光伏組件接線盒公司人力資源管理計劃

1、光伏組件接線盒公司人力資源管理計劃目錄第一章 項目基本情況4一、 項目承辦單位4二、 項目實施的可行性5三、 項目建設選址6四、 建筑物建設規(guī)模6五、 項目總投資及資金構(gòu)成7六、 資金籌措方案7七、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標7八、 項目建設進度規(guī)劃8第二章 人力資源管理計劃10一、 招聘成本及其相關(guān)概念10二、 錄用環(huán)節(jié)的評估11三、 能力測試14四、 情境模擬測試15五、 筆試的特點17六、 利用筆試甄選應聘人員的方法18七、 工作崗位分析信息的主要來源19八、 工作崗位分析20九、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法23十、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務26十一、 勞動爭議概述27十二、 調(diào)解委員會調(diào)解的程

2、序31十三、 工傷認定申請35十四、 工傷保險責任37十五、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類38十六、 組織崗位勞動安全教育38第三章 公司概況41一、 公司基本信息41二、 公司主要財務數(shù)據(jù)41第四章 法人治理43一、 股東權(quán)利及義務43二、 董事45三、 高級管理人員50四、 監(jiān)事52第五章 組織機構(gòu)及人力資源54一、 人力資源配置54二、 員工技能培訓54三、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用55四、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作55五、 培訓課程設計的程序60六、 實施培訓教學活動的注意事項61七、 培訓項目的設計與管理應關(guān)注的問題63八、 基于培訓需求分析的員工培訓項目

3、設計64第六章 SWOT分析72一、 優(yōu)勢分析（S）72二、 劣勢分析（W）74三、 機會分析（O）74四、 威脅分析（T）75第一章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xxx投資管理公司（二）項目聯(lián)系人李xx（三）項目建設單位概況企業(yè)履行社會責任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境

4、，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構(gòu)和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司不斷建設和完善企業(yè)信息化服務平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+

5、”企業(yè)專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務，促進互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領軍、技術(shù)領先、產(chǎn)品領跑的發(fā)展目標。 二、 項目實施的可行性本行業(yè)的下游為太陽能光伏組件，與太陽能光伏電站新增裝機量緊密相關(guān)。每塊太陽能電池板均需配置一套接線盒，新增裝機量與

6、接線盒的需求呈高度的正相關(guān)性。近年來，受政府鼓勵政策影響和光伏技術(shù)發(fā)展推動，全球及中國的太陽能光伏電站新增裝機量保持在高位，促進了行業(yè)的發(fā)展。（一）長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。三、 項目建設選址本期項目選址位于xx（待定），占地面積約

7、94.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規(guī)模本期項目建筑面積109380.55，其中：主體工程79544.86，倉儲工程12394.28，行政辦公及生活服務設施9561.91，公共工程7879.50。五、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資42486.27萬元，其中：建設投資31876.24萬元，占項目總投資的75.03%；建設期利息401.83萬元，占項目總投資的0.95%；流動資金10208.20萬元，占項目總

8、投資的24.03%。（二）建設投資構(gòu)成本期項目建設投資31876.24萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用26629.16萬元，工程建設其他費用4320.56萬元，預備費926.52萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資42486.27萬元，其中申請銀行長期貸款16401.26萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標（一）經(jīng)濟效益目標值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：89600.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：77320.14萬元。3、凈利潤（NP）：8939.36萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：6.79年。2、財務內(nèi)

9、部收益率：13.02%。3、財務凈現(xiàn)值：-1618.55萬元。八、 項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積62667.00約94.00畝1.1總建筑面積109380.55容積率1.751.2基底面積38853.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強度萬元/畝318.012總投資萬元42486.272.1建設投資萬元31876.242.1.1工程費用萬元26629.162.1.2工程建設其他費用萬元4320.562.1.3預備費萬元926.522.2建設期利息萬元

10、401.832.3流動資金萬元10208.203資金籌措萬元42486.273.1自籌資金萬元26085.013.2銀行貸款萬元16401.264營業(yè)收入萬元89600.00正常運營年份5總成本費用萬元77320.14""6利潤總額萬元11919.14""7凈利潤萬元8939.36""8所得稅萬元2979.78""9增值稅萬元3006.00""10稅金及附加萬元360.72""11納稅總額萬元6346.50""12工業(yè)增加值萬元21907.80"

11、"13盈虧平衡點萬元44863.01產(chǎn)值14回收期年6.79含建設期12個月15財務內(nèi)部收益率13.02%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元-1618.55所得稅后第二章 人力資源管理計劃一、 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)

12、費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本構(gòu)成。（五）離職成本離職成本一般是指因招

13、聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。二、 錄用環(huán)節(jié)的評估（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正

14、高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的

15、人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應

16、聘者進行兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領導還應當組織相關(guān)招聘人員召開一次

17、總結(jié)表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。三、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預測其在某職業(yè)領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）

18、特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓的人員在某些職業(yè)領域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓時就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運動機能測試其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。四、 情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常

19、有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測試的特點這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時

20、使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團

21、隊組建能力測試等；事務處理能力測試，側(cè)重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。五、 筆試的特點筆試的優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規(guī)模

22、的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。六、 利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業(yè)不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使

23、企業(yè)與個人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公

24、平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。七、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者

