企業(yè)薪酬制度改革與方案設計

1、 擁有龐大的管理資料庫12022-3-24企業(yè)薪酬制度改革與方案設計企業(yè)薪酬制度改革與方案設計勞動和社會保障部20062006年年3 3月月1010日日授課人：劉秉泉授課人：劉秉泉 擁有龐大的管理資料庫22022-3-24目錄目錄 情況簡介情況簡介一、當前國家關于工資收入分配最新動向一、當前國家關于工資收入分配最新動向二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟 擁有龐大的管理資料庫32022-3-2

2、4目錄（續(xù)）目錄（續(xù)）六、幾種薪酬模式的主要特點和設計要領六、幾種薪酬模式的主要特點和設計要領五、薪酬設計的基礎和相關工作五、薪酬設計的基礎和相關工作七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機制和績效考核七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機制和績效考核 擁有龐大的管理資料庫42022-3-24課題研究課題研究 中國勞動標準體系研究中國勞動標準體系研究 現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度研究現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度研究 勞動和勞動價值理論研究勞動和勞動價值理論研究 企業(yè)經(jīng)營者年薪制和股權激勵研究企業(yè)經(jīng)營者年薪制和股權激勵研究 企業(yè)工資管理體制改革研究企業(yè)工資管理體制改革研究 企業(yè)工資收入分配宏觀調控體系建設研究企業(yè)工資收入分配

3、宏觀調控體系建設研究 企業(yè)薪酬制度改革若干問題研究企業(yè)薪酬制度改革若干問題研究 擁有龐大的管理資料庫52022-3-24本課題研究成果本課題研究成果本課題研本課題研究成果究成果一個一個主報告主報告九個九個分報告分報告一套軟一套軟件系統(tǒng)件系統(tǒng) 擁有龐大的管理資料庫62022-3-24課題研究課題研究研究企業(yè)薪酬制度改革若干難點熱點問題，就深化我國企業(yè)薪酬制研究企業(yè)薪酬制度改革若干難點熱點問題，就深化我國企業(yè)薪酬制度改革某些基礎理論、微觀領域企業(yè)薪酬制度改革基本思路及操作度改革某些基礎理論、微觀領域企業(yè)薪酬制度改革基本思路及操作性措施和宏觀領域企業(yè)薪酬制度改革政策性建議做出具有內在聯(lián)系性措施和宏觀

4、領域企業(yè)薪酬制度改革政策性建議做出具有內在聯(lián)系的系統(tǒng)回答的系統(tǒng)回答主報告主報告我國企業(yè)薪酬制度改革若干理論問題研究我國企業(yè)薪酬制度改革若干理論問題研究企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬決策研究企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬決策研究企業(yè)薪酬模式及制度選擇研究企業(yè)薪酬模式及制度選擇研究企業(yè)高層人員薪酬激勵研究企業(yè)高層人員薪酬激勵研究企業(yè)科企業(yè)科技人員薪酬分配研究技人員薪酬分配研究企業(yè)內部分配關系問題研究企業(yè)內部分配關系問題研究規(guī)范企業(yè)分配秩序規(guī)范企業(yè)分配秩序完善企業(yè)分配規(guī)則研究完善企業(yè)分配規(guī)則研究北京中關村科技企業(yè)薪酬制度改革實例研究北京中關村科技企業(yè)薪酬制度改革實例研究，分別從薪酬理論、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度建設，宏觀領域薪酬難點問題解

5、決路徑分別從薪酬理論、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度建設，宏觀領域薪酬難點問題解決路徑以及科技企業(yè)薪酬制度改革實例分析等四方面做相關專題研究以及科技企業(yè)薪酬制度改革實例分析等四方面做相關專題研究九個九個分報告分報告智能薪酬設計和管理支持系統(tǒng)智能薪酬設計和管理支持系統(tǒng)，為企業(yè)薪酬制度改革提供信息，為企業(yè)薪酬制度改革提供信息支持平臺，此套軟件系統(tǒng)已在若干企業(yè)試用并取得較好效果。支持平臺，此套軟件系統(tǒng)已在若干企業(yè)試用并取得較好效果。軟件軟件系統(tǒng)系統(tǒng) 擁有龐大的管理資料庫72022-3-24企業(yè)工資改革成功啟示錄企業(yè)工資改革成功啟示錄，19981998，中國勞動保障出版，中國勞動保障出版社社經(jīng)營者激勵與約束經(jīng)營者激

6、勵與約束年薪制操作指南年薪制操作指南，19991999，珠海，珠海出版社出版社薪酬方案設計指南與案例精選薪酬方案設計指南與案例精選，20002000，中國人事出版，中國人事出版社社現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務，20012001，中國人事出版社，中國人事出版社企業(yè)改制與勞動、人事、分配三項制度改革操作指南企業(yè)改制與勞動、人事、分配三項制度改革操作指南，20022002年，中國人事出版社年，中國人事出版社工資收入分配政策與法規(guī)工資收入分配政策與法規(guī)，20032003，中國人事出版社，中國人事出版社出版的業(yè)務書籍出版的業(yè)務書籍 擁有龐大的管理資料庫82022-3-24實踐經(jīng)驗實踐經(jīng)驗方案

7、設計與方案設計與咨詢服務咨詢服務主要服務的主要服務的五大行業(yè)五大行業(yè)中國石油天然氣總公司、中國一汽集中國石油天然氣總公司、中國一汽集團、寶鋼集團公司、中國煤炭進出口團、寶鋼集團公司、中國煤炭進出口總公司、中國鹽業(yè)總公司、桂林旅游總公司、中國鹽業(yè)總公司、桂林旅游開發(fā)集團總公司、中國紡織機械集團開發(fā)集團總公司、中國紡織機械集團總公司、中科院行管局、寧夏煤業(yè)集總公司、中科院行管局、寧夏煤業(yè)集團公司、甘肅金川公司、勝利石油管團公司、甘肅金川公司、勝利石油管理局、北京城市建設開發(fā)公司、成都理局、北京城市建設開發(fā)公司、成都航空儀表公司、山西平朔煤炭公司等航空儀表公司、山西平朔煤炭公司等幾十家大型國有企業(yè)和

