人力資源師三級題庫

1、07.526、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應(yīng)程度。(A)勞動力供給增加量 (B)勞動力供給量(c)勞動力需求增加量 (D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為( )(A)摩擦性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè)28，( )是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同關(guān)系(c)勞動行政關(guān)系 (D)勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括( )(A)自由性 (B)社會性(c)互濟性 (D)補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和( )(A)領(lǐng)先原則 (B)

2、有效原則(c)經(jīng)濟原則 (D)持久原則31、( )是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷 (D)密集性分銷32、( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團趴溝通職能 (B)團隊任務(wù)職能c)團隊維護職能 (D)團隊決策職能33、( )是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度 (B)認可維度(c)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度34、( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就瘟 (B)工作績效(c)工作滿意度

3、(D)工作態(tài)度35、( )是人力資源開發(fā)的最高目標。(A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展(c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展36、( )不屬于力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。(A)主動開發(fā)型 (B)以事為中心(c)被動反應(yīng)型 (D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是( )的統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃 (B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃 (D)費用計劃與人員計劃39、( )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略

4、的規(guī)定-(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 (B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)人力資源制度規(guī)劃40、( )是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計劃 (B)人員供給計劃(c)工作崗位分析 (D)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于( )(A)按機器設(shè)備定員 (B)按比例定員(c)按勞動效率定員 (D)按崗位定員43、( )亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。(A)效率定員標準 (B)崗位

5、定員標準(c)單項定員標準 (D)設(shè)備定員標準44、( )被稱為企業(yè)的“憲法”，(A)企業(yè)管理制度 (B)企業(yè)基本制度(c)企業(yè)薪酬制度 (D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、( )不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范 (B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀律 (D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、( )是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同發(fā)展原則 (B)學習與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點 (D)保持動態(tài)性原則47、( )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。(A)激勵性強 (B)適應(yīng)較快(c)準確性高 (D)費用較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于( )的招聘。(A)銷售人員 (B)技術(shù)人員(c)普通職員 (D

6、)高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )。(A)人才交流中心 (B)獵頭公司(c)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的( )。(A)交流能力 (B)風度氣質(zhì)(c)表著外貌 (D)科研能力5l、( )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(A)清單式提問 (B)開放式提問(C)舉例式提問 (D)封閉式提問 52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是( )。(A)校園招聘 (B)獵頭公司(c)熟人推薦 (D)檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，( )經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬

7、競賽法 (B)即席發(fā)言法(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)公文筐測試54、( )是指將同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù) (B)穩(wěn)定系數(shù)(c)外在一致性系數(shù) (D)等值系數(shù)55、( )不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度 (B)預(yù)測效度(c)同側(cè)效度 (D)結(jié)果效度56、( )是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。(A)面談法 (B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法 (D)重點團隊分析法57、( )旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型 (B)循環(huán)評估模型(c

8、)績效差距分析模型 (D)階段評估模型58、對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括( )。(A)教學工具的使用培訓(xùn) (B)授課技巧培訓(xùn)(c)教學風度的展現(xiàn)培訓(xùn) (D)教學內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實施的前期準備工作不包括( )(A)培訓(xùn)后勤準備 (B)準備相關(guān)資料(c)確認培訓(xùn)時間 (D)學員自我介紹60、( )是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。(A)技能成果 (B)績效成果(C)情感成果 (D)認知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括( )(A)研討法 (B)案例分析法(c)講授法 (D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于( )。(A)技能培訓(xùn) (B)知識培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn) (D)態(tài)度培訓(xùn)63

9、、( )是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎懲制度 (B)培訓(xùn)激勵制度(c)培訓(xùn)服務(wù)制度 (D)培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括( )。(A)有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能 (D)簡便，容易實施65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與( )。(A)績效管理目標的設(shè)計 (B)績效管理制度的設(shè)計(c)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、( )有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬·(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談(c)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計劃面誠67、( )通過對比考評期內(nèi)員工的實際工

