人員素質(zhì)測評練習(xí)題匯編

1、第三章判斷題1、察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，其中，察舉以實(shí)際德才表現(xiàn)為依據(jù)，世襲以血緣關(guān)系為依據(jù)，科舉以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)，九品中正以知識智能為依據(jù)。 ()答案：錯(cuò)誤2、在中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，即察舉、九品中正、科舉和世襲中，按照當(dāng)時(shí)選拔人才的目的和現(xiàn)代測量學(xué)的觀點(diǎn)來看，科舉的信度最高并且簡單易行，但科舉的效度最差。()答案：正確3、素質(zhì)是績效產(chǎn)生的重要內(nèi)在條件，而績效是素質(zhì)的重要外在表現(xiàn)。()答案：正確4、素質(zhì)具有隱蔽性和模糊性，但它同時(shí)又具有相對的穩(wěn)定性，是可以認(rèn)知和直接測量的。()答案：錯(cuò)誤5、素質(zhì)測評的價(jià)值是測評有效性

2、的線性函數(shù)。有效性越高，素質(zhì)測評的收益性就越大。()答案：正確6、效標(biāo)是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的總體分布形態(tài)，一般用測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)差表示。答案：錯(cuò)誤7、遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提，但是良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件。答案：正確8、評定是測量的基礎(chǔ)和前提，測量是評定的歸宿和目的。答案：錯(cuò)誤9、素質(zhì)測評為績效考評提供了起點(diǎn)與背景，績效考評為素質(zhì)測評提供了實(shí)證與補(bǔ)充。答案：正確10、人才測評是一種抽樣測評，具有相對性和間接性。答案：正確11、角色要求：又稱為崗位差異，即由于崗位差異所產(chǎn)生的素質(zhì)要求。答案：正確12 、就測評與考評的關(guān)系來看，測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，為人事配置提供依據(jù)；考評主

3、要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定，對配置的優(yōu)劣作評價(jià)。答案：正確選擇題1、考核性測評的主要特點(diǎn)是() 。(A) 結(jié)果不公開(B) 系統(tǒng)性強(qiáng)(C) 測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)(D) 概括性較強(qiáng)( E)有較高的信度與效度注： 2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題答案： D 、 E2、目前流行的人員素質(zhì)理論包括( ) 。(A) 冰山模型(B) 洋蔥模型(C) 大海模型(D) 大樹模型(E) 橘子模型注： 2008 年 11 月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題答案： AB3、素質(zhì)研究之父是(A) ：A 麥克里蘭德(McClelland) B 杜布斯 (Dubois)C 萊爾 . 斯

4、賓塞 (Spence) D波亞茨(Boyatzis )答案： A4、選拔性測評的特點(diǎn)是：（ ABCD）A、強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能B、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)C、測評指標(biāo)具有靈活性D、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級E、具有一定的鑒定性和勘探性，結(jié)果一般不公開。答案： ABCD5、人才測評的意義包括（）A有助于資源配置的科學(xué)化B 有助于人力資源開發(fā)C有助于勞動人事的優(yōu)化管理D 有助于提高員工的工作質(zhì)量答案： ABCD6、以下關(guān)于人才測評的說法，正確的是：（）人才測評主要是心理測量，而不是物理測量人才測評是具體測量，而不是抽樣測評。人才測評是絕對測量和價(jià)值判斷，而不是相對測量人才測評是間接測量，而不是直接測量答案： AD7

5、、說法，正確的是：（）A測評具有預(yù)測性、一定的主觀性，追求適當(dāng)性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準(zhǔn)確性；B 測評做出預(yù)測和價(jià)值評判；測量做出量值和描述C測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。D 測評為人事配置作依據(jù)；而考評是對配置的優(yōu)劣作評價(jià)答案：ABCD1、最早使用“角色”一詞的是美國社會心理學(xué)家 。 答案：喬治·米德2、就測量和測評而言，以下兩種說法分別是、。你的智力得了7 分，基本達(dá)到任職要求；你的智力得了7 分，排名第3。答案：前者是測評，后者是測量。3、在人事測評活動中，最常用的就是把被測憑者的特性行為和某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比

