二級(jí)人力資源真題及答案

1、2014年 11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題卷冊(cè)一：理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題【基礎(chǔ)知識(shí)， 26-31,6 個(gè)】26.兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)的前提觀點(diǎn)是相同的，即（）的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。（基礎(chǔ) P7）A. 男性成年人B. 老年人C. 女性成年人D. 青年人27.以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的是（）。（基礎(chǔ)P3132）社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性 A. 社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目 B. 社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自 行選擇是否參加保險(xiǎn) C. 對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)（基礎(chǔ) P3928.勞動(dòng)保障法不包括（） 。A.促進(jìn)就業(yè)法 B.社會(huì)保險(xiǎn)法 C. 工作時(shí)間法 D.勞動(dòng)福

2、利法 （基礎(chǔ)P 87） 宜采取的營(yíng)銷策略是（） 。 29.A. 快速掠取策略 緩慢滲透策略 B. 快速滲透策略 C. 樹(shù)立產(chǎn)品形象 D. 年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。 30.20 世紀(jì) 50赫塞A.布蘭查德B. C.費(fèi)德勒D.明茨伯格31.在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）能力 A. 創(chuàng)新能力 B. 競(jìng)爭(zhēng)能力 C.D. )投入期企業(yè)不適基礎(chǔ)P125)P176基礎(chǔ)） 協(xié)作發(fā)展能力 D.）32.（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。范A. B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制 D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)（模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)，不包括（）)。 33.P2P8管理行為規(guī)A.

3、 企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順B. 企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C. 各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D. 各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34. （）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A. 直線職能制 ：以工作和任務(wù)為中信的部門組合方式B. 網(wǎng)絡(luò)型組織：以關(guān)系為中心C. 多維立體組織：以關(guān)系為中心D. 事業(yè)部制35. 在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料不包含（）A. 管理業(yè)務(wù)流程圖B. 組織戰(zhàn)略圖橫向協(xié)調(diào)難度大）P21)P2526 )c.工作崗位說(shuō)明書D.組織體系圖36.一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）A. 晉升條件 B .晉升比率C.晉升

4、時(shí)間D .晉升路徑 37.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的表述，不正確的是（）A. 人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B. 動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C. 靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D .企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)38. 以下關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，不正確的是（）A. 是一種定性預(yù)測(cè)方法B. 可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求C. 適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)D. 可用于人力供給的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)39. （）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此 模型以及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。A. 計(jì)算機(jī)模型法B. 馬爾可夫分折法C. 定員定額分

5、析法D. 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法40. 定員定額分析法不包括（） 。A. 結(jié)構(gòu)定員法B. 比例定員法C. 效率定員法D. 勞動(dòng)定額分析法【第二章 招聘與配置 41-49,9 個(gè)】41. （）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。選拔性測(cè)評(píng) A.B. 考核性測(cè)評(píng)C. 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D. 診斷性測(cè)評(píng)42. 在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）結(jié)構(gòu)是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。（P115）A. 平面B. 立體C橫向D.縱向：將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。43. 飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。（P118）設(shè)備看

6、管定額定員P47)P56)P70)P6566)P69)P110)A.效標(biāo)參照B .能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核44. 在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A. 均值B. 中位數(shù)C方差D.標(biāo)準(zhǔn)差45. 在面試的（） ，面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。 A. 關(guān)系建立階段B. 導(dǎo)入階段C. 核心階段D .確認(rèn)階段46. 在面試的（） ，面試考官會(huì)進(jìn)一步校對(duì)核心階段所獲得的信息。A. 關(guān)系建立階段B. 導(dǎo)入階段C. 準(zhǔn)備階段D. 確認(rèn)階段47. 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題屬于（）。A. 壓力性問(wèn)題B. 知識(shí)性問(wèn)題C. 行為性問(wèn)題：用過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的