10、作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標比較法(c)縱向比較法 (D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法(c)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。(A)工作能力 (B)工作態(tài)度(c)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績效管理活動完成之后的面談·(A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談(c)績效計劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談71、( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)薪酬 (

11、B)給付(c)收入 (D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。(A)福利 (B)工資(c)薪資 (D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。(A)勞動績效 (B)工會的力量(c)工作條件 (D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資( )的報酬。(A)150% (B)200%(C)300% (D)400%75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價方法是( )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法(C)分

12、類法 (D)因素比較法77、延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。(A)定額工時 (B)實作工時(C)實耗工時 (D)標準工時78、( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范79、雇員是基于( )，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。(A)法律關(guān)系 (B)勞動合同(C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范80、( )是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動契約關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系 (D)勞動合作關(guān)系81、( )是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)

13、勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實(C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為82、( )勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵型 (B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的( )(A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議84、( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系(c)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同85、( )是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動

14、-(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商(c)勞動爭議處理 (D)平等協(xié)商二、多項選擇題(86125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、均衡國民收入等于( )。(A)消費與儲蓄 (B)總需求(c)投赍與儲蓄 (D)總供給(E)消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在( )(A)就業(yè)人口總量 (B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(c)勞動年齡人口占人口總體比重 (D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則的特點是( )(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范 (B)高度的權(quán)威性(c)反映勞動

15、法律部門的特點 (D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為( )。(A)立法解釋 (B)司法解釋(c)行政解釋 (D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括( )。(A)品質(zhì)改良 (B)特色市場改良(c)特色改良 (D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良9l、企業(yè)促銷策略包括( )(A)人員推銷 (B)廣告(c)營業(yè)推廣 (D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃? )。(A)描述性測驗 (B)診斷性測驗(c)綜合性測驗 (D)個體性測驗(E)預(yù)測性測驗93、人力資本投資支出包括( )。(A)實際支出 (B)心理損失(c)直接支出 (D)間接

16、支出(E)時間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。(A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃(c)中期計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括( )。(A)人力資源費用的預(yù)算 (B)人力資源費用的審核(c)人力資源費用的核算 (D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括( )。(A)時間規(guī)則 (B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則 (D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有( )。()任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義 (D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動定

17、員標準可分為( )。(A)國家勞動定員標準 (B)按效率定員的標準(c)行業(yè)勞動定員標準 (D)企業(yè)勞動定員標準(E)地方勞動定員標準99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度規(guī)范的類型包括( )。(A)企業(yè)基本制度 (B)技術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管理制度 (D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( )。(A)進入角色慢 (B)篩選的難度大且時間長(c)招募成本高 (D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括( )。(A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷 (D)不受地點和時間的限制(E)成功率高102、下列對筆試法的描述正確

18、的是( )。(A)成績評定比較主觀(B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率(c)由于考試題目較多.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望( )·(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括( )·(A)開放式提問 (B)舉例式提問(C

19、)封閉式提問 (D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有( ).(A)混合制 (B)三班制(C)四班制 (D)交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學的方法，弄清( )·(A)培訓(xùn)什么 (B)培訓(xùn)方法(C)為什么耍培訓(xùn) (D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為( ).(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 (B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析 (D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺于收集( )的培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員

20、 (D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意( )。(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式 (D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括( )方面的信息。(A)培訓(xùn)時問選定 (B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場地選定 (D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括( )。(A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練 (D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國外專家認為，績效管理主要由( )組成(A)考核 (B)指導(dǎo)(c)激勵 (

21、D)獎勵(E)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有( )(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求114、遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性·(A)預(yù)告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手·(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。(A)確立薪酬激勵機制 (B)保證內(nèi)部公平(C)吸

22、引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)A的激勵作用小(E)無法確定118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )(A)少而精原則 (B)細致性原則(c)可比性原則 (D)精確性原則(E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括( )(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平(c)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況(E)管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系