6、較，以確定其素質(zhì)/ 水平。比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：效標(biāo)和常模。以下例子中所使用的比較標(biāo)準(zhǔn)分別屬A、一般的百分制考試中，對任何人而言，60 分就是通過B、在2009 年的高考錄取中，某地的重點(diǎn)線是597 分。C、飛行員的選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述D、在一次百分制考試中，由于某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)整體偏低，經(jīng)討論確定，對這個(gè)群體而言，55 分就是通過分。答案：效標(biāo)、常模、效標(biāo)、常模第五章一、填空題1、 1970 年代，英國學(xué)者施密特和亨特提出了一種可用于計(jì)算任何工作的員工的現(xiàn)金價(jià)值的方法，他們認(rèn)為，直接主管對手下所屬員工的業(yè)績與產(chǎn)品數(shù)，具有最直接最適當(dāng)?shù)挠^察機(jī)會，他們可以一直觀察不同員工之間的產(chǎn)

7、品數(shù)量差異，因此由他們來判斷一個(gè)好員工的現(xiàn)價(jià)是多少最為恰當(dāng)。這種方法被稱 為。答案： RE （ Rational Estimates ，合理評估）技術(shù)2、測評指標(biāo)可以分解為、三部分。答案：測評要素、測評指標(biāo)、測評標(biāo)度。3、工作分析又稱為、。答案：職務(wù)分析、崗位分析或職務(wù)說明、勝任素質(zhì)/ 特征模型基本結(jié)構(gòu)包括、。答案：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明、 HBDI 是指，用以測評。答案：“赫曼全腦優(yōu)勢測評工具”，人的思維偏好、冰山模型、用蔥模型和全腦模型的提出者分別是：、。答案：麥克利蘭、博亞特茲、赫曼、 勝任特征辭典描述勝任特征的基本維度包括：、。 其中是描述能力定義與級別的

8、最核心維度。答案：行動的強(qiáng)度與完整性、影響范圍的大小、努力的程度/ 主動程度。行動的強(qiáng)度與完整性二、選擇題1、以下關(guān)于工作分析的說法正確的是：A 工作分析是一種活動過程；B 工作分析的結(jié)果通常是制作一份工作說明書或工作規(guī)范。C 工作分析在人力資源管理中具有廣泛的應(yīng)用。D 當(dāng)建立新組織、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及新的技術(shù)、方法和工藝產(chǎn)生時(shí)，就需要進(jìn)行工作分析。答案： ABCD2、勝任特征模型主要應(yīng)用于（） 。（A）崗位分析（B）員工培訓(xùn)（C）員工的職業(yè)發(fā)展（D）業(yè)務(wù)流程的重組（E）質(zhì)量的管理和監(jiān)控答案： ABCE （ 04年人力資源管理師考試試題）3、關(guān)于崗位評價(jià)，說法正確的是（） 。A 崗位評價(jià)即崗位分

9、析B 崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開C 評價(jià)的是崗位而不是任職者D應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來E崗位評價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對價(jià)值。答案： ACDE4、工作分析的信息內(nèi)容主要有（ ） ：A 6WlH B.6W2H C. 6w3H D. 6w4H答案： A （人力資源管理師考試試題）、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（AB） 。A 冰山模型B 洋蔥模型C 大海模型D 大樹模型E 橘子模型答案： AB （人力資源管理師考試試題）6、對操作員、裝配線工人、保安人員等重復(fù)性較大、重復(fù)期較短的工作進(jìn)行崗位分析，最適合的工作分析方法是 （ ） 。（A） 觀察法 （B） 工作實(shí)踐法（C） 面談法 （D） 工

10、作日志法答案： A （ 2008 人力資源管理師級考試試題）、（ ） 是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等答案： （ 2009 人力資源管理師級考試試題）三、判斷題、素質(zhì)測評的價(jià)值是測評有效性的線性函數(shù)。有效性越高，素質(zhì)測評的收益性就越大。（）答案：、洋蔥模型是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心是動機(jī)，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評價(jià)和后天習(xí)得。（）答案：、關(guān)鍵事件法是工作分析的一種重要方法，獨(dú)立使用非常有效。（）答案：×、 關(guān)鍵事件法既關(guān)注顯著的有效的事件和績效，又關(guān)注顯著無效的事件和績效，可以進(jìn)行全面的

