人資三級真題第二章

1、助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題：第二章人員招聘與配置一、單項選擇題1.（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。2010年5月三級真題A.校園招聘 B.借助中介 C.獵頭公司 D.熟人推薦 【解析】熟人推薦的招聘方式，其優(yōu)點是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。 2.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。2010年5月三級真題A.發(fā)布廣告 B.網(wǎng)絡(luò)招聘 C.校園招聘 D.獵頭推薦 【解析】通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。如果把單位自己招聘人才的時間成

2、本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。 3.在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行（）比較。2009年11月三級真題A.橫向 B.同一指標 C.縱向 D.多個指標 【解析】面試的評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。 4.（）可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。2009年5月三級真題A.初步面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.診斷面試 D.非結(jié)構(gòu)化面

3、試 【解析】根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。 5.“如果我理解正確的話，你說的意思是”，這屬于（）。2010年5月三級真題A.開放式提問 B.封閉式提問 C.重復(fù)式提問 D.假設(shè)式提問 【解析】重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是”等。 6.（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。2

4、010年5月三級真題A.人格測試 B.能力測試 C.興趣測試 D.道德測試 【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A項，人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)；C項，職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；D項，道德測試是對人們的道德準則、道德情操與道德品質(zhì)的一種心理測試。 7.不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。2010年5月三級真題A.補償式 B.多重式淘汰 C.結(jié)合式 D.領(lǐng)導(dǎo)決定式 【解析】補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策

5、。B項，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格；C項，結(jié)合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模瑧?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試；D項，領(lǐng)導(dǎo)決定式是領(lǐng)導(dǎo)作為錄用人員的決定因素。 8.（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。2009年11月三級真題A.招聘預(yù)算 B.招聘管理成本 C.招聘費用 D.招聘成本效益 【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 9.招募成本效用的計算公式為（）。2010年5月三級真題A.招募成本效用錄用人數(shù)÷招募

6、總成本 B.招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用 C.招募成本費用被選中人數(shù)÷選拔期間的費用 D.招募成本費用正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用 【解析】成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析(錄用人數(shù)/招聘總成本)、招募成本效用分析(應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用)、人員選拔成本效用分析(被選中人數(shù)/選拔期間的費用)和人員錄用成本效用分析(正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用)等。 10.常用的信度評估系數(shù)不包括（）。2009年11月三級真題A.穩(wěn)定系數(shù) B.外在一致性系數(shù) C.等值系數(shù) D.內(nèi)在一致性系數(shù) 【解析】信度與效度評估是對招聘

7、過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。信度評估系數(shù)可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 11.（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。2009年11月三級真題A.作業(yè) B.管理 C.執(zhí)行 D.操作 【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。 12.將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（）。2010年5月三級真題A.擴大作業(yè)法 B.充實業(yè)務(wù)法 C.工作連貫法 D.輪換工作法 【解析】B項，充實業(yè)務(wù)法是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)

8、務(wù)重新進行分工；C項，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成；D項，工作輪換法是將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。 13.不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。2009年5月三級真題A.綠化 B.噪聲 C.照明 D.色彩 【解析】在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重 14.（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔

9、助作用。2010年5月三級真題A.音樂 B.溫度 C.濕度 來源：考試大D.綠化 【解析】A項，音樂是不同環(huán)境而使用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)造某種收益性效果的輔助性工具；BC兩項，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。 15.四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。2009年11月三級真題A.4B.6C.8D.12【解析】四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)。四班三運轉(zhuǎn)制的組織方法，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 16.五班四運

10、轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）天。2010年5月三級真題A.6B.7C.8D.10【解析】五班四運轉(zhuǎn)的輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。一、單項選擇答案1D 2D 3A 4D 5C 6B 7A 8D 9B 10B 11A 12A13D 14D 15B 16D 二、多項選擇題 1.內(nèi)部選拔的缺點包括（）。2010年5月三級真題A.選拔費用高 B.抑制個體創(chuàng)新 C.產(chǎn)生“團體思維”D.不利于組織的內(nèi)部團結(jié)E.導(dǎo)致部門之間“挖人才

