人力資源管理師二級論文-招聘配置

1、 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：_招聘配置的重要意義及常見問題解析姓 名：_ _ _身份證號：_ _ _準考證號：_ _所在省市：_ _所在單位：_ _ _招聘配置的重要意義及常見問題解析 姓名：某某某所在單位：某某公司摘要：隨著知識經濟的不斷發(fā)展和競爭的日益激烈，人力資源作為第一資本，已逐漸成為企業(yè)獲取核心競爭力的主要來源。知識經濟時代的市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)經營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。因此，人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不過分。招聘配置作為企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取適合人才的主要途徑，直

2、接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就招聘配置工作的重要性，在當今形勢下，大部分中小企業(yè)的招聘現狀和問題進行探討，研究其解決方案。關鍵詞：招聘 配置 意義 問題 對策玫琳·凱說過，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標志。”招聘是根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑尋找、選拔和錄用具有一定能力和技能的人到企業(yè)的空缺崗位，以滿足企業(yè)人力需求的過程。配置是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調，充分開發(fā)利用員工，實現企業(yè)目標。招聘配置即招到合適的人放在合適的崗位，解決組織人員配置、人崗匹配的問題的重要工作，是“選”與“用”相結合的藝術。作為企業(yè)獲

3、得優(yōu)秀人才的重要途徑，獲得人力資本的關鍵步驟，招聘配置對整個企業(yè)人力資源建設和管理騎著至關重要的作用。一、招聘配置對企業(yè)的意義：作為企業(yè)的人力資源管理部門，日常工作中必不可少的就是啟動人員的招聘與選拔系統(tǒng)。當組織內部的人力資源不能夠滿足企業(yè)的變化與發(fā)展時，就需要從組織外部輸入新鮮血液，同時給老員工一定壓力，從某種程度上可以減少培訓開發(fā)費用，確保高素質人才隊伍的組建。其意義主要體現在以下幾個方面：1、獲取組織發(fā)展所需要的高質量的人力資源，提高企業(yè)核心競爭力。招聘工作是人力資源的輸入起點，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸入的質量，從這個意義上講，招聘工作對于企業(yè)今后的成長和發(fā)展具有重要的意

4、義。2、對人員的穩(wěn)定性有較大影響。招聘過程中信息傳遞的真實與否，新進人員與需求崗位的匹配度，會影響到應聘者進入企業(yè)以后的穩(wěn)定性。如果向外部傳遞的信息不真實，只展現企業(yè)好的一面，卻隱瞞企業(yè)不好的一面，員工進入企業(yè)之后就會產生很大的心理落差，降低他們的工作滿意度，從而導致人員較高的流動率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低人員的流動率。3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等。4、是擴大企業(yè)知名度，樹立良好企業(yè)形象，進行對外宣傳的一條有效途徑。

5、招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個過程。為了實現招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產品特征等各項信息，這些有助于企業(yè)擴大知名度，展現實力，使社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。二、招聘配置的工作內容：1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施。招聘實施包括招募、甄選以及錄用三個部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采取特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定人選，并進行初始化安

6、置、試用、正式錄用的過程。三、如今大多數中小企業(yè)招聘配置中的現狀和問題：1、人力資源管理機構和人員設置不到位很多中小企業(yè)沒有設立專門的人力資源部門，而是由辦公室或行政部門兼任，或者部門掛的是人力資源的頭銜，但是做的卻是類似于行政后勤的事。企業(yè)對人力資源管理和開發(fā)的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業(yè)構架中不可缺少的重要組成部分。沒有配置專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也只限于檔案管理、工資、保險等“靜態(tài)”的，以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式，沒有行使到人力資源管理應盡的責任。相關的人力資源的問題，比如：人員變動情況、流失率、錄用情況和同行業(yè)的人員招聘情況都不是很清楚，這樣就很容易導

7、致人員招聘配置工作跟其他相關工作的斷層或者是聯系不夠，使招聘結果不盡人意，造成人員流動性較大。2、人力資源規(guī)劃不準確人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基本活動，其核心包括人力資源需求預測、人力資源供給預測及供給平衡三項工作。招聘計劃是根據人力資源規(guī)劃制定的，沒有科學的人力資源規(guī)劃，招聘工作也就失去了科學指導，就必然沒有了針對性和可靠性，從而導致了工作的盲目性。很多中小企業(yè)對人員招聘較為隨意，一般都是在人手緊缺或員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源規(guī)劃做指導，對他們而言，招聘更多是一種應急措施，而非企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，應屆畢業(yè)生人數急劇上升，導致某些領域或崗位

8、人力資源市場出現供大于求的現象。不少中小企業(yè)錯誤認為招人容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，工作缺乏科學系統(tǒng)性，結果往往導致招聘失敗。3、對崗位需求的人員缺乏正確的定位松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾說：“適當這兩個字很重要，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”人才的招聘應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才越好用。如果企業(yè)迷信100分人才，所花的招聘成本和代價勢必很高，但穩(wěn)定性和效果反而不一定高于70分人才。70分人使用才往往更重視工作機會，更感恩，更全心全意對待工作。對中小企業(yè)而言，70分人才更容易獲得，花費的成本更低，信價比更高，更能和企業(yè)共同

