淺談如何提升企業(yè)員工敬業(yè)度(1)

1、淺談如何提升企業(yè)員工敬業(yè)度摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和體制改革的不斷深入，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國吸納勞動力，進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化，推動經(jīng)濟發(fā)展的重要組織。但是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)處在轉(zhuǎn)型當中，國有制改革，供給制改革都在積極的調(diào)配員工的積極性，傳統(tǒng)經(jīng)濟面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。中小企業(yè)長期依存的低工資、高耗能的模式受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了勞動力不足、員工敬業(yè)度不高的現(xiàn)象。如何充分發(fā)揮報酬的激勵職能，提高員工的工作滿意度、激勵員工工作的積極性，進而提升員工的敬業(yè)度和工作績效成為了人力資源管理效能研究者必須關(guān)注解決的現(xiàn)實問題。本文將試從員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、作用、影響因素和企業(yè)激勵措施四個方面對這一問題進行探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工敬

2、業(yè)度；影響因素；策略建議Talking about How to Improve Employee EngagementAbstract：With the development of economy and the deepening of institutional reform, private enterprises have become an important organization in China to absorb labor force, carry out economic structure transformation and promote economic d

3、evelopment. However, China's economic structure is in transition, the reform of state ownership, supply system reform are actively deploy the enthusiasm of the traditional economy is facing new opportunities and challenges. Private enterprises long-term dependence on low wages, high energy consu

4、mption model has been challenged, there is a lack of labor, employee engagement is not high phenomenon. How to give full play to the incentive function of reward, improve the job satisfaction of employees, motivate staff work enthusiasm, and then enhance the staff's degree of engagement and job

5、performance has become the effectiveness of human resource management researchers must pay attention to solve the real problem. This article will try to discuss the problem from the four aspects of employee engagement, influence, influencing factors and enterprise incentive measures.Key Words: Enter

6、prise; employee engagement; influencing factors; strategy recommendations目錄 第1章  引言1第2章  員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)12.1  員工敬業(yè)度的基本內(nèi)涵12.2  員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度2 第3章  員工敬業(yè)度的作用機制23.1馬斯洛需求滿足理論23.2 工作契合理論2第4章  影響員工敬業(yè)度的主要因素的研究34.1 個人特征34.2工作特征34.3組織特征3第5章  提升中小企業(yè)員工敬業(yè)度的激勵措施35.1 建立企業(yè)文化35.2建立“激

7、勵薪酬”管理體系45.3做好員工培訓(xùn)、提高員工學(xué)習能力45.4開展職業(yè)生涯管理4參考文獻5第1章 引言如何有效發(fā)揮員工的工作積極性和主動性一直是人力資源管理領(lǐng)域的中心問題。在知識經(jīng)濟時代，隨著人才和知識在企業(yè)競爭中關(guān)鍵作用的展現(xiàn)，這一問題變得更加突出和急迫，因為，企業(yè)絕大多數(shù)創(chuàng)新成果都來自于有較高敬業(yè)度的員工。如何提高員工的敬業(yè)度已經(jīng)成為理論界和實業(yè)界所共同關(guān)注的現(xiàn)實性問題。中小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中起著不可替代的作用。但中小企業(yè)由于多種復(fù)合因素的影響，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失，理清中小企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素，并在此基礎(chǔ)上加強企業(yè)基礎(chǔ)管理

8、，提升員工敬業(yè)度是一個非常值得深究的問題。研究員工敬業(yè)度的作用, 首先要了解什么是員工敬業(yè)度。社會主義職業(yè)道德的第一條便是“ 愛崗敬業(yè)” 。顧名思義, 愛崗就是熱愛自己的崗位, 熱愛自己的本職; 敬業(yè)就是以負責的態(tài)度對待工作。美國社會學(xué)家蓋洛普認為, 員工敬業(yè)度正是給員工創(chuàng)造合適的環(huán)境, 使員工能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢, 使每位員工作為單位的一分子, 有一種歸屬感和責任感。敬業(yè)是社會主義職業(yè)道德最基本、最起碼、最普通的涵義。敬業(yè)的核心要求是認真, 即一心一意、精益求精、履職盡責。而員工敬業(yè)度正是促進企業(yè)利潤增加的主要內(nèi)動力, 它及大地影響著企業(yè)的業(yè)績、工作效率、顧客滿意度等, 在此基礎(chǔ)上,員工的敬業(yè)