11、工作分析。答案：×、勝任特征與卓越成就或良好的工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)。（）答案：、勝任特征不是人員的單一的能力和素質(zhì)特征。而勝任特征模型是一系列存在內(nèi)在聯(lián)系和邏輯結(jié)構(gòu)的能力和素質(zhì)特征組合而成的素質(zhì)結(jié)構(gòu)體系。（）答案：×7、 全腦模型是一個(gè)智力模型，用于描述思維方式。四個(gè)象限代表了不同人不同大腦思維偏好的優(yōu)劣。（）答案：×8、 BEI 是訪談過去而非現(xiàn)在發(fā)生的事件以及看法和行為。（）答案：、洋蔥模型中的勝任素質(zhì)，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評價(jià)和后天習(xí)得。（）答案：四、名詞解釋1、勝任特征/ 素質(zhì)答案：勝任特征就是能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開

12、來的個(gè)人深層次特征。2、工作分析答案：它是以崗位為中心，采用科學(xué)的方法，對某一特定工作或職務(wù)作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的分析和明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程，其目的在于為工作評價(jià)和人員錄用提供依據(jù)。六、案例分析一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完

13、之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：1、對服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？2、如何防止剛才類似問題的發(fā)生？3、你認(rèn)為該公司在管理上需要做什么樣的改進(jìn)？參考答案:問題： （1） 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建

14、議?答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2） 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?答： （ 1 ）作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃 干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任

15、顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（ 2）對操作工要批評教育, 應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”， 何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有 機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？（3） 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?答：A、

16、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書； 進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。第六章1、 （）建立世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，主要目標(biāo)是要尋求人類行為的共同規(guī)律。A 德國心理學(xué)家馮特B 美國優(yōu)生學(xué)家高爾頓C 美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾D 法國心理醫(yī)生比奈答案：A2（）創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實(shí)驗(yàn)室”，并首先提出“測驗(yàn)

17、”這個(gè)術(shù)語。A 德國心理學(xué)家B 美國優(yōu)生學(xué)家高爾頓C 美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾D 法國心理醫(yī)生比奈答案： B3（）第一個(gè)使用“心理測驗(yàn)”（ mental test ）這一名詞。并使心理測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室。A 德國心理學(xué)家B 美國優(yōu)生學(xué)家高爾頓C 美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾D 法國心理醫(yī)生比奈答案： C6、下面屬于無結(jié)構(gòu)測驗(yàn)的有（）：A 墨跡測驗(yàn)B 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)C 自由聯(lián)想測驗(yàn)D 填句測驗(yàn)E 能力測驗(yàn)F 成就測驗(yàn)答案：ABCD, 幾乎所有的能力測驗(yàn)（如智力、記憶、特殊才能、成就測驗(yàn)等）都是有結(jié)構(gòu)測驗(yàn)。二、判斷1、心理測驗(yàn)是對行為樣本的測量。所測量的行為組是有代表性的一組行為。2、 16PF 對于我國同樣也

18、具有很強(qiáng)的適用性3、 TAT是指主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，它是投射測驗(yàn)的一種形式。TAT是指主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，它是投射測驗(yàn)的一種形式。明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測驗(yàn)（ MMP）I， 人格 （個(gè)性）問卷 （ EPQ）機(jī)械傾向測驗(yàn)是對個(gè)體做各種記協(xié)工作潛能的一種測驗(yàn)。（ 2）分辯能力傾向測驗(yàn)（Differential Aptitude Test ， DAT） ：三、名詞解釋1、投射測驗(yàn)答案：使用意義不明確和比較模糊的圖片、照片、云圖或填充題等構(gòu)成的測驗(yàn)項(xiàng)目，來觀察被試的反應(yīng)特點(diǎn)。或者：向被試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被試在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的個(gè)性/ 人格結(jié)構(gòu)。2、心

