人力資源二級(jí)-績(jī)效-歷年真題

1、第四章績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題 【北京和君正德人力資源有限公司整理】1評(píng)價(jià)中心法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法。 2010 年 5 月二級(jí)真題 A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C.結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向2將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核方法是（）。 2009 年 11 月二級(jí)真題 A評(píng)價(jià)中心法B日清日結(jié)法C.合成考評(píng)法D強(qiáng)制分配法3下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述的兌明不正確的是（）。 2010 年 5 月二級(jí)真題 A. 該方法簡(jiǎn)便易行B.無(wú)需被考評(píng)者的參與C.工作分析不到位D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確4僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的

2、結(jié)果導(dǎo)向型的縮效考方法是（）。2009 年 11 月二級(jí)真題 A短文法B評(píng)價(jià)量表法C.記錄法D強(qiáng)制選擇法5以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的是（）。 2009 年 5 月二級(jí)真題 A需要聘請(qǐng)外部專(zhuān)家參與評(píng)估B該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C. 與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好D由外部專(zhuān)家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確6以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（）。2009 年 5 月二級(jí)真題 A考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大B有廣泛適應(yīng)性C. 可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征D設(shè)計(jì)難度較大7（）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書(shū)的起草，并解作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題的技術(shù)。2009 年 1 月二級(jí)真題

3、A實(shí)務(wù)作業(yè)B個(gè)人報(bào)告C.管理游戲D個(gè)人測(cè)驗(yàn)8（）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。 2009 年 11 月二級(jí)真題 A建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系B建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C. 對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是（）。2010 年 5 月二級(jí)真題 1A績(jī)效目標(biāo)不明確B考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確10. 對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（）。2010 年 5 月二級(jí)真題 A工作成果B工作過(guò)程C. 工作方式D工作過(guò)程和工作成果11以（）為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。

4、 2009年 11 月二級(jí)真題 A. 實(shí)際投入B.工作行為C. 實(shí)際產(chǎn)出D工作方式12. （）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 2010 年 5 月二級(jí)真題 A崗位分析B工作描述C. 員工面談D.崗位評(píng)價(jià)13編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（ ）。2009年 11 月二級(jí)真題 A. 目標(biāo)導(dǎo)向原則B.突出特點(diǎn)原則C. 定量準(zhǔn)確原則D先進(jìn)合理原則14沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)， 只能做加減運(yùn)算， 不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是 （）。 2010年 5 月二級(jí)真題 A比例量表B等距量表C. 等級(jí)量表D名稱(chēng)量表15. 關(guān)鍵績(jī)效法的核心是（） 。 2009 年 11 月二級(jí)真題 A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立B新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造C.

5、 定量準(zhǔn)確原則D企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確16與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（）為中心。2010 年 5 月二級(jí)真題 A目標(biāo)B控制C.戰(zhàn)略D激勵(lì)17平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。 2009年 11 月二級(jí)真題）A企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)C. 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)D.客戶(hù)指標(biāo)18設(shè)定 KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取（）作為參考標(biāo)桿。 2009 年5 月二級(jí)題 2A. 國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè)B.居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C. 本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)19.360 度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（）。 2009 年 11 月二級(jí)真題 A相對(duì)而言成本較高B信息一致性差C.

6、定性評(píng)價(jià)比重較大D結(jié)果有效性差20在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是（）。2010 年 5 月二級(jí)真題 A上級(jí)評(píng)價(jià)B客戶(hù)評(píng)價(jià)C.同級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)21如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才， （）這種方式往往較能使眾人信服。 2010年 5 月二級(jí)真題 A上級(jí)評(píng)價(jià)B客戶(hù)評(píng)價(jià)C.同級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)22（）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。 2009 年 5 月二級(jí)真題 A行為特征B勝任特征C.心里特征D外貌特征23. 考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（）。A. 行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C. 結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)24加權(quán)選擇量表法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C.

