論中國私營企業(yè)的人力資源管理

1、論中國私營企業(yè)的人力資源管理摘要：企業(yè)對我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用，充足高效的人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的保證。我國企業(yè)面臨著激烈的競爭，而競爭的核心就在于人力資源管理。要積極發(fā)揮企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用，就要樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，克服其在人力資源管理中存在的不足，采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式; 我國的企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理方法陳舊等諸多的問題，嚴(yán)重影響和制約其發(fā)展壯大。本文利用管理理論知識，對大恒企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行研究，在此基礎(chǔ)上要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢， 提出自己的見解和解決建議，利用自身的優(yōu)勢并采取有效

2、的措施加強(qiáng)人力資源管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題，對策目 錄一、緒論1（一）研究背景1（二）研究目的及意義1二、人事管理與人力資源管理的概念1三、人力資源管理對于我國私營企業(yè)的重要性及現(xiàn)狀2（一）人力資源管理對于我國私營企業(yè)的重要性2（二）人力資源管理對于我國私營企業(yè)的現(xiàn)狀3四、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題3（一）人力資源管理在我國發(fā)展普遍缺乏專業(yè)性3（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者4（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃4（四）人力資源招聘缺乏科學(xué)性4（五）人力資源培訓(xùn)流于形式，缺乏目標(biāo)5（六）員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則5五、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策6（一）三

3、位一體”管理模式的選擇6（二）全面提升民營企業(yè)家的素質(zhì)6（三）完善企業(yè)內(nèi)部的人才選用機(jī)制7（四）建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制7（五）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)機(jī)制7結(jié)論7參考文獻(xiàn)8致 謝9一、緒論（一）研究背景 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加速發(fā)展，企業(yè)的競爭空前加劇，企業(yè)的發(fā)展對我國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。中國改革開放 30 多年以來，培育了一支浩浩蕩蕩的企業(yè)大軍。無疑是那些占據(jù)人力資源管理優(yōu)勢的企業(yè)。人力資源管理與開發(fā)的競爭實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)間的競爭。因此企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提高認(rèn)識，更新觀念，加強(qiáng)人力資源管理，加緊變革?！叭肆Y源是第一資源” ，“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的理念早已經(jīng)成為

4、企業(yè)管理者的共識。我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速壯大，在這一有利形勢下。但人力資源管理方面的問題尤為突出，嚴(yán)重影響了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在其發(fā)展過程中仍然存在不少問題，為此，民營企業(yè)必須采取有效的措施加強(qiáng)其人力資源管理。（二）研究目的及意義改革開放以來，中國民營企業(yè)形勢發(fā)展旺盛，浙江省發(fā)展特別快。民營企業(yè)發(fā)展對促進(jìn)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增加就業(yè)機(jī)會，維護(hù)社會穩(wěn)定具有重要意義。但是，總的來說，中國的民營企業(yè)還處于發(fā)展的初期階段，這些企業(yè)起步低，薄弱，競爭力弱，整體水平不算太高。而且很多公司在市場競爭中都是短暫的，有力的登場，而且很快就退出了市場。中國民營企業(yè)市場競爭力不強(qiáng)

5、，平均壽命相對較為復(fù)雜，民營企業(yè)本身也是政府政策和市場本身的原因不完善等原因。但是，私營企業(yè)本身是最根本的原因，很多民營企業(yè)的管理制度還不完善，在人力資源管理體系上尤為突出，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，整個(gè)企業(yè)管理層面，企業(yè)的市場競爭力有重要的影響。私營企業(yè)由于開發(fā)時(shí)間不長，管理經(jīng)驗(yàn)不豐富，尚未充分認(rèn)識到人力資源的意義和價(jià)值，因此民營企業(yè)在人力資源管理方面落后。人力資源管理的重要性決定了及時(shí)提高人力資源管理水平的必要性，正是在此背景下，本文提出了中國民營企業(yè)人力資源管理研究。二、人事管理與人力資源管理的概念 我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對人力資源管理來

6、說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。“人力資源管理”和“人事管理”的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人力資源管理是“以人為本”思想在組織中的具體運(yùn)用。就是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人事管理把對人的付出當(dāng)作一種成本，而人力資源管理則把人當(dāng)作一種資源。三、人力資源管理對于我國私營企業(yè)的重要性及現(xiàn)狀（一）人力資源管理對于我國私營企業(yè)的重要性 1.人力資源管理的作用人力資源就像是自然資源，管理者應(yīng)該像愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。把原來的以物為中心的管