11、”的現(xiàn)象 【解析】A項，內(nèi)部選拔的優(yōu)點之一是費用較低。 2.外部招募存在的不足包括（）。2009年11月三級真題A.進入角色慢 B.篩選難度大、時間長 C.招募成本高 D.影響內(nèi)部員工積極性 E.決策風(fēng)險小 【解析】企業(yè)人員的補充可通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。外部招募的不足包括：篩選難度大，時問長；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。 3.以下屬于一般知識和能力的是（）。2010年5月三級真題A.智商 B.記憶能力 C.理解速度 D.數(shù)字能力 E.財務(wù)會計知識 【解析】一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等

12、。 4.提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（）。2010年5月三級真題A.命題是否恰當(dāng) B.確定命題記分規(guī)則 C.學(xué)歷水平相當(dāng) D.閱卷以及成績復(fù)核 E.經(jīng)歷大致相同 【解析】提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命 題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被試者的真正水平。閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。閱卷人應(yīng)共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。 5.簡歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。2

13、009年11月三級真題A.主觀內(nèi)容 B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景 D.身體狀況 E.心理素質(zhì) 【解析】簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學(xué)好問”等對自己的評價性、描述性的內(nèi)容。 6.面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。2010年5月三級真題A.外貌風(fēng)度 B.業(yè)務(wù)知識水平 C.工作經(jīng)驗 D

14、.道德品質(zhì)水平 E.求職動機 【解析】與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。 7.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（）。2010年5月三級真題A.對面試考官的要求較低 B.所收集信息范圍不受限 C.有利于提高面試的效率 D.對所有應(yīng)聘者均按同一個標準進行 E.便于進行分析、比較，減少主觀性 【解析】結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)

15、聘者分別作相同的提問。其優(yōu)點是：對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。 8.最常用的情境模擬方法有（）。2009年11月三級真題A.決策模擬競賽法 B.角色扮演 C.公文處理模擬法 D.案例分析 E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【解析】情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個單位可以根據(jù)自己的實際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，包括公文處理模擬 法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有兩種：公文處理模擬法和

16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 9.成功的效度評估類型包括（）。2010年5月三級真題A.預(yù)測效度 B.費用效度 C.內(nèi)容效度 D.人員效度 E.同側(cè)效度 【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 10.優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括（）。2009年11月三級真題A.照明 B.綠化 C.色彩 D.噪聲 E.溫度【解析】為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、濕度與溫度、綠化。二、多項選擇答案1BCDE 2ABCD 3ABCD 4AB

17、D 5AB 6ABCE 7ABCDE 8CE9ACE 10ABCDE三、簡答題 1.某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評。2004年11月三級真題試問： (1)什么是心理測試？(2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？(3)組織心理測試時應(yīng)注意哪些問題？答：(1)心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。這是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，

18、其結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。這種測試與筆試相比，更加規(guī)范化。 (2)心理測試的內(nèi)容人格測試。人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。 興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。 能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試

19、可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動機能測試。 情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。 (3)心理測試應(yīng)注意的問題 要注

20、意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。應(yīng)聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。 要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴格的程序。負責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時，可請專業(yè)人員協(xié)助工作。 心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時，參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。 2.如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討

21、論進行人員選聘？2008年5月三級真題答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由46人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進行。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的

22、表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。四、計算題 1.某公司擬招聘兩名工作人員，表21是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所眺選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩個崗位素貢測評指標的權(quán)重(w1)。 請根據(jù)表21的數(shù)據(jù)。分別為A和B兩個崗位各提出1名最終候選人。2010年5月三級真題解：(1)A崗位：候選人甲得分0.9×0.80.5&#

