人力資源管理

1、1 人力資源管理人力資源管理 理論與實(shí)務(wù)理論與實(shí)務(wù) 21世紀(jì)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具2第一章 人力資源管理導(dǎo)論w 通過本章教學(xué)，理解和掌握：n人力資源的含義和特點(diǎn)n人力資源管理的概念和主要職能n傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理異同n人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系n人力資源管理發(fā)展的五個(gè)階段n人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)及其影響n美日人力資源管理的模式特點(diǎn)n中國(guó)人力資源管理的模式及存在問題3一、人力資源的含義和特點(diǎn)w 人力資源有廣義和狹義之理解：n社會(huì)人力資源：n能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的；具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱；它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。n企業(yè)人力資源：n企業(yè)中具有知識(shí)、技能、能

2、力、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性和品德的勞動(dòng)者。當(dāng)他們與自然、資本、信息資源等生產(chǎn)要素相結(jié)合，就能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。4n一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別：l人口資源l勞動(dòng)力資源l人力資源l人才資源 人 力 資 源人才資源5w 人力資源的特點(diǎn)n生物性n能動(dòng)性n再生性n時(shí)效性n社會(huì)性6二人力資源管理概念和職能w 1人力資源管理概念：n運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力與物力保持最佳比例；n對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；n其目的是實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)

3、。 7w 2、人力資源管理的基本職能: n建立人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分；n通過招聘吸收、教育培訓(xùn)、調(diào)配使用、考評(píng)激勵(lì)等形成一支結(jié)構(gòu)合理、人心穩(wěn)定、具有團(tuán)隊(duì)精神的人力資源隊(duì)伍；n設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。 8三、三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同w 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：n管理內(nèi)容：n管理性質(zhì)：n管理地位：w 現(xiàn)代人力資源管理的新功能新功能：n戰(zhàn)略性n開發(fā)性n效益性9 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 項(xiàng) 目 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 觀念 模 式 目 的 性 質(zhì) 深 度

4、 功 能 內(nèi)容和地 位 工作方式與其它部門關(guān)系與普通員工關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度 角 色 部門屬性 視員工為成本負(fù)擔(dān) 以事為中心 保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性 被動(dòng)、注重管好 單一、分散 簡(jiǎn)單、執(zhí)行層 控制 對(duì)立、抵觸 管理、控制 命令式的、獨(dú)裁式的 例行、記載 非生產(chǎn)與效益部門視員工為有價(jià)值的重要資源以人為中心以人為中心滿足員工自我發(fā)展需要和保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益戰(zhàn)略性、策略性戰(zhàn)略性、策略性 主動(dòng)、注重開發(fā) 系統(tǒng)、整合、 豐富、決策層 參與、透明參與、透明 和諧、合作 幫助、服務(wù) 尊重、民主 挑戰(zhàn)、變化 生產(chǎn)與效益部門生產(chǎn)與效益部門 10w 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系：n人力資源開發(fā)和管理是

5、人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的共同職責(zé)，二者只是分工上的不同；n部門經(jīng)理希望人力資源經(jīng)理減少對(duì)部門的控制， 更多地提供服務(wù)與咨詢；n部門經(jīng)理希望自己能更有效、更直接地對(duì)員工實(shí)行人事管理工作；n部門經(jīng)理希望能有更多的機(jī)會(huì)與人力資源經(jīng)理共同參與相關(guān)政策的制定。11四、人力資源管理的歷史與發(fā)展w （一）產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至19世紀(jì)中葉的勞工管理：w （二）（二）20世紀(jì)初人事管理的形成w （三）二戰(zhàn)前重人際關(guān)系的人事管理 w （四）二戰(zhàn)后人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變w （五）20世紀(jì)90年代后人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)n規(guī)范化n專業(yè)化n信息化 n標(biāo)準(zhǔn)化n民主化12五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理n網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點(diǎn)n

6、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理所帶來的變革l管理理念的變革l公司組織結(jié)構(gòu)的變革l公司人力資源管理體系的變革n網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)l提高了人力資源管理的效率l有利于員工參與企業(yè)管理l降低了人力資源管理的成本l使人力資源管理全球化得以實(shí)現(xiàn)n我國(guó)網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理尚待解決的問題13w人力資源管理組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變示意圖14六、美日人力資源管理模式w 美國(guó)人力資源管理模式特點(diǎn)：n人力資源管理的專業(yè)化和制度化 n發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的功能n勞資關(guān)系的對(duì)抗性n剛性工資15w 日本的人力資源管理模式特點(diǎn)n重視職工的基本素質(zhì)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)n按步就班和內(nèi)部提升n終身就業(yè)、彈性工資n合作性的勞資關(guān)系 16 美日