7、行為D .經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48. 在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。A. 決策人員的來(lái)源廣泛B. 群體決策的主觀性髙C. 決策人員不是唯一的D .運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49. （）不適合采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。A. 人力資源主管B .技術(shù)研發(fā)人員銷售部門經(jīng)理 C.D .公關(guān)部門經(jīng)理【第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 50-58,9 個(gè)】P132)P154)P156)P164)P178)P173174 )50. 企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須達(dá)到的要求不包括（）A. 系統(tǒng)性B. 標(biāo)準(zhǔn)化C. 先進(jìn)性D. 有效性51. 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）A. 企業(yè)戰(zhàn)略分析還包括：企業(yè)任務(wù)分

8、析、員工職業(yè)生涯分析B. 企業(yè)組織分析C. 企業(yè)資源分析D. 企業(yè)人員分析52. （）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。（A. 價(jià)值性P215216 )P216)P255)B. 相關(guān)性C. 有效性D. 普遍性53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）A. 強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B. 提高學(xué)習(xí)效果C. 關(guān)注信息反饋D .節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間54.新開(kāi)發(fā)課程評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不包括（） 。A. 培訓(xùn)需求B. 課程設(shè)計(jì)C. 受訓(xùn)人員D. 應(yīng)用效果55. 在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）A. 行為評(píng)估：B. 學(xué)習(xí)評(píng)估C. 反應(yīng)評(píng)估：D. 結(jié)果評(píng)估：P256)P287)P293)第三級(jí)第一級(jí)第四級(jí)P294)

9、56. 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）。A. 筆試法B. 心得報(bào)告C. 提問(wèn)法P295298)D. 行為觀察：行為評(píng)估57. 培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括（）。（A. 技能成果包括：績(jī)效成果和投資回報(bào)率。B. 情感成果C. 績(jī)效成果D. 學(xué)習(xí)成果P302)58. 培訓(xùn)效果的問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估不適用于（）。了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法 A.B. 讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C. 檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D. 評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【第四章績(jī)效管理 59-67,9 個(gè)】59. 以（）為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)體系， 能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得

10、的業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大？（P323）A. 實(shí)際投入B. 工作行為C. 實(shí)際產(chǎn)岀P328)D. 工作方式60. （ ）的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決所面臨難題的途徑與方法。A. 關(guān)鍵事件法B. 要素圖示法C. 個(gè)案研究法D.頭腦風(fēng)暴法P329)）。61. 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序包括：工作分析；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查。正確 的排序是（A. B. C. D. P334)62. 沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn) ,只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A. 比率量表B. 等距量表C. 等級(jí)量表D .名稱量表P335)63. （）是測(cè)量水平最高的績(jī)效考評(píng)量表。A. 比率量表B. 等距量表C. 等級(jí)量表D

11、. 名稱量表）。P338)64. KPI 作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（結(jié)果化行為化結(jié)果化行為化A. 定性化、B. 定性化、C. 定量化、D. 定量化、P339340)65. 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括（）A. 問(wèn)卷調(diào)查法B. 目標(biāo)分解法C. 關(guān)鍵分析法D. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法P363)66. （）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。A. 建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) B.C. 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D. 建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫萈374)67. 進(jìn)行 360 度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）A. 溝通技巧B. 反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法C. 考評(píng)實(shí)施技巧D.

12、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)【第五章 薪酬管理 68-76,9 個(gè)】P411)）。68. 可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（A. 企業(yè)之間相互調(diào)查B. 問(wèn)卷調(diào)查C. 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D. 訪談?wù){(diào)查P427)69. （）是指由崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。A. 職系B. 職組C. 職門D. 職等70.（）能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A. 崗位薪酬制B. 績(jī)效薪酬制C. 技能薪酬制D .提成薪酬制71. （ ）薪酬不屬于技能薪酬制的范疇。A. 技術(shù)B. 基礎(chǔ)能力C. 薪點(diǎn)D. 策略能力72. 影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（A.