9、成長。4、招聘渠道選取不當當企業(yè)出現職位空缺時，優(yōu)先考慮從公司內部挑選合適的人選，當組織內部的人力資源不能夠滿足企業(yè)的變化與發(fā)展時，需要考慮從外部招聘合適的人選。如果招聘渠道的選取不當，一方面嚴重影響了用人部門的工作進度，影響了公司的招聘效率和招聘質量，另一方面也大大增加了公司招聘的成本，同時很難招到合適而穩(wěn)定的員工。5、面試甄選環(huán)節(jié)不科學主要是面試官的素質和面試程序的合理性決定了面試甄選環(huán)節(jié)是否達到招聘初衷。四、良好招聘工作的標準：1、及時性。就是及時補充企業(yè)所需的人員，按時完成招聘任務，這也是對招聘活動的最基本的要求。 2、渠道合理。就是要通過恰當的渠道來尋求目標人員，不同的職位對人員的要

10、求不同，因此要針對那些與職位匹配程度較高的地方進行招聘。3、信息準確。就是招聘之前要對空缺職位的工作職責內容、任職資格要求以及企業(yè)的相關情況做出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分的了解有關信息，以便對自己的應聘活動做出判斷。4、成本控制。就是在保證招聘質量前提的下，以最低的成本來完成招聘工作，在同樣的招聘質量下，選擇費用最少的方法。5、數量和質量。就是把足夠數量的最合適的人員吸引過來參加企業(yè)的招聘活動，包括數量和質量兩個方面的要求。五、解決現今中小企業(yè)的招聘配置問題的對策與建議：1、樹立正確的人力資源管理觀念我們可以將人力資源管理定義為：通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選、用、

11、留、育，把人力資源優(yōu)化配置到組織中。傳統(tǒng)的人事管理，以“事”為重，而人力資源管理以“人”為本，強調人事企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造意想不到的價值，實現企業(yè)和人才的雙贏。站在企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴的高度，人力資源管理中的招聘配置工作才能達到最理想效果。2、科學制定企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是分解和落實企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。要著眼于企業(yè)未來發(fā)展，按照“確保人力資源需求、與內外環(huán)境相適應、與戰(zhàn)略目標相適應、保持適度流動性”的原則，科學預測企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，從而制定公司所需要的人員總量和結構，滿足未來企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略需要。3、樹立正確的人才觀，合理制定用人計

12、劃，做好崗位設計和職位分析深刻理解現代招聘的內涵、外延及要求，提升招聘者“人企匹配、人崗匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業(yè)之間的互動。 協(xié)助用人部門，編制適合崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此工作，需具備何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務說明應盡量清晰，避免模糊的信息

13、帶來無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。4、謹慎選擇適當可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法選擇都是重要的組成部分。當今人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報啟示、人才市場、校園招聘、中介機構、網上招聘、獵頭招聘、微招聘等多種形式。每種渠道適合的招聘對象、優(yōu)缺點、時效性和成本都不同，企業(yè)在實施招聘時應根據企業(yè)具體情況和崗位的具體需求來選擇，防止招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，使招聘工作無法按時按質按量完成，這不僅會大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業(yè)發(fā)展。另外，也不要將雞蛋放到一個盤子里，在招聘成本預算的

14、范圍內，可選擇幾種適合的招聘渠道，全方位的開展招聘，有利于縮短招聘進程，收集更多的應聘者信息，使招聘配置有更大的選擇余地。5、組織規(guī)范有效的招聘活動（1）培養(yǎng)合格優(yōu)秀的招聘人員企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。（2）組建招聘團隊招聘配置的人員必須滿足相關部門的需求。所以招聘面試中，該崗位的直屬上

15、級或部門經理和人力資源部人員，組成招聘團隊；其中直屬上級主要考核應聘者的崗位專業(yè)技術，人力資源部人員主要考核應聘者的勝任素質，求職動機，是否適合公司的企業(yè)文化。通過不同的分工可全面考核應聘者。而且讓不同部門人員參與到招聘中去，并且具有獨立選擇的權利，這樣有利于招聘結果更加地客觀化，體現招聘的公平性。（3）建立科學的招聘流程應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情景模擬法等方式。在實踐中，應根據詳細、明確的職位說明書和工作說明書，通過結構化面試程序，合理運用面試工具，甄選合適的人才，以確保面試有據可依、規(guī)范有效。（4）對招聘工作進行總結 招聘工作結束后，企業(yè)應對招聘工作進

16、行盤點：招聘是否按計劃實施，招聘費用是否超支，招聘渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇招聘者的標準是否能滿足崗位要求等。通過總結歸納，能夠使企業(yè)在之后的招聘工作中揚長避短，進而總結出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更快更有效地招聘到合適的員工。 建立人才儲備庫。招聘過程中，由于人力資源規(guī)劃的限制，有些符合條件的人才，暫時無法加以錄用，但今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源工作者，應將此類人員的資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，人才儲備庫也成為了招聘的又一有效渠道。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才都是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。我國人力資源豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是中小企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。只有有效地組織招聘配置工作，給企業(yè)儲備充足的人才，人盡其才，人盡其用，企業(yè)方能在機遇與挑戰(zhàn)共存的時代，站穩(wěn)腳跟，實現跨越式的發(fā)展。注釋：劉珍、郝惠文，人力資源經理（崗位職業(yè)技能培訓教程），廣東經濟出