7、理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理模式，更加注重人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)?？萍嫉陌l(fā)明和創(chuàng)造以及使用都要依靠人才。在發(fā)展中科學(xué)技術(shù)被稱為第一生產(chǎn)力，人才便是生產(chǎn)力的不可缺少的元素。人才不僅僅是可持續(xù)發(fā)展的，更是能發(fā)揮價(jià)值的資本。在當(dāng)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才能產(chǎn)生的價(jià)值是無法估量的，無形中能給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的資本。人才資源要開發(fā)，這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才創(chuàng)新，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的開發(fā)人才資源，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到效益的增長和企業(yè)科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)騰飛。2.人力資源管理能調(diào)動員工的

8、積極性員工激勵(lì)始終是企業(yè)的永恒不變的話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。在一般情況下，企業(yè)員工在工作中只能發(fā)揮20%30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%90%。人是需要調(diào)動積極性的。人力資源是需要調(diào)動積極性的。如果企業(yè)管理者善于運(yùn)用各種手段，能夠激勵(lì)著自己的員工們各司其職、各負(fù)其責(zé)、各展其才，形成齊心合力、你追我趕的排場。那么這個(gè)管理者明白了人力資源管理的價(jià)值所在，懂得去開發(fā)人力資源。管理者要讓優(yōu)秀的人才進(jìn)一步展現(xiàn)潛能，提高工作成效。作為業(yè)主還要敢于承擔(dān)率領(lǐng)責(zé)任，當(dāng)令為屬下攬過，讓犯錯(cuò)誤的手下實(shí)時(shí)更正錯(cuò)誤，感應(yīng)感染組織的暖和，激發(fā)斗志，提高員工工作的積極性。3.整合企業(yè)的內(nèi)部

9、資源。對于員工來說，每個(gè)員工具備的思想和文化素質(zhì)不同，因此在企業(yè)內(nèi)部溝通和工作的過程中常常會有摩擦。企業(yè)就像一條鎖鏈，每個(gè)環(huán)節(jié)都環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)的內(nèi)部文化要通過各種培訓(xùn)、開會等其他的方式讓員工熟悉、知曉。在信息溝通的方面也需要上下級做好傳遞的工作。人際關(guān)系也需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理著去思考，給員工創(chuàng)造和的工作環(huán)境，讓員工工作得舒心。人力資源的管理是通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。4.發(fā)展企業(yè)利益和員工素質(zhì)在企業(yè)的營運(yùn)管理中，資本家都希望最大限度

10、地發(fā)揮員工的潛能，通過企業(yè)獲得利益最大化。人力資源的管理可以幫助企業(yè)業(yè)主實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，其次人力資源的管理通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。只有使人力資源的使用效有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。（二）人力資源管理對于我國私營企業(yè)的現(xiàn)狀 1、個(gè)人績效相對低 與外資企業(yè)員工的工作效率相比民營企業(yè)員工其企業(yè)的員工工作效率明顯偏低，工作效率并不理想，企業(yè)有了好的績效才能生存。要求員工有較高的個(gè)人績效水平企業(yè)就要有較高的績效

11、水平，造成這種現(xiàn)象的主要原因在于兩類企業(yè)的激勵(lì)水平不同。2、企業(yè)員工流動性大 近年來，人才外流、企業(yè)缺工已經(jīng)成為發(fā)展的一大難題對于困擾私營企業(yè)。許多中、高級人才以及剛剛畢業(yè)的大學(xué)生都希望到外資企業(yè)工作，這并非只是因?yàn)槊駹I企業(yè)給的工資低，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。3、高層次人才難留 不少私營企業(yè)都遇到這樣的問題:總與整個(gè)企業(yè)格格不入，好不容易引進(jìn)的高層次人才，也體現(xiàn)不出應(yīng)有的能力，讓老板們的期望落空，最后還是離開，企業(yè)損失也很大。這在創(chuàng)業(yè)時(shí)期對企業(yè)的發(fā)展十分重要，但如果企業(yè)的經(jīng)營理念仍停留在自家人管自家人的層面上，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，將直接影響人才的工作積極性導(dǎo)致人才流失。四、現(xiàn)階段

