人員素質(zhì)測評練習題匯編

1、第三章判斷題1、察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，其中，察舉以實際德才表現(xiàn)為依據(jù)，世襲以血緣關系為依據(jù)，科舉以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)，九品中正以知識智能為依據(jù)。 ()答案：錯誤2、在中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，即察舉、九品中正、科舉和世襲中，按照當時選拔人才的目的和現(xiàn)代測量學的觀點來看，科舉的信度最高并且簡單易行，但科舉的效度最差。()答案：正確3、素質(zhì)是績效產(chǎn)生的重要內(nèi)在條件，而績效是素質(zhì)的重要外在表現(xiàn)。()答案：正確4、素質(zhì)具有隱蔽性和模糊性，但它同時又具有相對的穩(wěn)定性，是可以認知和直接測量的。()答案：錯誤5、素質(zhì)測評的價值是測評有效性

2、的線性函數(shù)。有效性越高，素質(zhì)測評的收益性就越大。()答案：正確6、效標是測驗分數(shù)的總體分布形態(tài)，一般用測驗分數(shù)的平均分數(shù)和標準差表示。答案：錯誤7、遺傳是素質(zhì)形成的生物學前提，但是良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件。答案：正確8、評定是測量的基礎和前提，測量是評定的歸宿和目的。答案：錯誤9、素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景，績效考評為素質(zhì)測評提供了實證與補充。答案：正確10、人才測評是一種抽樣測評，具有相對性和間接性。答案：正確11、角色要求：又稱為崗位差異，即由于崗位差異所產(chǎn)生的素質(zhì)要求。答案：正確12 、就測評與考評的關系來看，測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，為人事配置提供依據(jù)；考評主

3、要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定，對配置的優(yōu)劣作評價。答案：正確選擇題1、考核性測評的主要特點是() 。(A) 結(jié)果不公開(B) 系統(tǒng)性強(C) 測評標準剛性強(D) 概括性較強( E)有較高的信度與效度注： 2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題答案： D 、 E2、目前流行的人員素質(zhì)理論包括( ) 。(A) 冰山模型(B) 洋蔥模型(C) 大海模型(D) 大樹模型(E) 橘子模型注： 2008 年 11 月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題答案： AB3、素質(zhì)研究之父是(A) ：A 麥克里蘭德(McClelland) B 杜布斯 (Dubois)C 萊爾 . 斯

4、賓塞 (Spence) D波亞茨(Boyatzis )答案： A4、選拔性測評的特點是：（ ABCD）A、強調(diào)測評的區(qū)分功能B、測評標準剛性強C、測評指標具有靈活性D、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級E、具有一定的鑒定性和勘探性，結(jié)果一般不公開。答案： ABCD5、人才測評的意義包括（）A有助于資源配置的科學化B 有助于人力資源開發(fā)C有助于勞動人事的優(yōu)化管理D 有助于提高員工的工作質(zhì)量答案： ABCD6、以下關于人才測評的說法，正確的是：（）人才測評主要是心理測量，而不是物理測量人才測評是具體測量，而不是抽樣測評。人才測評是絕對測量和價值判斷，而不是相對測量人才測評是間接測量，而不是直接測量答案： AD7

5、、說法，正確的是：（）A測評具有預測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準確性；B 測評做出預測和價值評判；測量做出量值和描述C測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。D 測評為人事配置作依據(jù)；而考評是對配置的優(yōu)劣作評價答案：ABCD1、最早使用“角色”一詞的是美國社會心理學家 。 答案：喬治·米德2、就測量和測評而言，以下兩種說法分別是、。你的智力得了7 分，基本達到任職要求；你的智力得了7 分，排名第3。答案：前者是測評，后者是測量。3、在人事測評活動中，最常用的就是把被測憑者的特性行為和某種標準進行比