23、說法正確的是( )(A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律 (B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系具有國家強制性 (D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實可以分為( )(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同(C)勞動法律行為 (D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括( )(A)職工大會 (B)崗位參與(c)質(zhì)量小組 (D)政策參與(E)合理化建123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式。其基本特點包括 ( )(A)群眾性 (B)自治性(c)國家性 (D)強制性(E)非強制性124、訂立集體合同應(yīng)當遵循的原

24、則包括( )(A)不得采取過激行為 (B)誠實守信、公平合作(c)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括( )(A)條件限制 (B)縮短工作時間(c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標準(E)人員限制08.5 26、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。( )是認識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法 (B)實證研究方法 (C)對比研究方法 (D)規(guī)范研冤肯洼27、( )是造成非正常失業(yè)的主要原因。(A)勞動生產(chǎn)率提高 (B)氣候的變化 (C)市場經(jīng)濟的動態(tài)性 (D)總需求不足28、勞動和

25、社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為( )。(A)勞動法規(guī) (B)勞動法律 (C)國務(wù)院勞動行政法規(guī) (D)勞動規(guī)章29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過( )。(A)34小時 (B)36小時 (C)38小時 (D)40小時30，消費者市場是指所有為了( )而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。(A)家庭消費 (C)政府購買 (B)個人消費 (D)產(chǎn)業(yè)消費31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括( )。(A)社會因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素32、影響工作滿意度的因素不包括( )。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)

26、合理的分工33、( )是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。(A)公平公正 (B)適當激勵 (C)效率優(yōu)先 (D)成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點是( )。(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向 (B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策需要更少的時間 (D)對決策結(jié)果的責任清晰35、職業(yè)教育不包括( )。(A)就業(yè)前的職業(yè)教育 (B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育 (D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵的特點不包括( )。(A)任何一種激勵方法都不是萬能的 (B)激勵不一定達到滿意效果(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間 (D)激勵不一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)37、( )是日常人力資源管理活動的重要前提和

27、工具。(A)崗位調(diào)查 (B)崗位評價 (C)崗位分析 (D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是( )。(A)制度規(guī)劃 (B)人力赍源規(guī)劃 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)工作崗位分析39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括( )。(A)經(jīng)歷要求 (B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃 (C)推薦教材 (D)參考性培訓(xùn)大綱40、改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手,但不包括( )。(A)崗位工作的滿負荷 (B)崗位的工時制度 (C)崗位員工的知識化 (D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是( )。(A)促進員工綜合素質(zhì)的提高 (B)有利于提高崗位的工作敢率(C)增強員工在生理、心理上的滿足感 (D)使

28、員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是( )。(A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性 (B)定員標準通過主觀努力要能夠達到(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境 (D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是( )。(A)應(yīng)用范圍相同 (B)勞動時間采用的單位長度不同(C)概念內(nèi)涵相同 (D)都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是( )。(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始 (B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)(D)零基

29、法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( )。(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu) (B)企業(yè)文化氛圍的營造 (C)勞動者的擇業(yè)意識 (D)競爭對手的人力資源情況46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括( )。(A)及時性 (B)節(jié)約性 (C)適應(yīng)性 (D)合理性47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是( )。(A)校園招聘 (B)網(wǎng)絡(luò)招聘 (C)內(nèi)部招聘 (D)外部招聘48、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是( )。(A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案49、在費用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初

30、選工作應(yīng)堅持( )。(A)細選原則 (B )精選原則 (C)重點原則 (D) 面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題 (B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題 (C)應(yīng)聘者陌生的問題 (D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是( )。(A)開放式提問 (B)封閉式提問 (C)清單式提問 CD)假設(shè)式提問52、( )大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用53、( )說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A)預(yù)測效度 (B)費用效度

31、 (C)內(nèi)容效度 (D)同側(cè)效度54、( )強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補他人之短。(A)要素有用原理 (B)能位對應(yīng)原理 (C)互補增值原理 (D)動態(tài)適應(yīng)原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過( )。(A)3年 (B)5年 (C)10年 (D)1 5m56、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括( )。(A)影響員工的工作 (Bj對培訓(xùn)者的面談技巧要求高 (C)占用大量的時問 (D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是( )。(A)任務(wù)說明的結(jié)果 (B)績效分折的結(jié)果 (C)需求分析的結(jié)果 (D)工作分析的結(jié)果58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，(

