一、二級歷年真題及答案解析：第四章績效管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上單項選擇題1評價中心法屬于（）的績效考評方法。2010年5月二級真題A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行為導(dǎo)向型 【解析】綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。 2將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（）。2009年11月二級真題A評價中心法 B日清日結(jié)法 C合成考評法D強(qiáng)制分配法 【解析】合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的特點(diǎn)之一為：考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意

2、，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。 3下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說明不正確的是（）。2010年5月二級真題A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 4僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績

3、效考評方法是（）。2009年11月二級真題A短文法 B評價量表法 C記錄法 D強(qiáng)制選擇法 【解析】短文法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務(wù)技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。 5以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。2009年5月二級真題A需要聘請外部專家參與評估 B該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 C與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確 【解析】在采用成績記錄法進(jìn)行績效評估時，需要聘請外部專家參與績效評估，但他們不是驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確，應(yīng)該是對工作業(yè)績進(jìn)行評估，衡量被考評者的績

4、效是否符合預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。 6以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（）。2009年5月二級真題A考評效標(biāo)涉及的范圍較大 B有廣泛適應(yīng)性 C可以考評員工的品質(zhì)特征 D設(shè)計難度較大 【解析】圖解式評價量表方法又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。該方法采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。 7（）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時問內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。2009年11月二級真題A實務(wù)作業(yè) B個人報告 C管理游戲 D

5、個人測驗 【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)，是指模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。 8（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。2009年11月二級真題A建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系 B建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) C對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) D建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取窘馕觥繒炤喺`差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法有：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋辉u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平；將評價結(jié)果與實際績效的

6、誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。 9績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。2010年5月二級真題A績效目標(biāo)不明確 B考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 【解析】工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。 10對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（）。2010年5月二級真題A工作成果 B工作過程 C工作方式 D工作過程和工作成果 【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼

7、顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。11以（）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。2009年ll月二級真題A實際投入 B工作行為C實際產(chǎn)出 D工作方式 【解析】以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。它屬于工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。 12（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。2010年5月二級真題A崗位分析 B工作描述 C員工面談 D崗位評價 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖

8、表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供的資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要。 13編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循（）。2009年11月二級真題A目標(biāo)導(dǎo)向原則 B突出特點(diǎn)原則 C定量準(zhǔn)確原則 D先進(jìn)合理原則 【解析】績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對待。在編制時要遵循如下原則：定量準(zhǔn)確的原則；先進(jìn)合理的原則；突出特點(diǎn)的原則；

9、簡潔扼要的原則。 14沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是（）。2010年5月二級真題A比例量表 B等距量表C等級量表 D名稱量表 【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 15關(guān)鍵績效法的核心是（）。2009年11月二級真題A考評標(biāo)準(zhǔn)的確立 B新型激勵機(jī)制的構(gòu)造 C定量準(zhǔn)確原則 D企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確 【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、

10、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益。 16與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPl體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。2010年5月二級真題A目標(biāo) B控制 C戰(zhàn)略 D激勵 【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPl體系與一般績效評價體系相比，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控制的意圖，以便更有效地控制員工個人的行為。 17平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。2009年11月二級真題A企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) B財務(wù)指標(biāo) C內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo) D客戶指標(biāo) 【解析】平衡計分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而

11、精心設(shè)計的指標(biāo)體系，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個不同角度，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。 18設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選取（）作為參考標(biāo)桿。2009年5月二級真題A國內(nèi)收益最高的企業(yè) B居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè) C本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè) 【解析】標(biāo)桿基準(zhǔn)法是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法之一。在設(shè)定KPl指標(biāo)和指標(biāo)值時，可以選擇的參考企業(yè)包括：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 19360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。2009年11月二級真題A相對而言成本較高 B信息一

12、致性差 C定性評價比重較大 D結(jié)果有效性差 【解析1360度考評方法的缺點(diǎn)包括：考評側(cè)重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少；信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的；收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 20在績效評價中最常用的評價方法是（）。2010年5月二級真題A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價 【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績

