二級人力資源管理師真題及答案

1、2013年11月份人力資源管理師二級真題（答案僅供參考）第一部分職業(yè)道德（一）單項選擇題1、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B、社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C、人們在長期的社會生活中所形成的行為規(guī)范D、長輩們說應(yīng)該就是應(yīng)該，反之棄然2、道德與法律比較，二者的區(qū)別是（）A、道德比法律產(chǎn)生的早B、道德不如法律的作用強C、道德依附于法律D、道德的適用范圍小3、企業(yè)文化的整合功能是指（）A、對人們起到整頓效用B、增強人們的歸屬意識C、抑制功能D、激勵作用4、符合文明禮貌具體要求的是（）A、市場經(jīng)濟條件下，做生意要討

2、價還價B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進店鋪C、飾品華麗，以招徒顧客D、主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀5、下列描述中，合乎語言規(guī)范要求的是（）A、您走好B、請稍后C、嘿D、您請便6、下列成語中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A、三顧茅廬B、庖丁解牛C、買梗還珠D、刻舟求劍7、職業(yè)責(zé)任的特點是（）A、明確的規(guī)定性B、非物質(zhì)利益相關(guān)性C、人為性D、非強制性8、下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）A、知恥后勇B、鑿壁偷光C、童叟無欺D、程門立雪（二）多項選擇題及道德表現(xiàn)題暫無第二部分理論知識一、單選題26、下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。27、（B）在國家的

3、法律體系中具有最高法律效力。A、勞動法律B、憲法C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章28、PDCA循環(huán)包括C1執(zhí)行C3處理O檢查O計劃，排序正確的是（A）A、30C30B、qOC2C、GO00D、0C2）29、（A）是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的 特性。A、光環(huán)效應(yīng)B、投射效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、刻板印象30、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（D）A、任何一種激勵方法都不是萬能的B、對員工的激勵不應(yīng)達到滿意效果C、員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)31、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ D）A、更加強調(diào)管理的系

4、統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化32、靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究（C）等方面的問題。A、行為規(guī)范B、組織體制C、信息控制D、部門結(jié)構(gòu)33、（ B）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A、獨立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體制34、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（B）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線職能制B、咨詢機構(gòu)C、超事業(yè)部制D、事業(yè)部制35、（ B）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響36、企業(yè)結(jié)構(gòu)

5、整合的過程包括：©互動階段02擬定目標(biāo)階段。3控制階段O規(guī)劃階段，排序正確的是（B）A、0C2）B、GC4OG）C、G 00（1D、GC2）37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（ A）A、計劃期人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B、計劃期人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（ A）A、人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行B、要求預(yù)測者具有高度的

6、創(chuàng)造性和分析能力C、人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性D、人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、（ B）依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行 人力資源需求預(yù)測。A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法40、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是（D）A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法D、經(jīng)濟計量模型法一般只在管理基礎(chǔ)比較薄弱的小公司采用41、（ D）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性42、

7、（A）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化43、對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測試技術(shù)是（ C）A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)44、對員工的學(xué)習(xí)能力進行測評，最簡單有效的方式是（ D）A、面試B、情景測驗C、智力測驗D、心理測驗45、（ D）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法A、要素分析法B、曲線分析法C、綜合分析法D、崗位分析法46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（ A）A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看

8、呢？ ”屬于（A）面試問題。A、壓力性B、知識性C、思維性D、經(jīng)驗性48、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（ C）A、需要組建決策團隊B、由不同背景的人進行評價C、增強了招聘的主管決策性D、需要利用運籌學(xué)原理49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（ B）以內(nèi)A、5個B、10 個C、30 個D、40 個50、獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ A）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ A）A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培

9、訓(xùn)的潛在困難D、明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（ B）A、組建管理團隊對B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感D、提高中層管理人員管理能力53、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括（ D）A、提高其經(jīng)驗、知識和技能B、使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人D、對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練54、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（C）是最重要的。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能55、企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進行建設(shè)行評估，下列說法不正確的是（ C）A、建設(shè)行評估是非正式評估B、建設(shè)行評估是主觀性

10、評估C、建設(shè)行評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留D、建設(shè)行評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進步56、對培訓(xùn)效果進行行為評估的方法不包括（C）A、任務(wù)項目法B、問卷調(diào)查法C、筆試法D、行為觀察法57、員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（A）主要對象和內(nèi)容A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、結(jié)果評估D、行為評估58、（ B）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、電話調(diào)查法59、勞動定額法屬于（B）績效考評方法A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型60、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（ D）A、是一種定量化考評方法B、屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法C、可以用來考評特殊工

11、作行為的表現(xiàn)D、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法61、（A）是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參 與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A、實務(wù)作業(yè)B、個人報告C、管理游戲D、個人測驗62、對于科技人員進行績效考評，主要考評（ D）方面的指標(biāo)A、個人績效B、人員素質(zhì)C、工作流程D、工作過程和成果63、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于（ C）的績效考評質(zhì)保。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型64、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系更加強調(diào)對員工（A）額激勵。A、目標(biāo)B、行為C、心理D、學(xué)習(xí)65、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是（ C）A、考評標(biāo)準(zhǔn)的確定B、新

