永泰地產(chǎn)人力資源管理咨詢項目績效與薪酬管理報告（第三階段）

1、永泰地產(chǎn)人力資源管理咨詢項目績效與薪酬管理報告永泰地產(chǎn)人力資源管理咨詢項目績效與薪酬管理報告（第三階段）（第三階段）永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第1頁正略鈞策設(shè)計正略鈞策設(shè)計的的永泰地產(chǎn)績效管理體系基于以下三個目的永泰地產(chǎn)績效管理體系基于以下三個目的通過規(guī)范化的績效目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落

2、實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的成為管理者的有效管理手段有效管理手段有效激勵有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第2頁針對管理診斷出的永泰地產(chǎn)在績效管理方面存在的問題，將分別采針對管理診斷出的永泰地產(chǎn)在績效管理方面存在的問題，將分別采取如下解決思路取如下解決思路績效管理績效管理 體系體系問題問題解決思路解決思路績效指標(biāo)績效指標(biāo)設(shè)計存在較多問題，部門（個人）業(yè)績未能得到有效評估將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行有效分解

3、，落實到每個部門；通過提取部門（個人）關(guān)鍵績效指標(biāo)， 建立衡量部門（個人）工作業(yè)績的科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)考核關(guān)系考核關(guān)系不適應(yīng)公司發(fā)展（打分關(guān)系及各部分所占比重）確定合理的考核關(guān)系，提高考核效果考核周期考核太頻繁，考核過程繁瑣根據(jù)組織及崗位特點確定合理的考核周期績效溝通績效溝通與反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒有予以足夠的重視建立績效溝通與反饋機制，通過上下級的充分溝通，使員工的工作目標(biāo)及努力方向得到明確和有效改進 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果運用未落到實處，無法對員工起到激勵作用將考核結(jié)果運用到績效工資、獎金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)等方面永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有

4、2007年1月15日第3頁績效管理方案績效管理方案n績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)n績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系n績效考核周期績效考核周期n績效溝通與反饋績效溝通與反饋n績效考核結(jié)果及其應(yīng)用績效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第4頁部門及個人的績效指標(biāo)是公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解，也是部門及個部門及個人的績效指標(biāo)是公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解，也是部門及個人計劃的目標(biāo)及完成情況的評價指標(biāo)人計劃的目標(biāo)及完成情況的評價指標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略驅(qū)動因素戰(zhàn)略驅(qū)動因素業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃體系體系公

5、司年度經(jīng)營目標(biāo)公司年度經(jīng)營目標(biāo)部門年度計劃目標(biāo)部門年度計劃目標(biāo)部門年度部門年度計劃舉措計劃舉措公司級公司級KPI KPI （總經(jīng)理（總經(jīng)理KPIKPI）部門級部門級KPI KPI （經(jīng)理（經(jīng)理KPIKPI）崗位工崗位工作計劃作計劃崗位考核崗位考核指標(biāo)指標(biāo)公司公司經(jīng)營經(jīng)營計劃計劃體系體系公司公司績效績效指標(biāo)指標(biāo)部門職責(zé)部門職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第5頁永泰地產(chǎn)永泰地產(chǎn)2007年度公司經(jīng)營計劃目標(biāo)（公司級年度公司經(jīng)營計劃目標(biāo)（公司級KPI）指標(biāo)項指標(biāo)項權(quán)重權(quán)重財務(wù)維財務(wù)維 度度銷售收入1

6、0%銷售利潤率15%管理費用控制率5%新增土地儲備5%客戶維客戶維 度度客戶滿意度5%有效投訴關(guān)閉率5%運營維運營維 度度年度新開工面積5%年度竣工面積5%項目經(jīng)營計劃關(guān)鍵節(jié)點完成率10%工程安全管理5%工程質(zhì)量缺陷率5%目標(biāo)成本控制率5%施工圖審圖率5%學(xué)習(xí)與發(fā)展維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度員工綜合滿意度5%關(guān)鍵員工流失率5%員工績效考核執(zhí)行情況5%注：公司注：公司20072007年度最終經(jīng)營目標(biāo)以中發(fā)集團批復(fù)的為準(zhǔn)年度最終經(jīng)營目標(biāo)以中發(fā)集團批復(fù)的為準(zhǔn)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第6頁在公司級在公司級KPI的基礎(chǔ)之

