人力資源考試復(fù)習(xí)題

1、.二、名詞解釋題： 1） 人力資源 宏觀定義：能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的系統(tǒng)的人們的能力的總和微觀定義：特定社會(huì)組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成語(yǔ)能力的總和 2） 人力資源戰(zhàn)略： 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略的制定實(shí)施，是人力資源管理的一部分3） 人力資源投資戰(zhàn)略 通過(guò)聘用數(shù)量眾多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。 4） 人力資源管理五項(xiàng)功能 1 防止人員配置過(guò)?；虿蛔? 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的員工3 確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適應(yīng)的變化4 為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)5 將事業(yè)管理者和職

2、能管理者的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái) 5） 人力損耗曲線 用一曲線表示任職時(shí)間長(zhǎng)短與離職的關(guān)系 6） 職等 工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)的歸納 7） 職級(jí)將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位8） 職務(wù)分析 又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書(shū)的系統(tǒng)過(guò)程。9） 人員替代法通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。它其實(shí)是績(jī)效管理和人員配置的結(jié)合。10） 名義團(tuán)體法名義團(tuán)體指團(tuán)體內(nèi)的成員雖然面對(duì)面地坐在一起，但彼此之間不能進(jìn)行任何口頭語(yǔ)言的交流，不能就某一觀點(diǎn)

3、進(jìn)行討論。11） 結(jié)構(gòu)式面試此類面試先制定好所提的全部問(wèn)題，然后一一提問(wèn)。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問(wèn)有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面，但談話方式程式化，不太靈活。 12） 壓力面試 壓力面試往往是在面試的開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性的，主考官以此觀察面試者的反應(yīng)。錄用13） 招聘收益金字塔 試用測(cè)試和面談 求職申請(qǐng)14） 人才測(cè)評(píng)中心人才測(cè)評(píng)中心是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。這種活動(dòng)有一系列按照待測(cè)評(píng)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的 測(cè)試、操演和練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被測(cè)評(píng)者在選定的待測(cè)評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提供評(píng)價(jià)。15） 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管

4、理就是建立一套能夠識(shí)別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。16） 勝任力也稱勝任特征、勝任素質(zhì)等，是個(gè)個(gè)體所具備的、能夠以之在某個(gè)領(lǐng)域或某些具體職位上取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點(diǎn)。17） 勝任力模型勝任力模型是用一系列的行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作所需要具備的知識(shí)、品質(zhì)和工作能力。通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。18） 行為錨定評(píng)分法 量表評(píng)分法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，兼具二者之長(zhǎng)。 19） 強(qiáng)制正態(tài)分布法根據(jù)事物“

5、兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。20） 360°績(jī)效考核 360績(jī)效考核就是擴(kuò)大考績(jī)者人數(shù)和類型，使各類考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正和全面。 21） 評(píng)目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理是以目標(biāo)為中心的PDSF循環(huán)的管理過(guò)程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)位目的的全面管理體系。22） 平衡計(jì)分卡平衡記分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而構(gòu)成了內(nèi)部和外部的平衡、數(shù)量和質(zhì)量的平衡、結(jié)果和動(dòng)機(jī)的平衡、短期目標(biāo)的長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。23） 亞當(dāng)斯公平論 P25224） 斯坎倫計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃的目的是降低公司的勞動(dòng)成本而不影響公司員工的積極性，獎(jiǎng)

6、勵(lì)主要根據(jù)員工的工資與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，計(jì)算公式為：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金=節(jié)約成本*75% =（標(biāo)準(zhǔn)工資成本-實(shí)際工資成本）*75% =（商品產(chǎn)值*工資成本占商品產(chǎn)值百分比-實(shí)際工資成本）*75%25） 點(diǎn)數(shù)法 P281 薪酬設(shè)計(jì)與管理-企業(yè)工資制度的合理設(shè)置26） 股權(quán)激勵(lì) P293 形式：限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票或股票增值權(quán)、延期支付計(jì)劃、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃三、簡(jiǎn)答題：1） 簡(jiǎn)述人力資源管理的特征。1 人力資源滾利始終貫徹的主題就是：?jiǎn)T工是組織的寶貴財(cái)富2 人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)

