執(zhí)行力差是誰的責任

1、 執(zhí)行力差是誰的責任執(zhí)行力差是誰的責任 和外企的和外企的CEOCEO們交流，談論最多的是戰(zhàn)略和策略的問題；而和們交流，談論最多的是戰(zhàn)略和策略的問題；而和國內醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題。國內醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題。 有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營銷策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就走樣；即便確新的營銷策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就走樣；即便確實按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預期的結果；實按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預期的結果；財務部對促銷費用審核非常嚴格，但年終核算時發(fā)現(xiàn)

2、費用財務部對促銷費用審核非常嚴格，但年終核算時發(fā)現(xiàn)費用增加了但銷量沒增加；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標責任書了，但增加了但銷量沒增加；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標責任書了，但還是完成不了任務；公司員工都在忙，但就是不出成績；還是完成不了任務；公司員工都在忙，但就是不出成績；一件小事吩咐下去一件小事吩咐下去3 3個月還解決不了，并且沒有主動的反饋，個月還解決不了，并且沒有主動的反饋，要等到自己過問才知道要等到自己過問才知道 此時大部分企業(yè)家都認為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)此時大部分企業(yè)家都認為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題，這種觀點是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不度的問題，這種觀點是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理

3、不善才是本質。外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的善才是本質。外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質。實際上可以這樣認為：個別員工執(zhí)行力差機制才是本質。實際上可以這樣認為：個別員工執(zhí)行力差是能力的問題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題！是能力的問題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題！通過對大量國內企業(yè)的研究并與外企進行對比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行通過對大量國內企業(yè)的研究并與外企進行對比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面：力差的原因不外乎以下五各方面：1 1、員工不知道干什么、員工不知道干什么有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷

4、策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營銷策略不符合市場不到明確的指令；也有的公司營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些公司政需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使策經(jīng)常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。工作不能執(zhí)行或完成。 2、不知道怎么干、不知道怎么干 外企的員工

5、入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓，幾年前外外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓，幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學生做代表，但是正式上崗前企流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過1-21-2周的銷售技巧培訓，周的銷售技巧培訓，以后每年都有規(guī)定時長（如以后每年都有規(guī)定時長（如4040小時小時/ /每年）的培訓。每年）的培訓。 而國內企業(yè)則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么而國內企業(yè)則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練，使

6、員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓，有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓，也還是沒有交給他們方法。也還是沒有交給他們方法。 當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業(yè)務能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下中高層領導業(yè)務能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。3 3、

7、干起來不順暢；、干起來不順暢； 如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應不上，通訊中段，如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。 公司亦然，公司亦然，20002000元的促銷費用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總元的促銷費用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財務批，財務批完老板批。監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財務批，財務批完老板批。結果總監(jiān)出差耽誤了結果總監(jiān)出差耽誤了1515天，副總出差耽誤了天，副總出差耽誤了151

8、5天，財務不懂天，財務不懂業(yè)務，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事業(yè)務，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了擱置了1 1個月，最后這筆錢終于批下來了，但是用了個月，最后這筆錢終于批下來了，但是用了3 3個月，個月，已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。動做事了。 4、不知道干好了有什么好

9、處、不知道干好了有什么好處 古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后將軍一般會下一道命令：城破后3天內士兵可以隨天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。 國內企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是國內企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復雜，使往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結員工很難算出來下個月自己花多少精

10、力達到什么結果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。折扣。 銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。去做。5、知道干不好沒什么壞處、知道干不好沒什么壞處 如果只有如果只有“城破后城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而的承諾而沒有沒有“當逃兵立斬當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一

11、是沒從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。 很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務部、市場部和后勤部就很難設定直接的評價指標，這些部門的工部、市場部和后勤部就很難設定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業(yè)務的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公作就需要懂業(yè)務的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。 考核指標不合理是國內

12、企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在考核指標不合理是國內企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務能力強的人往往不太聽話，不干活業(yè)務能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。能夠獲得很高的綜合評分，個

13、人利益不受影響。 處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有關系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的也是無窮的”。 清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到那就是要做

14、到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效位、考核有效”。 1、目標明確、目標明確 對于銷售業(yè)務線來說，目標明確就是要落實指標。指標對于銷售業(yè)務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的年度銷售指標也是銷售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的年度銷售指標也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠遠不夠，都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠遠不夠，銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再銷售指標要想既準確又

15、能落實必須層層分解，直到不能再分。分。 使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發(fā)人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時。揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時。由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務側重，所以各個部門由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務側重，所以各個部門對工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工對工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本