7、上的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)，結(jié)合部門職責(zé)制定部門制定部門/項目公司項目公司KPI，該指標(biāo)同時成為部門該指標(biāo)同時成為部門/項目公司負(fù)責(zé)人的項目公司負(fù)責(zé)人的KPI公司級公司級KPI部門年度部門年度工作計劃工作計劃部門職責(zé)部門職責(zé)部門部門KPI分分解解分分解解部門專業(yè)指標(biāo)部門專業(yè)指標(biāo)銷售收入成本控制率質(zhì)量各部門通用指標(biāo)各部門通用指標(biāo)管理費用控制率人才培養(yǎng)對項目公司的服務(wù)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第7頁公司級公司級KPI的分解的分解指標(biāo)項指標(biāo)項權(quán)重權(quán)重營銷策劃部營銷策劃部工程管理部工程管理部成本管理部成本管理部產(chǎn)

8、品研發(fā)部產(chǎn)品研發(fā)部項目公司項目公司財務(wù)財務(wù)維度維度銷售收入10%銷售利潤率15%管理費用控制率5%新增土地儲備5%客戶客戶維度維度客戶滿意度5%有效投訴關(guān)閉率5%運營運營維度維度年度新開工面積5%年度竣工面積5%項目經(jīng)營計劃關(guān)鍵節(jié)點完成率10%工程安全管理5%工程質(zhì)量缺陷率5%目標(biāo)成本控制率5%施工圖審圖率5%學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)與發(fā)與發(fā)展展員工綜合滿意度5%關(guān)鍵員工流失率5%員工績效考核執(zhí)行情況5%永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第8頁關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)定量化指標(biāo)定量

9、化指標(biāo)計數(shù)：計數(shù)：通過完成的數(shù)量對績效進行考核示例：部門費用控制情況、合同回款率等計次：計次：通過完成的次數(shù)對績效進行考核示例：客戶投訴次數(shù)等定性化指標(biāo)定性化指標(biāo)通過對考核觀察到的事實，按照考核標(biāo)準(zhǔn)分級，進行主觀判斷形成考核結(jié)果示例：計劃周密性、員工成長情況等永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第9頁定量定量KPIKPI的的示意示意考核指標(biāo)完成情況基準(zhǔn)值努力值挑戰(zhàn)值考核得分考核得分0 0分分100100分分120120分分評價分?jǐn)?shù)評價分?jǐn)?shù)0通過確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度超過挑戰(zhàn)值的封頂分?jǐn)?shù)為12分低于基準(zhǔn)

10、值的分?jǐn)?shù)為0基準(zhǔn)值基準(zhǔn)值努力值努力值挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值通過確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度當(dāng)實際完成值當(dāng)實際完成值 挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)值時，考核得分值時，考核得分 120；當(dāng)基準(zhǔn)當(dāng)基準(zhǔn)值值 實際完成值實際完成值 努力努力值時，值時，考核得分考核得分 100(實際完成值基準(zhǔn)值實際完成值基準(zhǔn)值) /(努力值基準(zhǔn)值努力值基準(zhǔn)值);當(dāng)努力當(dāng)努力值值 實際完成值實際完成值 挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)值時，值時，考核得分考核得分 10020(實際完成值努力值實際完成值努力值) /(挑戰(zhàn)值努力值挑戰(zhàn)值努力值) 具體的考核辦法為：具體的考核辦法為：對于定量的對于定量的KPIKPI建議設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值和挑戰(zhàn)值三個考核標(biāo)準(zhǔn)，三建議設(shè)立基準(zhǔn)值