7、 行為導(dǎo)向型D綜合型25. 勞動(dòng)定額法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C. 行為導(dǎo)向型D.綜合型26（）管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)為根據(jù)。A COBB. MBAC. EMBAD. OEC27下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的描述錯(cuò)誤的是（）。A該方法可以盡量避免評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏見(jiàn)B該方法能夠做到定量化考評(píng)C該方法不容易使考評(píng)者揣測(cè)考評(píng)內(nèi)容的傾向性D該方法在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中難以發(fā)揮作用28. （ ）比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專(zhuān)家。3A. 成績(jī)記錄法B 短文法C.勞動(dòng)定額法D排列法29以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（）。A需要進(jìn)行時(shí)間研究B需要進(jìn)行工作研究C具有

8、多種不同形式D需要進(jìn)行空間研究30在采用合成考評(píng)法時(shí)， 將描述性表格與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（）。A缺乏針對(duì)性B不能滿(mǎn)足各類(lèi)崗位的要求C缺乏導(dǎo)向型D不能進(jìn)行人員的橫向比較31“日清日結(jié)法”的買(mǎi)施程序包括：考評(píng)與激勵(lì)；設(shè)足目標(biāo)；控制。正確順序?yàn)椋ǎ?。A. B.C.D.32大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，在績(jī)效考評(píng)中采用的是（）方式。A苛嚴(yán)誤差B標(biāo)準(zhǔn)誤差C.正偏誤差D絕對(duì)誤差33克服分布誤差的最佳方法是（）。A目標(biāo)管理法B配對(duì)比較法C.強(qiáng)迫分布法D合成考評(píng)法34在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估中的暈輪效應(yīng)的是（）。A小張擁有碩士學(xué)位，其經(jīng)理對(duì)他的工作成果的評(píng)價(jià)總是高于對(duì)學(xué)歷較低的

9、其他員工的評(píng)價(jià)B小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)給他的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都比較高C. 學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生， 常常被老師視為遵守紀(jì)律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學(xué)生”之類(lèi)的榮譽(yù)D新上任的總經(jīng)理是個(gè)老成持重的人，他對(duì)工作態(tài)度謹(jǐn)慎的下級(jí)總是比較欣賞35“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（）。A優(yōu)先效應(yīng)B首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)36（）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響 -A后繼效應(yīng)B暈輪誤差C.個(gè)人偏見(jiàn)D優(yōu)先效應(yīng)37（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來(lái)的。A暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差438對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采

10、用的指標(biāo)是（）。A工作方式B工作產(chǎn)出C.組織氣氛D工作效率39（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A工作效率B成本控制C.工作過(guò)程D工作成果40語(yǔ)言表達(dá)能力屬于（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)A行為過(guò)程型B品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D工作方式型41獲得專(zhuān)利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A行為過(guò)程型B品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D工作方式型42. 關(guān)于個(gè)案研究法，下列敘述不正確的是（）。A個(gè)案研究法是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系B個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式C. 典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究

11、對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些材料的總結(jié)分析，歸納出績(jī)效考評(píng)要素體系D選擇典型人物和資料時(shí)，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料43績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：工作分析； 理論驗(yàn)證； 修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。A. B.C.D.44一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A全體員工B多數(shù)員工C.少數(shù)員工D個(gè)別員工45將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（）。A分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C. 綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)D.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)46. 為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則” ，評(píng)分應(yīng)盡可能采用（ ）。A名稱(chēng)量表B等級(jí)量表C.等距量表D

12、比率量表47.對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（）。A簡(jiǎn)單相加法B系數(shù)相乘法C. 百分比系數(shù)法D幾何平均法48.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要考察員工的（）。5A能力B行為方式C.行為結(jié)果D特質(zhì)49建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系的意義不包括（）。A. 有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C. 最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)50關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C. 定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化51. 一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)， 所依據(jù)的基本原則不包括 （ ）。A增值產(chǎn)出的原則B目標(biāo)導(dǎo)向

13、的原則C. 結(jié)果優(yōu)先的原則D設(shè)定權(quán)重的原則52（）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。A平衡計(jì)分卡B關(guān)鍵分析法C.目標(biāo)分解法D崗位分析法53. 關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B組織戰(zhàn)略被置于中心地位C. 是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡D. 包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度54. （ ）就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。A關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B關(guān)鍵分析法C. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法D關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)法55下列陳述中，符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（）。A. 領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意B100%。利用時(shí)間C. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法D關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)法56. 績(jī)效指標(biāo)不夠清晰的是

14、（ ）。A年銷(xiāo)售額超過(guò) 40 億元B 2 年內(nèi)成為知名企業(yè)C. 市場(chǎng)占有率保持在50%D凈利潤(rùn)不低于3 億元57在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)， （）不適合用來(lái)解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多的問(wèn)題。A設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系B. 比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率6C. 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目D. 合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別58對(duì)于（）的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍。A數(shù)量化B質(zhì)量化C.描述性D目標(biāo)化59. 采用（）所獲得的考評(píng)結(jié)果，可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)B平均標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D落后標(biāo)準(zhǔn)60在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的B在考