7、人力資源管理模式比較w 美美 國(guó)國(guó) 日日 本本w 強(qiáng)調(diào)個(gè)人 強(qiáng)調(diào)集團(tuán)w 以任務(wù)為中心 以員工為中心w 強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng) 提倡內(nèi)部合作w 注重短期業(yè)績(jī)考核 注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核w 重視顯露的專長(zhǎng)能力 重視潛在的基礎(chǔ)能力w 職務(wù)規(guī)定明確 職務(wù)規(guī)定暖昧w 優(yōu)先使用權(quán)限 優(yōu)先使用協(xié)調(diào)w 明確的控制 含蓄的控制w 依賴契約和規(guī)章制度 重視心理契約17（三）中國(guó)勞動(dòng)人事管理模式演變（三）中國(guó)勞動(dòng)人事管理模式演變 w 改革開放前中國(guó)勞動(dòng)人事管理模式w 改革開放以來我國(guó)正在形成的人力資源管理模式：n 實(shí)施全員勞動(dòng)合同制n 注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)n 人事管理方法制度化和標(biāo)準(zhǔn)化n 逐步建立崗位公開競(jìng)爭(zhēng)制度n 實(shí)行報(bào)酬靠貢

8、獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制n 從企業(yè)辦“社會(huì)”到員工福利和保障社會(huì)化18第二章第二章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃w 學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：n人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義和作用n人力資源規(guī)劃的類型和層次n人力資源規(guī)劃的步驟和程序n人力資源規(guī)劃供給預(yù)測(cè)的方法n人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè)的方法19 w 一、人力資源的規(guī)劃含義和意義w （一）人力資源規(guī)劃的概念n廣義的人力資源規(guī)劃：l根據(jù)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化；l科學(xué)地科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求；l為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略；l它包括：預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等

9、過程。n狹義的人力資源規(guī)劃：提供人力資源具體的行動(dòng)計(jì)劃。20w （二）人力資源規(guī)劃的意義和作用二）人力資源規(guī)劃的意義和作用w 任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)之中，其生存和發(fā)展必須具有第一位資源的優(yōu)勢(shì)，即合格高效的員工隊(duì)伍。而人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段和最基本的保證。 n組織外部環(huán)境變化的需要n組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要n戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家必備的素質(zhì)之一n目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵(lì)的作用n計(jì)劃是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)n人力資源特點(diǎn)：能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性21w （四）人力資源規(guī)劃的類型（四）人力資源規(guī)劃的類型n按時(shí)間劃分，可分為三種類型l短期l中期l長(zhǎng)期22w （五）人力資源規(guī)劃的

10、層次：n總體規(guī)劃：制定和實(shí)施各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的依據(jù)。n各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：完成是實(shí)現(xiàn)總規(guī)劃的保證。 l崗位職務(wù)l人員補(bǔ)充l晉升計(jì)劃l培訓(xùn)開發(fā)l人員分配l薪酬激勵(lì)計(jì)劃l退休計(jì)劃23w （六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序n調(diào)查收集企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境有關(guān)的信息n分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況 n對(duì)人力資源供需的預(yù)測(cè)對(duì)人力資源供需的預(yù)測(cè)n編制人力資源管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃n對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)24w （七）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：l現(xiàn)狀規(guī)劃法l經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法l自下而上預(yù)測(cè)法l描述預(yù)測(cè)法l德爾菲法l計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法l多元回歸預(yù)測(cè)法25w 2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法n接替法n繼承法

11、n馬爾可夫法26w （八）人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制w 1、人力資源供求的平衡方法n當(dāng)人力資源供給不足時(shí)的平衡方法n企業(yè)人力資源供給過剩時(shí)的平衡方法27w 2、建立人力資源信息系統(tǒng)n人力資源信息系統(tǒng)的概念：l利用計(jì)算機(jī)和其它先進(jìn)技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和以信息形式加以組織的數(shù)據(jù)來促進(jìn)人力資源決策的過程。n人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括的內(nèi)容：l企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息l企業(yè)外部人力資源供求信息以及影響l企業(yè)現(xiàn)有人力資源的信息28第三章第三章 職務(wù)分析職務(wù)分析w 學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：n職務(wù)分析的概念n職務(wù)分析的功能和步驟n職務(wù)描述書的主要內(nèi)容n收集職務(wù)信息的主要方法n職務(wù)評(píng)