13、 勞動(dòng)力市場(chǎng)B. 行業(yè)特征：內(nèi)部因素C. 當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)D .所處地域73.應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（A. 平行團(tuán)隊(duì)B. 交叉團(tuán)隊(duì)C. 流程團(tuán)隊(duì)D .項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74.以（ ）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。A. 績(jī)效B. 行為C. X作D. 技能）P462（A. 外部競(jìng)爭(zhēng)性B. 合法性C. 內(nèi)部公平性D. 經(jīng)濟(jì)性76.當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過(guò)工資總額的（P444)）。A.4%B.5%C.6%）。）。P447448)P454455)P453)P457)企業(yè)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)就是要保證工資的（75.）時(shí)，企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。（P492）D.7%【第六章

14、 勞動(dòng)關(guān)系管理 77-85,9 個(gè)】77.確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）A.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B .企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況P523)C. 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格D. 人工成本水平78.集體工資協(xié)議簽訂后（ ）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上） 勞動(dòng)保障行政部門審查。P527)A.10B.15C.20D.3079. 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集主要是通過(guò)（）取得的。A. 經(jīng)濟(jì)普查 B .問(wèn)卷調(diào)查C.人口普查D .抽樣調(diào)查80. 對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（）A. 兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 一年一次，每年 67 月份B. 按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行

15、統(tǒng)計(jì)調(diào)查C. 調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D. 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81. 在安全生產(chǎn)責(zé)任制中， （）在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。（P533）P531)P531)A.工人B .企業(yè)法定代表人C. 總工程師D. 分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82.勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于（A.50 萬(wàn)元）。P510)B.100 萬(wàn)元C.200 萬(wàn)元D.300 萬(wàn)元2013 年 7 月 1 日生效）P541（）。 以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是（ 83.A. 只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議B. 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的

16、實(shí)質(zhì)C. 權(quán)利爭(zhēng)議通常是因訂立、變更勞動(dòng)合同所引起的D. 不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人84. 以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不正確的是（A. 調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B. 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序D. 調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生85. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（ ）裁決制度。 次 B. 多次 C. 無(wú)限 D.二、多項(xiàng)選擇題 個(gè)】【基礎(chǔ)知識(shí)， 86-89,4 ） （ 研究方法的特點(diǎn)包括（） 。目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí) A. 結(jié)論具有客觀性 B. 以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ) C. 結(jié)論具有主觀性 D.）。）。基

17、礎(chǔ) P3P544545 )P548） （ 一次 A. 兩86.實(shí)證E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)基礎(chǔ)P33 ）（87.我國(guó)勞動(dòng)法律淵源的類別，主要包括（）。A.正式解釋 B.勞動(dòng)法律 C.地方性勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（ 88.）。微分法D. E.敏感性分析法） 。心理測(cè)驗(yàn)可分為 89. 按測(cè)驗(yàn)?zāi)康牟煌?（） D.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)（基礎(chǔ)P68）A. 收益矩陣法 B. 決策樹(shù)法 線性規(guī)劃法 P133 （基礎(chǔ)描述性測(cè)驗(yàn)A. B.診斷性測(cè)驗(yàn)C.綜合性測(cè)驗(yàn)【第一章 個(gè)】 90-95 , 6 人力資源規(guī)劃 多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（） 產(chǎn)品利潤(rùn)中心

18、A.B. 專業(yè)成本中心C. 地區(qū)利潤(rùn)中心D .部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心91. 組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有（A. 新設(shè)一個(gè)部門 ：改良式變革B. 兩家企業(yè)合并C. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：計(jì)劃式變革D .局部改變某個(gè)科室的職能：改良式變革E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92. 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A. 人口的性別比例 勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu) B. 勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量 本地區(qū)的人口規(guī)模 E.（ P49）C.）。個(gè)體性測(cè)驗(yàn) E.。90.）P6（P27)（P49）C. 勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量 D. 社會(huì)或）。93.影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（A.戶籍制度勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位 B.最低工資標(biāo)

19、準(zhǔn)C. D.當(dāng)?shù)厣鐣?huì)風(fēng)俗E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度 （P51）A. 人力資源費(fèi)用的控制人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供需綜合平衡（） P899294.狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（B.人力資源信息的收集C. D.人力資源供給預(yù)測(cè)95.企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括（）。E.A. 回歸分析模型 人力資源信息庫(kù) B. C. 馬爾可夫模型 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 D. 管理人員接替模型 個(gè)】招聘與配置 96-101,6 【第二章）。 96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（D. E.設(shè)問(wèn)提示式 P115（）（ P115評(píng)語(yǔ)短句式A. B.客觀語(yǔ)句式C.方向指示式主觀提問(wèn)式員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括