12、型激勵機制的構(gòu)建C、KPI指標(biāo)的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、在績效評價中最常用的評價方式是（ C）A、客戶評價B、自我評價C、上級評價D、同級評價67、（ B）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A、行為特征B、勝任特征C、心理特征D、業(yè)績特征68、（ C）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平高的企業(yè)一應(yīng)關(guān)注市場（ D）點處的報酬水平A、15%B、25%C、50%D、75%70、（ C）是崗位橫向分類的最后一步A、職級的劃分B、崗級的劃分C、職系的劃分D、崗等的劃分

13、71、（ B）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系。A、一崗一薪制B、薪點工資制C、一崗多薪制D、提成工資制72、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（B）A、以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資B、注重團體績效差異的確定C、計件工資是一種典型形式D、提成制是一種典型形式73、（A）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊74、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對外具有競爭型的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)

14、平均工資水平高（ B）A、5%B、15%C、50%D、75%76、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（A）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、15 日B、30 日C、45 日D、60 日77、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（C）A、雇員是被派遣的勞動者B、是一種組合勞動關(guān)系C、本質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相統(tǒng)一D、雇主是勞務(wù)派遣單位78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（A）A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C、工資分配制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和形式D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ B）A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

15、B、平均工資的增長低于人均GDP的增長C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的依據(jù)不包括（ A）A、就業(yè)狀況B、經(jīng)濟總量C、物價水平D、勞動力供求關(guān)系81、企業(yè)制定（D）的目的是：及時發(fā)現(xiàn)事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再 次發(fā)生。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制B、重大事故隱患管理制度C、安全生產(chǎn)檢查制度D、傷亡事故報告和處理制度82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點不包括（D）A、重大事故隱患分類B、有關(guān)人員資格認(rèn)證C、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、企業(yè)勞動爭議調(diào)

16、解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)節(jié)的特點不包括（ B）A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強制性84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（D）A、1個月B、半年C、3個月D、1年85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（A）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。A、5日B、10 日C、15 日D、30 日二、多選題86、勞動資源稀缺性的屬性包括（CE?）A、具有普遍性B、僅存在于市場經(jīng)濟中C、是一種相對的稀缺性D、僅存在于當(dāng)前社會E、可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性87、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（AD ）A、平等就業(yè)權(quán)B、勞動報酬權(quán)C、休息休假權(quán)D、自由擇業(yè)全E、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)88、滿足安

17、全需要的行為可以是（ ACDE ）A、免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅B、比競爭者更出色C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險D、免受疾病和殘疾的威脅E、避免受到傷害或處于危險的環(huán)境89、人力資源的一般特點包括（ ABDE ）A、時間性B、消費性C、地域性D、創(chuàng)造性E、主觀能動性90、某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（ ABD）A、應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B、要求別人給予何種配合和服務(wù)C、如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D、應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E、內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ AD）A、實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B、實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C、解決部門

18、內(nèi)部的分工問題D、解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行92、企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（ ABC）等指標(biāo)組成A、晉升時間B、晉升比率C、晉升條件D、晉升職位E、晉升人數(shù)93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ABE ）制定的員工職務(wù)提升方案A、企業(yè)目標(biāo)B、人員需要C、工作條件D、工資水平E、內(nèi)部人員分布情況94、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（ACDE?）A、馬爾科夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B、經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾科夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E、灰色預(yù)測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進

19、行預(yù)測95、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ BCD）A、替休B、退休C、平調(diào)D、晉升E、輪換96、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（ ABC ）A、標(biāo)準(zhǔn)B、標(biāo)度C、標(biāo)記D、數(shù)據(jù)E、模型97、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（ ACE）A、文書能力B、運動能力C、操作能力D、學(xué)習(xí)能力E、機械能力98、員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法由（ ACD ）A、集中趨勢分析B、崗位分析C、離散趨勢分析D、因素分析E、文字分析99、（ ABD ）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容A、個人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史100、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（

20、ADE）A、它有效地運用密集性群體討論的方式B、它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為C、它可用于選拔員工，也可以進行培訓(xùn)診斷D、它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征E、考官可以在現(xiàn)場就近觀察并直接寫出評定意見101、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的是（ ACDE）A、評價指標(biāo)應(yīng)具有針對性B、面試場地的布置要有肅穆給人以壓力感C、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)D、設(shè)計評分表的重點是確定測評能力指標(biāo)E、被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（ ACDE）等因素的影響A、教師B、時間C、教材D、課程E、教案103、一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（