12、價(jià)的主要方法29一、職務(wù)分析的概念：n對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集，通過分析，對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。n職務(wù)分析的結(jié)果是形成可供實(shí)際操作的工作描述與任職說明書。30w 二、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能n有助于合理選拔任用合格人員n有助于針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)n績(jī)效評(píng)估的依據(jù)n有助于報(bào)酬的公正合理n人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)n有助于人力資源管理的整合n有助于員工的安全生產(chǎn)31w 三、職務(wù)分析的程序和基本步驟l準(zhǔn)備階段l調(diào)查階段l分析階段l完成階段32w 四、職務(wù)分析書的內(nèi)容w 1、

13、職務(wù)描述：n職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決職務(wù)的內(nèi)容與特征、責(zé)任與權(quán)力、目的與結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)與要求、時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。w 2、任職說明：n擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)人員必須具備的一般要求、生理和心理要求。33w 職務(wù)描述基本內(nèi)容：n職務(wù)名稱n職務(wù)活動(dòng)和程序n物理環(huán)境n社會(huì)環(huán)境n受聘待遇34n任職說明l一般要求l生理要求l心理要求35w （五）職務(wù)分析的方法與技術(shù)l 觀察法l 訪談法l 工作日記法l 資料分析法l 職務(wù)調(diào)查表法l 職務(wù)分析問卷法 36w （六）職務(wù)評(píng)價(jià)n職務(wù)評(píng)價(jià)的目的和作用n職務(wù)評(píng)價(jià)的依據(jù)n職務(wù)評(píng)價(jià)的方法l總體排序法l定標(biāo)套級(jí)法l要素比較法l要

14、素加權(quán)評(píng)分法37第四章 人力資源招聘w 本章教學(xué)目標(biāo)：了解或掌握：n招聘在人力資源管理中的作用；n在招聘中人力資源管理部門和用人部門各自職責(zé)；n當(dāng)前廣告招聘信息中存在的問題；n網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足；n從組織內(nèi)部選聘人員的優(yōu)點(diǎn)；n甄選合格人選的面試方法和技巧；n測(cè)試的類型及情商、性格等常用的測(cè)試量表和方法；n招聘評(píng)估的意義和方法。 38一人力資源招聘概述w （一）招聘的意義和作用：n為組織吸取新生力量;n對(duì)中高層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；n成功的員工招聘有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；n員工招聘是一個(gè)宣傳企業(yè)的良機(jī)；n員工招

15、聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；39w （二）招聘的兩個(gè)主要依據(jù)： n 人力資源計(jì)劃n 職務(wù)描述與任職說明書w （三）招聘的程序n 計(jì)劃n 招募n 選拔n 錄用n 評(píng)估w （四）招聘中用人部門與人力資源部門的職責(zé)與分工。n 人力資源部門搭臺(tái)n 用人部門唱戲40人力資源招聘流程圖人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請(qǐng)甄選體檢、資料核實(shí)測(cè)試、面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正試錄用評(píng)估41二人力資源招聘計(jì)劃w （一）招聘計(jì)劃的基本內(nèi)容n招聘計(jì)劃是招聘的主要依據(jù)，目的在于使招聘更趨合理化、科學(xué)化，具體內(nèi)容包括：l招聘的崗位、人員的需求量、每個(gè)崗位的具體要求；l招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍

16、；l招聘對(duì)象的來源與范圍；l招聘的方法；l招聘預(yù)算；l招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。42三、人力資源招募w 1、內(nèi)部招募n內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)n內(nèi)部招募的不足n內(nèi)部招募對(duì)象的主要來源43 w 2、外部招聘途徑與方法w （1）廣告n招聘廣告的 AIDA 四點(diǎn)法n招聘廣告中的問題分析 w （2）學(xué)校畢業(yè)生w （3）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)或媒體n人才交流機(jī)構(gòu)n職業(yè)介紹所n獵頭公司w （4）互聯(lián)網(wǎng)44人力資源招募的來源和方法比較 招聘方法 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 內(nèi)部招聘費(fèi)用低，有利于提高員工士氣，申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況，就職后穩(wěn)定。供給有限，可能任人唯親，落聘者會(huì)產(chǎn)生消極情緒。 廣告覆蓋面廣泛，傳遞信息速度快、受體多，可以有