11、、努力值和挑戰(zhàn)值三個考核標(biāo)準(zhǔn)，三個考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示：個考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示：永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第10頁定量定量KPIKPI考核舉例考核舉例若實際銷售收入110110萬，則考核得分 10(118) /(128) 7575 分定量KPI基準(zhǔn)值(0分)努力值（100分）挑戰(zhàn)值（120分）銷售收入銷售收入8080萬萬120120萬萬150150萬萬例如：例如：若實際銷售收入130130萬，則考核得分 1002(1312) /(1512) 106106 分永泰地產(chǎn)人力

12、資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第11頁對定性對定性KPIKPI考核指標(biāo)采取考核指標(biāo)采取分級描述法分級描述法操作方法操作方法適用范圍適用范圍分級描述法是根據(jù)考核要求，對KPI的完成情況進行分級，并對各級別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進行描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法具體操作中，可以分為四級（優(yōu)秀、良好、及格、不及格），對具體操作中，可以分為四級（優(yōu)秀、良好、及格、不及格），對四級的標(biāo)準(zhǔn)分別進行描述，以盡量減少打分的誤差四級的標(biāo)準(zhǔn)分別進行描述，以盡量減少打分的誤差在企業(yè)績效基礎(chǔ)不是很好的情況下，可以實行直接描述法，先定在企業(yè)績效基礎(chǔ)

13、不是很好的情況下，可以實行直接描述法，先定出合格良好的標(biāo)準(zhǔn)，試運行后再根據(jù)情況豐富出合格良好的標(biāo)準(zhǔn)，試運行后再根據(jù)情況豐富常規(guī)或例行的工作任務(wù)，能夠很清楚的描述出各個級別的特征；常規(guī)或例行的工作任務(wù)，能夠很清楚的描述出各個級別的特征；有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第12頁分級描述法舉例：四級描述分級描述法舉例：四級描述定性定性KPIKPI考核維度考核維度權(quán)重權(quán)重考考 核核 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)不及格60分以下及格6079分良好80100分優(yōu)秀100120分財務(wù)財務(wù)管理管理

14、工作工作情況情況評價評價監(jiān)督財務(wù)制監(jiān)督財務(wù)制度執(zhí)行度執(zhí)行發(fā)生嚴(yán)重違反財務(wù)制度事件，給公司造成10萬元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財務(wù)制度事件，但損失較小及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財務(wù)運作良好杜絕了違紀(jì)現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見舉例舉例永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第13頁在對崗位的績效考核中，各層面的關(guān)注點是不同的在對崗位的績效考核中，各層面的關(guān)注點是不同的高管高管員工員工 如何與公司指標(biāo)掛鉤，有效做好分管系統(tǒng)管理 公司級指標(biāo)有效分解 明確工作內(nèi)容，提高工作效率 對其工作計劃完成情況進

15、行考核關(guān)鍵點關(guān)鍵點解決辦法解決辦法部門經(jīng)理部門經(jīng)理 明確指標(biāo)，尤其是非業(yè)務(wù)類部門的考核 部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第14頁除了業(yè)績指標(biāo)外，崗位指標(biāo)體系還包括能力態(tài)度指標(biāo)除了業(yè)績指標(biāo)外，崗位指標(biāo)體系還包括能力態(tài)度指標(biāo)績效考核指標(biāo)體系績效考核指標(biāo)體系業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)p如“銷售收入”指標(biāo)p工作的結(jié)果p決定企業(yè)現(xiàn)在的績效p在績效考核結(jié)果中最重要p如“服從大局的態(tài)度”指標(biāo)p員工個人特性p能力與態(tài)度是績效產(chǎn)生的基礎(chǔ)p提高干部素質(zhì)是公司長遠發(fā)展的必須不僅注重工作結(jié)果，而且加強過