9、度還可以幫助其自身充分發(fā)揮個人潛能, 實現(xiàn)其人生價值。在一個員工敬業(yè)度非常高的企業(yè), 員工自動地認同企業(yè)的文化、制度、觀念和發(fā)展愿景等, 同時能主動地將自己的發(fā)展目標與企業(yè)目標結(jié)合起來, 盡心盡力地投人到目標的實現(xiàn)過程中, 在這個過程中, 充分發(fā)揮自己的潛能, 收獲心理的滿足并享受工作的樂趣, 最終達到企業(yè)和員工“雙贏”的完美結(jié)果。第2章 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)2.1員工敬業(yè)度的基本內(nèi)涵員工敬業(yè)度的概念雖然迄今為止已有近50年的歷史，但并未形成統(tǒng)一的界定。最早提出員工敬業(yè)度概念的蓋洛普咨詢公司認為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、發(fā)揮他們優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生主人翁責

10、任感。翰威特咨詢公司認為，員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。表現(xiàn)在樂于宣傳、樂意留下和全力付出三個層面。樂于宣傳就是員工經(jīng)常會對相關(guān)利益者說企業(yè)的好話；樂意留下就是員工有留在組織內(nèi)的強烈欲望；全力付出是敬業(yè)的最高境界，是指員工不但全心全力投入工作，且愿意付出額外的勞動促使企業(yè)成功。Kahn（1990）認為，員工敬業(yè)度是指員工投入并認可自己的組織角色，努力完成工作并在其中表現(xiàn)自我的程度1。May（2006）認為，員工敬業(yè)度是指員工對工作的認知程度，以及在此基礎(chǔ)上投入情感和工作行為的程度。曾暉、韓經(jīng)綸（2005）認為，員工敬業(yè)度是對待工作的一種持久、積極的情緒和動機喚醒狀態(tài)

11、1。太和顧問認為，員工敬業(yè)度是員工對工作和企業(yè)產(chǎn)出的表現(xiàn)。綜合上述定義，我們可以把員工敬業(yè)度的內(nèi)涵分解為三個方面：一是員工敬業(yè)度是思想和行為的統(tǒng)一，即在思想上認可所在企業(yè)和所從事工作，并在工作行為上與思想保持一致；二是員工敬業(yè)度具有動態(tài)性和發(fā)展性，員工敬業(yè)度會隨著工作時期和階段的不同而變化；三是員工敬業(yè)度會受到外部和員工自身因素的影響，不同的員工對敬業(yè)的理解和踐行可能會不同，同一員工在不同企業(yè)工作其敬業(yè)度也會有所不同。具有較高敬業(yè)度的員工都會在某種層面對工作、群體或組織產(chǎn)生認同或作出承諾，他們會努力工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公一司的經(jīng)營進行正面的影響。2.2 員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度明確員工敬業(yè)

12、度的具體維度有助于更清晰地分析其影響因素，進而有針對性地進行改進和提高。Kahn（1990）認為，生理投入、認知投入和感情投入是員工敬業(yè)度的三個基本維度。Langelaan（2006）等以情感的兩個維度（激活和快樂）與個性的兩個維度（神經(jīng)質(zhì)和外向）為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個由激活和快樂兩維度組成的員工敬業(yè)度模型，認為員工敬業(yè)度最基本的由激活工作熱情和快樂工作兩個維度組成。我國一些學(xué)者基于實證研究也對員工敬業(yè)度的維度提出了一些不同于西方學(xué)者的觀點。查淞城（2007）認為員工敬業(yè)度應(yīng)由工作投入、組織認同和工作價值感三個基本維度構(gòu)成。曾暉、趙黎明（2009）通過對酒店服務(wù)業(yè)的調(diào)查后認為，酒店服務(wù)業(yè)員工敬業(yè)度