6、較，以確定其素質(zhì)/ 水平。比較的標準有兩種：效標和常模。以下例子中所使用的比較標準分別屬A、一般的百分制考試中，對任何人而言，60 分就是通過B、在2009 年的高考錄取中，某地的重點線是597 分。C、飛行員的選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述D、在一次百分制考試中，由于某個群體中分數(shù)整體偏低，經(jīng)討論確定，對這個群體而言，55 分就是通過分。答案：效標、常模、效標、常模第五章一、填空題1、 1970 年代，英國學者施密特和亨特提出了一種可用于計算任何工作的員工的現(xiàn)金價值的方法，他們認為，直接主管對手下所屬員工的業(yè)績與產(chǎn)品數(shù)，具有最直接最適當?shù)挠^察機會，他們可以一直觀察不同員工之間的產(chǎn)

7、品數(shù)量差異，因此由他們來判斷一個好員工的現(xiàn)價是多少最為恰當。這種方法被稱 為。答案： RE （ Rational Estimates ，合理評估）技術(shù)2、測評指標可以分解為、三部分。答案：測評要素、測評指標、測評標度。3、工作分析又稱為、。答案：職務分析、崗位分析或職務說明、勝任素質(zhì)/ 特征模型基本結(jié)構(gòu)包括、。答案：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明、 HBDI 是指，用以測評。答案：“赫曼全腦優(yōu)勢測評工具”，人的思維偏好、冰山模型、用蔥模型和全腦模型的提出者分別是：、。答案：麥克利蘭、博亞特茲、赫曼、 勝任特征辭典描述勝任特征的基本維度包括：、。 其中是描述能力定義與級別的

8、最核心維度。答案：行動的強度與完整性、影響范圍的大小、努力的程度/ 主動程度。行動的強度與完整性二、選擇題1、以下關于工作分析的說法正確的是：A 工作分析是一種活動過程；B 工作分析的結(jié)果通常是制作一份工作說明書或工作規(guī)范。C 工作分析在人力資源管理中具有廣泛的應用。D 當建立新組織、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及新的技術(shù)、方法和工藝產(chǎn)生時，就需要進行工作分析。答案： ABCD2、勝任特征模型主要應用于（） 。（A）崗位分析（B）員工培訓（C）員工的職業(yè)發(fā)展（D）業(yè)務流程的重組（E）質(zhì)量的管理和監(jiān)控答案： ABCE （ 04年人力資源管理師考試試題）3、關于崗位評價，說法正確的是（） 。A 崗位評價即崗位分

9、析B 崗位評價的結(jié)果應該公開C 評價的是崗位而不是任職者D應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來E崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值。答案： ACDE4、工作分析的信息內(nèi)容主要有（ ） ：A 6WlH B.6W2H C. 6w3H D. 6w4H答案： A （人力資源管理師考試試題）、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（AB） 。A 冰山模型B 洋蔥模型C 大海模型D 大樹模型E 橘子模型答案： AB （人力資源管理師考試試題）6、對操作員、裝配線工人、保安人員等重復性較大、重復期較短的工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是 （ ） 。（A） 觀察法 （B） 工作實踐法（C） 面談法 （D） 工

10、作日志法答案： A （ 2008 人力資源管理師級考試試題）、（ ） 是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等答案： （ 2009 人力資源管理師級考試試題）三、判斷題、素質(zhì)測評的價值是測評有效性的線性函數(shù)。有效性越高，素質(zhì)測評的收益性就越大。（）答案：、洋蔥模型是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心是動機，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和后天習得。（）答案：、關鍵事件法是工作分析的一種重要方法，獨立使用非常有效。（）答案：×、 關鍵事件法既關注顯著的有效的事件和績效，又關注顯著無效的事件和績效，可以進行全面的