8、事業(yè)單位幾十家大型國有企業(yè)和事業(yè)單位石化、軍工、煤炭、旅游、鋼鐵石化、軍工、煤炭、旅游、鋼鐵 擁有龐大的管理資料庫92022-3-24目錄目錄 情況簡介情況簡介一、當前國家關于工資收入分配最新動向一、當前國家關于工資收入分配最新動向二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟 擁有龐大的管理資料庫102022-3-24一、國家關于工資收入分配政策法規(guī)和動向一、國家關于工資收入分配政策法規(guī)和動向政策法規(guī)

9、政策法規(guī)和動向和動向1.企業(yè)工資條例2.勞動合同法3.最低工資規(guī)定 擁有龐大的管理資料庫112022-3-241 1、企業(yè)工資條例（討論稿）、企業(yè)工資條例（討論稿）勞動法勞動法有關規(guī)定過于原則有關規(guī)定過于原則 立法原因立法原因對企業(yè)侵害勞動者勞動報酬權益的處罰措對企業(yè)侵害勞動者勞動報酬權益的處罰措施缺乏操作性施缺乏操作性 現(xiàn)行相關配套規(guī)章立法層次低現(xiàn)行相關配套規(guī)章立法層次低 擁有龐大的管理資料庫122022-3-24企業(yè)工資條例主要內容企業(yè)工資條例主要內容1 1、工資總額、工資總額決定辦法將有決定辦法將有所改變所改變 2 2、 進一步明確進一步明確加班加點工資及加班加點工資及特殊情況下的工特殊

10、情況下的工資支付資支付 4 4、加大對企、加大對企業(yè)克扣、拖業(yè)克扣、拖欠工資等違欠工資等違法行為的處法行為的處罰力度罰力度 3 3、明確國家在企、明確國家在企業(yè)工資分配宏觀業(yè)工資分配宏觀調控方面的職責調控方面的職責 擁有龐大的管理資料庫132022-3-24工資決定機制改革思路工資決定機制改革思路 一分類，二管理，三改革，四放開；一分類，二管理，三改革，四放開； 建立以工資集體協(xié)商為核心的企業(yè)工資決定機制；建立以工資集體協(xié)商為核心的企業(yè)工資決定機制； 改革計稅工資辦法改革計稅工資辦法 1 1、縮小范圍；、縮小范圍；2 2、調整標準（、調整標準（16001600元）；元）；3 3、未超過、未超過

11、工資指導線高限或沒有達到人工成本預警標準的不實工資指導線高限或沒有達到人工成本預警標準的不實行計稅工資；行計稅工資；4 4、對推行集體協(xié)商的，也不實行。、對推行集體協(xié)商的，也不實行。 改進工效掛鉤辦法：用工資指導線，人工成本監(jiān)測系改進工效掛鉤辦法：用工資指導線，人工成本監(jiān)測系統(tǒng)取代工資掛鉤。統(tǒng)取代工資掛鉤。 擁有龐大的管理資料庫142022-3-24加班工資基數(shù)主要的六種方式加班工資基數(shù)主要的六種方式以勞動合以勞動合同中確定同中確定的工資標的工資標準作為基準作為基數(shù)數(shù)方式方式缺點缺點難以避免難以避免勞動合同勞動合同相應規(guī)定相應規(guī)定缺漏和不缺漏和不能及時變能及時變更的問題更的問題以企業(yè)明以企業(yè)明

12、確規(guī)定的確規(guī)定的崗位工資崗位工資或崗位技或崗位技能工資能工資為基數(shù)為基數(shù)適用范圍適用范圍窄窄以職工日以職工日或小時全或小時全部工資收部工資收入的入的70%70%的折扣標的折扣標準準對于工資對于工資收入較低收入較低的職工，的職工，標準過低標準過低，不大公，不大公平平以企業(yè)內以企業(yè)內部工資制部工資制度中自己度中自己規(guī)定的加規(guī)定的加班工資標班工資標準為基數(shù)準為基數(shù)放棄了宏放棄了宏觀調控的觀調控的基本職責基本職責按照單位按照單位上年度平上年度平均工資或均工資或當?shù)厣鐣數(shù)厣鐣骄べY平均工資來核定來核定企業(yè)內部企業(yè)內部和社會上和社會上各類人員各類人員工資差別工資差別較大，也較大，也不合適不合適以職工本

13、以職工本人上一年人上一年度的平均度的平均工資工資不能及時不能及時反映職工反映職工跨年度崗跨年度崗位和工資位和工資水平變化水平變化情況情況標準明確標準明確，數(shù)據(jù)真，數(shù)據(jù)真實，切合實，切合本人實際本人實際工資水平工資水平，操作上，操作上比較方便比較方便，可以減，可以減少管理成少管理成本，避免本，避免爭議爭議確定的標準是跨年度滾動使用的，且確定的標準是跨年度滾動使用的，且考慮了職工上年度的全部貨幣收入，考慮了職工上年度的全部貨幣收入，因此其負面影響相對較小因此其負面影響相對較小1 12 23 34 45 56 6 擁有龐大的管理資料庫152022-3-242 2、勞動合同法（草案）主要內容、勞動合同

14、法（草案）主要內容勞動合同種類：無固定期限、有固定期限、以完成一定的工勞動合同種類：無固定期限、有固定期限、以完成一定的工作為期限。未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動作為期限。未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。者為用人單位提供勞動之日起成立。 主要內容主要內容關于試用期：勞動合同期限在關于試用期：勞動合同期限在3 3個月以上的，可以約定試用期，個月以上的，可以約定試用期，非技術性崗位的試用期不得超過一個月，技術性崗位不超過非技術性崗位的試用期不得超過一個月，技術性崗位不超過2 2個月，高級技術性崗位不超過個月，高級技術性崗位不超過3 3個月。試用

15、期包括在勞動合同個月。試用期包括在勞動合同內，內， 競業(yè)限制：期限不超過競業(yè)限制：期限不超過2 2年，補償不得少于勞動者在用人單位年，補償不得少于勞動者在用人單位的年工資收入。違約金數(shù)不得超過用人單位支付給勞動者經(jīng)的年工資收入。違約金數(shù)不得超過用人單位支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)臐a償?shù)? 3倍倍 擁有龐大的管理資料庫162022-3-242 2、勞動合同法（草案）主要內容（續(xù)）、勞動合同法（草案）主要內容（續(xù)）經(jīng)濟補償：用人單位應根據(jù)勞動者工作年限，按滿經(jīng)濟補償：用人單位應根據(jù)勞動者工作年限，按滿6 6個月支付個月支付半個月工資，滿半個月工資，滿1 1年支付一個月工資向勞動者支付經(jīng)濟補償；年支付一