13、效評價。這是績效評價中最常采用的方式。 21如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服。2010年5月二級真題A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價 【解析】同級評價又稱同事評價，是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。 22（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。2009年5月二級真題A行為特征 B勝任特征 C心里特征D外貌特征【解

14、析360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。單選答案：lB2C3B4A5D6D7A8B9D10D11C12A13A14B15D16B17A18A19D20A21C22B多項選擇題1以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）。2009年11月二級真題A領(lǐng)導(dǎo)技能 B員工可靠度 C溝通能力 D員工忠誠度 E工作態(tài)度 【解析】績效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。 2下列關(guān)于合成考評法的描述正確的是（）。2010年

15、5月二級真題A考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 B考評的是團(tuán)隊 C考評量表采用五級評定等級 D重視個人貢獻(xiàn)E表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 【解析】合成考評法具有以下幾個特點(diǎn)：所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育；考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。 3勞動定額可以分為（）。2010年5月二級真題A工時定額 B產(chǎn)量定額 C消耗定額 D單項定額 E看管定額 【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額

16、、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。 4以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。2009年11月二級真題A提高了成本和投入 B提高了質(zhì)量和效率 C增加了員工的心理惰性 D提高了管理工作的有效性 E提高了管理工作的及時性 【解析】日清日結(jié)法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，其主要作用有：對反映出來的問題隨時進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時問、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除；減少了損失和浪費(fèi)；提高了質(zhì)量和效率；提高了管理工作的及時性和有效性；最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心

17、理惰性。 5評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）。2009年5月二級真題A實務(wù)作業(yè) B個人報告 C管理游戲 D個人測驗 E面談評價 【解析】評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有：實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；自主式小組討論；個人測驗；面談評價；管理游戲；個人報告。 6造成寬厚誤差的原因主要有（）。2010年5月二級真題A考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B評價標(biāo)準(zhǔn)過低 C壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D評價標(biāo)準(zhǔn)過高 E在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通 【解析】寬厚誤差又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。其原因有以下幾種可能：評價標(biāo)準(zhǔn)過低；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；采

18、用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。 7績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。2009年ll月二級真題A有利于激發(fā)員工們的斗志 B容易增加工作壓力 C容易造成緊張的組織氣氛 D降低工作的滿意度 E有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性 【解析】績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工

19、作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 8設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循（）。2009年11月二級真題A明確性原則 B可測性原則 C針對性原則 D科學(xué)性原則 E合理性原則 【解析】在選擇確定績效考評指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)遵循以下原則：針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。 9績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。2010年5月二級真題A分解提問標(biāo)準(zhǔn) B分解等級標(biāo)準(zhǔn) C綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D綜合等級標(biāo)準(zhǔn) E結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn) 【解析】績效考評的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級

20、劃分并指派一定的分值。分解提問標(biāo)準(zhǔn)，是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在39個等級的具體描述中作出選擇。 10下列關(guān)于比率量表的說法正確的有（）。2009年5月二級真題A表中沒設(shè)立絕對零點(diǎn) B可以進(jìn)行四則運(yùn)算C測量水平最高的量表 D可以用幾何平均數(shù) E采用的統(tǒng)計方法單一 【解析】比率量表是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。它具有絕對的零點(diǎn)且量表上的單位相等，可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。比率量表的統(tǒng)計方法，除與等距量表相同外，還可使用幾何平均數(shù)和

21、相對差異量等統(tǒng)計方法。11以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（）。2009年11月二級真題A是一種規(guī)范化的管理制度 B是一種企業(yè)績效管理工具 C使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評 D是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實現(xiàn)的主要途徑 E是管理者與員工有效溝通的重要方式 【解析】平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。其含義包括：是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，以創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢；是一種先進(jìn)的績效衡量的工具，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的目標(biāo)達(dá)

22、成；是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而努力；是一種規(guī)范化的管理制度。 12平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。2010年5月二級真題A內(nèi)部流程 B財務(wù) C戰(zhàn)略目標(biāo) D客戶 E學(xué)習(xí)與成長 【解析】平衡計分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。它從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。 13在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。2010年5月二級真題A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B撰寫培訓(xùn)評估報告C制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃

23、 D指導(dǎo)下屬員工工作 E收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPl主要有四項主要職責(zé)，即：制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃；幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。 14360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（）進(jìn)行評價。2009年11月二級真題A心理素質(zhì) B服務(wù)態(tài)度 C溝通能力 D服務(wù)質(zhì)量 E工作數(shù)量 【解析】360度考評中，客戶評價是指讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。多選

24、答案：1ABCD2ABE3ABDE4BDE5ABCDE6ABE7BCD8ACD9ADl0BCDllABCDE12ABDE13ACE14BD簡答題1簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。2008年11月二級真題答：(1)績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序 確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟： 工作分析(崗位分析)。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。 理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一

25、定的科學(xué)依據(jù)。 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評前的修改調(diào)整，通過進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系；另一種是考評后的修改調(diào)整，根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指

26、標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改， 使考評指標(biāo)體系更加充實和完善。 (2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 績效考評標(biāo)準(zhǔn)對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對待。在編制時要遵循如下原則： 定量準(zhǔn)確的原則 績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量?！岸繙?zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在39級為宜。 先進(jìn)合理的原則考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，先進(jìn)是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理

27、水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；合理是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。 突出特點(diǎn)的原則 績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。簡潔扼要的原則 績效考評的各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可

28、的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。 2簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。2010年5月二級真題相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?2009年ll月二級真題答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟主要有： (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖是指通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊或員工個體對組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊和員工個人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對績效指標(biāo)進(jìn)行評估。這種做法的好處有：能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團(tuán)隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團(tuán)隊聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個團(tuán)隊或員工的客戶服務(wù)意識；能夠更加清晰地顯

29、示團(tuán)隊或員工對整個組織的貢獻(xiàn)率；采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團(tuán)隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項目。 (2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。 在提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型。 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 一般來說，考評指標(biāo)是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估；而考評標(biāo)準(zhǔn)則是指各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平?？荚u指標(biāo)所要解決的

30、問題是：需要對被考評者“什么樣”的績效進(jìn)行考評。考評標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。 正確地界定了績效指標(biāo)之后，然后準(zhǔn)確設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。 a對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。b對于非數(shù)量化的績效考評指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度”作出正確的回答，即對行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。 (4)審

31、核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括： 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。 多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標(biāo)的主要方面，即所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個重要問題。 關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何

32、依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評價。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，即一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績效表現(xiàn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對團(tuán)隊和員工個體的績效管理活動進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。 3在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹

33、了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)。各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較? 2007年11月二級真題答：這四大類20多種績效考評方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍。在選擇績效考評方法時，具體可以從以下幾個方面進(jìn)行分析比較： (1)經(jīng)濟(jì)性。即在制定實施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本。 (2)可行性。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。 (3)準(zhǔn)確性。即采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。(4)功能

34、性。即本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。 (5)開發(fā)性。即對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。 (6)有效性。大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的方法。 根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，比較各種績效考評方法，如表41所不。 表41績效考評方法匯總表 績效考評方法 主要特點(diǎn) 經(jīng)濟(jì)性 可行性 準(zhǔn)確性 功能性 開發(fā)性 有效性   行為導(dǎo)向型 主觀考評方法 排列法 X X Z Z Z Z 選擇排列法 X X Z Z Z Z 成對比較法 X X Z Z Z Z 強(qiáng)制分布法 X X Z Y Y Z 結(jié)構(gòu)式敘述法 X Y Z Z Z Z   行為導(dǎo)向型 客觀考評方法 關(guān)鍵事件

35、法 Y Y Y Y Y Z 強(qiáng)迫選擇法 Z Y Y Y Z Z 行為定位法 Z Y Y Y Y X 行為觀察法 Z Y Y Y Y Y 加權(quán)選擇法 Z Y Y Y Y Y   結(jié)果導(dǎo)向型 考評方法 目標(biāo)管理法 Z Y Y X X X 績效標(biāo)準(zhǔn)法 Y Y Y X Y Y 短文法 Y Y Z Y Z Y 直接指標(biāo)法 X X Y Y Z Y 成績記錄法 Y X Y X X Y 勞動定額法 Z X X X X X   綜合型 考評方法 圖解式評價量表法 Y Y Y Y Y Y 合成考評法 Y Y Y Y X Y 日清日結(jié)法 Z Y X X X X 評價中心法 Z Y X Y X X