32、)負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者 (B)培訓(xùn)部門 (C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門59、在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括( )。(A)時間控制 (B)配合員工的工作狀況 (C)公司制度 (D)合適的培訓(xùn)時間長度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是( )。(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點 (B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 (D)前者著眼于達到某種事先確定的目標61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為( )提供的。(A)任何提出申請的員工 (B)需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D)有發(fā)展前逢

33、的中層管理人員62、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括( )。(A)模擬情景準備時間長 (B)對學員要求較高(C)模擬情景質(zhì)量要求高 (D)對部門及主客的激勵63、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括( )。(A)對員工的激勵 (B)對培訓(xùn)實施看者的激勵 (C)對企業(yè)的激勵 (D)對部門及主管的激勵64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是( )。(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓(xùn)制度65、( )應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫

34、徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理制度設(shè)計 (C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評標準垃計66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為( )。(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是( )。(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為( )。(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是( )。(A)適用于管理崗位的員工 (B)要規(guī)定完

35、成目標的先后順序(C)有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。(A)成績記錄法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)360度考評法71、( )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。(A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( )。(A)100% (B)1

36、50% (C)200% (D)300%74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。(A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈75、( )是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計教度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。( )。(A)排列法 (B)分值法 (C)分類法 (D)評分法77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是( )。(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式(B)主體具有特定性(C)與勞動分工有直接聯(lián)系 (D)資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、

37、( )能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。(A)勞動法律行為 (B)勞動法律關(guān)系 (C)與勞動法律事件 (D)勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當有( )職工出席。(A)2/3以上 (B)全部 (C)3/4 (D)半數(shù)以上 80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是( )。(A)集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷 (B)平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式(C)集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護 (D)集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是(

38、 )。(A)匯總報表 (B)正式通報 (C)例會制度 (D)勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是( )。(A)確定性提問 (B)描述型調(diào)查法 (C)不定性提問 (D)目標型調(diào)查法83、( )是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間 (B)工作時同 (C)計件工作時間 (D)綜音計算工作時聞84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為( )。(A)150+a (B)200+a (C)240+a (D)400+a85、工傷職工治療

39、非工傷引發(fā)的疾病，( )享受工傷醫(yī)療待遇。(A)不 (B)酌情 (C)全部 (D)部分二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、資源的稀缺性的屬性包括( )。(A)暫時的稀缺性(B)絕對的屬性 (C)相對的稀缺性(D)永久的屬性(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段包括( )。(A)調(diào)節(jié)利率 (B)增減預(yù)算支出水平 (C)增減政府稅收 (D)調(diào)節(jié)法定準備金庫88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是( )。(A)前者的明確性高于后者 (B)前者

40、所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者 (O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者 (E)前者的穩(wěn)定性高于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括( )。(A)平等就業(yè)權(quán) (B)勞動報酬權(quán) (C)體息休假權(quán) (D)自由擇業(yè)權(quán) (E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括( )。(A)現(xiàn)有競爭對手分析 (B)顧客力量分析 (C)潛在競爭對手分析 (D)市場力量分析(E)國際競爭對手分析91、常見的定價方法包括( )。(A)成本導(dǎo)向定價法 (B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價法 (C)需求導(dǎo)向定竹法 (D)利潤導(dǎo)向定價法(E)競爭導(dǎo)向定價法92，滿足安全需要的行為可以是( )。(A)免受失業(yè)和經(jīng)

41、濟危機的威脅 (B)比其他的競爭者更出色(C)避免任務(wù)或者決策失敗的風險 (D)免受疾病和殘疾的威脅 (E)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境93、人本管理原則包括( )。(A)人的管理第一 (e)和詣人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展 (D)滿足社會需要 (E)構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有( )。(A)能夠使企業(yè)提高年度績效 (B)為員工考評。晉升提供了依據(jù)(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣 (D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)是進行各婁人才供給和需求預(yù)測的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括( )。(A)編制定員標準( B)產(chǎn)量定額標