16、程控制和員工能力培養(yǎng)；不僅關(guān)注不僅注重工作結(jié)果，而且加強過程控制和員工能力培養(yǎng)；不僅關(guān)注短期目標(biāo)，而且考核長期發(fā)展?jié)摿?。短期目?biāo)，而且考核長期發(fā)展?jié)摿?。績效考核指?biāo)個人業(yè)績指標(biāo)個人能力態(tài)度指標(biāo)績效考核指標(biāo)個人業(yè)績指標(biāo)個人能力態(tài)度指標(biāo)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第15頁能力態(tài)度指標(biāo)是對能力態(tài)度指標(biāo)是對KPI考核指標(biāo)的補充，根據(jù)層級和序列的不同，考核指標(biāo)的補充，根據(jù)層級和序列的不同，選取相應(yīng)的能力態(tài)度指標(biāo)，采用同定性選取相應(yīng)的能力態(tài)度指標(biāo)，采用同定性KPI類似的等級描述法進行類似的等級描述法進行考核考核指標(biāo)名稱

17、指標(biāo)名稱權(quán)重權(quán)重指標(biāo)含義指標(biāo)含義評分方法（可在某一等級范圍內(nèi)選擇一個整數(shù)分?jǐn)?shù)）評分方法（可在某一等級范圍內(nèi)選擇一個整數(shù)分?jǐn)?shù)）優(yōu)秀優(yōu)秀(100120分分)良好良好(80100分分)合格合格(6080分分)需改進需改進（060）計劃能力10為了實現(xiàn)目標(biāo)，對時間、人力、資金、物資、人脈等資源進行從優(yōu)配置的能力1、主動根據(jù)公司發(fā)展和行業(yè)變化,制定本部門長期目標(biāo),并細(xì)化為中期、短期目標(biāo)。2、進行階段性分析和總結(jié),及時調(diào)整計劃。3、能夠承擔(dān)跨多個專業(yè)或職能范圍的綜合性計劃制訂工作。1、部門工作計劃性較強。2、能從公司戰(zhàn)略、工作規(guī)劃以及上級給出的概括性任務(wù)目標(biāo)中提煉出指導(dǎo)性要求，制定短期或中長期目標(biāo)。1、部

18、門工作具有一定計劃性。2、能根據(jù)工作的具體目標(biāo),將工作分解為若干的關(guān)鍵步驟,形成時間進度表。3、能夠提前對完成目標(biāo)所需資源進行分析,并有所準(zhǔn)備。1、完成工作時只關(guān)注結(jié)果，很少抽出時間和精力進行必要的計劃工作。2、部門工作缺乏計劃性，工作程序混亂無序，不能按標(biāo)準(zhǔn)組織部門員工完成工作任務(wù)。舉例舉例永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第16頁績效指標(biāo)的確定是一個上下級充分溝通的過程績效指標(biāo)的確定是一個上下級充分溝通的過程使下屬明確自己的工作目使下屬明確自己的工作目標(biāo)；標(biāo)；上下級就關(guān)鍵目標(biāo)達成一上下級就關(guān)鍵目標(biāo)達成一致，有

19、利于考核的推行；致，有利于考核的推行；績效指標(biāo)是變動的，需要績效指標(biāo)是變動的，需要根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整。整。上級負(fù)責(zé)人上級負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人上下級充分溝通的根本目的：上下級充分溝通的根本目的：上下級之間通上下級之間通過充分的溝通過充分的溝通達成一致意見達成一致意見主要指標(biāo)項的內(nèi)容主要指標(biāo)項的內(nèi)容各項指標(biāo)的具體目標(biāo)值各項指標(biāo)的具體目標(biāo)值上下級溝通的內(nèi)容：上下級溝通的內(nèi)容：永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第17頁績效管理方案績效管理方案n績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)n績效考核關(guān)系績效考