17、目標(biāo)地對(duì)某一層次或特殊群體。效果存留時(shí)間較短，會(huì)吸引許多不合格申請(qǐng)者，增加接待、選聘工作及費(fèi)用。 學(xué)校畢業(yè)生針對(duì)性較強(qiáng)，能夠吸引較多的應(yīng)聘者，并挑選到素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)的應(yīng)聘人員。應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可能有比較高的流失率。就業(yè)或人才服務(wù)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)。成功率較低，不易招聘到優(yōu)秀的人才。 獵頭公司能較直接獲得所需的高級(jí)專門人才。 直接費(fèi)用較高，并可能陷入法律糾紛。 網(wǎng)上招聘挑選范圍大大增加，提高了招聘員工的質(zhì)量，節(jié)約開支，還降低了成本，可以常年進(jìn)行。對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際了解有限，容易上當(dāng)受騙。45四四 人力資源選拔人力資源選拔w （一）人員選拔的意義w （二）人員選拔的過程與方法n1、資

18、格審查與初選n2、面試n3、心理測(cè)試n4、選拔決策46w 1、資格審查與初選n工作經(jīng)歷的可靠性n資格證書的真?zhèn)蝞取多少人參加面試47w 2、面試的分類和技巧：w 面試的分類：n從面試所達(dá)到的效果劃分l初步面試l診斷面試n從參與面試過程的人員劃分l個(gè)別面試l小組面試l成組面試n從面試的組織形式劃分l結(jié)構(gòu)型面試l非結(jié)構(gòu)型面試l壓力面試。48面試的評(píng)價(jià)要素 評(píng) 價(jià) 要 素w 面試的評(píng)價(jià)要素 1（差） 2（較差） 3（一般） 4（較好） 5（好）w 個(gè)人修養(yǎng)w 求職動(dòng)機(jī)w 語言表達(dá)能力w 應(yīng)變能力w 社交能力w 自我認(rèn)識(shí)能力w 性格內(nèi)外向w 健康狀況w 掩飾性w 相關(guān)專業(yè)知識(shí)w 總體評(píng)價(jià)49w 面試“

19、技巧”n對(duì)表達(dá)和激勵(lì)等管理能力的考察n對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的考察n對(duì)誠(chéng)實(shí)和價(jià)值觀等品德的考察n用催眠等方式探究個(gè)人隱私n對(duì)膽量和應(yīng)急能力的考察50w 3、測(cè)試、測(cè)試n心理測(cè)試l職業(yè)能力傾向測(cè)試l個(gè)性測(cè)試l價(jià)值觀測(cè)試l職業(yè)興趣測(cè)試l情商測(cè)試n智能測(cè)試l智力測(cè)試l技能測(cè)試l專業(yè)知識(shí)測(cè)試n情景模擬測(cè)試51w 4、選拔決策n人員選拔和錄用的原則l因事?lián)袢耍伦R(shí)人l任人唯賢，知人善用l用人不疑，疑人不用l嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助52五、人力資源錄用五、人力資源錄用n體檢與資料核實(shí)n試用 n正式錄用53 六、招聘評(píng)估六、招聘評(píng)估w （一）招聘評(píng)估的意義：n有利于為組織節(jié)省開支，體現(xiàn)生產(chǎn)效益部門特征。n錄用員工數(shù)量的評(píng)估

20、是對(duì)招聘的工作有效性檢查的一個(gè)重要方面，并為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。n錄用質(zhì)量是對(duì)被錄用者的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估。這是對(duì)招聘的工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。n對(duì)招聘方法信度與效度的評(píng)估有助于提高招聘質(zhì)量。54w （二）招聘評(píng)估的內(nèi)容：n 成本效用評(píng)估。計(jì)算方法是：l總成本效用 = 錄用人數(shù)招聘總成本l招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用l招聘方法的成效評(píng)估，如信度與效度評(píng)估。55第五章 人力資源培訓(xùn)開發(fā)w 學(xué)完本章，應(yīng)了解或掌握：n人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用n人力