7、任感。3 人力資源管理在理論上是跨學(xué)科的。4 人力資源管理運(yùn)作的整體性。人力資源管理的運(yùn)作必須依賴與整個(gè)組織的支持，而且人力資源管理各項(xiàng)職能之間應(yīng)當(dāng)具有一致性。2） 管理者對(duì)被管理的員工的本性的認(rèn)識(shí)有哪些？3） 人力資源管理的職能工作主要有哪些？1 人力資源規(guī)劃、招聘和選拔2 人力資源開(kāi)發(fā)3 薪酬和福利4 安全和健康5 勞動(dòng)關(guān)系4） 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)如何配合企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略？5） 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括哪些？1 集中控制人事的管理2 強(qiáng)調(diào)程序、先例和一致性3 進(jìn)行組織和方法研究4 硬性的內(nèi)部任免制度5 強(qiáng)調(diào)操作和督導(dǎo)6 人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲和協(xié)議6） 什么是關(guān)鍵事件？關(guān)鍵事件記錄包括哪

8、些方面內(nèi)容？關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄包括：1、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景2、員工特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果4、員工自己能否支配和控制上述后果7） 當(dāng)企業(yè)人力資源供過(guò)于求時(shí)，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？1 提前退休2 減少人員補(bǔ)充3 增加無(wú)薪假期4 裁員8） 簡(jiǎn)述平衡人力資源供求的措施。 求過(guò)于供的情況：1 改變員工使用率2 使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)3 改變企業(yè)目標(biāo) 供過(guò)于求的情況;1 計(jì)算不同時(shí)段出現(xiàn)人力過(guò)剩問(wèn)題的成本2 考慮不同的減員方法和減員成本3 改變員工使用率，計(jì)算出重新訓(xùn)練、重新調(diào)配等的成本4 改變企業(yè)目標(biāo)的可能性，例如，企業(yè)是否可以開(kāi)發(fā)新市

9、場(chǎng)或進(jìn)行業(yè)務(wù)多元化。9） 一個(gè)系統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)過(guò)程包括哪些步驟？1 人力資源需求預(yù)測(cè)2 人力資源供給分析（包括內(nèi)在和外在勞動(dòng)市場(chǎng)供給)3 平衡人力資源供需的考慮4 人力資源規(guī)劃方案制定5 人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估10） 職務(wù)分析主要有哪些方法？1 觀察法：直接觀察法、間接觀察法、直接表現(xiàn)法2 訪談法3 問(wèn)卷調(diào)查法4 其他方法：參與法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、材料分析法、實(shí)驗(yàn)法11） 職務(wù)分析的意義有哪些？1 使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍2 招聘、選拔、使用所需的人員3 制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃4 設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策制度5 制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作6 設(shè)計(jì)、制作企業(yè)的

10、組織結(jié)構(gòu)7 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃12） 請(qǐng)簡(jiǎn)述職務(wù)描述書(shū)的主要內(nèi)容。1 職務(wù)概要：包括本職務(wù)的特征及主要工作范圍2 責(zé)任范圍及工作要求3 機(jī)器、設(shè)備及工具4 工作條件與環(huán)境5 任職資格13） 請(qǐng)簡(jiǎn)述人員招聘的重置成本的構(gòu)成。直接成本：廣告與招募選擇、家庭遷移間接成本：提升、工作流動(dòng)直接成本：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、直接培訓(xùn)間接成本：培訓(xùn)者時(shí)間損失、勞動(dòng)生產(chǎn)率損失直接成本：離職補(bǔ)償、管理成本間接成本：職位空缺的損失、效率的損失獲取成本開(kāi)發(fā)成本離職成本14） 請(qǐng)簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)劣。長(zhǎng)處： 短處：1、員工熟悉企業(yè)； 1、引起員工為晉升而產(chǎn)生的矛盾；2、招聘和訓(xùn)練成本較低； 2、員工來(lái)源狹?。?

11、、提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿； 3、不獲晉升者可能會(huì)士氣低落；4、企業(yè)了解員工； 4、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。5、保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。 （二）向 外 招 聘長(zhǎng)處： 短處 ：1、引入新觀念和方法； 1、人才獲取成本高；2、員工在新企業(yè)上任，凡是可以從 2、新員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境； 頭開(kāi)始； 3、降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感；3、引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù)； 4、新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長(zhǎng)。4、人員來(lái)源廣泛；5、樹(shù)立企業(yè)良好形象。15） 面試中的提問(wèn)技巧有哪些？1.簡(jiǎn)單提問(wèn) 2.遞進(jìn)提問(wèn) 3.比較式提問(wèn) 4.舉例提問(wèn) 5.客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)16） 員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則有哪些？1 學(xué)以致用原則2