11、工作分析。答案：×、勝任特征與卓越成就或良好的工作業(yè)績相關聯(lián)。（）答案：、勝任特征不是人員的單一的能力和素質(zhì)特征。而勝任特征模型是一系列存在內(nèi)在聯(lián)系和邏輯結(jié)構(gòu)的能力和素質(zhì)特征組合而成的素質(zhì)結(jié)構(gòu)體系。（）答案：×7、 全腦模型是一個智力模型，用于描述思維方式。四個象限代表了不同人不同大腦思維偏好的優(yōu)劣。（）答案：×8、 BEI 是訪談過去而非現(xiàn)在發(fā)生的事件以及看法和行為。（）答案：、洋蔥模型中的勝任素質(zhì)，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和后天習得。（）答案：四、名詞解釋1、勝任特征/ 素質(zhì)答案：勝任特征就是能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開

12、來的個人深層次特征。2、工作分析答案：它是以崗位為中心，采用科學的方法，對某一特定工作或職務作出工作職責、任務、內(nèi)容等方面的分析和明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程，其目的在于為工作評價和人員錄用提供依據(jù)。六、案例分析一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完

13、之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：1、對服務工的投訴你應該如何解決？有何建議？2、如何防止剛才類似問題的發(fā)生？3、你認為該公司在管理上需要做什么樣的改進？參考答案:問題： （1） 對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建

14、議?答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。（2） 如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?答： （ 1 ）作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務說明書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃 干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任

15、顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（ 2）對操作工要批評教育, 應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”， 何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有 機油灑難道是可操作狀態(tài)？（3） 你認為該公司在管理上有何需改進之處?答：A、

16、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書； 進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。第六章1、 （）建立世界上第一個心理實驗室，主要目標是要尋求人類行為的共同規(guī)律。A 德國心理學家馮特B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾D 法國心理醫(yī)生比奈答案：A2（）創(chuàng)設了“人類學測量實驗室”，并首先提出“測驗

17、”這個術(shù)語。A 德國心理學家B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾D 法國心理醫(yī)生比奈答案： B3（）第一個使用“心理測驗”（ mental test ）這一名詞。并使心理測驗走出實驗室。A 德國心理學家B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾D 法國心理醫(yī)生比奈答案： C6、下面屬于無結(jié)構(gòu)測驗的有（）：A 墨跡測驗B 主題統(tǒng)覺測驗C 自由聯(lián)想測驗D 填句測驗E 能力測驗F 成就測驗答案：ABCD, 幾乎所有的能力測驗（如智力、記憶、特殊才能、成就測驗等）都是有結(jié)構(gòu)測驗。二、判斷1、心理測驗是對行為樣本的測量。所測量的行為組是有代表性的一組行為。2、 16PF 對于我國同樣也

18、具有很強的適用性3、 TAT是指主題統(tǒng)覺測驗，它是投射測驗的一種形式。TAT是指主題統(tǒng)覺測驗，它是投射測驗的一種形式。明尼蘇達多相個性測驗（ MMP）I， 人格 （個性）問卷 （ EPQ）機械傾向測驗是對個體做各種記協(xié)工作潛能的一種測驗。（ 2）分辯能力傾向測驗（Differential Aptitude Test ， DAT） ：三、名詞解釋1、投射測驗答案：使用意義不明確和比較模糊的圖片、照片、云圖或填充題等構(gòu)成的測驗項目，來觀察被試的反應特點?；蛘撸合虮辉囌咛峁┮恍┪唇?jīng)組織的刺激情境，讓被試在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應，通過分析反應的結(jié)果，就可以推斷他的個性/ 人格結(jié)構(gòu)。2、心

19、理測驗答案：心理測驗就是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行數(shù)量化分析的一種科學手段。實質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標準化的測評。3、能力傾向/ 性向（ aptitude ）答案：能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，它本身是尚未接受教育訓練前所存在的潛能；四、計算題1、一個 8 歲的小孩子，他在智力測驗的表現(xiàn)，跟普通10 歲的孩子一樣好，我們就說，這個孩子智力年齡是10 歲，雖然他的實際年齡只有8 歲。（ 1 ）他的智商IQ 是多少 ?（ 2）如果在智力測驗中他把8 歲和 9 歲的全做對了，10 歲的題目組回答了5 題是正確的，還做對了11 歲題目