20、97.）A. 結(jié)構(gòu)性要素 行為環(huán)境要素 B.C.時(shí)間性要素D .工作績(jī)效要素E.空間性要素98. 面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括（）。A. 制定面試指南B. 準(zhǔn)備面試問(wèn)題C. 確定評(píng)估方式D .培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果99. 在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）P152154)P165)E.。）P177178)P178179 )P244)P249)P275)P288)P289)A. 情境B. 目標(biāo)C. 行動(dòng)D. 結(jié)果E. 經(jīng)驗(yàn)100. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。A. 無(wú)情境性討論B. 不定角色的討論C. 情境性的討論D .指定角色的討論E. 無(wú)主題討論）。101. 無(wú)

21、領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)有（A. 具有人際互動(dòng)效應(yīng)B. 討論題目易于設(shè)計(jì)C. 討論過(guò)程生動(dòng)真實(shí)D .被試難以掩飾自我E. 易于進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)還有：能在測(cè)評(píng)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、測(cè)評(píng)小了高【第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 102 -107,6 個(gè)】102. 現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A. 經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)B. 知識(shí)培訓(xùn)C. 技能培訓(xùn)D. 觀念培訓(xùn)E. 思維培訓(xùn)還有：心理培訓(xùn)（5個(gè)層次）103. 在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。A. 班級(jí)規(guī)模B. 教學(xué)順序和活動(dòng)C. 課件意圖D. 課程和績(jī)效目標(biāo)E. 教學(xué)資源）。104. 敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（A. 更新受調(diào)者的價(jià)值觀念B. 更好地理解群體活動(dòng)過(guò)程

22、更好地洞悉自己的行為 C.D. 提高受訓(xùn)者的抗壓能力E. 通過(guò)群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問(wèn)題的能力105. 培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括（）。A. 培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 ：培訓(xùn)中的評(píng)估B. 培訓(xùn)需求的整體評(píng)估C. 培訓(xùn)計(jì)劃可行性評(píng)估D. 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估E. 培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估106. 在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估形式時(shí)，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。A. 評(píng)估目的B. 評(píng)估的實(shí)際需要C. 評(píng)估對(duì)象D. 評(píng)估形式的特點(diǎn)E. 評(píng)估人員107. 培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的具體方法有() 。P294) ( 訪談法 A. 問(wèn)卷調(diào)查法B.:學(xué)習(xí)評(píng)估C.提問(wèn)法D.綜合座談法 E.觀察法績(jī)效管理 108-113,6個(gè)】【第四章(P3

23、20)108.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括() 。A.客戶投訴率B.進(jìn)取精神 C.專業(yè)知識(shí)面 D.聽(tīng)寫能力 商品銷售量E.)P323(109.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，其主要作用是。A.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變有利于企業(yè)績(jī)效管理制度健全與完善D. E.有利于促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng))P325328( 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括()。110.要素圖示法 A. B.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 個(gè)案研究法 C. D.對(duì)比分析法還有：面談法、頭腦風(fēng)暴法E.問(wèn)卷調(diào)查法體系的意義體現(xiàn)在()。KPI111.戰(zhàn)略導(dǎo)向的)P3366337( A.KPI

24、體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 B.KPI 體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo) 體系能夠最大限度 地激發(fā)員工的斗志 C.KPI D. KPI 體系是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制E. KPI 體系能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性P361)112. 綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括()。：結(jié)果導(dǎo)向型：結(jié)果導(dǎo)向型 ：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)A. 合成考評(píng)法B. 直接指標(biāo)法C. 日清日結(jié)法D .關(guān)鍵事件法E. 圖解式平價(jià)量表法P362)113. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)于組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)()A. 有利于激發(fā)員工們的斗志B. 容易增加工作壓力C. 容易造成緊張的組織氣氛D. 降低工作的滿意度E. 有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性