16、個月工資向勞動者支付經(jīng)濟補償；超過超過6 6個月不滿個月不滿1 1年的按年的按1 1年計算；不滿年計算；不滿6 6個月的，按個月的，按6 6個月計算。個月計算。勞動合同續(xù)簽時，不支付經(jīng)濟補償；勞動合同終止計算經(jīng)濟勞動合同續(xù)簽時，不支付經(jīng)濟補償；勞動合同終止計算經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)五年，經(jīng)濟補償減少補償時，勞動合同每存續(xù)五年，經(jīng)濟補償減少10%10%。 主要內容（續(xù)）主要內容（續(xù)）用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)

17、履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照上述條款規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的單位應當按照上述條款規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2 2倍支付賠償金，倍支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。 擁有龐大的管理資料庫172022-3-243 3、最低工資規(guī)定（、最低工資規(guī)定（20042004年出臺）新變化年出臺）新變化 公司機關機構設置與公司發(fā)展戰(zhàn)略連接不緊密A A、對勞動者權益的保護更到位、對勞動者權益的保護更到位B B、對企業(yè)的要求更明確、對企業(yè)的要求更明確C C、體現(xiàn)了三方機制的作用、體現(xiàn)了三方機

18、制的作用D D、操作性較強，便于貫徹執(zhí)行、操作性較強，便于貫徹執(zhí)行 擁有龐大的管理資料庫182022-3-24保護權益將民辦企業(yè)單位列入范圍 最低工資每兩年至少調整一次 最低工資組成因素增加（個人繳納的社會保險費、住房公積金應作為確定最低工資考慮的因素） 明確了正常勞動的涵義和范圍，將生育假、節(jié)育手術假列入視同提供正常勞動的范圍 最低工資標準形式多樣化：月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時工資制適用于非全日制就業(yè)勞動者 具體表現(xiàn)具體表現(xiàn) 擁有龐大的管理資料庫192022-3-24（二）企業(yè)工資收入分配宏觀調控體系（二）企業(yè)工資收入分配宏觀調控體系宏觀調控宏觀調控體系體系1.工資指導線制度

19、2.勞動力市場工資指導價位制度3.人工成本信息指導制度 擁有龐大的管理資料庫202022-3-241 1、工資指導線制度、工資指導線制度工資指導線一般是確定短期的工資指導方工資指導線一般是確定短期的工資指導方針和工資增長幅度，針和工資增長幅度，通常以年為單位通常以年為單位，制制定和發(fā)布年度工資指導線定和發(fā)布年度工資指導線 工資指導線從指導的范圍方面劃分，可分工資指導線從指導的范圍方面劃分，可分為為全國工資指導線、地區(qū)工資指導線和行全國工資指導線、地區(qū)工資指導線和行業(yè)工資指導線業(yè)工資指導線 在市場經(jīng)濟體制在市場經(jīng)濟體制下，政府為保證下，政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)社會實現(xiàn)，依

20、據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費價城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)以及其他格指數(shù)以及其他社會經(jīng)濟指標確社會經(jīng)濟指標確定工資增長水平，定工資增長水平，指導工資分配的指導工資分配的一種宏觀調控形一種宏觀調控形式式 主要是為企業(yè)主要是為企業(yè)自主分配和集自主分配和集體談判確定工體談判確定工資增長水平提資增長水平提供信息，預測供信息，預測和建議和建議 定義定義作用作用到到20042004年，已在全國年，已在全國3030個個省、自治區(qū)、直轄市建立了省、自治區(qū)、直轄市建立了工資指導線制度工資指導線制度 擁有龐大的管理資料庫212022-3-24工資指導線的內容工資指導線的內容工資指導工資指導線內容線內容信

21、息分析信息分析報告報告工資增長工資增長預測預測工資增長工資增長建議建議最低工資標準年度調整幅度最低工資標準年度調整幅度 年度工資增長水平的保障線和警戒線年度工資增長水平的保障線和警戒線年度工資的合理增長幅度年度工資的合理增長幅度 分析上一年工資與有關經(jīng)濟指標的比例關分析上一年工資與有關經(jīng)濟指標的比例關系，并與前幾年的統(tǒng)計材料作比較，分析系，并與前幾年的統(tǒng)計材料作比較，分析工資水平的變動趨勢，分析社會經(jīng)濟狀況工資水平的變動趨勢，分析社會經(jīng)濟狀況及其對工資水平的影響及其對工資水平的影響 年度工資增長指導方針年度工資增長指導方針年度工資增長率的指導標準年度工資增長率的指導標準 擁有龐大的管理資料庫2

22、22022-3-24市場經(jīng)濟條件下，由各市場經(jīng)濟條件下，由各種市場因素影響自發(fā)形種市場因素影響自發(fā)形成的各類有酬從業(yè)人員成的各類有酬從業(yè)人員報酬水平的集合區(qū)間。報酬水平的集合區(qū)間。勞動力市場工資指導價勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，定期調查和制度要求，定期調查勞動力資源配置過程中勞動力資源配置過程中各類職位（工種）的工各類職位（工種）的工資水平，在整理、匯總、資水平，在整理、匯總、分析和修訂的基礎上，分析和修訂的基礎上，向社會發(fā)布職位（工種）向社會發(fā)布職位（工種）的工資價位及趨勢分析的工資價位及趨勢分析這一制度推這

23、一制度推進了企業(yè)工進了企業(yè)工資制度改革資制度改革和勞動力市和勞動力市場建設，促場建設，促進了勞動力進了勞動力市場價格機市場價格機制的形成制的形成定義定義作用作用到到20042004年，全國已有年，全國已有127127個城市建立了勞動力市場工個城市建立了勞動力市場工資指導價位制度資指導價位制度有利于政府勞動工資管理部門由直接的行政管理轉為充分利用勞動力市場價格信號指導企業(yè)合理進行工資分配 有利于促進勞動力市場形成合理的價格水平，為勞動力供求雙方協(xié)商確定工資水平提供客觀的市場參考標準 有利于引導勞動力的合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整