20、核關(guān)系n績效考核周期績效考核周期n績效溝通與反饋績效溝通與反饋n績效考核結(jié)果及其應(yīng)用績效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第18頁正略鈞策建議永泰地產(chǎn)建立三級考核關(guān)系正略鈞策建議永泰地產(chǎn)建立三級考核關(guān)系負(fù)責(zé)評估人員最終決策人指導(dǎo)人考核組織架構(gòu)考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果與被評估人溝通一般為隔級上級人事負(fù)責(zé)人形成并匯報初步業(yè)績評估建議一般為直接上級提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評估結(jié)果被評估人員最終決策人：總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人：主管副總公司部門

21、經(jīng)理公司部門經(jīng)理最終決策人：部門正職領(lǐng)導(dǎo)人事負(fù)責(zé)人：業(yè)務(wù)主管考核主管指導(dǎo)人：部門主管副職領(lǐng)導(dǎo)部門主管部門主管/ /以以及關(guān)鍵崗位人及關(guān)鍵崗位人員員被考核對象最終決策人：部門業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人：人力資源部考核主管指導(dǎo)人：業(yè)務(wù)主管或部門副職領(lǐng)導(dǎo)其他崗位其他崗位永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第19頁正略鈞策建議建立層層傳遞的考核關(guān)系正略鈞策建議建立層層傳遞的考核關(guān)系 考核者被考核者北京公司總部項目公司總經(jīng)理分管副總其他高層部門經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理總部部門/部門經(jīng)理總部部門員工項目公

22、司/項目公司總經(jīng)理項目公司總經(jīng)理助理項目公司部門/部門經(jīng)理項目公司部門員工永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第20頁績效管理方案績效管理方案n績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)n績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系n績效考核周期績效考核周期n績效溝通與反饋績效溝通與反饋n績效考核結(jié)果及其應(yīng)用績效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第21頁在對組織的考核中，對項目公司及職能部門的考核關(guān)注點及周期有在對組織的考核中，對項目公司及職能部門的考核關(guān)

23、注點及周期有所不同所不同組織組織考核方式考核方式考核周期考核周期季度季度半年度半年度年度年度項目周期項目周期項目公司按照平衡計分卡財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)成長四個方面選取相應(yīng)的指標(biāo)，并根據(jù)公司的經(jīng)營計劃目標(biāo)完成情況進行評價職能部門根據(jù)公司級業(yè)績指標(biāo)分解及部門職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，采取定量和定性相結(jié)合（定量為主）的方式進行績效考核永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第22頁對不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期對不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人人員員類類別別考核方式考核方式考核周期考核周

24、期考核權(quán)重考核權(quán)重分別評分分別評分半年半年/ /季度考核季度考核得分得分年度考核得分年度考核得分高層KPI半年80X=80%*X+20%*Y半年度總分/2態(tài)度能力半年20Y部門經(jīng)理KPI季度80X=80%*X+20%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度20Y基層計劃完成情況季度70X=70%*X+30%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度30Y部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理參照一般員工考核方式進行考核部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理參照一般員工考核方式進行考核永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第23頁績效管理方案績效管理方案n績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)

25、n績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系n績效考核周期績效考核周期n績效溝通與反饋績效溝通與反饋n績效考核結(jié)果及其應(yīng)用績效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第24頁績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效考核重點在于考核，管理者的角色是績效考核重點在于考核，管理者的角色是“裁判裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是在績效管理中，管理者的角色是“教練教練”，它的主要目的是通過管理人員

26、和員工持續(xù)的溝通，指，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提高的高的“雙贏雙贏”。 事后的評估 事先的溝通與承諾 只出現(xiàn)在特定的時期 伴隨管理活動全過程 側(cè)重于判斷和評估 側(cè)重于溝通與績效提高 管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段 一個完整的管理過程績效考核績效管理績效管理和績績效管理和績效效考核的區(qū)別：考核的區(qū)別：永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第