12、企業(yè)人力資源管理存在的問題 （一）人力資源管理在我國發(fā)展普遍缺乏專業(yè)性從我國企業(yè)整體情況來講，企業(yè)在任命人力資源部門工作人員時(shí)，而是根據(jù)上層領(lǐng)導(dǎo)的直接安排來任命，缺乏一定的自主權(quán)。不是經(jīng)過有效的人員配置來決定，目前，民營企業(yè)的人力資源管理者主要可以分為三個(gè)類型:1、專業(yè)知識匾乏型。這類人力資源管理者大多由其他崗位調(diào)配而來，基本都身兼多職，不懂勞動人事政策，缺乏勞動人事管理專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)。2、觀念陳舊型。這主要指一些具有管理經(jīng)驗(yàn)，但觀念陳舊，管理方式老化的人力資源管理工作者。這類管理者往往處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識與市場意識，知識儲備不足，處事被動，適應(yīng)性差。面對當(dāng)前人力資源

13、市場勞動關(guān)系的復(fù)雜性和如此之大的流動性。 3、現(xiàn)代管理型。這類管理者大多通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識，具有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理。他們依然是佼佼者。在人力資源管理領(lǐng)域中。從某種角度反映出我國部分民營企業(yè)人力資源管理者的某些問題和現(xiàn)狀。通過以上分析，面對社會的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展將不斷出現(xiàn)新情況，面臨新問題，人力資源管理者需要提高自身素質(zhì)，那么如何加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，更新觀念便是他們需要加強(qiáng)的工作之一。（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，企業(yè)人事管理職能只承擔(dān)行政人事事務(wù)，勞動力資金福利進(jìn)入原有國有企業(yè)的人事工作。人力資源管理仍由人事行政部門或直接由行政后勤部門人員執(zhí)行，人力

14、資源管理職能確定，本設(shè)定既不合理也不科學(xué)。由于人力資源部門職能不明確，管理基礎(chǔ)薄弱，雖然企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。在人員配置方面，不僅分工不明晰，全職人力資源管理人員很少，大部分人員仍然在工作人員，文件管理和勞動保險(xiǎn)等日常事務(wù)管理中，即使有些人們接受專業(yè)培訓(xùn)，典型的“事情”為“靜態(tài)”人事管理的中心。（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)階段的人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展以及企業(yè)管理層素質(zhì)、企業(yè)主的不斷提高，他們著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績，對企業(yè)人力資源對人力資源需求和供

15、給狀況進(jìn)行分析和評估，企業(yè)用人，必須有計(jì)劃地用人，才能提高人力資源的使用效率。保證人力資源的合理使用。也有了較全面的理解越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作中，人力資源規(guī)劃是極其重要的一環(huán)。緊急需要人員時(shí)，可能會提高薪酬水平、改變工資結(jié)構(gòu)，以吸引人才。不需要的時(shí)候，又通過類似辦法減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，降低成本。（四）人力資源招聘缺乏科學(xué)性1、人員招聘方法單一落后企業(yè)在招聘時(shí)，很少采用情景模擬法，筆試法和心理測驗(yàn)法來全面考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、寫作能力、人際交往能力和組織決策能力。往往采用傳統(tǒng)的面試法，加上本身的專業(yè)素質(zhì)較低對于多數(shù)民營企業(yè)人

16、力資源管理者，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，不注重考察實(shí)績，重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人，重應(yīng)聘者的言談，使得民營企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。2、人員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高企業(yè)招聘本身應(yīng)具有明顯的程序性、計(jì)劃性，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程。人員招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所采取的一種引進(jìn)“外腦”的嚴(yán)謹(jǐn)有序的積極行為。結(jié)果導(dǎo)致尋找企業(yè)所需要的人才招聘者多次重復(fù)到跨地區(qū)的人才市場或本地上去既費(fèi)力又費(fèi)時(shí)，致使招聘成本過高。（五）人力資源培訓(xùn)流于形式，缺乏目標(biāo) 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，但受訓(xùn)者參訓(xùn)積極性不高，對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，培訓(xùn)的整體效果不理想，培訓(xùn)對促進(jìn)員工

17、素質(zhì)的提高作用不大，現(xiàn)在不少企業(yè)都希望培訓(xùn)能收到立竿見影的效果，希望頭天培訓(xùn)，第二天就能見效。培訓(xùn)首先作用于人，然后再通過人作用于工作和單位。不少企業(yè)培訓(xùn)不但沒有正效應(yīng)，由于培訓(xùn)缺乏目標(biāo)，缺乏一套培訓(xùn)方案，反而頻頻出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，投入資金毫無回報(bào)，浪費(fèi)了大量時(shí)間。現(xiàn)在，人力成本在企業(yè)中占有的比重越來越大，而設(shè)備的功能是有限的，功能與潛力是無限的，在同樣條件下，只要人的因素改變，企業(yè)效益成倍增長將不再是奇談。（六）員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則 以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)。 現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康快速發(fā)展，充分調(diào)動人民群眾的積極性，提高市場競爭力，必須深刻認(rèn)識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以人為本的理