19、理測驗(yàn)答案：心理測驗(yàn)就是通過觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個(gè)體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測評。3、能力傾向/ 性向（ aptitude ）答案：能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，它本身是尚未接受教育訓(xùn)練前所存在的潛能；四、計(jì)算題1、一個(gè) 8 歲的小孩子，他在智力測驗(yàn)的表現(xiàn)，跟普通10 歲的孩子一樣好，我們就說，這個(gè)孩子智力年齡是10 歲，雖然他的實(shí)際年齡只有8 歲。（ 1 ）他的智商IQ 是多少 ?（ 2）如果在智力測驗(yàn)中他把8 歲和 9 歲的全做對了，10 歲的題目組回答了5 題是正確的，還做對了11 歲題目

20、組的 2 道（每組6 題） ，但是答不對12 歲及以上的題目。請問他的智力年齡是多少？IQ 是多少？（提示：在超出實(shí)際年齡的測驗(yàn)中，每通過一道測驗(yàn)題，加兩個(gè)月的智齡，反過來也是一樣。）（ 3）你計(jì)算出來的智商屬于那種類別的智商？這個(gè)孩子的智商出于什么水平？130 以上 - 極優(yōu)秀（超常）； 120-129 - 優(yōu)秀； 110-119 - 中上； 90-109 - 中等； 80- 89- 中下； 7079 - 邊緣水平；55- 69 - 輕度智力低下；40- 54 - 中度智力低下；25- 39 - 重度智力低下解：（ 1 ） 100*10/8=125（ 2） 100*（9+10/12+4/12

21、） /8=127（ 3）比率智商，優(yōu)秀水平第七章一、選擇題1、基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者（）（ A）過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷（B）過去的工作背景（C）過去的實(shí)際表現(xiàn)（ D）對未來表現(xiàn)的承諾答案： C ， 2005 年 11 月人力資源管理師試題2、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（） 。（ A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（ C）面試前做好充分的準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見答案：D ， 2007 年 5 月人力資源管理師試題（ 二級 ） 第 47 題3、行為描述面試的實(shí)質(zhì)（ ）A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B 、面試提問都是行為性問題C、識別關(guān)鍵性的工作要求D、用過

22、去行為預(yù)測未來行為E、探測行為樣本答案： CDE ， 2009 人力資源管理師級考試試題第100題4、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（） 。（A） 第一印象（B）對比效應(yīng)（C） 暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力（ E）鯰魚效應(yīng)答案：ABCD， 2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師5、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（） 。（A） 經(jīng)驗(yàn)性面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C） 情境性面試（D）半結(jié)構(gòu)化面試答案： C ，2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師6、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（） 。（A） 公司崗位需求（B）應(yīng)聘者能力水平（C） 公司發(fā)展戰(zhàn)略（D）應(yīng)聘

23、者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福?A7、根據(jù)被評者某一方面較好或較壞的特征來斷定其他方面均好或均壞，體現(xiàn)哪種效應(yīng)？（）A. 暈輪效應(yīng)B.趨中效應(yīng)C. 近因效應(yīng)D.類己效應(yīng)答案： A8、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（） 。A 所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題B 考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C 考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D 考官僅基于某方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)答案： D二、判斷：1、所有測評方式中，面試的信息溝通通道最多，信息量最多，利用率最高。（）答案： 正確2、行為面試就是讓考生以能夠想象到的做法回答具體問題。（）答案：錯(cuò)誤3、壓力面試主要是考察考生解決難題的能力。（）答案：錯(cuò)誤三、名

24、詞解釋：1、壓力面試答案：壓力面試是指主試人有意給應(yīng)試者制造緊張，或提出比較緊迫或困難的任務(wù)，接著主試人窮追不舍地究問到底，不但問得切中要害而且使被試常處于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者處于無法回答的地步。其目的在于了解求職者應(yīng)對壓力的能力、情緒的穩(wěn)定性以及機(jī)智程度、應(yīng)變能力等心理素質(zhì)。2、情景面試答案：考官所提出的問題都是假設(shè)一個(gè)具體的情景，要求考生完成該特定情景下的任務(wù)。3、行為描述面試答案：行為描述面試，又稱行為面試。在這種面試中，面試考官問的是一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的行為問題，詢問求職者在以往工作中碰到類似的情景時(shí)是怎么處理的，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給求職者打分。考官所提出的問題必須讓被試

