的實(shí)際情況，同樣的事實(shí)，上級了解的有偏差此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效觀察 后果三：績效改進(jìn)無法進(jìn)行 僅僅觀察結(jié)果是不夠的，必須同時觀察工作過程 績效觀察

8、的障礙 沒時間 方法不當(dāng) 沒有抓住關(guān)鍵事件 沒有將工作排序 沒有及時記錄此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何進(jìn)行績效觀察 第一步：收集哪些信息 事實(shí)（工作結(jié)果） 績效不彰的原因 績效突出的原因此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何進(jìn)行績效觀察 第二步：從哪里收集信息 外部客戶 內(nèi)部客戶 下屬自己 你自己 其他員工此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何進(jìn)行績效觀察 第三步：記錄什么？ 工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成情況 下屬因工作或其他行為得到的評語或表揚(yáng) 證明下屬績效不好是由于他本人原因的證據(jù) 當(dāng)時為了改善下屬績效而做的努力的記錄 關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大

9、量管理資料下載績效觀察的方法 關(guān)鍵事件法 工作日志（工作單、周報或月報） 排序法(權(quán)重)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載等級評定 評估更重要的目的在于診斷 績效評估的過程就是一個績效診斷的過程此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載等級評定對人評價還是對工作成果評價？市場助理小李考核成績市場助理小李考核成績A等等 這是與其他許多被考核這一起比出來的，是比B C D 等員工優(yōu)秀，而不是與其工作目標(biāo)完成情況相關(guān)聯(lián)的。（參照系是他人）市場助理小李達(dá)到了目的市場助理小李達(dá)到了目的 績效診斷是將某個下屬的工作成果與實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)相比，從而發(fā)現(xiàn)績效差距（參照系是事先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)）此資料來

10、自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載等級評定中常見的誤區(qū) 誤區(qū)一：仁慈或嚴(yán)厲 誤區(qū)二：集中趨勢 誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) 誤區(qū)四：近期效應(yīng) 誤區(qū)五：自以為很公正 誤區(qū)六：盲目的性格理論此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載誤區(qū)一：仁慈或嚴(yán)厲中層自認(rèn)為仁慈評分是為了：增加下屬的獎金或利益鼓勵因?yàn)閭€人問題表現(xiàn)不好的下屬避免影響下屬的發(fā)展給下屬“改過自新”的機(jī)會避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低而可能引發(fā)的沖突鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工鼓勵對工作態(tài)度好但業(yè)績不佳的員工讓“刺頭”因業(yè)績好早點(diǎn)離開中層自認(rèn)為嚴(yán)厲是為了：實(shí)事求是激勵下屬做得更好讓下屬的努力有較大的空間讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰讓有些人知趣的離開解聘的依據(jù)讓

11、下面的人巴結(jié)自己此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載誤區(qū)二：集中趨勢中層自認(rèn)為集中趨勢可以帶來：可以避免與一些下屬之間的對立和沖突（對這類下屬一般人為抬高評分）可以避免下屬之間的對立和沖突，有的下屬評分過高，擔(dān)心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評分保護(hù)優(yōu)秀的下屬給更多的下屬帶來多一些實(shí)際的利益（獎金、加薪、晉升）實(shí)際的情況是：引起錯誤導(dǎo)向和錯誤信號，下屬認(rèn)為本該如此嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情“燙手的”問題都交給人力資源部，公司績效評估失敗此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) 如果對某位下屬的整體影響不錯，所依據(jù)的是聰明或外貌之類的特點(diǎn)，忽略其某些缺點(diǎn)，從而影響評分

12、此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載誤區(qū)四：近期效應(yīng) 雖然評估是對一位員工全年的所有行為和表現(xiàn)的評估，但是絕大多數(shù)中層干部會因?yàn)橄聦俳趦?nèi)的改變而給予較高的分?jǐn)?shù)，而不去計(jì)較以前的表現(xiàn)此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載誤區(qū)五：自以為很公正 客觀的不公正 同樣的業(yè)績，對容易達(dá)成者不滿意，認(rèn)為可以做的更好，對費(fèi)力完成的下屬的進(jìn)步表示滿意 有意的、人為的不公正 你能夠做到給一位和你有個人恩怨的下屬公正的評估嗎？此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載誤區(qū)六：盲目的性格理論 在評估時會根據(jù)自己認(rèn)為的性格類型（一個認(rèn)真的人、一個有闖勁的人、一個不可救藥的人、一個懶惰的人）先將下屬分門別類，

13、然后再預(yù)估“這種人”會怎樣做事，然后對其所沒有觀察到的行為進(jìn)行評估和打分。此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何克服評定中的誤區(qū) 要點(diǎn)一：事先溝通 事先的溝通，不僅能消除誤解和歧義，最重要在于讓下屬十分明確地知道上級對下屬的期望是什么，下屬應(yīng)當(dāng)向什么方向努力，努力之后又會有什么樣的結(jié)果，會是什么樣的結(jié)果。發(fā)揮評估的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)下屬的行為。此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何克服評定中的誤區(qū) 要點(diǎn)二：評估與績效有關(guān)的方面 所謂績效評估，只要而且必須評估與績效有重要關(guān)聯(lián)的要素或項(xiàng)目。除此以外都是下屬自己的事，與評分無關(guān)。 評估要對事不對人，不要想去評價這個人，而是要評估這個人說

14、做的事。此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載如何克服評定中的誤區(qū) 要點(diǎn)三：公開、公平、公正 評估作為一種中層干部個人化的行為，一旦作出以后就會成為一種公司行為，代表了公司對員工一年或一個時期的工作評價。 一視同仁、客觀公正是基本的準(zhǔn)則。此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效面談 先讓下屬作個人總結(jié) 個人總結(jié)不是讓下屬： 羅列和對比優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 對比去年于今年 自我批評或自我表揚(yáng) 而是要讓下屬將工作結(jié)果與事先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行盡可能地量化評估和分析此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效面談 面談之前應(yīng)該做的準(zhǔn)備 回顧績效標(biāo)準(zhǔn)和期望 收集相關(guān)資料 評分 面談提綱 時間、地點(diǎn)安排

15、此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效面談 回顧績效標(biāo)準(zhǔn)和期望 職位說明書 績效評估表 工作計(jì)劃書此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效面談 收集相關(guān)資料 工作表現(xiàn)記錄 年初的工作目標(biāo)及計(jì)劃 其他人的評價（要經(jīng)過自己的大腦分析，只用確認(rèn)的事實(shí)而不是評價）此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效面談 準(zhǔn)備面談提綱 如何開場 怎樣談下屬的優(yōu)缺點(diǎn) 怎樣告訴績效評估成績 下屬工作表現(xiàn)的是使和結(jié)果有哪些 如何表達(dá)期望 下屬有不同看法怎么辦？ 怎樣提出績效改進(jìn)計(jì)劃？ 怎樣讓下屬表達(dá)他的真實(shí)想法？此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載面談策略四種類型的下屬沖鋒型貢獻(xiàn)型墮落型安份型工作業(yè)績工作態(tài)度此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效面談策略良好溝通沖鋒型沖鋒型 輔導(dǎo)獎勵貢獻(xiàn)型貢獻(xiàn)型 更高的期望懲戒墮落型墮落型培訓(xùn)安份型安份型制定績效改進(jìn)計(jì)劃此資料來自 臺商訊息網(wǎng), 大量管理資料下載績效面談陳述面談目的下屬