23、215;0.91×0.71×0.80.8×10.9×0.61×0.74.71； 候選人乙得分0.7×0.81×0.90.5×0.70.6×0.81×10.8×0.60.9×0.74.4； 候選人丙得分0.8×0.80.8×0.90.7×0.70.8×0.80.8×11×0.60.8×0.74.45； 候選人丁得分1×0.80.9×0.91×0.70.9×0.80.7&

24、#215;10.7×0.60.9×0.74.78。 (2)B崗位： 候選人甲得分0.9×0.90.5×11×0.81×0.90.8×0.90.9×11×15.63； 候選人乙得分0.7×0.91×10.5×0.80.6×0.91×0.90.8×10.9×15.17； 候選人丙得分0.8×0.90.8×10.7×0.80.8×0.90.8×0.91×10.8×15.32

25、； 候選人丁得分1×0.90.9×l1×0.80.9×0.90.7×0.90.7×10.9×15.64。 (3)通過以上核算可以看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人，候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)。 2.2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見表22。2005年5月三級真題(1)計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進

26、行比較分析。 (2)計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。 解：(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。 招聘的單位成本招聘總成本/錄用人數(shù)，具體計算如下： 招聘管理人員的單位成本(24000204006000)/60840(元/人)； 招聘銷售人員的單位成本(24600264006000)/200285(元/人)； 來源：招聘生產(chǎn)工人的單位成本(22500+22300+8000)/240220(元/人)。 根據(jù)計算結(jié)果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為

27、840元/人；招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元/人；銷售人員的招聘成本居中，為285元/人。 (2)招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本比越高，說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。則該公司的招聘收益成本比為： 從以上計算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。 3.2004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對本次人員招聘活動進行

28、全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表23所示。2005年11月三級真題請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進行比較和分析說明。 解：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行，具體計算如下： (1)錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，則： 管理人員錄用比52/130×100%40%； 銷售人員錄用比48/144×100%33.3%； 技術(shù)人員錄用比85/136×100%62.5%； 技術(shù)工人錄用比55/220×100%25%； 總?cè)藛T錄用比240/63038.1%。 (2)招聘

29、完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，則：管理人員招聘完成比52/65×100%80%； 銷售人員招聘完成比48/48×100%100%； 技術(shù)人員招聘完成比85/100×100%85%； 技術(shù)工人招聘完成比55/55×100%100%； 總?cè)藛T招聘完成比240/26889.6%。 當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，說明在數(shù)量上超額完成或完成了招聘任務(wù)。由上可知，該公司的銷售人員和技術(shù)工人完成了招聘任務(wù)，而管理人員和技術(shù)人員的招聘任務(wù)沒 有完成。 (3)應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，則： 管理人員應(yīng)聘比130/65×

30、;100%200%； 銷售人員應(yīng)聘比144/48×100%300%； 技術(shù)人員應(yīng)聘比136/100×100%136%； 技術(shù)工人應(yīng)聘比220/55×100%400%； 總?cè)藛T應(yīng)聘比630/268235%。 應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。由上可知，該公司招募技術(shù)工人的效果最好，銷售人員次之，其次是管理人員，最后是技術(shù)人員。 4.某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計表，見表24。2004年11月二級真題(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單

31、位成本。 (2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題？解：(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本計算如下： 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 校園招聘錄用比100/250×100%40%； 員工推薦錄用比30/50×100%60%； 考試大中國教育考試門戶網(wǎng)站(wwwE)報刊廣告錄用比40/500×100%8%； 網(wǎng)上招聘錄用比15/400×100%3.75%； 獵頭公司錄用比15/20×100%75%， 五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。 實際錄用人員的單

32、位成本該招聘渠道的總成/實際錄用人數(shù) 校園招聘單位成本300000/1003000(元)； 員工推薦單位成本120000/304000(元)； 報刊廣告單位成本200000/405000(元)； 網(wǎng)上招聘單位成本150000/1510000(元)； 獵頭公司單位成本450000/1530000(元)。 五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。 (2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮的問題有： 分析單位的招聘要求和分析潛在應(yīng)聘人員的特點。應(yīng)從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。 確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。 選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。 5.某