16、部門的工作擠占而造成拖延。比如，市場部和生產(chǎn)部就包裝改進問題作擠占而造成拖延。比如，市場部和生產(chǎn)部就包裝改進問題的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字體、字的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字體、字號等等很多細節(jié)，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工號等等很多細節(jié)，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達指令時，由于執(zhí)行者的業(yè)務能力限制可能對該指令不者下達指令時，由于執(zhí)行者的業(yè)務能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)能完全理解，也有可能

17、中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細問，造成執(zhí)行不利。行者又不敢仔細問，造成執(zhí)行不利。 所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。是為了簽字落實責任。2、方法可行、方法可行 岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務既然是執(zhí)行，管理者就應該假設他能取勝。執(zhí)行層的任務既然是執(zhí)行，管理者就應該假設他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。們沒有

18、思想，從而對其提供具體的操作方法。制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。效配合。 首先決策不能是根據(jù)領導的意愿拍腦門決定，而是要首先決策不能是根據(jù)領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；結合市場情況充分論證； 支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務指導，也可以是專支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務指導，也可以是專業(yè)的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來業(yè)的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業(yè)務增長，解決

19、問題更多是靠方法而非熱情；帶來多少業(yè)務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。進一步完善。3、流程合理、流程合理 在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（）外行管內行；（2）責權利不對等。）責權利不對等。 比如有些企業(yè)里營銷老總不掌握業(yè)務代表的人比如有些企業(yè)里營銷老總不掌握業(yè)務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何事權，招聘和辭退都

20、是人力資源說了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內行的典型表現(xiàn)。又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內行的典型表現(xiàn)。 責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。 所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是老板要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管老板要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外

21、行管內行。比如說財務部和銷售理功能，尤其是不能讓外行管內行。比如說財務部和銷售部的關系，財務部的管理功能應該體現(xiàn)在兩個方面，一是部的關系，財務部的管理功能應該體現(xiàn)在兩個方面，一是審核票據(jù)真實性和合理性，二是在做下一年度的預算時控審核票據(jù)真實性和合理性，二是在做下一年度的預算時控制財務指標。但是有很多國內公司則不然，市場和銷售部制財務指標。但是有很多國內公司則不然，市場和銷售部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務部手里，而財務部不門的每一筆錢該花不該花掌握在財務部手里，而財務部不懂具體的營銷業(yè)務，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴重懂具體的營銷業(yè)務，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴重影響了銷售進行。這實際

22、上就是財務部的管理職能太強而影響了銷售進行。這實際上就是財務部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應該營銷總監(jiān)或副總說了算，支持功能太弱。營銷的費用應該營銷總監(jiān)或副總說了算，只要沒有超出年度的預算即可。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在只要沒有超出年度的預算即可。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營銷部之間，人力資源經(jīng)理如何去評價一個人力資源部和營銷部之間，人力資源經(jīng)理如何去評價一個市場總監(jiān)或營銷總監(jiān)是否合格呢？反之，人力資源認為合市場總監(jiān)或營銷總監(jiān)是否合格呢？反之，人力資源認為合格的營銷人員一定能做好業(yè)務嗎？在很多國內醫(yī)藥企業(yè)，格的營銷人員一定能做好業(yè)務嗎？在很多國內醫(yī)藥企業(yè)，人力資源在員工招聘和管

23、理中發(fā)揮了過多的作用，導致員人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過多的作用，導致員工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態(tài)度好就行。這樣工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態(tài)度好就行。這樣的公司很難做出好業(yè)績。人力資源部門還是多加強辦理員的公司很難做出好業(yè)績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。工保險福利等支持功能為好。 4 4、激勵到位、激勵到位 所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。和兌現(xiàn)到位。 激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。公司里有承受力。

24、激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說潔易懂，比如說“100%100%完成任務后超出部分每盒激勵完成任務后超出部分每盒激勵1 1塊塊”，就比，就比“100%100%完成任務后超出部分按流向的完成任務后超出部分按流向的1%1%發(fā)放獎發(fā)放獎金金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任你今年完成任務就能買一輛帕薩特務就能買一輛帕薩特”，要比說，要比說“你今年完成任務能拿回你今年完成任務能拿回款款3%3%的獎金的獎金”要有吸引力。要有吸引力。兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造兌現(xiàn)到

25、位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務人員的年度獎金。成的中途政策變化不能影響業(yè)務人員的年度獎金。5、考核有效、考核有效 考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。息。 考核指標不合理的現(xiàn)象并非鮮見，如有的公司對銷售考核指標不合理的現(xiàn)象并非鮮見，如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指考核純銷但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分散，主要指標所占的權重