36、 注：X特別好；Y一比較好；Z比較差。 4在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題?2007年5月二級真題答：實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注以下問題： (1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個過程。除非管理者在這方面是個專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評價工具。(2)實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。在組織面臨士氣問題、處于過渡時期或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。 (3)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可

37、靠。 (4)使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總多位考評者的評價結(jié)果。需要注意的是，對不同的被考評者應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。 (5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 (6)準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。如考評者對年齡、性別、教育平、個性等的個人偏見對評價結(jié)果的主觀影響。 (7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價見，上級評價除外。 (8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊建設(shè)，則應(yīng)把

38、360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一個員工促進(jìn)他們的全面發(fā)展，并在指導(dǎo)計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。綜合題1在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年。為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了

39、定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。 為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次

40、失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。” 財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計。、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。2009年5月二級真題請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}： (1)該

41、公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。 答：(1)績效考評方法在實際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題： 員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。 績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。 考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SM

42、ART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。 參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。 (2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策： 為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。 被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。 重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對

43、績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。 在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。 堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。 對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。 2MBS是美國一家知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級(1、2、3、4)評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都

44、能得到2等。 MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾(PersonalBusinessCommit-mentsPBC)制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被評為第3等時，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾(PBC)，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績；如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰(當(dāng)然，被評為4等的人在公司占極小的比例)；評2等代表你達(dá)成目標(biāo)，是個符合要求的好員工；得到l等的人稱為“水上飛”(WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做

45、錯過什么事情。 按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定年度目標(biāo)。 第一個承諾：承諾必勝(Win)。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會，以堅強(qiáng)的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。 第二個承諾：承諾執(zhí)行(Execute)。這里強(qiáng)調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看

46、你“怎么做”，以及取得的成果。 第三個承諾：承諾團(tuán)隊精神(Team)，即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。 這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey)，高階主管面談(ExecutiveInterview)，門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。2008年5月二級真題請您結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}： (1)根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾(PBC)即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述。給出

47、PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)。并填入表42的第二欄中。 表42MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評等效標(biāo)準(zhǔn)表 考評等級 評等標(biāo)準(zhǔn) PBCl   PBC2   PBC3   PBC4   (2)對該公司所推行PBC考評法進(jìn)行剖析。說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。 答：(1)PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)如表43所示。 表43MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評評等標(biāo)準(zhǔn)表 考評等級 評等標(biāo)準(zhǔn) PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn) PBC2 達(dá)到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求 PBC3 沒有達(dá)到所有的要求：員工

48、達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果 PBC4 結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職 (2)PBC考評法的優(yōu)點(diǎn)和不足 主要優(yōu)點(diǎn)： a簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵。 b員工自始至終參與績效計劃的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學(xué)性和可行性。C使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。 d突出了“行動”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化。 e根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地

49、調(diào)動各級主管的積極性和主動性。 f新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。 主要不足： aPBC考評法實質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較。 b容易造成分配上的不公平。由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這樣績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因為部門主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，造成分配不公平。 c從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性

50、，會直接影響考評結(jié)果的信度。 3A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為l00分，月末員工填寫

51、考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10%，部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占30%，下級評分占20%，人事部門評分占10%。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培i)ll等各方面。2006年5月二級真題請根據(jù)以上案例，回答下列問題： (1)請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容?(2)請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。 答：(1)本案例體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的如下內(nèi)容： 考評主體，規(guī)定了考評

52、者和被考評者。 考評方法，采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。 考評指標(biāo)，包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面?？荚u時間和期限，規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。 考評流程，規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。 (2)該公司在績效管理方面存在的主要問題有： 員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。 參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自評和下級評價的權(quán)重不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。 人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。 考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。 考評反饋應(yīng)由員工的直

53、接上級進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。 4李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。2005年5月三級真題(1)該部門在考評中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?答：(1)該部門在考評中存在的問題有： 考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。 考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。 無論是生產(chǎn)人員還是管理人員