24、的勞動力市場體系 2 2、勞動力市場工資指導價位制度、勞動力市場工資指導價位制度 擁有龐大的管理資料庫232022-3-24就是政府有關部就是政府有關部門或社會中介服門或社會中介服務組織通過發(fā)布務組織通過發(fā)布人工成本的有關人工成本的有關數(shù)據(jù)，對企業(yè)人數(shù)據(jù)，對企業(yè)人工成本占總成本工成本占總成本的比重進行預警，的比重進行預警，指導企業(yè)進行人指導企業(yè)進行人工成本自我監(jiān)控工成本自我監(jiān)控管理的具體辦法管理的具體辦法 將企業(yè)調查樣本將企業(yè)調查樣本的現(xiàn)狀與樣本總的現(xiàn)狀與樣本總量中的地區(qū)水平、量中的地區(qū)水平、全國同行業(yè)水平、全國同行業(yè)水平、世界同行業(yè)水平世界同行業(yè)水平（限于水平預警）（限于水平預警）比較的結果

25、進行比較的結果進行綜合經(jīng)濟分析，綜合經(jīng)濟分析，使企業(yè)能及時了使企業(yè)能及時了解自已在市場競解自已在市場競爭中的位置，并爭中的位置，并及時調整人工成及時調整人工成本策略本策略定義定義主要內容主要內容3 3、人工成本信息指導制度、人工成本信息指導制度人工成本信息指導制度人工成本信息指導制度包括人工成本預警線的包括人工成本預警線的制定、企業(yè)人工成本的制定、企業(yè)人工成本的監(jiān)測、人工成本預警線監(jiān)測、人工成本預警線的發(fā)布、人工成本預警的發(fā)布、人工成本預警線的運用等內容線的運用等內容到到20042004年，全國共有年，全國共有1313個個城市建立了人工成本信息指城市建立了人工成本信息指導制度導制度 擁有龐大的

26、管理資料庫242022-3-24目錄目錄 情況簡介情況簡介一、當前國家關于工資收入分配最新動向一、當前國家關于工資收入分配最新動向二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟 擁有龐大的管理資料庫252022-3-24（一）當前企業(yè)薪酬制度改革新進展（一）當前企業(yè)薪酬制度改革新進展微觀層面新進展微觀層面新進展 一些企業(yè)開始重視以新一些企業(yè)開始重視以新理論理念指導薪酬制度理論理念指導薪酬制度改革改革 部

27、分企業(yè)開始重視抓薪部分企業(yè)開始重視抓薪酬制度改革的基礎工作酬制度改革的基礎工作 薪酬制度逐漸多樣化和薪酬制度逐漸多樣化和個性化個性化 企業(yè)內部薪酬關系發(fā)生企業(yè)內部薪酬關系發(fā)生較大調整，分配逐漸向較大調整，分配逐漸向關鍵重要崗位傾斜關鍵重要崗位傾斜 薪酬決定機制改革逐步薪酬決定機制改革逐步推進推進如做好組織機構、工如做好組織機構、工作分析、崗位評價等作分析、崗位評價等企業(yè)在薪酬制度改革過程中創(chuàng)企業(yè)在薪酬制度改革過程中創(chuàng)造了不少好的經(jīng)驗，如造了不少好的經(jīng)驗，如SWOTSWOT分分析法、薪酬調查法、職位分析析法、薪酬調查法、職位分析海氏系統(tǒng)、平衡記分卡等海氏系統(tǒng)、平衡記分卡等7 7種薪酬制度：崗位、

28、技能、績種薪酬制度：崗位、技能、績效、市場、協(xié)議、寬帶、年薪效、市場、協(xié)議、寬帶、年薪制制總經(jīng)理與員工、中層管理人員、專總經(jīng)理與員工、中層管理人員、專業(yè)技術骨干與一般員工的收入差距業(yè)技術骨干與一般員工的收入差距逐步拉開；與勞動力市場價位逐漸逐步拉開；與勞動力市場價位逐漸接軌接軌 工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤 計稅工資辦法計稅工資辦法 企業(yè)單方面決定工資水平及其增長企業(yè)單方面決定工資水平及其增長 工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商 海爾的賽馬機制海爾的賽馬機制一汽的薪酬特區(qū)一汽的薪酬特區(qū)邯鋼的成本倒推法邯鋼的成本倒推法許繼的末位淘汰制許繼的末位淘汰制北人第四印刷機械廠的科北人第四印刷機械廠

29、的科技人員協(xié)議工資技人員協(xié)議工資聯(lián)想集團的聯(lián)想集團的360360度考核機制度考核機制寶鋼集團的職位體系建設寶鋼集團的職位體系建設青島遠洋集團公司的全員青島遠洋集團公司的全員競聘上崗競聘上崗 擁有龐大的管理資料庫262022-3-24宏觀層面宏觀層面探討明確了企業(yè)分探討明確了企業(yè)分配制度改革思路和配制度改革思路和目標目標制定新的規(guī)章政策，制定新的規(guī)章政策，指導推動企業(yè)分配指導推動企業(yè)分配制度改革制度改革加強了企業(yè)分配宏加強了企業(yè)分配宏觀調控體系建設觀調控體系建設堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實行和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，

30、實行“市場市場機制調節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、機制調節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導國家監(jiān)控指導” 19991999年，十五屆四中全會年，十五屆四中全會關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定重大問題的決定 20002000年，勞動保障部年，勞動保障部關于進一步深化企業(yè)內部收入分配關于進一步深化企業(yè)內部收入分配制度改革的指導意見制度改革的指導意見 20012001年，原國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動保障部年，原國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動保障部關于國有關于國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革的指導意見企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革的指導意見 20012001

31、年，科技部等部委年，科技部等部委關于科技成果轉化入股的規(guī)定關于科技成果轉化入股的規(guī)定 20042004年，國資委年，國資委中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法 20042004年，勞動保障部年，勞動保障部最低工資規(guī)定最低工資規(guī)定 企業(yè)工資條例企業(yè)工資條例（修訂過程中）（修訂過程中） 勞動合同法勞動合同法（草案）等（草案）等 工資指導線制度工資指導線制度 勞動力市場工資指導價位制度勞動力市場工資指導價位制度 人工成本信息指導制度人工成本信息指導制度 （一）當前企業(yè)薪酬制度改革新進展（一）當前企業(yè)薪酬制度改革新進展 擁有龐大的管理資料庫272022-3-24（二）改革中存在