20、組的 2 道（每組6 題） ，但是答不對12 歲及以上的題目。請問他的智力年齡是多少？IQ 是多少？（提示：在超出實際年齡的測驗中，每通過一道測驗題，加兩個月的智齡，反過來也是一樣。）（ 3）你計算出來的智商屬于那種類別的智商？這個孩子的智商出于什么水平？130 以上 - 極優(yōu)秀（超常）； 120-129 - 優(yōu)秀； 110-119 - 中上； 90-109 - 中等； 80- 89- 中下； 7079 - 邊緣水平；55- 69 - 輕度智力低下；40- 54 - 中度智力低下；25- 39 - 重度智力低下解：（ 1 ） 100*10/8=125（ 2） 100*（9+10/12+4/12

21、） /8=127（ 3）比率智商，優(yōu)秀水平第七章一、選擇題1、基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者（）（ A）過去的學習經(jīng)歷（B）過去的工作背景（C）過去的實際表現(xiàn)（ D）對未來表現(xiàn)的承諾答案： C ， 2005 年 11 月人力資源管理師試題2、合格的面試考官不應該有的行為是（） 。（ A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（ C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見答案：D ， 2007 年 5 月人力資源管理師試題（ 二級 ） 第 47 題3、行為描述面試的實質(zhì)（ ）A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B 、面試提問都是行為性問題C、識別關鍵性的工作要求D、用過

22、去行為預測未來行為E、探測行為樣本答案： CDE ， 2009 人力資源管理師級考試試題第100題4、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（） 。（A） 第一印象（B）對比效應（C） 暈輪效應（D）錄用壓力（ E）鯰魚效應答案：ABCD， 2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師5、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（） 。（A） 經(jīng)驗性面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C） 情境性面試（D）半結(jié)構(gòu)化面試答案： C ，2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師6、面試考官衡量應聘者素質(zhì)時，應考慮的前提因素是（） 。（A） 公司崗位需求（B）應聘者能力水平（C） 公司發(fā)展戰(zhàn)略（D）應聘

23、者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福?A7、根據(jù)被評者某一方面較好或較壞的特征來斷定其他方面均好或均壞，體現(xiàn)哪種效應？（）A. 暈輪效應B.趨中效應C. 近因效應D.類己效應答案： A8、面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（） 。A 所有的考官都向應聘者問類似的問題B 考官沒有將有關應聘者的信息整合起來C 考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)D 考官僅基于某方面的特性來判斷應聘者的整體素質(zhì)答案： D二、判斷：1、所有測評方式中，面試的信息溝通通道最多，信息量最多，利用率最高。（）答案： 正確2、行為面試就是讓考生以能夠想象到的做法回答具體問題。（）答案：錯誤3、壓力面試主要是考察考生解決難題的能力。（）答案：錯誤三、名

24、詞解釋：1、壓力面試答案：壓力面試是指主試人有意給應試者制造緊張，或提出比較緊迫或困難的任務，接著主試人窮追不舍地究問到底，不但問得切中要害而且使被試常處于進退兩難的境地，直至被試者處于無法回答的地步。其目的在于了解求職者應對壓力的能力、情緒的穩(wěn)定性以及機智程度、應變能力等心理素質(zhì)。2、情景面試答案：考官所提出的問題都是假設一個具體的情景，要求考生完成該特定情景下的任務。3、行為描述面試答案：行為描述面試，又稱行為面試。在這種面試中，面試考官問的是一些與當前工作緊密相關的行為問題，詢問求職者在以往工作中碰到類似的情景時是怎么處理的，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給求職者打分?？脊偎岢龅膯栴}必須讓被試