27、25頁通過績效溝通與績效反饋，不斷改進績效目標(biāo)，提升員工績效與組通過績效溝通與績效反饋，不斷改進績效目標(biāo)，提升員工績效與組織績效織績效績效反饋績效反饋的目的的目的對員工績效結(jié)果達成一致對員工績效結(jié)果達成一致指出成績和優(yōu)點指出成績和優(yōu)點分析有待改進的地方分析有待改進的地方制定績效改進計劃制定績效改進計劃協(xié)商下一績效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商下一績效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第26頁為保證考核結(jié)果的公正性，要建立起考核的申訴機制為保證考核結(jié)果的公正性，要建立起考核的申訴機制 三日內(nèi)三日內(nèi)對考核結(jié)果對

28、考核結(jié)果嚴(yán)重不滿嚴(yán)重不滿員工員工十日內(nèi)十日內(nèi)對申訴材料對申訴材料進行審核處理進行審核處理隔級主管隔級主管審查申訴材料審查申訴材料提出初步意見提提出初步意見提交績效管理委員交績效管理委員會會人力資源部人力資源部最終最終結(jié)果結(jié)果若逾期未處理若逾期未處理績效管理績效管理委員會委員會對處理結(jié)果滿意審核處理審核處理申訴材料申訴材料N最終最終結(jié)果結(jié)果Y一次申訴二次申訴考核的申訴程序考核的申訴程序永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第27頁績效管理方案績效管理方案n績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)n績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系n績效考核周期

29、績效考核周期n績效溝通與反饋績效溝通與反饋n績效考核結(jié)果及其應(yīng)用績效考核結(jié)果及其應(yīng)用永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第28頁政略鈞策建議對永泰地產(chǎn)績效考核結(jié)果實行強制分布政略鈞策建議對永泰地產(chǎn)績效考核結(jié)果實行強制分布 建議對考核結(jié)果進行強制分布建議對考核結(jié)果進行強制分布等級S 級（優(yōu)秀）A 級（良好）B 級（合格）C 級（需改進）比例（%）015%1015%50%60%510%績效系數(shù)1.31.21.00.6需改進A優(yōu)秀良 好合格S級015%B級60%A級15%C級10%永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目

30、咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第29頁并將個人績效考核結(jié)果與部門的績效考核結(jié)果結(jié)合起來，以鼓勵優(yōu)并將個人績效考核結(jié)果與部門的績效考核結(jié)果結(jié)合起來，以鼓勵優(yōu)秀的團隊秀的團隊所在部門考核結(jié)所在部門考核結(jié)果果個人考核結(jié)果個人考核結(jié)果優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進需改進優(yōu)秀優(yōu)秀1.4 1.21.1 0.7 良好良好1.3 1.1 1.0 0.6 合格合格1.2 1.0 0.9 0.5 需改進需改進1.10.90.8 0.4 績效考核系數(shù)表績效考核系數(shù)表永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年

31、1月15日第30頁通過績效結(jié)果的應(yīng)用，激勵員工為實現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力通過績效結(jié)果的應(yīng)用，激勵員工為實現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力崗位工資績效工資獎金績效考核結(jié)績效考核結(jié)果的運用果的運用薪酬的發(fā)放薪酬的發(fā)放培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展競聘晉升競聘晉升末位淘汰末位淘汰永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第31頁年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資級別的調(diào)整員工崗位工資級別的調(diào)整B級級維持不變維持不變連續(xù)兩年連續(xù)兩年A級級晉升一檔晉升一檔S級級晉升一檔晉升一檔C級級降低一檔降低一檔永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目-

32、 -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第32頁年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整員工晉升員工晉升對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人事部門（人力資源部）根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理委員會決策。工作調(diào)動工作調(diào)動根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為末級(不合格)的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年或依法解除勞動合同。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請。辭退辭退對于年度考核等級連續(xù)兩年為

33、末級的員工，或待崗一年仍無法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。永泰地產(chǎn)人力資源永泰地產(chǎn)人力資源咨詢項目咨詢項目- -第三階段報告第三階段報告保密文件、版權(quán)所有2007年1月15日第33頁考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展1培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任退出退出培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展低低符合要求符合要求高高高高符合要求符合要求低低能力和態(tài)度能力和態(tài)度( (投入指標(biāo)投入指標(biāo)) )