18、念貫穿日常管理和管理，激發(fā) 員工團(tuán)隊(duì)精神，滿足員工不斷增長的需求，充分尊重員工地位，以人為本的企業(yè)管理理念成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展動力的核心，最大限度地發(fā)揮員工的積極性動員， 認(rèn)真關(guān)心工人的長遠(yuǎn)發(fā)展。 企業(yè)的職工是企業(yè)發(fā)展的主體，是企業(yè)生產(chǎn)力最主動，最積極，最有生命力的部分，是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，是企業(yè)最有價(jià)值的財(cái)富和資源。但是因?yàn)槁毠さ奈幕?、年齡之間存在差異，而且習(xí)慣和性格也有不同，技術(shù)特長也存在區(qū)別， 以人為本就是要從實(shí)際出發(fā)，在制訂企業(yè)人員安排、發(fā)展規(guī)劃、市場營銷、激勵(lì)懲罰、售后服務(wù)等方面，依照人的本性特點(diǎn)，要突出人在管理中的主體地位。做好企業(yè)管理要做好職工的工作，要學(xué)會換位思考，不能簡單粗

19、暴，要深入細(xì)致，進(jìn)行思想情感交流方式。對職工要進(jìn)行正確的思想指導(dǎo)，把職工的思想統(tǒng)一到企業(yè)做大做強(qiáng)的目標(biāo)上來，消除在認(rèn)識上的誤區(qū)。 但是很多中小企業(yè)在最基本的員工管理和人才任用上都偏離“以人為本”思想。主要表現(xiàn)在：在企業(yè)管理中過分偏重技術(shù)因素，而忽視人的因素;用人機(jī)制還不完善，缺乏競爭透明化和公平公正化;很多中小企業(yè)在人力改革過程中形成了不同的崗位設(shè)置了不同的身份限制和屏障。而且，同一企業(yè)，那些所謂“老員工”、“新員工”、“外包員工”的用工狀態(tài)，不但同一崗位因“身份”不同，員工的考核、薪酬、評價(jià)、晉升標(biāo)準(zhǔn)不同。這都是潛在的不公因素，很大程度影響了激勵(lì)的功效。五、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策（一

20、）三位一體”管理模式的選擇 “三位一體”的管理模式，即企業(yè)采用 “德治”“法治”和“人治”的人力資源管理模式。現(xiàn)階段中小民營企業(yè)實(shí)行“三位一體”的管理模式是必要的。（1）在上章中本文提出我國企業(yè)存在很多不足，如：需要從道德和法治方面約束?？冃гu估不夠完備、這些需要用規(guī)章制度等外在環(huán)境方面來制約。同時(shí)，如果民營企業(yè)家有足夠的知識、能力和膽識就可以很好的發(fā)揮“人治”的作用。（2）中國儒家向來重視“德治”?！胺ㄖ巍敝饕獙θ说男袨榧s束，但人性化不足，過于僵硬，而法治靠外在的規(guī)范化、制度化的制度；儒家認(rèn)為道德的垂范作用不需要強(qiáng)力就能使萬民歸服，但是“德治”外在制約不夠，主要靠內(nèi)在約束；“人治”又有自己的

21、優(yōu)缺點(diǎn)。本文提出應(yīng)該把三者結(jié)合各個(gè)管理方式的特長。結(jié)合起來優(yōu)劣互補(bǔ)，因此，企業(yè)存在的問題是多種途徑來解決的。需要從多方向，通過“三位一體”管理方式是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。（二）全面提升民營企業(yè)家的素質(zhì) 企業(yè)要大發(fā)展，面臨的一個(gè)最重要的問題就是如何提高民營企業(yè)家素質(zhì)。企業(yè)的最高管理者也就是企業(yè)的業(yè)主是企業(yè)的所有者，他決定著企業(yè)的發(fā)展前途。使之成為一個(gè)合格的企業(yè)家。企業(yè)的文化、精神、理念無不深深烙上他個(gè)人痕跡。因此，必須具有一定的素質(zhì)和技能對于企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的變化。在現(xiàn)代競爭中，如何捕捉并正確利用己經(jīng)發(fā)現(xiàn)的機(jī)會，如何提高市場占有率，如何建立競爭優(yōu)勢，如何在紛繁多變的市場經(jīng)濟(jì)的不平衡中尋求企業(yè)發(fā)展和獲利