32、的主要問題（二）改革中存在的主要問題微觀層面微觀層面不少企業(yè)薪酬制度改革仍欠缺先進理念指導不少企業(yè)薪酬制度改革仍欠缺先進理念指導半數(shù)以上的企業(yè)薪酬制度改革缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的引導半數(shù)以上的企業(yè)薪酬制度改革缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的引導大多數(shù)企業(yè)缺乏良好的薪酬制度建設基礎大多數(shù)企業(yè)缺乏良好的薪酬制度建設基礎多數(shù)企業(yè)薪酬制度設計不夠科學多數(shù)企業(yè)薪酬制度設計不夠科學企業(yè)內部分配關系不順企業(yè)內部分配關系不順工資支付行為不規(guī)范的情況非常普遍工資支付行為不規(guī)范的情況非常普遍 組織機構和崗位設組織機構和崗位設置不合理，管理流置不合理，管理流程混亂，責權不明程混亂，責權不明晰晰 崗位分析工作不到崗位分析工作不到位位 半數(shù)企業(yè)未

33、進行科半數(shù)企業(yè)未進行科學的崗位評價，絕學的崗位評價，絕大多數(shù)企業(yè)未開展大多數(shù)企業(yè)未開展員工能力評估員工能力評估 多數(shù)企業(yè)績效管理多數(shù)企業(yè)績效管理工作薄弱工作薄弱 國有企業(yè)同工不同酬國有企業(yè)同工不同酬 國有企業(yè)經(jīng)營者收入國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配管理方式不規(guī)范分配管理方式不規(guī)范 特殊情況下工資支付特殊情況下工資支付缺乏明確標準缺乏明確標準 擁有龐大的管理資料庫282022-3-24我國企業(yè)收入分配關系存在的主要問題我國企業(yè)收入分配關系存在的主要問題 一是企業(yè)員工總體工資水平增長速度偏慢一是企業(yè)員工總體工資水平增長速度偏慢。 二是制造業(yè)、建筑業(yè)等一般行業(yè)的職工工資收入二是制造業(yè)、建筑業(yè)等一般行業(yè)的職工

34、工資收入相當于行業(yè)相當于行業(yè)GDPGDP的比重不斷下降。的比重不斷下降。 三是低職位員工收入過低，增長過慢。三是低職位員工收入過低，增長過慢。 四是農(nóng)民工群體整體收入水平低，增長慢。四是農(nóng)民工群體整體收入水平低，增長慢。 五是行業(yè)工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高五是行業(yè)工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高，增長過快，增長過快 擁有龐大的管理資料庫292022-3-24目錄目錄 情況簡介情況簡介一、當前國家關于工資收入分配最新動向一、當前國家關于工資收入分配最新動向二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制

35、度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟 擁有龐大的管理資料庫302022-3-24三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度-指以現(xiàn)代人力指以現(xiàn)代人力資源管理理念為指資源管理理念為指引、以企業(yè)戰(zhàn)略和引、以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為主導、企業(yè)文化為主導、適應現(xiàn)代企業(yè)制度適應現(xiàn)代企業(yè)制度運行規(guī)范、與相關運行規(guī)范、與相關配套改革有機銜接配套改革有機銜接的員工報酬管理系的員工報酬管理系統(tǒng)統(tǒng)與傳統(tǒng)工資制度的六處不同與傳統(tǒng)工資制度的六處不同戰(zhàn)略功能不同戰(zhàn)略功能不同競爭要求不同競爭要求不同公平性

36、要求不同公平性要求不同激勵功能不同激勵功能不同規(guī)范性表現(xiàn)不同規(guī)范性表現(xiàn)不同有效性不同有效性不同 擁有龐大的管理資料庫312022-3-24（一）薪酬與人工成本（一）薪酬與人工成本員工基于勞動關系所合員工基于勞動關系所合法獲取的各種直接與間法獲取的各種直接與間接報酬的總稱接報酬的總稱薪酬薪酬工資工資福利待遇福利待遇保險待遇保險待遇股權收益股權收益其他待遇其他待遇是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中因使用勞動力理過程中因使用勞動力而支付的各種直接或間而支付的各種直接或間接費用的總和接費用的總和人工成本人工成本計時工資計時工資計件工資計件工資獎金、津貼和補貼獎金、津貼和補貼加班加點工資加

37、班加點工資特殊情況下支付的工資特殊情況下支付的工資社會保險費用社會保險費用員工福利費用員工福利費用員工教育經(jīng)費員工教育經(jīng)費勞動保護費用勞動保護費用員工住房費用員工住房費用員工招聘解聘費用員工招聘解聘費用其他人工成本支出項目其他人工成本支出項目 擁有龐大的管理資料庫322022-3-241 1、薪酬含義、薪酬含義工工作作成成就就感感職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展前前景景工工作作挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性培培訓訓提提高高素素質質機機會會融融洽洽人人際際關關系系公公司司良良好好發(fā)發(fā)展展前前景景工工資資薪薪金金獎獎金金津津貼貼補補貼貼其其他他其其他他現(xiàn)金報酬現(xiàn)金報酬期期股股實實股股崗崗位位股股其其他他股股權權形形式式股股

38、票票期期權權中長期激勵中長期激勵公公費費健健身身其其他他福福利利帶帶薪薪休休假假旅旅游游福利待遇福利待遇保險計劃保險計劃補補充充醫(yī)醫(yī)療療保保險險企企業(yè)業(yè)年年金金商商業(yè)業(yè)保保險險經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬含義薪酬含義 擁有龐大的管理資料庫332022-3-242 2、薪酬和人工成本的區(qū)別、薪酬和人工成本的區(qū)別審視角度不同審視角度不同內涵不同內涵不同例外情況例外情況薪酬是從員工報酬的薪酬是從員工報酬的角度來講的，體現(xiàn)了角度來講的，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的企業(yè)人力資源管理的開發(fā)功能；而人工成開發(fā)功能；而人工成本則是從企業(yè)成本控本則是從企業(yè)成本控制的角度來講的，反制的角度來講的，

39、反映的是企業(yè)成本控制映的是企業(yè)成本控制和管理水平和管理水平 薪酬中的工資、福利、保薪酬中的工資、福利、保險都屬于人工成本的范疇，險都屬于人工成本的范疇，但股權收益除外，因其在但股權收益除外，因其在企業(yè)稅后待分配利潤中列企業(yè)稅后待分配利潤中列支，所以不屬于人工成本支，所以不屬于人工成本范疇；人工成本中的社會范疇；人工成本中的社會保險費用、員工福利費用、保險費用、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、員工住房費用、員費用、員工住房費用、員工招聘解聘費用、其他人工招聘解聘費用、其他人工成本支出項目等則均不工成本支出項目等則均不包含在薪酬的內涵當中包含在薪酬的內涵當中離退休人