42、準 (C)時間定額標準 (D)編制定額標準 (E)各類崗位人員標準96、工作說明書的內(nèi)容包括( )。(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系 (B)性別要求 (C)勞動條件和環(huán)境 (D)績效考評 (E)身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有( )。(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) (B)歷界任職者的個人意志 (C)勞動對象的復(fù)雜性(D)部門對崗位目標的定位 (E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應(yīng)做( )方面的分析。(A)考勤制度 (B)用人制度 (C) 定員標準 (D)工作崗位 (E)勞動者基本狀況99.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括( )。(A) 營造良好的企業(yè)文化氛

43、圍 (B)有效的激勵員工(C)為員工提供健康、舒適的環(huán)境 (D)提出人員補充計劃(E)保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有( )。(A)教育 (B)培訓(xùn) (C)經(jīng)驗 (D)技能 (E)績效101、廣告媒體的總體特點包括( )。(A)信息傳播范圍窄 (B)信息傳播速度快 (C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大 (E)應(yīng)聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括( )。(A)靈活自由 (B)問題因人而異 (C)標準統(tǒng)一 (D)得到信息較深入 (E)效率較高103、情景模擬測試比較適用于招聘( )。(A)服務(wù)人員 (B)科學研究人員 (C)管理人員 (D)事

44、務(wù)性工作人員 (E)銷售人員 104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有( )。(A)要有利于工人進行生產(chǎn)勞動 (B)增加工人輔助生產(chǎn)的時間(C)要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 (D)要有利于工人的身心健康 (E)要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括( )。(A)以人為標準進行的配置 (B)以崗位為標準進行配置(C)以性別為標準進行配置 (D)以單項選擇為標準進行配置 (E)以雙向選擇為標準進行配置106、進行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有( )。(A)員工同事的評價 (B)員工主管的書面評價(C)員工的技能測試成績 (D)員工績效考核的記錄 (E)員工

45、個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷107、培訓(xùn)前期的準備工作包括( )(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況 (B)準備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系 (D)選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法 (E)建立員工背景檔案資料108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括( )。(A)是否具有能力做好培訓(xùn) (B)是否能夠了解受訓(xùn)人員 (C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學方怯 (E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括( )。(A)受訓(xùn)者學習的內(nèi)容 (B)企業(yè)運營成本的變化(C)受訓(xùn)者工作的改進程度 (D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況 (E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的

46、變化110.、場地拓展訓(xùn)練可以便團隊在( )方面得到收益和改善。(A)變革與學習 (B)杰出債導(dǎo) (C)心態(tài)和_士氣 (D)共同愿景 (E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是( )。(A)集體決策法 (B)等價變換 (C)角色扮演法 (D)悟性訓(xùn)練 (E)個人指導(dǎo)法112、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預(yù)付成本 (C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括( )。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預(yù)付成本 (C)考評

47、者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法( )。(A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有( )。(A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬包括( )。(A)基本工資 (B)績效工資(C)社會保險 (D)晉升機會 (E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括( )。(A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)

48、查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為( )。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括( )。(A)確定福利薪酬 (B)明確實施福利的目標 (C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動法律包括( )。(A)主體 (B)客體 (C)權(quán)利 (D)義務(wù) (E)內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式主要是( )。(A)平等協(xié)商制度 (B)代表參與 (C)有組織地參與 (D)個人參與 (E)職工代表大會

49、制度122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由( )組成。(A)職工代表 (B)行政機構(gòu)代表 (C)工會代表 (D)用人單位代表 (E)法律顧問123、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有( )(A)集體合同為法定要式合同 (B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立(C)集體合同可以分為主體和附件 (D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括( )(A)試用期考查辦法 (B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 (D)勞動合同解除的審批辦法 (E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有( )(A)工傷認定費