12、專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則3 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則4 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則17） 培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容？培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材和參考書(shū)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)后勤保障、培訓(xùn)地點(diǎn)和時(shí)間、培訓(xùn)效果評(píng)估方案、培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算18） 員工入職導(dǎo)向活動(dòng)一般包括哪些內(nèi)容。1 使新員工感受到受尊重2 對(duì)組織與工作的介紹3 發(fā)展前途和成功機(jī)會(huì)的介紹19） 員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)有哪些?1 組織方面的活動(dòng)：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展管理2 個(gè)人方面的活動(dòng)：個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃20） 組織和員工在職業(yè)生涯管理中各負(fù)有哪些責(zé)任?1 員工：主動(dòng)的從各方面獲取關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和不

13、足的信息，增強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)，明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展處于什么階段，確定自己的發(fā)展目標(biāo)，了解組織內(nèi)部有哪些發(fā)展機(jī)會(huì)，積極的參與組織的職業(yè)生涯管理計(jì)劃2 人力資源部門(mén)：設(shè)計(jì)組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，確保職業(yè)生涯管理系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略是一樣的，幫助員工的技能、職業(yè)個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀等進(jìn)行評(píng)估，為各個(gè)部門(mén)執(zhí)行組織的職業(yè)生涯管理計(jì)劃提供輔助，直接為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的咨詢建議。3 部門(mén)主管;明確工作要求，評(píng)價(jià)工作績(jī)效，根據(jù)對(duì)員工的個(gè)人情況以及組織發(fā)展目標(biāo)的了解，為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的建議，并與員工共同制定職業(yè)生涯計(jì)劃21） 簡(jiǎn)述勝任力的冰山模型的含義有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在特征可以用冰山模型

14、來(lái)表示，將人員的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”冰山以上部分：知識(shí)和技能；冰山以下的部分：價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力、人格特質(zhì)22） 工作績(jī)效的主要性質(zhì)是什么？ 多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性23） 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別。區(qū)別： 績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段。兩者是不同的。1、考評(píng)是對(duì)員工個(gè)人和部門(mén)的績(jī)效的評(píng)價(jià)，管理是著眼于組織和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；2、考評(píng)是事后的結(jié)果，管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)價(jià)；3、考評(píng)側(cè)重于判斷和評(píng)估，而管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高；4、考評(píng)往往只出現(xiàn)在特定時(shí)期，如月末、年末等

15、，而管理伴隨著 管理的全過(guò)程。24） 人力資源管理部門(mén)對(duì)考績(jī)的責(zé)任有哪些？1 設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門(mén)建議推廣2 在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率3 宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求4 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人員5 收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)、與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案6 根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和驚醒性贏得人力資源管理決策25） 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)，還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明怎樣才能避免評(píng)分誤差？26） 管理者

16、在績(jī)效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問(wèn)題？1 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上2 談具體，避一般3 不僅找出缺陷，更要診斷出原因4 保持雙向溝通5 落實(shí)計(jì)劃行動(dòng)27） 組有效的KPI制定需要遵循哪些原則？1 S-具體的，切中目標(biāo)的，隨環(huán)境變化的2 M-可測(cè)量的、量化或行為化、數(shù)據(jù)是可獲得的3 A-可實(shí)現(xiàn)的、只要付出努力便能達(dá)到的4 R-現(xiàn)實(shí)的、可觀察、而不是假設(shè)的5 T-有時(shí)限的28） 根據(jù)哈克曼（Hackman）的研究，五種具有激勵(lì)作用的工作特性包括哪些？29） 要健全薪酬制度需要遵循哪些原則？公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性30） 寬帶薪酬的含義、特征、不足之處。含義：就是對(duì)多

17、個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的更寬的薪酬變動(dòng)范圍。 特征 1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高； 3、有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā) ； 4、支持團(tuán)隊(duì)文化 ； 5、有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效選擇寬帶薪酬應(yīng)不足： 1、寬帶薪酬實(shí)質(zhì)上擴(kuò)大了大多數(shù)職務(wù)的工資上漲空間，長(zhǎng)期而言可能會(huì)增加薪酬費(fèi)用 2、員工一旦獲得晉升，他們的薪酬如果從較高一級(jí)的最低點(diǎn)計(jì)薪，則很可能“升官”反而“降薪”；如果保持不變，則上漲空間縮小，增薪的機(jī)會(huì)不多，從而減弱了該制度的激勵(lì)性能 3、有時(shí)候同一薪酬等級(jí)的幅度過(guò)于寬泛，上級(jí)主管很難把握每位員工究竟應(yīng)處于寬帶的那個(gè)位置 4、寬帶薪酬由于縮減等級(jí)，提供了較少的晉升機(jī)會(huì)，這也使很多員工的晉升需要得不到需求；而對(duì)部分員工，晉升比加薪更為重要，更有價(jià)值和意義。31） 與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式