21、資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)遵循的原則n不同層次人員的培訓(xùn)內(nèi)容和形式n設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目步驟n常用的人力資源的方法n人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)n建立規(guī)范有效的人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)56一、員工培訓(xùn)開發(fā)的含義與特點(diǎn)w （一）培訓(xùn)開發(fā)的含義：n組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能、改變員工價(jià)值觀、形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。w （二）培訓(xùn)開發(fā)的特點(diǎn)n強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性：以解決實(shí)際問題為主，強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)用性；n多元性，復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性：沒有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法。57二培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用二培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用n提高員工綜合素質(zhì)的重要手段。n提高企

22、業(yè)的士氣，降低員工流動(dòng)率。n可帶來較高的投資回報(bào)率。n建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有效途徑。n在人力資源管理中的地位。n人力資源管理一重要環(huán)節(jié)。58三培訓(xùn)開發(fā)的原則三培訓(xùn)開發(fā)的原則l計(jì)劃性原則l有效性原則l教育性原則l針對(duì)性原則l規(guī)范性原則59 四培訓(xùn)開發(fā)的形式與種類w 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。w 從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)、自學(xué)等形式。w 從培訓(xùn)目的來劃分：新員工、文化補(bǔ)習(xí)課、學(xué)歷、崗位職務(wù)培訓(xùn)等形式。w 從培訓(xùn)的層次上劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。60五培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序圖示w 組織分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)計(jì)劃（7 W）

23、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)估與反饋61五培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序w （一）需求分析w 針對(duì)性是培訓(xùn)工作成效的關(guān)鍵性，基礎(chǔ)性工作。n 組織內(nèi)外部環(huán)境分析n 任務(wù)分析n 人員分析w 理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效 = 培訓(xùn)開發(fā)需求62 w （二）培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定n培訓(xùn)目標(biāo)是有層次的，包括總體目標(biāo)到每一項(xiàng)所要達(dá)到的子目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)可分四種：l思想品德教育l企業(yè)文化認(rèn)同l傳授專業(yè)知識(shí)l培養(yǎng)專業(yè)技能63w （三）制定培訓(xùn)計(jì)劃w 有了明確目標(biāo)后，還需要制定具體化、可操作的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容主要包括：n負(fù)責(zé)人和實(shí)施者n培訓(xùn)對(duì)象的確定n經(jīng)費(fèi)的預(yù)算n師資的聘請(qǐng)n培訓(xùn)內(nèi)容、方式、參考材料n考核方式的選擇n培訓(xùn)場(chǎng)地及器材的準(zhǔn)備

24、n培訓(xùn)擬達(dá)到的效果及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)64w （四）實(shí)施培訓(xùn)階段w 落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)就是如何提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。n負(fù)責(zé)人和實(shí)施機(jī)構(gòu)n培訓(xùn)的師資力量n培訓(xùn)的方法和種類n培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容65w 不同管理層次管理者在管理技能上的不同要求 理念技能 專業(yè)技能 人文技能 高層管理者 42.7% 17.9% 39.4% 中層管理者 34.8% 22.8% 42.4% 基層管理者 12.0% 50.3% 37.7%66w （五）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋w 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容大致有如下幾項(xiàng)：n培訓(xùn)內(nèi)容是否按計(jì)劃順利完成；n受訓(xùn)員工實(shí)際接受程度如何，是否對(duì)實(shí)際工作有指導(dǎo)意義；n培訓(xùn)后的員工有哪些變化；n培訓(xùn)師資的水平與質(zhì)量

25、如何；n培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)是否適宜；n培訓(xùn)投資與收益的分析；n培訓(xùn)中成功與失敗之處調(diào)查分析。67六、培訓(xùn)開發(fā)的常用方法n講演法n專題研究法n案例分析n情境模擬n計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)68 七、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)n對(duì)“企業(yè)人”的塑造n企業(yè)大學(xué)新功能n網(wǎng)上培訓(xùn)日益普及n潛能開發(fā)受到重視n通過研發(fā)中心對(duì)高科技人員的培訓(xùn)69第六章 職業(yè)生涯管理w 學(xué)完本章，應(yīng)了解和掌握：n職業(yè)生涯管理的含義和意義n國(guó)外有影響的職業(yè)生涯管理理論及其應(yīng)用n個(gè)體差異的內(nèi)容及對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的影響n職業(yè)生涯規(guī)劃的原則n職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟n 70一職業(yè)生涯管理的概念和意義w （一）職業(yè)生涯管理含義：n一個(gè)人按一定的計(jì)劃，遵循一定的道