13、由任務(wù)聚焦、活力、主動參與、價值內(nèi)化、效能和積極堅持六個維度組成1。李育輝、孫汕珊（2010）認為，員工敬業(yè)度由奉獻精神、情感認同、角色拓展、人際友好和工作活力六個維度組成。從國內(nèi)外學(xué)者的研究成果來看，西方學(xué)者側(cè)重于理論分析。國內(nèi)學(xué)者基于中國情境，采用實證調(diào)研和理論分析相結(jié)合的方法對中國員工的敬業(yè)度進行了初步探索，并取得了較為顯著的成績。但到目前為止，學(xué)者們對員工敬業(yè)度包含哪些具體維度以及每一維度的內(nèi)涵尚未形成共識，只是承認員工敬業(yè)度是一個多維的概念。第3章 員工敬業(yè)度的作用機制員工敬業(yè)度對與個體和組織績效都具有積極作用多項研究表明，員工敬業(yè)度對于個體和組織的績效具有明顯的正向作用。敬業(yè)度高的

14、員工對待工作更加投入、積極，具有較強的進取心；反之，敬業(yè)度低的員工對待工作不夠熱情，不能以飽滿的精神投入工作，離職的可能性也較大。員工敬業(yè)度的產(chǎn)生機制員工敬業(yè)度不是自發(fā)產(chǎn)生的，而是由于外在環(huán)境的改變而產(chǎn)生的，對于員工敬業(yè)度的產(chǎn)生機制，大致有以下幾種理論。3.1馬斯洛需求滿足理論根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以知道員工不僅具有基本的生存、安全的需求，更有高級的需求，包括歸屬感、自豪感、價值感。企業(yè)通過制度、薪資、福利可以滿足員工較低層次的基本需求，實現(xiàn)基本的滿意度。如果企業(yè)通過文化、更人性的管理措施等方法，實現(xiàn)了員工的高級需求，就可以讓員工由滿意變?yōu)榫礃I(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值?？傊?，需求滿足理論

15、是通過實現(xiàn)員工的低級與高級需求，從而使得員工具備較高的敬業(yè)度，進一步使企業(yè)能獲得更大的發(fā)展。3.2工作契合理論工作契合理論是指員工與工作的契合匹配度，表現(xiàn)在員工的特征與工作的特征比較一致，從而在意愿和能力上能夠較好地完成工作。當員工在工作中找到價值感和使命感的時候，會有強烈的動機來努力完成工作，也會擁有更高的執(zhí)行力與更和諧的人際關(guān)系。有很多學(xué)者已經(jīng)對契合理論有所研究，并通過此來預(yù)測員工的行為。研究發(fā)現(xiàn)，員工和組織在人格特征、價值觀、目標上的契合度，與工作的績效呈正相關(guān)的關(guān)系。也就是說，員工組織的契合度越高，員工的敬業(yè)度就會越高。第4章 影響員工敬業(yè)度的主要因素的研究由上述分析可知，員工敬業(yè)度更

16、多的是一種心理體驗，取決于個體與組織和工作的交互作用。當員工個體的需要能在與組織進行交換的過程中得到滿足時，員工的敬業(yè)度水平就較高，而員工與組織的交互過程會受到員工個體特質(zhì)、工作特質(zhì)和組織特質(zhì)等諸多因素的影響。4.1 個體特征員工敬業(yè)度和個體特征，如個體人格、經(jīng)歷、心理等特征密不可分。莊菁通過研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與年齡、性別、工作經(jīng)歷、教育程度、職位等特征有一定關(guān)系。如高學(xué)歷員工敬業(yè)度會比低學(xué)歷的員工低，工作時間長的員工會比新員工敬業(yè)度高。4.2 工作特征工作特征也會對員工的敬業(yè)度造成影響。羅江平認為，員工敬業(yè)度與員工對工作的價值和公平的感知有顯著正相關(guān)。契約理論認為，員工與公司之間存在契約關(guān)