25、者能夠以闡述具體的行為、措施來回答，即BDI 測評的是與將來工作相關(guān)聯(lián)的過去行為。4、結(jié)構(gòu)化面試答案：結(jié)構(gòu)化面試：又稱為模式化面試、標(biāo)準(zhǔn)化面試，即在面試前準(zhǔn)備好關(guān)于面試實(shí)施的內(nèi)容、程序、技法、評分標(biāo)準(zhǔn)、考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、考場布置等方面的一份相當(dāng)完整設(shè)計(jì)和規(guī)定的清單，面試時(shí)嚴(yán)格按該清單上所列事項(xiàng)按部就班地進(jìn)行。四、填空：1、 按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度（操作規(guī)范程度）， 面試可以分為、和。答案： 結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)化、模式化面試）、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（隨意面試、自由化面試）2、小陳是班長, 他希望班上同學(xué)都能盡快地有個(gè)好工作, 所以每次參加應(yīng)聘活動, 他都會成為熱情的組織者,在應(yīng)聘場上, 幫助同學(xué)

26、出謀劃策, 并讓男同學(xué)為女同學(xué)在熱門單位擁擠的招聘臺前開路, 一起遞上簡歷等。他的簡歷還沒遞出，就有幾個(gè)單位主動來詢問他的情況, 有一個(gè)單位發(fā)現(xiàn)他和自己單位的用人需求對口, 立刻就問他有沒有意向到他們單位應(yīng)聘。小陳在應(yīng)聘中無意間展示了效應(yīng)。答案： 鲇魚效應(yīng)3、“如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？”這種面試試題屬于哪一種類型？答：情景面試五、問答題1、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？2005 年 11 月人力資源管理師試題（ 技能 ）（ 1 ）面試中常見的偏見：第一印象：根據(jù)開

27、始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)；（ 1 分）對比效應(yīng)：將面試者相互比較；（ 1 分）暈輪效應(yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評價(jià)應(yīng)聘者；（ 1 分）錄用壓力：迫于時(shí)間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（ 1 分）（ 2）造成的影響：偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成；（ 2 分）偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；（ 2 分）偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。（ 2 分）2、 （ 2007 年 5 月人力資源管理師試題） PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT 高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)

28、備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約1015 分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1 所示。請根據(jù)案例回答以下問題：（ 1 ） 在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（ 10 分） （至少答出10 條）3、 2） 根 據(jù) 上 述

29、資 料 ， 為 “ 溝 通 能 力 ” 指 標(biāo) 設(shè) 計(jì) 一 個(gè) 面 試 提 問 和 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 。 （10 分 ）表 1 溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表達(dá)內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己地建議與想法。1 ）面試實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。靈活提問。多聽少說。進(jìn)行階段性總結(jié)。善于提取要點(diǎn)。排除各種干擾。不要帶有個(gè)人偏見。注意肢體語言信息。在傾聽時(shí)注意思考。創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（ 2）評分標(biāo)準(zhǔn)：提出的問題是行為性的問題。所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密

30、切相關(guān)。所設(shè)計(jì)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3 個(gè)。各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。每個(gè)評分等級要有相應(yīng)的分值。有回答問題的時(shí)間限定。提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時(shí)間5 分鐘等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B 級例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D 級難以處理該事情，溝通能力弱4第八章一、判斷：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用對象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員），可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。正確2、情景模

31、擬一般只用于選拔錄用，而不用于培訓(xùn)開發(fā)。正確二、名詞解釋：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論又稱無主持人討論，是將被試按一定的人數(shù)編為一個(gè)小組（57 人） ，不指定負(fù)責(zé)人，不布置會議議程，不提出具體要求，根據(jù)主試人提出的真實(shí)或假設(shè)的材料，就某一指定題目進(jìn)行自由討論，要求小組能形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。在測評過程中，被試人不但要迅速了解掌握工作的背景、資料、熟悉工作本身的內(nèi)容，并且分析、討論、綜合他人意見，引導(dǎo)小組形成統(tǒng)一認(rèn)識。第十章一、名詞解釋1 工作取樣法：是通過被測者完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)測評其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。2 績效考核：是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，對員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進(jìn)