40、員的費用，既不離退休人員的費用，既不屬于薪酬范疇，也不屬于屬于薪酬范疇，也不屬于人工成本范疇，其實質是人工成本范疇，其實質是企業(yè)代國家向已離退休人企業(yè)代國家向已離退休人員支付的補充養(yǎng)老金等。員支付的補充養(yǎng)老金等。但鑒于我國轉型時期企業(yè)但鑒于我國轉型時期企業(yè)的特殊性，加之該費用一的特殊性，加之該費用一般列入人工成本中的社會般列入人工成本中的社會保險費用項目中，因此可保險費用項目中，因此可將其暫歸入人工成本范疇，將其暫歸入人工成本范疇，待企業(yè)離退休人員養(yǎng)老保待企業(yè)離退休人員養(yǎng)老保險完全實現(xiàn)社會化管理后險完全實現(xiàn)社會化管理后即可取消即可取消 擁有龐大的管理資料庫342022-3-24（二）薪酬管理及

41、相關概念（二）薪酬管理及相關概念指企業(yè)管理者按照一指企業(yè)管理者按照一定程序對員工薪酬進定程序對員工薪酬進行規(guī)范和調整的職能行規(guī)范和調整的職能活動活動薪酬管理薪酬管理薪酬結構薪酬結構-薪酬的組成及其各組薪酬的組成及其各組成部分之間的比例關系成部分之間的比例關系薪酬關系薪酬關系-企業(yè)內部各層級之間企業(yè)內部各層級之間以及同一層級各崗位之間的薪酬以及同一層級各崗位之間的薪酬差別關系差別關系薪酬水平薪酬水平-一定時期內某一行業(yè)一定時期內某一行業(yè)、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞動者個人的薪酬值或薪酬標準。動者個人的薪酬值或薪酬標準。 擁有龐大的管理資料庫352022-3-24（三）

42、關于薪酬制度相關概念的認識（三）關于薪酬制度相關概念的認識主體薪酬制度主體薪酬制度VSVS其他薪酬制度其他薪酬制度基本薪酬制度基本薪酬制度VSVS輔助薪酬制度輔助薪酬制度適用范圍的不同可劃分為：適用范圍的不同可劃分為： 基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為：基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為： 擁有龐大的管理資料庫362022-3-24主體薪酬主體薪酬制度制度適用于企業(yè)內部多數(shù)員工、多數(shù)組織或多數(shù)業(yè)務范適用于企業(yè)內部多數(shù)員工、多數(shù)組織或多數(shù)業(yè)務范圍的員工和組織的薪酬制度圍的員工和組織的薪酬制度 其他薪酬其他薪酬制度制度適用于企業(yè)內部少數(shù)員工、少數(shù)組織或少數(shù)業(yè)務范適用于企業(yè)內部少數(shù)員工、少數(shù)組織或

43、少數(shù)業(yè)務范圍的員工和組織的薪酬制度圍的員工和組織的薪酬制度 基本薪酬基本薪酬制度制度輔助薪酬輔助薪酬制度制度是企業(yè)基本薪酬制度的輔助和補充，是指支付給員是企業(yè)基本薪酬制度的輔助和補充，是指支付給員工正常勞動以外的非勞動報酬的管理規(guī)范的總稱工正常勞動以外的非勞動報酬的管理規(guī)范的總稱 指企業(yè)為支付員工在法定時間內提供正常勞動所獲指企業(yè)為支付員工在法定時間內提供正常勞動所獲得的勞動報酬而制定的管理規(guī)范的總稱得的勞動報酬而制定的管理規(guī)范的總稱（三）關于薪酬制度相關概念的認識（三）關于薪酬制度相關概念的認識 擁有龐大的管理資料庫372022-3-24目錄目錄 情況簡介情況簡介一、當前國家關于工資收入分配

44、最新動向一、當前國家關于工資收入分配最新動向二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的思路、內容、流程和步驟 擁有龐大的管理資料庫382022-3-24四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的思路、內容、流四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的思路、內容、流程和步驟程和步驟以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以構建平臺為基礎，以科學設計薪酬制度為中向，以構建平臺為基礎，以科學設計薪酬制度為中心，以績效管理制

45、度為配套，全面構建符合現(xiàn)代人心，以績效管理制度為配套，全面構建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。力資源管理理念的科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。（一）企業(yè)薪酬設計的思路（一）企業(yè)薪酬設計的思路 擁有龐大的管理資料庫392022-3-24（一）企業(yè)薪酬設計的思路（一）企業(yè)薪酬設計的思路 設計的出發(fā)點：設計的出發(fā)點：與現(xiàn)代企業(yè)制度的四與現(xiàn)代企業(yè)制度的四個基本特征相適應；與國內分配改革個基本特征相適應；與國內分配改革先進經(jīng)驗和國際通行做法相銜接；符先進經(jīng)驗和國際通行做法相銜接；符合本單位實際情況和需要合本單位實際情況和需要 對本單位全面分析并正確定位：對本單位全面分析并正確定位：分析

46、分析企業(yè)目前處于哪幾個階段；分析企業(yè)企業(yè)目前處于哪幾個階段；分析企業(yè)的效益情況；分析人員情況的效益情況；分析人員情況 選擇改革的模式：選擇改革的模式：咨詢公司、中介機咨詢公司、中介機構設計改革方案或者自已搞改革構設計改革方案或者自已搞改革 擁有龐大的管理資料庫402022-3-24微觀層面企業(yè)薪酬制度改革思路圖微觀層面企業(yè)薪酬制度改革思路圖企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略管理理念管理理念付酬理念付酬理念流程分析流程分析崗位分析崗位分析崗位評價崗位評價價值排序價值排序戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略分解績效實施績效實施績效評估績效評估績效反饋績效反饋組織優(yōu)化組織優(yōu)化編制調整編制調整結果運用結果運用薪資結構薪資結構薪資調查薪資調查企