15、核前工作目標(biāo)不可被修改C. 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的D. 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限61，（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A平衡計(jì)分卡B評(píng)價(jià)中心C.行為定位法D360 度考評(píng)62.360 度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（）。A客戶(hù)評(píng)價(jià)B自我評(píng)價(jià)C.上級(jí)評(píng)價(jià)D同級(jí)評(píng)價(jià)63. 在 360 度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。A上級(jí)評(píng)價(jià)B同級(jí)評(píng)價(jià)C.下級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)64. 下列關(guān)于 360 度考評(píng)保密性的說(shuō)法正確的是（ ）。A各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開(kāi)B考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C. 下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)目己的評(píng)價(jià)結(jié)果D上級(jí)

16、不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分65. 在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（ ）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。A同事B下級(jí)C.本人D客戶(hù)66. 同事評(píng)價(jià)中很可能存在（）的問(wèn)題。A相互標(biāo)榜B互相嫉妒C.情緒化D不公平67績(jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以（ ）的評(píng)定為主。A下級(jí)B上級(jí)C.自我D同事68. 為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可采用（）。A360 度考評(píng)B.180度考評(píng)C.上級(jí)考評(píng)D客戶(hù)老評(píng)769采用 360 度考核評(píng)估方法的核心在于（）。A全方面考核管理人員的績(jī)效B專(zhuān)為人力資源管理決策而開(kāi)發(fā)C運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手段處理數(shù)據(jù)D有針對(duì)性的考查被考核者二、多項(xiàng)選擇題1以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有（）。2009 年 11 月二級(jí)真

17、題 A. 領(lǐng)導(dǎo)技能B員工可靠度C. 溝通能力D員工忠誠(chéng)度E工作態(tài)度2下列關(guān)于合成考評(píng)法的描述正確的是（）。2010 年 5 月二級(jí)真題 A考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性B考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)C. 考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)D重視個(gè)人貢獻(xiàn)E表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明3勞動(dòng)定額可以分為（）。 2010年 5 月二級(jí)真題 A工時(shí)定額B產(chǎn)量定額C. 消耗定額D單項(xiàng)定額E. 看管定額4 以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。2009 年 11 月二級(jí)真題 A. 提高了成本和投入B.提高了質(zhì)量和效率C. 增加了員工的心理惰性D.提高了管理工作的有效性E提高了管理工作的及時(shí)性5評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）。 2009

18、年 5 月二級(jí)真題 A實(shí)務(wù)作業(yè)B個(gè)人報(bào)告C.管理游戲D個(gè)人測(cè)驗(yàn)E 面談評(píng)價(jià)6造成寬厚誤差的原因主要有（）。 2010 年 5 月二級(jí)真題 A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低C壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高E在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通7績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（）。 2009 年 11 月二級(jí)真題 A有利于激發(fā)員工們的斗志B容易增加工作壓力C. 容易造成緊張的組織氣氛D降低工作的滿(mǎn)意度E有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性8設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（）。 2009 年 11 月二級(jí)真題）8A明確性原則B可測(cè)性原則C. 針對(duì)性原則D科學(xué)性原則E合理性原則9績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（

19、）。 2010 年 5 月二級(jí)真題 A分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C. 綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)D綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)E結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)10. 下列關(guān)于比率量表的說(shuō)法正確的有（）。2009 年 5 月二級(jí)真題 A表中沒(méi)設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算C測(cè)量水平最高的量表D可以用幾何平均數(shù)E采用的統(tǒng)計(jì)方法單一11.以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說(shuō)法正確的有（）。 2009 年 11 月二級(jí)真題 A是一種規(guī)范化的管理制度B.是一種企業(yè)績(jī)效管理工具C. 使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)D.是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑E是管理者與員工有效溝通的重要方式12平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。2010 年 5 月二級(jí)真題 A內(nèi)部流程B.財(cái)務(wù)C.