26、路或途徑，由一連串不同職位所構(gòu)成，去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)的過程。w （二）有組織的職業(yè)生涯管理n組織與個(gè)人共同對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正的過程。w （三）員工職業(yè)生涯管理的意義：n促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增加工作滿意感；n組織在人才競(jìng)爭(zhēng)中的有力舉措；n人力資源激勵(lì)的重要方法。 71 二、二、影響職業(yè)生涯的因素n個(gè)人條件n家庭n學(xué)校教育n社會(huì)環(huán)境n傳統(tǒng)價(jià)值觀n朋友和同齡群體n年齡性別n地理因素 72三國(guó)外職業(yè)生涯發(fā)展理論w （一）薩帕職業(yè)生涯發(fā)展階段理論n成長(zhǎng)階段：0 14歲n探索階段：15 24歲n確立階段：25 45歲n維持階段：4564歲n退休階段：65歲以后 7

27、3（二）施恩的職業(yè)錨理論w 職業(yè)錨：個(gè)人在工作過程中遵循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，經(jīng)過不斷探索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位和職業(yè)價(jià)值觀判斷。n技術(shù)或成功型職業(yè)錨n管理型職業(yè)錨n創(chuàng)造型職業(yè)錨n自主與獨(dú)立型職業(yè)錨n安全型職業(yè)錨74（三）約翰 霍蘭德職業(yè)性向理論n約翰 霍蘭德提出六種基本的人格類型或性向l實(shí)際性向l調(diào)研性向l社會(huì)性向l常規(guī)性向l企業(yè)性向l藝術(shù)性向 75霍蘭德的職業(yè)性向選擇圖w w 實(shí)際型（R） 調(diào)研型（I）w w 常規(guī)型（A） 藝術(shù)型（A）w 企業(yè)型 （E） 社會(huì)型（S） 76 三、個(gè)體差異與職業(yè)生涯 w 個(gè)體差異：個(gè)人心理過程特征的差異n興趣與職業(yè)生涯n能力與職業(yè)生涯 n氣質(zhì)與職業(yè)生涯n

28、性格與職業(yè)生涯77氣質(zhì)四種類型、行為特征及適合從事的職業(yè)表 氣質(zhì)類型 主要行為特征 適合從事職業(yè) 多血質(zhì)精力充沛，行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對(duì)行為的改造較容易。外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動(dòng)員等。 膽汁質(zhì)精力充沛，但往往會(huì)粗心大意；行為興奮，反應(yīng)敏捷而迅速，但把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)出暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公關(guān)人員等， 粘液質(zhì)有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不敏捷；情緒易抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易。會(huì)計(jì)、出納、話務(wù)員、播音員等。 抑郁質(zhì)對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，

29、敏感多疑；精力不太充分；行為反應(yīng)細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動(dòng)且持久；行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重，對(duì)行為的改造較難。如校對(duì)、打字、排版、檢查員、化驗(yàn)員、登錄員、保管員等。78w 性格的五種類型w 類型 情緒穩(wěn)定性 社會(huì)適應(yīng)性 傾向性w A 不穩(wěn)定 較 差 外 向w B 穩(wěn) 定 平 衡 平 衡w C 穩(wěn) 定 良 好 內(nèi) 向w D 穩(wěn) 定 平 衡 外 向w E 不穩(wěn)定 較差或一般 內(nèi) 向79四、職業(yè)生涯管理步驟w （一）職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準(zhǔn)則：n準(zhǔn)則一：擇己所愛 n準(zhǔn)則二：擇己所長(zhǎng)n準(zhǔn)則三：擇世所需n準(zhǔn)則四：擇己所利80w （二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理步驟n評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)自我n了解選擇組織n確立生涯目標(biāo)

30、n制定行動(dòng)規(guī)劃n實(shí)施生涯規(guī)劃n生涯策略評(píng)估81第七章 人力資源績(jī)效考評(píng)w 學(xué)習(xí)完本章，了解或掌握：n績(jī)效考評(píng)的概念和功能n有效的績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循的基本原則n績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和步驟及程序n針對(duì)考評(píng)對(duì)象的層次和類型確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)n根據(jù)考評(píng)對(duì)象確定參與考評(píng)的人員n根據(jù)考評(píng)對(duì)象選擇考評(píng)方法n績(jī)效考評(píng)常見的問題及改進(jìn)措施82一、績(jī)效考評(píng)的概念和功能w （一）績(jī)效考評(píng)的概念n績(jī)效：l工作成績(jī)、效率和效果的簡(jiǎn)稱。包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織做出的其它貢獻(xiàn)。它是企業(yè)對(duì)員工的最終期望。n績(jī)效考評(píng)：l按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)規(guī)定的職責(zé)的履行程度，為確認(rèn)員工工作成績(jī)，改進(jìn)員