25、的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。八、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、

26、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形

27、式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會

28、挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分

29、析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗

30、位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。九、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄

31、，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實耗工時。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工

32、時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在眾多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)

33、，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消

34、耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結(jié)束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測，可以進一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實耗工

35、時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調(diào)查，但它并不是每天都在進行的?？傊ㄟ^上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，一般應以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準確程度，企業(yè)還應當注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中的不足。十、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎工作。在指導生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務、勞動計劃，

36、核算產(chǎn)品成本，開展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動方面，它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動定額統(tǒng)計的主要任務包括三個方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。3、對現(xiàn)行定

37、額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行定額，促進勞動生產(chǎn)率的不斷提高。4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎工作。十一、 勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義

38、務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征。1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務。勞動權(quán)利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)以及勞動合同、集體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，

39、內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務之外的權(quán)利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國際性影響。（二）勞動爭議的分類1、按照勞動爭議的主體劃分。（1）個別爭議。職工一方當事人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人數(shù)為10人以上、有共同理由的（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。2

40、、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分。（1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是指勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。在當事人權(quán)利義務既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務，一般不會發(fā)生爭議；若當事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當事人對如何行使權(quán)利義務理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。（2）利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當事人的權(quán)利義務尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會

41、發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。3、按照勞動爭議的標的劃分。（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，即開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。（3）關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務為標的。權(quán)利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。勞動權(quán)利義務的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培

42、訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內(nèi)容十分復雜，任何一種不規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭議。2、市場經(jīng)濟中物質(zhì)利益原則的作用，使勞動關(guān)系當事人之間既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體制，只要勞動關(guān)系當事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。勞動爭議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議的發(fā)生。企業(yè)應當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。勞動者認為企業(yè)在履行勞動合

43、同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）提出。調(diào)解委員會應當及時核實情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調(diào)解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會應當及時向企業(yè)轉(zhuǎn)達，并向勞動者反饋情況。企業(yè)應當加強對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動者的訴求，關(guān)注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權(quán)，預防勞動爭議發(fā)生。十二、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應當包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事

44、實與理由?？陬^申請的，調(diào)解委員會應當當場記錄。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應當在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調(diào)解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調(diào)解。（一）調(diào)查和調(diào)解調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調(diào)解的除外。調(diào)解委員會根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進行調(diào)解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關(guān)單位和個人協(xié)助調(diào)解。調(diào)解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫

45、助當事人自愿達成調(diào)解協(xié)議。（二）調(diào)解協(xié)議書經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調(diào)解請求事項、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調(diào)解協(xié)議進行審查，對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。調(diào)解書應當寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員

46、會印章，送達雙方當事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調(diào)解協(xié)議進行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達成調(diào)解切議的，視為調(diào)解不成。當事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，調(diào)解委員會應當做好記錄，由雙方

47、當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。（三）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。法律規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)有下列情形之一的屬于仲裁時

48、效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應的。2、在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的。協(xié)議的。3、達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解。4、一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的。5、調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當事人不同意調(diào)解的。6、在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的。7、達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。（四）人民法院的支付令因支付拖

49、欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。十三、 工傷認定申請（一）工傷認定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地設區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請

50、的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔。（二）工傷認定材料提出工傷認定申請應當提交下列材料。1、工傷認定申請表。2、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告

51、知工傷認定申請人需要補充的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，社會保險行政部門應當受理。（三）工傷認定的決定社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)以及有關(guān)部門應當予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實。職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位

52、。社會保險行政部門對受理事實清楚、權(quán)利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認定決定的時限中止。社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關(guān)系的，應當回避。十四、 工傷保險責任1、用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任

53、，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止；不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止。十五、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬，按照具體內(nèi)容可以分為以下五類。1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施和職業(yè)安全衛(wèi)生防護器具管理臺賬。2、一般防護用品發(fā)放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等的發(fā)放記錄。3、特殊防護用品發(fā)放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕緣、防水、防高

54、溫、防噪聲、防沖擊、真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。4、防護用品購置臺賬。5、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。十六、 組織崗位勞動安全教育為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。崗位職業(yè)安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為職業(yè)安全衛(wèi)生知識教育和遵守職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。（一）新員工實行三級安全教育1、組織入廠教育。2、組織車間教育。3、組織班組教育。（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局相關(guān)文件規(guī)定，特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。直接從事特種作

55、業(yè)的人員稱為特種作業(yè)人員。國家相關(guān)標準對特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)人員的條件，以及培訓考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。1、對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得特種作業(yè)人員操作證方準上崗。2、組織生產(chǎn)管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（三）生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓凡采用新技術(shù)、新工藝、新材料、新設備，以及員工調(diào)整工作崗位都必須結(jié)合新情況進行相關(guān)教育和培訓。第三章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：李xx3、注冊資本：1180萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxx

56、xxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-4-197、營業(yè)期限：2013-4-19至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財務數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額15672.5312538.0211754.40負債總額8263.896611.116197.92股東權(quán)益合計7408.645926.915556.48表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入71556.9057245.5253667.67營業(yè)利潤10800.488640.388100.36利潤總額8662.276929.826496.70凈利潤6496.705067.434677.62歸屬于母公司所有者的凈利潤6496.705067.434677.62第四章 法人治理一、 股東權(quán)利及義務1、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、