47、業(yè)文化企業(yè)文化能力模型能力模型 擁有龐大的管理資料庫412022-3-24（二）薪酬設計的主要內容（二）薪酬設計的主要內容1 1、搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺，夯實支撐薪酬制度、搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺，夯實支撐薪酬制度改革基礎改革基礎現(xiàn)代人力現(xiàn)代人力資源管理資源管理基礎平臺基礎平臺的基本內的基本內容容 優(yōu)化或重構業(yè)務管理流程優(yōu)化或重構業(yè)務管理流程 優(yōu)化或新設組織機構和崗位優(yōu)化或新設組織機構和崗位 開展職位分析并確定人員編制開展職位分析并確定人員編制 調整或新建職位體系調整或新建職位體系 構建員工能力素質結構模型構建員工能力素質結構模型 開展崗位評價并確定崗位價值度等開展崗位評價并確定崗位價值度等

48、 擁有龐大的管理資料庫422022-3-24（二）薪酬設計的主要內容（二）薪酬設計的主要內容 內容內容6 6、配套改革、配套改革措施措施3 3、實施細則、實施細則1 1、總體薪酬、總體薪酬方案方案4 4、績效考核、績效考核制度制度2 2、分項方案、分項方案5 5、工資支付制、工資支付制度與辦法度與辦法具體規(guī)定具體規(guī)定什么時候什么時候實施，各實施，各類人員的類人員的配套改革配套改革辦法，特辦法，特殊情況下殊情況下的處理等的處理等一是工資總量決定辦法；一是工資總量決定辦法；二是公司主體薪酬制度二是公司主體薪酬制度三是輔助薪酬制度，三是輔助薪酬制度，改革的指導思想、改革的指導思想、基本原則、目標和基

49、本原則、目標和主要內容、步驟和主要內容、步驟和方法、組織領導方法、組織領導勞動用工制度改革、勞動用工制度改革、競爭上崗、特殊貢競爭上崗、特殊貢獻獎勵、人員轉崗獻獎勵、人員轉崗分流等分流等與薪酬制度相與薪酬制度相銜接，并作為銜接，并作為績效工資部分績效工資部分的發(fā)放依據(jù)的發(fā)放依據(jù)正常及特殊情況下的工資發(fā)正常及特殊情況下的工資發(fā)放；加班工資的計算和發(fā)放；放；加班工資的計算和發(fā)放；各種社會保險費用的計算基各種社會保險費用的計算基數(shù)；員工待崗離職等情況下數(shù)；員工待崗離職等情況下的工資支付的工資支付2 2、改革方案、改革方案 擁有龐大的管理資料庫432022-3-24（三）薪酬設計的流程（三）薪酬設計的

50、流程梳理業(yè)務管理流程梳理業(yè)務管理流程管理模式選擇管理模式選擇優(yōu)化組織架構優(yōu)化組織架構部門責權界定部門責權界定確定崗位名稱確定崗位名稱開展崗位分析開展崗位分析定崗定編定員定崗定編定員崗位價值評估崗位價值評估構建能力素質結構模型構建能力素質結構模型科學薪酬制度設計科學薪酬制度設計重點環(huán)節(jié)重點環(huán)節(jié) 擁有龐大的管理資料庫442022-3-24（四）薪酬設計的步驟（四）薪酬設計的步驟1 1、調研定位、調研定位2 2、成立改革委、成立改革委員會和工作組員會和工作組9 9、監(jiān)控實施、監(jiān)控實施、修訂完善修訂完善3 3、梳理流程、調、梳理流程、調整機構、設計職整機構、設計職位體系位體系4 4、工作分析、工作分析

51、、崗位評價崗位評價5 5、確定主體薪酬、確定主體薪酬制度、工資測算制度、工資測算6 6、制定實施細、制定實施細則與過渡辦法則與過渡辦法7 7、建立績效管、建立績效管理制度理制度8 8、公布崗位等、公布崗位等級與任職資格，級與任職資格，競聘上崗競聘上崗個別訪談、集體個別訪談、集體座談、文獻研究、座談、文獻研究、問卷調查問卷調查 擁有龐大的管理資料庫452022-3-24目錄（續(xù)）目錄（續(xù)）六、幾種薪酬模式的主要特點和設計要領六、幾種薪酬模式的主要特點和設計要領八、勞動工資所咨詢項目簡介及聯(lián)系方式八、勞動工資所咨詢項目簡介及聯(lián)系方式五、薪酬設計的基礎和相關工作五、薪酬設計的基礎和相關工作七、企業(yè)年

52、金、薪酬總額管理機制和績效考核七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機制和績效考核 擁有龐大的管理資料庫462022-3-24五、薪酬設計的基礎和相關工作五、薪酬設計的基礎和相關工作基礎和相關基礎和相關工作工作（四）（四）崗位評價崗位評價（二）（二）職位體系設計職位體系設計（一）（一）組織機構優(yōu)化組織機構優(yōu)化（三）工作分（三）工作分析和崗位說明析和崗位說明書編制書編制（五）素質模（五）素質模型型 擁有龐大的管理資料庫472022-3-24（一）組織機構優(yōu)化（一）組織機構優(yōu)化做好組織體系診斷工作做好組織體系診斷工作 優(yōu)化業(yè)務和管理流程優(yōu)化業(yè)務和管理流程 選擇確定企業(yè)組織管理模式選擇確定企業(yè)組織管理模式 合理

53、設置單位、部門并界定其責權合理設置單位、部門并界定其責權 編制組織機構圖和部門工作說明書及其相關文件編制組織機構圖和部門工作說明書及其相關文件 1 1、優(yōu)化或新設組織機構、優(yōu)化或新設組織機構 擁有龐大的管理資料庫482022-3-24（1）做好組織體系診斷工作做好組織體系診斷工作 企業(yè)業(yè)務和管理流程企業(yè)業(yè)務和管理流程 組織管理模式組織管理模式 部門設置和職責權限部門設置和職責權限劃分劃分 從以下幾方面對企從以下幾方面對企業(yè)現(xiàn)狀進行分析業(yè)現(xiàn)狀進行分析尋找存在的問題，分尋找存在的問題，分析其癥結所在，形成析其癥結所在，形成優(yōu)化或新設組織機構優(yōu)化或新設組織機構的思路和設想方案的思路和設想方案 擁有龐