20、 戰(zhàn)略目標(biāo)D.客戶(hù)E學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)13. 在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI 體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。2010 年 5 月二級(jí)真題 A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告C制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃D指導(dǎo)下屬員工工作E. 收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息14.360 度考評(píng)中，客戶(hù)評(píng)價(jià)要求客戶(hù)對(duì)員工的 （ ）進(jìn)行評(píng)價(jià) 2009 年 11 月二級(jí)真題 A. 心理素質(zhì)B服務(wù)態(tài)度C. 溝通能力D服務(wù)質(zhì)量E工作數(shù)量15績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。A優(yōu)越性效標(biāo)B特征性效標(biāo)9C. 結(jié)果性效標(biāo)D行為性效標(biāo)E. 一般性效標(biāo)16. 從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀

21、評(píng)價(jià)方法（）。A考評(píng)有客觀依據(jù)B缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C. 可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效D受考評(píng)者主觀因素的制約和影響E通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效17. 綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括（ ）。A 合成考評(píng)法B加權(quán)選擇量表法C. 目標(biāo)管理法D圖解式評(píng)價(jià)量表法E. 評(píng)價(jià)中心法18. 為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（）。A閉環(huán)原則B.逐步改進(jìn)的原則C. 不斷優(yōu)化的原則D.目標(biāo)導(dǎo)向的原則E比較分析的原則19下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說(shuō)法正確的有（）。A受到考評(píng)者文字水平的限制B不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制C. 這種方法要有被考評(píng)者參與D屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法E采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格20.

22、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法正確的有（），。A是一種定量化考評(píng)方法B屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C. 屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法D可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)E考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目21有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)中的成績(jī)記錄法，下列說(shuō)法正確的是（）。A屬于行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法B比較適合教師或工程技術(shù)人員C . 需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估D考核的成本要低于一般的考評(píng)方法10E被考評(píng)者記錄自己的考評(píng)成績(jī)，由直接上級(jí)來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)性22制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A后繼效應(yīng)B.評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響C. 自我中心效應(yīng)D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響E員工績(jī)效的分布誤

23、差23. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（）。A相似偏差 B. 寬厚誤差 C. 苛嚴(yán)誤差 D 集中趨勢(shì) E 對(duì)比偏差24在 20 世紀(jì) 60 年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^(guò)一本書(shū)讓學(xué)歷見(jiàn)鬼去吧，燒掉公司所有人員的人事檔案， 用人從來(lái)不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠考試和平時(shí)對(duì)能力的考察。這種做法主要是為了對(duì)人員考評(píng)避免出現(xiàn)（）。A光環(huán)效應(yīng)誤差B首因效應(yīng)誤差C. 自我中心效應(yīng)誤差D過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬誤差，E 暈輪效應(yīng)25自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）。A. 相似偏差B優(yōu)先效應(yīng)誤差C. 對(duì)比偏差D暈輪效應(yīng)誤差E共同偏差26. 績(jī)效考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從（）等方面進(jìn)行。A經(jīng)濟(jì)性B可行性C.規(guī)范性D功能性E有效性2

24、7常見(jiàn)績(jī)效考評(píng)體系組織類(lèi)型有哪些？（）A生產(chǎn)性組織B技術(shù)性組織C. 管理性組織D服務(wù)性組織E輔助性組織28. 在制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，非監(jiān)督類(lèi)崗位分為（）等幾種具體的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)書(shū)。A高級(jí)管理人員B高級(jí)人員C. 中層人員D一般人員E推銷(xiāo)員29績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括（）。11A要素圖示法B個(gè)案研究法C. 面談法D頭腦風(fēng)暴法E經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法30常見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟包括（）。A詳細(xì)采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)C. 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷D發(fā)放調(diào)杏問(wèn)卷E回收調(diào)查問(wèn)卷31頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）。A鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法B依靠個(gè)人

25、的冷靜思考C. 思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好D強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法32以下關(guān)于等距量表的說(shuō)法正確的有（）。A有絕對(duì)零點(diǎn)B數(shù)量差距相同C. 數(shù)量差距以相同的比例變化D沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)E在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)33以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的說(shuō)法正確的有（）。A. 體系以控制為中心B財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C. 戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D最大限度激發(fā)員工的斗志E強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)34KPI 的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出的區(qū)分是（）。A先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B平均的標(biāo)準(zhǔn)水平C基本的標(biāo)準(zhǔn)水平D激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)水平E激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)水平35. 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括（）。A整體性B.增值性C. 可測(cè)性D可控性E關(guān)

26、聯(lián)性36. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指（ ）。A數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B數(shù)據(jù)資料具有公正性12C. 數(shù)據(jù)資料要易于采集D各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法37. 平衡計(jì)分卡（）A是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具B適用于政府部門(mén)C. 是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具D不適用于非營(yíng)利性組織E是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”38提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（）。A綜合指標(biāo)法B關(guān)鍵分析法C. 目標(biāo)分解法D崗位分析法E標(biāo)桿基準(zhǔn)法39. 目標(biāo)分解法包括（）。A確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)B進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析C. 確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D關(guān)鍵績(jī)效各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析40. 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）。A具體的B.可測(cè)量的