25、 【第五章 薪酬管理 114-119,6個(gè)】P409)C. 被調(diào)查企E. P422423 ) (115.員工薪114. 在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括()A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)B.薪酬水平地區(qū)差異的控制員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理業(yè)在加薪時(shí)的百分比 D. 公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策 酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括() 。對(duì)薪酬水平的滿意度A.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度B. C.對(duì)薪酬差距的滿意度D.對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度E.對(duì)精神激勵(lì)的滿意度(P452 )116.年薪制中基本薪酬的決定因素有()D. 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模市場(chǎng)工資水平 A. 員工平均薪酬水平 B. C. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果 E. P

26、459461 ()企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括() 。117.薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)“學(xué)變”晉檔C. “齡A.互動(dòng)性原則 B.等級(jí)化原則 C.競(jìng)爭(zhēng)性原則 D.經(jīng)濟(jì)性原則 E.合法性原則 整包括()。118.) P482 “技變” 晉檔 A. B.變”晉檔 “職變”變檔 D.E. “考核”變檔P489)119. 企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，需要預(yù)測(cè)的薪酬信息包括()A. 企業(yè)未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率B. 員工在未來(lái)一年增薪的額度C. 員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間D. 員工在未來(lái)一年增薪的調(diào)資類型E. 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力供求狀況與工資水平【第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 120-125,6 個(gè)】P507)P524） （ A. 高線

27、B. 等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。 122. 勞120. （ ）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表達(dá)術(shù)語(yǔ)。A. 人才租賃B. 勞動(dòng)派遣C. 勞動(dòng)租賃D. 勞動(dòng)力派遣E. 勞動(dòng)輸岀121. 工資指導(dǎo)線包括（） 。預(yù)警線C.低線D.基準(zhǔn)線E.下線）P524動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按（）A.高位數(shù)B.年工資收入 C.中位數(shù) D.月工資收入 E.低位數(shù)（P535）。123.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（A.教育培訓(xùn)費(fèi) B.人工成本費(fèi) 工傷保險(xiǎn)費(fèi)C.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用D. E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 （124. （）是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。P536） 125. 申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)A.安全第一獎(jiǎng)懲分明B

28、. C.以人為本D.預(yù)防為主防重于治E.議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括。） P559（D. 屬于國(guó)家有關(guān)勞 申請(qǐng)人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動(dòng)者E.屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄 A. 受仲裁委員會(huì)管轄符合申請(qǐng)調(diào)解的時(shí)效規(guī)定B. C.有明確的被申請(qǐng)人、具體的仲裁請(qǐng)求和理由動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議2014 年 11月份企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）真題 卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施。 答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對(duì)短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（ 2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)

29、劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。（ 3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)中華人民和和國(guó)勞動(dòng)法 等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（ 4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5 ）制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（ 6）制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通 過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制， 以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能， 改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式， 來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性， 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力

30、資源的需求。利用訪談法進(jìn)行2.利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。 答：訪談法是通過(guò)訪員和受訪人面對(duì)面地交談來(lái)了解某些特定情況的基本方法。 培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：（1）明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。 訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。（3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提 高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。3.簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟。 答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟如下： （1）2）3）4）5）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 提

31、取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。二、綜合題1.某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30 位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么？（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（3）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見(jiàn)的集中量 數(shù)有哪些？）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：1 答：（ 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。 暈輪效應(yīng)。 近因誤差。 感情效應(yīng)。 參評(píng)人員訓(xùn)練不足。描述集中趨勢(shì)的 可以用來(lái)說(shuō)明一組 以判明一組數(shù)據(jù)與（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集

32、中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和 因素分析等。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，（3）集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中， 量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二： 數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征， 即它們的典型情況。另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。2. （1）工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（ 2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？ （1）薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略 從性質(zhì)上可以分為三類：績(jī)效薪酬與獎(jiǎng) 高彈性類。 該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是： 員工的薪酬

33、在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大， 金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。 高穩(wěn)定類。 該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是： 員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大， 而主要取決于年功及 企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定， 給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪 酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大， 而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況， 按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。 折中類。 既有高彈性成分， 以激勵(lì)員工提高績(jī)效， 又有高穩(wěn)定成分， 以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)， 采用該類型的企業(yè)較多。（2）當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向；當(dāng)企業(yè) 處于正常發(fā)展至成熟階段， 薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化