54、大的管理資料庫492022-3-24（2）優(yōu)化業(yè)務和管理流程）優(yōu)化業(yè)務和管理流程理清流程性理清流程性質質 理清流程種類理清流程種類 理清流程層理清流程層級級 123對流程對流程分門別分門別類類業(yè)務流程包括生產(chǎn)、研發(fā)、業(yè)務流程包括生產(chǎn)、研發(fā)、供應、銷售、客戶服務等；供應、銷售、客戶服務等；管理流程包括各種生產(chǎn)運行管理流程包括各種生產(chǎn)運行管理流程、財務管理、人力管理流程、財務管理、人力資源管理等職能管理流程資源管理等職能管理流程 明確企業(yè)層級的流明確企業(yè)層級的流程，企業(yè)所屬部門、程，企業(yè)所屬部門、單位層級流程以及單位層級流程以及崗位層級的流程各崗位層級的流程各有哪些有哪些區(qū)分核心業(yè)區(qū)分核心業(yè)務流程

55、和核務流程和核心管理流程心管理流程通過清除多余流程，合并功能相通過清除多余流程，合并功能相近、相同流程，分拆功能過多流近、相同流程，分拆功能過多流程，調整錯位流程，新設應設缺程，調整錯位流程，新設應設缺項流程，從而明確各流程的輸入、項流程，從而明確各流程的輸入、輸出端，主要節(jié)點以及流程的相輸出端，主要節(jié)點以及流程的相互對接關系互對接關系 對流程對流程分門別分門別類類一般采取先粗做后一般采取先粗做后細做的方式，細做的方式，也可也可結合結合ERPERP項目細致優(yōu)項目細致優(yōu)化流程，爭取一步到化流程，爭取一步到位位 擁有龐大的管理資料庫502022-3-24（3）選擇確定企業(yè)組織管理模式選擇確定企業(yè)組

56、織管理模式 選擇確定適合本企業(yè)定位和組織模式的管理方式選擇確定適合本企業(yè)定位和組織模式的管理方式 要明確企業(yè)定位，即弄清楚本企業(yè)的性質及生產(chǎn)經(jīng)營要明確企業(yè)定位，即弄清楚本企業(yè)的性質及生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和規(guī)模環(huán)境和規(guī)模3要選擇確認適合本企業(yè)的組織模式并明確其內部基本要選擇確認適合本企業(yè)的組織模式并明確其內部基本結構結構21 擁有龐大的管理資料庫512022-3-24（4）合理設置單位、部門并界定其責權合理設置單位、部門并界定其責權 4改革其他系統(tǒng)改革其他系統(tǒng) 3正確理清生產(chǎn)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)各單位、部門的位置及其正確理清生產(chǎn)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)各單位、部門的位置及其職責權限邊界職責權限邊界 21正確設置或調整生

57、產(chǎn)系統(tǒng)各單位正確設置或調整生產(chǎn)系統(tǒng)各單位正確設置或調整管理系統(tǒng)各部門正確設置或調整管理系統(tǒng)各部門 擁有龐大的管理資料庫522022-3-24（5）編制組織機構圖和部門工作說明書及編制組織機構圖和部門工作說明書及其相關文件其相關文件 p 擬訂組織機構擬訂組織機構優(yōu)化總體方案優(yōu)化總體方案，明確優(yōu)化目，明確優(yōu)化目標和指導思想標和指導思想及原則，明確及原則，明確優(yōu)化的基本內優(yōu)化的基本內容、步驟，編容、步驟，編制組織機構新制組織機構新圖圖 p 編制部門編制部門/ /單位單位工作說明書，明工作說明書，明確其基本職能、確其基本職能、職責、權限、內職責、權限、內設機構，部門設機構，部門/ /單位主流程及子單位

58、主流程及子流程，部門流程，部門/ /單單位關鍵績效指標位關鍵績效指標，部門，部門/ /單位之單位之間關系等間關系等p 制定下發(fā)相制定下發(fā)相關優(yōu)化或改關優(yōu)化或改革組織機構革組織機構文件，落實文件，落實組織機構優(yōu)組織機構優(yōu)化工作化工作 擁有龐大的管理資料庫532022-3-242 2、如何進行定崗定編定員、如何進行定崗定編定員（1 1）由總量到個量的）由總量到個量的“三定三定”思路思路即先測定人員編即先測定人員編制總量，再逐級制總量，再逐級分解到企業(yè)內各分解到企業(yè)內各單位、各部門來單位、各部門來完成定崗定編定完成定崗定編定員工作，一般采員工作，一般采取業(yè)務數(shù)據(jù)分析取業(yè)務數(shù)據(jù)分析法，行業(yè)比例參法，行

59、業(yè)比例參考法，勞動效率考法，勞動效率定編法，專家評定編法，專家評估法等測定方法估法等測定方法 定崗定編定員的一般流程定崗定編定員的一般流程確定企業(yè)確定企業(yè)年度業(yè)務目標年度業(yè)務目標確定企業(yè)業(yè)務人員確定企業(yè)業(yè)務人員人均年度業(yè)務指標人均年度業(yè)務指標根據(jù)企業(yè)年度業(yè)務目標和根據(jù)企業(yè)年度業(yè)務目標和人均業(yè)務指標，確定業(yè)務人均業(yè)務指標，確定業(yè)務人數(shù)總數(shù)人數(shù)總數(shù)根據(jù)本行業(yè)業(yè)務人員與管根據(jù)本行業(yè)業(yè)務人員與管理人員比例，確定本企業(yè)理人員比例，確定本企業(yè)管理人員人數(shù)管理人員人數(shù)根據(jù)有關原則對根據(jù)有關原則對人員總數(shù)作必要人員總數(shù)作必要修正調整修正調整根據(jù)有關原則和方法根據(jù)有關原則和方法將人員總數(shù)分解到各將人員總數(shù)分解到

60、各單位、各部門單位、各部門完成定崗定編完成定崗定編定員工作定員工作將企業(yè)業(yè)務人員加將企業(yè)業(yè)務人員加管理人員得出人員管理人員得出人員總數(shù)總數(shù) 擁有龐大的管理資料庫542022-3-242 2、如何進行定崗定編定員、如何進行定崗定編定員（2 2）由個量到總量的）由個量到總量的“三定三定”思路思路即先測定企業(yè)內即先測定企業(yè)內各單位、部門的各單位、部門的人員編制，再匯人員編制，再匯總形成本企業(yè)的總形成本企業(yè)的人員編制總量，人員編制總量，由下而上完成定由下而上完成定崗定編定員工作崗定編定員工作，一般采取勞動，一般采取勞動效率定編法，標效率定編法，標桿企業(yè)對照法，桿企業(yè)對照法，專家評估法等測專家評估法等測