27、C . 過(guò)程描述性的D有時(shí)間限定的E由主管制定的41. 下列哪些考核指標(biāo)描述不夠清晰？（）A降低成本 100 萬(wàn)元B做好本部門(mén)的日常管理工作C. 在 3 年內(nèi)使本公司利潤(rùn)提高14%D定期征求成員的意見(jiàn)，不固執(zhí)己見(jiàn)E員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72 小時(shí)42. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ ）。A數(shù)量指標(biāo)B質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D時(shí)限指標(biāo)E收益指標(biāo)43審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）。A是否具有可操作性B是否留有可以超越的空問(wèn)C. 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確13EKPI 能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)44. 影響企業(yè)一般主管人員 KPJ的因素主要有（ ）。A. 下屬員

28、工的薪酬水平B下屬員工的績(jī)效水平C. 員工組織氛圍與滿(mǎn)意度D員工薪酬與工作環(huán)境E企業(yè)整體工作績(jī)效水平45.KPI 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線(xiàn)包括（）。A組織結(jié)構(gòu)層級(jí)B區(qū)域人事布局B. 主要業(yè)務(wù)流程D主營(yíng)業(yè)務(wù)種類(lèi)E產(chǎn)品生命周期46關(guān)于 360 度考評(píng)，以下說(shuō)法正確的是（）。A客戶(hù)評(píng)價(jià)最重要B強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工C. 上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要 D 強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)E如果沒(méi)有反饋，難以達(dá)到提高績(jī)效的目的47一般地說(shuō)，適合同事考評(píng)的內(nèi)容包括（）。A計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力B對(duì)小組的貢獻(xiàn)C. 人際交往技巧D參與性E時(shí)間觀念48.360 度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)包括（）等A360 度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)B360 度考評(píng)

29、方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次的勝任特征C360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值D360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流E促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展49. 關(guān)于 360 度反饋評(píng)價(jià)，下列理解錯(cuò)誤的是（）。A一般采用署名的方式B有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解E能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能三、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。2008 年1411 月二級(jí)真題 2簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。 2010 年 5 月二級(jí)真題 相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)

30、? 2009年 11月二級(jí)真題 3. 在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中， 總共介紹了四大類(lèi)20 多種績(jī)效考評(píng)方法，15這些方法各具特點(diǎn)， 各有各的適用范圍。 請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較？ 2007 年 11 月二級(jí)真題 4在實(shí)施 360 度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問(wèn)題？ 2007 年 5 月二級(jí)真題 5簡(jiǎn)述綜合型績(jī)效考評(píng)方法。166說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤。7，簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)。178簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。四、綜合題1在 A 公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào) n 中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難， 一是年度考評(píng)結(jié)果

31、排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人， 這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪？另一個(gè)是下一階18段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效？A 公司成立僅 4 年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度， 它不但明確了考評(píng)的程序和方法， 還增加了“德，能，勤，”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為， 即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工， 考評(píng)成績(jī)卻被排在后面， 而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。 為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總

32、經(jīng)理深入調(diào)查， 親自了解到以下情況： 車(chē)輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)： “我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有 20 個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司 60 臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行， 檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)沒(méi)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。 ”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待： “財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法 創(chuàng)新能力 這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)， 如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)

33、指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容， 在考評(píng)時(shí)， 是按照最高還是按照最低成績(jī)打分？此外， 在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式， 我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)， 但讓部門(mén)外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么？” 聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋， 王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。 2009 年 5 月二級(jí)真題 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（ 1）該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題？（ 2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。192MBS是美國(guó)一家知名的電腦公司，去年在人員的績(jī)效管理上，MBS公司取消了以往效七級(jí)考核的評(píng)等方式，而改采用新的四級(jí)（1、2、

34、3、4）評(píng)等方式，并實(shí)行鐘形的績(jī)效考評(píng)原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2 等。MBS公司將這種新的績(jī)效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（Personal BusinessCommit-ments-PBC）制度，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另外尋找 6 位同事，匿名方式通過(guò)電子信箱進(jìn)行考評(píng)，亦稱(chēng)之為“360 度反饋”。員工個(gè)人表現(xiàn)被評(píng)為第3 等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾 （PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)；如果得到特別差的 4 等時(shí)，你可能被給予“ 6 個(gè)月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被評(píng)為 4 等的人在公司占極小的比例） ；評(píng) 2 等代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要