21、ABDE ）A、聘請專職的培訓(xùn)師B、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C、從高校畢業(yè)生中進行招聘D、從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請教師E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問104、培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括（ ABCDE ）A、培訓(xùn)內(nèi)容B、培訓(xùn)環(huán)境C、培訓(xùn)活動的參與狀況D、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員E、培訓(xùn)進度與中間效果105、對培訓(xùn)效果進行正式評估的優(yōu)點包括（ BDE）A、不會給受訓(xùn)者帶來太大壓力B、使用評估結(jié)論更具有說服力C、簡便易行不需投入過多成本D、在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，可觀性較強E、可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題106、對新的培訓(xùn)方式進行效果評估，則評估的側(cè)重點在于（ BED）A、課程組織B、培訓(xùn)教材C、教學(xué)人

22、員D、課程設(shè)計E、應(yīng)用效果107、一般來說，進行員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（ BD）A、勞動效率B、直接成本C、專利項數(shù)D、間接成本E、質(zhì)量要求108、從考評的性質(zhì)和特點看，行為導(dǎo)向型主觀評價方法的特點是（ ABD）A、考評有客觀依據(jù)B、缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)C、可以用于考評團隊績效D、受考評者主觀因素的制約和影響E、利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績效 109、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ A、是一種目標(biāo)管理法B、可有效提高工作效率C、將PDCA周期壓縮至一周時間D、可提高工作有效性和及時性E、是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法 110、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ A、考

23、評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強B、評價保準(zhǔn)過低C、擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D、評價標(biāo)準(zhǔn)過高ABD )ABE )CDE)A、量表中沒有絕對零點B、采用的統(tǒng)計方法較為單一C、是測量水平最高的量表D、測量結(jié)果可以進行四則運算E、測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)112、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守（A、增值產(chǎn)出B、組織優(yōu)化C、結(jié)果優(yōu)先D、設(shè)定權(quán)重E、客戶導(dǎo)向113、360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容有（A、心理素質(zhì)B、服務(wù)態(tài)度C、成本效益D、服務(wù)質(zhì)量E、工作數(shù)量114、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（ACDE）的原則BD)ABC ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。E、為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價 111

24、、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、勞動強度D、薪酬水平E、在崗人數(shù)115、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（ ACD）A、職責(zé)范圍B、薪酬水平C、勞動強度D、責(zé)任大小E、在崗人數(shù)117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ CDE）A、員工招聘會B、員工手冊C、員工座談會D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E、工資滿意度調(diào)查118、工資調(diào)整

25、的具體類型包括（ABDE ）A、物價性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、隨機性調(diào)整D、效益性調(diào)整E、考核性調(diào)整119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ABCD）A、企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)B、未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù)C、未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)D、未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)E、企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù)120、勞務(wù)派遣的主體有（ACE）A、用工單位B、政府C、勞務(wù)派遣單位D、工會E、被派遣勞動者121、被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（ ABCE）A、提供工作崗位B、進行勞動安全衛(wèi)生教育C、進行勞動組織和監(jiān)督管理D、支付工資、繳納社會保險費E、提供與工作崗位相關(guān)的勞動條件1

26、22、運用勞動力市場指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ ACE）的關(guān)系A(chǔ)、兩低于原則B、企業(yè)員工在總數(shù)C、企業(yè)經(jīng)濟效益D、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ABC）A、安全第一B、預(yù)防為主C、以人為本D、防治結(jié)合E、獎懲結(jié)合124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（ DE）A、勞動合同爭議B、勞務(wù)派遣爭議C、集體合同爭議D、權(quán)利爭議E、利益爭議125、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（ BCDE）A、分析確定勞動爭議的標(biāo)的B、分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為C、分析確定行為人的行為是

27、否有主觀上的過錯D、分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系2013年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共 2題，每小題16分，共32分）1、簡述勞動定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成？行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容？ （16分）2、簡述為實現(xiàn)有效的工作時間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？ （16分）、計算題（本題1題，共16分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié) 果沒有計算過程不得分）某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表 1所示。表1某

28、企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況統(tǒng)計表序號統(tǒng)計指標(biāo)指標(biāo)數(shù)值1營業(yè)收入32000萬元2固定資產(chǎn)折舊3000萬元3生產(chǎn)稅凈額2400萬元4營業(yè)盈余6000萬元5企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬3600萬元6社會保險費用1440萬元7福利費用400萬元8教育培訓(xùn)費用200萬元9勞動保護費400萬元10住房費用300萬元11其他人工成本180萬元12全年從業(yè)人員投入總工時1200000 工時請根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè) 2012年以下4項經(jīng)濟指標(biāo):（1）全年增加值（采用收入法）。（4分）（2）全年人工成本總額。（4分）（3）全年人工費用比率。（4分）（4）全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。（4分）三、綜合分析

29、題（本題共 3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題18分，共52 分）1、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培 訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際, 提高其實戰(zhàn)能力。”（18 分）請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。2、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要問題是：在績效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認(rèn)真進行落實，導(dǎo)致考評者對考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反