17、系，員工在其中的心理狀態(tài)取決于對工作角色的認同和結(jié)合程度。員工對工作價值、資源、環(huán)境等各方面的感知會影響到敬業(yè)度。4.3組織特征企業(yè)的特征會影響到員工敬業(yè)度。根據(jù)社會交換理論，員工與組織有交換契約關(guān)系，員工付出勞動，企業(yè)需要滿足員工的期望。當員工的期望等到組織的滿足時，會增強員工的忠誠度，進而提升員工的敬業(yè)度。第5章 提升中小企業(yè)員工敬業(yè)度的激勵措施提升員工的敬業(yè)度是人力資源管理工作中的核心問題之一，尤其對于中小企業(yè)提升員工敬業(yè)度可以有效緩解人才流失，保證企業(yè)的人才需求。然而，中小企業(yè)管理水平的提高不是一時之功，需要長期的努力，就目前情況而言，中小企業(yè)管理者可以著重從以下幾個方面入手提高員工敬

18、業(yè)度。5.1建立企業(yè)文化企業(yè)文化是激活員工活力、激發(fā)企業(yè)團隊精神和提升員工敬業(yè)度的內(nèi)在動力, 可以有效增強員工的責任意識, 激發(fā)員工的主人翁精神, 增強企業(yè)的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力。企業(yè)在經(jīng)營企業(yè)文化時, 要從人文理念出發(fā), 倡導(dǎo)積極向上的工作態(tài)度, 營造榮辱與共的工作氛圍, 楊通完善的溝通渠道, 最終建立一個能被員工所認可、并有利于員工和企業(yè)共同發(fā)展的行為準則和價值理念, 這樣員工才能在一個輕松愉快的環(huán)境下工作, 切實感受到有激情、有干勁、有前途, 真正做到愛崗敬業(yè)。雖然員工敬業(yè)度受到個體特征的影響，但不可否認員工屬于社會成員，只有當員工真正融入組織，成為組織中的一名社會成員才有可能具有較高

19、的敬業(yè)度。很難想象，一個在企業(yè)中處于孤立地位的員工會對企業(yè)和工作忠誠。中小企業(yè)大多關(guān)注企業(yè)經(jīng)營短期績效，企業(yè)文化建設(shè)相對滯后。他們一方面抱怨員工不忠誠、不敬業(yè)，而另一方面又在無意識地毀損員工殘留的忠誠。正如德魯克所言，人作為生物體的存在必須呼吸空氣，員工作為組織個體需要一個良性的組織社會?，F(xiàn)階段對中小企業(yè)來說，充實社會空氣的有效方法之一就是塑造“以人為本”的企業(yè)文化，確立企業(yè)的核心價值觀。在企業(yè)內(nèi)部營造上下平等、尊重人才、重視績效的企業(yè)氛圍，盡可能減少員工的工作壓力并盡可能地為員工提供資源支持。只有這樣，員工才有可能在思想上和心理上認同自己的企業(yè)角色并努力工作。5.2建立“激勵薪酬”管理體系相

20、對于外資企業(yè)和國有大型企業(yè)，中小企業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷水平相對較低，員工的薪酬水平不高。據(jù)調(diào)查，因為薪酬問題而離職的員工占中小企業(yè)員工流失的比例在50%以上。同時，已有的理論和實證研究也表明，員工的薪酬水平與敬業(yè)度直接正相關(guān)。因而，提高企業(yè)薪酬管理水平有助于中小企業(yè)在短期內(nèi)快速提升員工敬業(yè)度，減少員工離職。具體而言，企業(yè)可以設(shè)計一個“激勵薪酬”管理體系，適當提高激勵薪酬的比例，用以激勵高績效的員工，滿足高績效員工的工作成就感。在具體設(shè)計時，企業(yè)應(yīng)與員工保持平等溝通，廣泛征集員工意見，與員工共同商定績效標準等問題（如“什么樣的績效表現(xiàn)才能獲得公司的認可和獎勵”），并保證內(nèi)部薪酬的公平性。5.3做好員工培訓(xùn)、提高員工學(xué)習能力員工培訓(xùn)可以提高員工的自身價值，有效改善其對企業(yè)和工作的認知, 一般包括業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)能夠增加員工對工作的熟悉度和掌控力; 工作態(tài)度培訓(xùn)可以提高員工的工作主動性和熱情度; 企業(yè)文化培訓(xùn)可以