35、求的好員工； 得到 1 等的人稱(chēng)為“水上飛”（Water Walkers ），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒(méi)做錯(cuò)過(guò)什么事情。按照 PBC績(jī)效考評(píng)體系的要求，年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和具體的 KPI 指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門(mén)經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的 PBC，并列舉出下一年中了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)、 執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)， 這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同。 員工在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定年度目標(biāo)。第一個(gè)承諾：承諾必勝（ Win）。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來(lái)勵(lì)志，并且竭力完成。市場(chǎng)占有率是最重

36、要的績(jī)效評(píng)等考量。20第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行（Execute ）o 這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說(shuō)”，更重要的是看你“怎么做” ，以及取得的成果。第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神（ Team），即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無(wú)謂的矛盾的沖突， 絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑這種績(jī)效考核對(duì)一般 MBS公司成員具有重要意義， 而對(duì)負(fù)有管人責(zé)任的各級(jí)主管， 則需要根據(jù)員工意見(jiàn) 調(diào)查 （ Employee Opinion Survey ）， 高 階主管面 談（ Executive Interview ）， 門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策（ OpenDoor Policy ）的反饋，另加一個(gè)評(píng)等

37、系數(shù)，并且占有整體評(píng)等 50010 的權(quán)重。 2008 年 5 月二級(jí)真題請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（ 1）根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（ PBC）即三個(gè)承諾的考評(píng)體系要求，采用定性表述，給出 PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表 4 -2 的第二欄中。（ 2）對(duì)該公司所推行PBC考評(píng)法進(jìn)行剖析，說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)和不足。213A 公司已有 20 年的歷史，年?duì)I業(yè)額在 12 億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門(mén)全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。 2004 年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、 上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)； 對(duì)部門(mén)

38、經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、 上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。 每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作， 將考評(píng)表發(fā)給員工。 考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿(mǎn)分為100 分，月員工填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分，交部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，人事部門(mén)，人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)， 可直接向人力資源部反映。 通過(guò)員工的考評(píng)自評(píng)占 30%，人事部門(mén)評(píng)分占l0%，部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占 60%。部門(mén)經(jīng)理考評(píng)自評(píng)占30

39、%，下級(jí)評(píng)分占 20%，人事部門(mén)評(píng)分占10%。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。 2006 年 5 月二級(jí)真題 根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：（ 1）請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？（ 2）請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。224李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有 20 多名員工， 其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門(mén)的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100 分，上級(jí)打分占 30%，同事占 70%。在考評(píng)時(shí)， 20 多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)

40、金分配時(shí)， 才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 2005 年 5 月三級(jí)真題 1）該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？（ 2）產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么？235今年， A 公司對(duì)所有職能部門(mén)實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果， 對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。 此外，在銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)還實(shí)行了末位淘汰制 （即連續(xù)三個(gè)季度部門(mén)排名在最后三名的員工，將被辭退） A 公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、 工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通

41、共七個(gè)方面的內(nèi)容。 調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。 今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖 4-2 所示。 2003 年 11 月二級(jí)真題 圖 4-2公司全體員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果圖回答以下問(wèn)題：（ 1）請(qǐng)根據(jù)圖 4 -2 所示的結(jié)果對(duì)該公司今年的員工滿(mǎn)意度狀況進(jìn)行總體分析（ 2）圖 4 -3 所示是該公司四個(gè)主要部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)分狀況，您覺(jué)得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的 （請(qǐng)列出三個(gè)） 并說(shuō)明選擇這些維度的理由是什么。 在這些維度中，請(qǐng)重點(diǎn)分析售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。（ 3）結(jié)合評(píng)分結(jié)果， 請(qǐng)?jiān)谌肆Y源管理方面為研發(fā)部門(mén)提出下一步的改進(jìn)建議。24圖 4-3四部門(mén)員工滿(mǎn)意度調(diào)查各維度比較圖6.G 企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，圖 4 -4 是該公司 A、 B、C 三位考評(píng)人員的打分結(jié)果。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差， 并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。答：（1）從理論上分析，員工現(xiàn)期的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。 在實(shí)際活動(dòng)中， 被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形， 常見(jiàn)的有：寬厚誤差、 集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員 A 的打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員 B 的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤； 考評(píng)人員 c