31、工工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的一種人力資源管理方式。83w （二）績(jī)效考評(píng)的功能n晉升的重要依據(jù)n崗位調(diào)配的依據(jù)n確定合理勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)n制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃主要依據(jù)n激勵(lì)的重要手段n反映企業(yè)的效率依據(jù)84二、績(jī)效考評(píng)的原則和內(nèi)容w （一）績(jī)效考評(píng)的原則n公開原則 n客觀公正原則n適時(shí)反饋原則n多渠道、多層次、全方位考評(píng)原則n經(jīng)常化、制度化原則85w （二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容n工作業(yè)績(jī)n工作能力n工作態(tài)度86三、績(jī)效考評(píng)的步驟和程序n制定考評(píng)計(jì)劃n確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法n實(shí)施考評(píng)計(jì)劃和收集數(shù)據(jù)資料n分析評(píng)定n結(jié)果運(yùn)用87四、參與考評(píng)人員的確定n直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)n同事考評(píng)n下屬考評(píng)n專家考評(píng)

32、n客戶考評(píng)n自我考評(píng)n績(jī)效考評(píng)委員會(huì)考評(píng)n360度全方位考評(píng)88五、績(jī)效考評(píng)對(duì)象的層次和類別w （二）績(jī)效考評(píng)層次和類別n 高層管理：管理、專業(yè)、技術(shù)；n 中層指導(dǎo)監(jiān)督：現(xiàn)場(chǎng)管理、現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、事務(wù)；n 基層操作或業(yè)務(wù)人員：操作、輔助、事務(wù)；89 六、幾種常見的績(jī)效考評(píng)方法n1、評(píng)級(jí)量表法n2、等級(jí)擇一法n3、減點(diǎn)評(píng)價(jià)法n4、排序法n5、 配對(duì)比較法n6、強(qiáng)制分配法n7、描述法n8、強(qiáng)迫選擇法90七、績(jī)效考評(píng)中常見的問題n缺乏客觀性n暈輪效應(yīng)n居中、偏緊，偏松傾向n近期行為偏見n馬太效應(yīng)n個(gè)人偏見n考評(píng)的實(shí)施n其他問題91 第八章第八章 薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)與管理w 學(xué)完本章內(nèi)容，應(yīng)了

33、解或掌握n全面薪酬的概念，薪酬管理的作用；n典型的薪酬制度類型和特點(diǎn)；n影響企業(yè)薪酬政策和水平的諸因素；n制定企業(yè)薪酬制度必須遵循的五大原則；n設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的基本步驟和方法；n制定彈性福利計(jì)劃的措施和形式。 92一、薪酬管理的概念和意義w 薪酬含義：w 雇員因被企業(yè)雇用，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。通常包括兩部分：n直接以貨幣形式支付的報(bào)酬，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、傭金、紅利等；n以其他間接的貨幣或非貨幣方式支付給雇員的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)，比如福利、保險(xiǎn)和休假等等。w 薪酬新理念：全面薪酬n外在薪酬n內(nèi)在薪酬93w 薪酬管理n企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理

34、的制度和有關(guān)規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵(lì)措施對(duì)雇員進(jìn)行分配的過程。n薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，它的核心問題是如何科學(xué)合理地確定雇員之間的薪酬差別，體現(xiàn)出公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。n薪酬制度是薪酬管理的核心。94w 薪酬管理的意義n與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系n建立人才激勵(lì)機(jī)制的功能n現(xiàn)代人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)n維持、改善和提升員工生活品質(zhì)的物質(zhì)基礎(chǔ)n社會(huì)地位和工作能力的象征95二、薪酬制度的基本類型n業(yè)績(jī)效益型n技術(shù)等級(jí)型n崗位技能型n職務(wù)職能型n年功資歷型n綜合結(jié)構(gòu)型 96三、制定企業(yè)薪酬政策的依據(jù)n立法n平均工資水平和平均增長(zhǎng)率n勞動(dòng)力供求關(guān)系n勞動(dòng)力價(jià)格的地區(qū)、行業(yè)差別