22、的機(jī)會，如何打敗競爭對手并從競爭中脫穎而出，這都與創(chuàng)新有著很大的關(guān)系。企業(yè)家是革新者，是敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，善于捕捉變化，有目的地尋找革新的源泉，并把變化作為可供開發(fā)利用的機(jī)會的人。（三）完善企業(yè)內(nèi)部的人才選用機(jī)制 企業(yè)家如何能夠合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成為我國企業(yè)共同面對的一個(gè)難題。建立科學(xué)的人才選用原則由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同，樹立正確的“人才”觀，對人才的各種技能要求也不同。因此企業(yè)在選用人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的情況，建立起科學(xué)的人才選用原則。首先對人才的概念要有一個(gè)正確而全面的理解。不能只將學(xué)歷與資歷作為衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，更不能帶有色眼鏡看人才，過分強(qiáng)調(diào)其年

23、齡、性別和相貌。在人力資源管理中，不管采取什么形式和方法，其根本目的是在于調(diào)動人的積極性。以提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)在人才的選用上，必須沖破“用人唯親”的封建宗族倫理觀念的束縛，本著 “用人不疑，疑人不用”的人才信任原則，對人才的專長與才能進(jìn)行一個(gè)客觀、公正的評判。（四）建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是離不開對員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用的。因此，我國企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，對人力資源管理方法進(jìn)行不斷創(chuàng)新?；竟べY對員工只起到一個(gè)基本的保障作用，績效工資激勵(lì)作用較強(qiáng)則與工作業(yè)績緊密相

24、聯(lián)。員工的薪金最好由基本工資和績效工資組成而股份工資，與企業(yè)股東一同享受企業(yè)年利分紅。卻是來源于晉商提倡的“以身頂股制”。一些對企業(yè)不可多得、貢獻(xiàn)特別大的的員工，企業(yè)家們可以酌情的獎(jiǎng)勵(lì)一些企業(yè)的股份，員工的工資收益與企業(yè)資產(chǎn)的股值緊緊聯(lián)系在一起，進(jìn)行有效的統(tǒng)一與結(jié)合將企業(yè)利益與個(gè)人利益。從而使得員工更加重視資產(chǎn)股值的增貶情況與企業(yè)的經(jīng)營效益，激發(fā)出他們更大的積極性與工作熱情。（五）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)機(jī)制 首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)長期的投資，要重視對人才的投入，而不是消耗、負(fù)擔(dān)。其次，應(yīng)特別注重員工的職業(yè)技術(shù)教育，及人生觀、職業(yè)道德、價(jià)值觀的教育。要對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，是企業(yè)人力資源增值的有

25、效途徑，企業(yè)對員工培訓(xùn)是造就優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、企業(yè)管理以及技能人才的有效途徑。再次，應(yīng)注重在企業(yè)日常的經(jīng)營管理中訓(xùn)練、培養(yǎng)和教育員工。因此，企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻(xiàn)力量，夠充分開發(fā)其現(xiàn)有的人力資源。結(jié)論 人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才是企業(yè)的發(fā)展之本。面對大量的人才流動和供給，以及缺乏信用機(jī)制的人才環(huán)境，如何能夠合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成為我國企業(yè)共同面對的一個(gè)難題。不難看出，我國企業(yè)只有通過不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，才能逐步減弱其在人力資源管理方面的劣勢，企業(yè)內(nèi)部必須建立和完善人才的選用機(jī)制， 樹立正確的“人才”觀、建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制以便從制度流程

26、上降低和避免企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和員工個(gè)人的雙向協(xié)調(diào)發(fā)展。 參考文獻(xiàn)1 康涌泉.我國民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與對策探討J.經(jīng)濟(jì)師， 2010(04).2 施文波.民營企業(yè)人力資源管理存在問題與原因探析J.福建省社會主義學(xué)院學(xué)報(bào)， 2011(02).3吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā).清華大學(xué)出版社.2012年4林漢川，魏中奇.中小企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2011 年5佚名中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性.http:/lw.guangzhou-. 2007 年 2 月 14 日6趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究.南京大學(xué)出版社.2011年7李寶元.戰(zhàn)略性激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2012 .8雅克.菲茨，恩茲.杰克，菲利普 著 沈薇薇 譯人力資源管理新視野用結(jié)果衡量人力資源職能.機(jī)械工業(yè)出版社.2013 年9周學(xué)鋒，巫緒芬.淺析中小民營企業(yè)的生存與發(fā)展.安徽廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào).2013(1)10