25、者能夠以闡述具體的行為、措施來回答，即BDI 測評的是與將來工作相關聯(lián)的過去行為。4、結(jié)構(gòu)化面試答案：結(jié)構(gòu)化面試：又稱為模式化面試、標準化面試，即在面試前準備好關于面試實施的內(nèi)容、程序、技法、評分標準、考務人員隊伍結(jié)構(gòu)、考場布置等方面的一份相當完整設計和規(guī)定的清單，面試時嚴格按該清單上所列事項按部就班地進行。四、填空：1、 按面試的標準化程度（操作規(guī)范程度）， 面試可以分為、和。答案： 結(jié)構(gòu)化面試（標準化、模式化面試）、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（隨意面試、自由化面試）2、小陳是班長, 他希望班上同學都能盡快地有個好工作, 所以每次參加應聘活動, 他都會成為熱情的組織者,在應聘場上, 幫助同學

26、出謀劃策, 并讓男同學為女同學在熱門單位擁擠的招聘臺前開路, 一起遞上簡歷等。他的簡歷還沒遞出，就有幾個單位主動來詢問他的情況, 有一個單位發(fā)現(xiàn)他和自己單位的用人需求對口, 立刻就問他有沒有意向到他們單位應聘。小陳在應聘中無意間展示了效應。答案： 鲇魚效應3、“如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？”這種面試試題屬于哪一種類型？答：情景面試五、問答題1、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？2005 年 11 月人力資源管理師試題（ 技能 ）（ 1 ）面試中常見的偏見：第一印象：根據(jù)開

27、始幾分鐘的印象對應聘者做出評價；（ 1 分）對比效應：將面試者相互比較；（ 1 分）暈輪效應：僅從某一點出發(fā)評價應聘者；（ 1 分）錄用壓力：迫于時間和任務的壓力做出招聘決策。（ 1 分）（ 2）造成的影響：偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標的完成；（ 2 分）偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；（ 2 分）偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。（ 2 分）2、 （ 2007 年 5 月人力資源管理師試題） PS計算機網(wǎng)絡技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT 高新企業(yè)。最近，PS公司準

28、備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約1015 分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1 所示。請根據(jù)案例回答以下問題：（ 1 ） 在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（ 10 分） （至少答出10 條）3、 2） 根 據(jù) 上 述

29、資 料 ， 為 “ 溝 通 能 力 ” 指 標 設 計 一 個 面 試 提 問 和 評 分 標 準 。 （10 分 ）表 1 溝通能力指標說明能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表達內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己地建議與想法。1 ）面試實施技巧：充分準備。靈活提問。多聽少說。進行階段性總結(jié)。善于提取要點。排除各種干擾。不要帶有個人偏見。注意肢體語言信息。在傾聽時注意思考。創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（ 2）評分標準：提出的問題是行為性的問題。所設計的問題內(nèi)容應針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密

30、切相關。所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3 個。各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。每個評分等級要有相應的分值。有回答問題的時間限定。提問與評分標準舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5 分鐘等級評分標準分值A級例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B 級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D 級難以處理該事情，溝通能力弱4第八章一、判斷：1、無領導小組討論的適用對象為具有領導潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員），可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。正確2、情景模

31、擬一般只用于選拔錄用，而不用于培訓開發(fā)。正確二、名詞解釋：無領導小組討論又稱無主持人討論，是將被試按一定的人數(shù)編為一個小組（57 人） ，不指定負責人，不布置會議議程，不提出具體要求，根據(jù)主試人提出的真實或假設的材料，就某一指定題目進行自由討論，要求小組能形成一致意見，并以書面形式匯報。在測評過程中，被試人不但要迅速了解掌握工作的背景、資料、熟悉工作本身的內(nèi)容，并且分析、討論、綜合他人意見，引導小組形成統(tǒng)一認識。第十章一、名詞解釋1 工作取樣法：是通過被測者完成一些實際工作的樣本任務測評其相關素質(zhì)的一種方法。2 績效考核：是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，對員工的工作完成情況、職責履行程度等進