35、。n勞動(dòng)的強(qiáng)度和危險(xiǎn)性n勞資談判n高層管理者的態(tài)度n企業(yè)的支付能力97 四、設(shè)計(jì)和制定薪酬制度的原則l 補(bǔ)償性原則 l 公平性原則l 激勵(lì)性原則l 競(jìng)爭(zhēng)性原則l 量力性原則l 合法性原則98五薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟和過程w （一）制定企業(yè)薪酬原則與策略w （二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集w （三）職務(wù)分析與評(píng)價(jià)w （四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)w （五）薪資分級(jí)與定薪w （六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整99 （一）制定企業(yè)薪酬原則與策略w 1、薪酬策略必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相一致w 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 報(bào)酬策略 報(bào)酬組合w 以投資促發(fā)展 初創(chuàng)重組合并 刺激創(chuàng)業(yè) 高報(bào)酬、高獎(jiǎng)勵(lì)、 中福利w 保持利潤(rùn)與 正常發(fā)展至

36、獎(jiǎng)勵(lì)管理 平均工資、中等w 保護(hù)市場(chǎng) 成熟階段 技巧 獎(jiǎng)勵(lì)、標(biāo)準(zhǔn)福利w 收獲利潤(rùn)并向 無發(fā)展或衰退 著重成本控制 低于平均工資、w 其它領(lǐng)域投資 適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、w 標(biāo)準(zhǔn)福利1002、薪酬策略必須考慮到員工年齡特點(diǎn)w 年齡層次 員工特點(diǎn)和需求 報(bào)酬策略 報(bào)酬組合w 青年 有干勁、少經(jīng)驗(yàn)、 鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新 中等薪酬與業(yè)績(jī)w 向往物質(zhì)利益 掛鉤的高獎(jiǎng)w 和職業(yè)前途 低福利w 中年 有經(jīng)驗(yàn)、中堅(jiān)力量 鼓勵(lì)充分利用經(jīng) 高薪酬，一定水w 追求成就感和自我 驗(yàn)和發(fā)揮技能 平的獎(jiǎng)金、中等w 實(shí)現(xiàn) 水平福利w 老年 經(jīng)驗(yàn)老到，要求穩(wěn)定 鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授 中等薪酬、低w 獲得尊重 給他人， 獎(jiǎng)金、高福利w 善始善終101

37、 （二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集w 地區(qū)或行業(yè)的工資狀況：可委托咨詢公司調(diào)查n企業(yè)員工公平觀傾向調(diào)查n企業(yè)管理情景調(diào)查102（三）職務(wù)分析與評(píng)價(jià)n排級(jí)法n套級(jí)法n評(píng)分法n因素分析法103（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)w 將已確定的職務(wù)的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成實(shí)際薪資值。w “薪資結(jié)構(gòu)線”示圖w 實(shí) 實(shí) Cw 付 A 付 Dw 薪 薪w 資 B 資w 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 職務(wù)評(píng)價(jià)分104 （五）工資分級(jí)與定薪圖1：每一等級(jí)都規(guī)定相同的薪資變化范圍圖2：薪資范圍隨等級(jí)上升而擴(kuò)大w 圖1 圖2 105（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整n及時(shí)溝通，必要宣傳，讓員工有機(jī)會(huì)發(fā)表意見。n實(shí)施過程中應(yīng)根據(jù)事實(shí)做及時(shí)或定期的調(diào)整和修改。106五、福

38、利w （一）福利的目的和意義w （二）福利的種類w （三）靈活福利計(jì)劃：?jiǎn)T工福利新理念n使雇員根據(jù)自己的情況靈活選擇福利項(xiàng)目，以滿足不同雇員的不同的需求，成為激勵(lì)的重要因素。n彈性福利計(jì)劃的類型107第九章 人力資源激勵(lì)w 通過本章學(xué)習(xí)，了解或掌握：n激勵(lì)的概念及在企業(yè)管理中的功能；n需要型、過程型激勵(lì)理論及對(duì)激勵(lì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義；n對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)的策略；n實(shí)施目標(biāo)管理激勵(lì)方法的依據(jù)和步驟；n使獎(jiǎng)勵(lì)成為一種有效的激勵(lì)手段的策略；n發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者本身的激勵(lì)示范作用的策略；n發(fā)揮人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)激勵(lì)功能的策略；n多種有效激勵(lì)策略應(yīng)形成一個(gè)系統(tǒng)，以發(fā)揮整體功能。108第八章 人力資源激勵(lì)w 一、激勵(lì)理論概述w （一）激勵(lì)的概念n激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因