50、用 (B)工傷醫(yī)療費用 (C)工商評殘費用 (D)工傷保險費用 (E)工傷人工費用07.1126、收入差距的衡量指標是( B ) J26(A)國民收入(C)人均GDP(B)基尼系數(shù)(D)需求彈性 27、( B )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。J25(A)財政政策 (B)貨幣政策(c)金融政策 (D)收入政策 28、( A )是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 J39(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動行政法律關(guān)系(c)勞動法律淵源 (D)勞動服務(wù)法律關(guān)系 29、( B )不具有法律效力。(A)立法解釋

51、 (B)任意解釋(c)司法解釋 (D)行政解釋 30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括，檢查執(zhí)行計劃處理，其正確排列順序為( B )。J71(A) (B)(c) (D) 31、企業(yè)( B )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力 (B)實力(c)服務(wù)能力 (D)潛力 32、團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是( C )。J114(A)績效成果 (B)成員滿意度(c)團隊學習 (D)外人滿意度 33、( C )是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。J102(A)光環(huán)效應(yīng) (B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng) (D)刻板印象 。 34、領(lǐng)導(dǎo)者的

52、主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致( A )。J126(A)路徑一目標理論 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費德勒的權(quán)變模型 (D)參與模型 35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)( C )。J183(A)以事為中心 (B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心 (D)以社會為中心 36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是( C )。J183(A)靜態(tài)管理 (B)權(quán)變管理(C)動態(tài)管理 (D)權(quán)威管理 37、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括( D )。J164(A)目標制定的整體性 (B)目標實施的整體性(c)各個目標間不孤立

53、 (D)目標設(shè)計的針對性 38、( B )是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。P1(A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃 (D)崗位規(guī)劃 39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( B )。P2(A)培訓(xùn)制度 (B)211作說明書(C)工資制度 (D)任務(wù)計劃表 40、( A )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。P3(A)工作崗位分析(C)人員流動統(tǒng)計(B)工作崗位設(shè)計(D)人員需求計劃 41、影響勞動環(huán)境的因素不包括( C )。P18(A)溫度與濕度(c)工作豐富化(B)工作地組織(D)照明與色彩 42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率

54、來核算定員人數(shù)的方法屬于( C )。P28(A)按設(shè)備定員 (B)按比例定員(c)按效率定員 (D)按崗位定員 43、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括( C )。P37(A)法定性 (B)技術(shù)性(C)精確性 (D)統(tǒng)一性 44、( B )亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。P37(A)比例定員標準 (B)綜合定員標準(C)效率定員標準 (D)設(shè)備定員標準 45、制度化管理的優(yōu)點不包括( B )。P43(A)個人與權(quán)利相分離(c)以理性分析為基礎(chǔ)(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 46、( A )是對企

55、業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。P44(A)管理制度 (B)業(yè)務(wù)規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范 (D)行為規(guī)范 47、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求;確定適合的招聘來源：分析潛在應(yīng)聘人員的特點;選擇適合的招募方法。排序正確的是( D )。P60(A) (B)(c) (D) 48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是( A )。P63(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界 49、( C )承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇

56、業(yè)。P63(A)職業(yè)技術(shù)學校 (B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(gòu) (D)再就業(yè)服務(wù)中心 50、在面試過程中，考官不應(yīng)該( C )。P70(A)創(chuàng)造融洽的氣氛(c)決定應(yīng)聘者是否被錄用(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況(D)了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 5l、( B )要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。 P75(A)清單式提問 (B)封閉式提問(c)舉例式提問 (D)開放式提問 52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( D )。P82(A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持“少而精” (D)必須使用全部的衡量方法 53、情景模擬適用于測量員工的( D )。P79(A)學習能力 (B)道德品質(zhì)(C)人格特性 (D)表達能力 54、對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為( C )。P84(A)穩(wěn)定系數(shù)(C)等值系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(D)外在一致性系數(shù) 55、