上海高級人力資源管理師(一級)考試心得

1、上海高級人力資源管理師( 一級 ) 考試心得Part One職業(yè)鑒定申報填寫又到了考試季了，有一批人向人力資源管理證書發(fā)起了進(jìn)攻，上海的人力資源考試自選教材，自擬考題，自己頒證和全國其它地方不一樣，經(jīng)過了幾年的發(fā)展，越考越難，一級的通過率極低，尤其是面試，對于 80 后，面試通過率不到 5%。雖然我項目策劃一直沒過，但是作為 80 后，我的面試一次就過來，實在屬于鳳毛翎角，當(dāng)然為了這個面試我也準(zhǔn)備的很久，成功向來是給有準(zhǔn)備的人的，我一直相信。下面和大家分享一下我的經(jīng)驗。一、分享從一道選擇題開始，我覺得這是我學(xué)了一級最大的收獲：假如你所乘坐的飛機(jī)發(fā)生機(jī)械故障，必須要離開，底下是一片一望無際的原始

2、森林，每個人都領(lǐng)到一個降落傘的同時，還能從以下物品中選擇5 個隨身攜帶： 1、 指南針 2 、瑞士軍刀3 、巧克力 4 、火柴 5 、手電筒 6 、槍（有六發(fā)子彈）7 、求生哨8 、水壺 9 、繩子 10 、帳篷11 、報紙（助燃） 12、壓縮餅干13 、叢林地圖請問你的選擇是什么？二、如何填寫職業(yè) 資 格 鑒 定綜合能力評審申報表1. 嚴(yán)格按照填表要求和說明填寫。 比如申報表明確要求表內(nèi)的年、月全部用公歷和阿拉伯?dāng)?shù)字，按照統(tǒng)一格式填寫，例： 2010.01 ；工作經(jīng)歷按起始年月，順序填寫。不要按照自己的習(xí)慣想當(dāng)然的填寫。2. 專業(yè)術(shù)語。 分清什么是職業(yè)：人力資源管理，職務(wù)：人力資源經(jīng)理，職稱

3、：？。3.站在人力資源總監(jiān)的高度來寫工作技術(shù)小結(jié)。工作技術(shù)小結(jié)有明確的字?jǐn)?shù)規(guī)定1500 字，所以要在有限的字?jǐn)?shù)里塑造一個人力資源總監(jiān)的形象。不要出現(xiàn)，辦理招退工，編制員工手冊，發(fā)放工資這一類實務(wù)方面的描述，這樣面試官看了認(rèn)為你就是個專員，離總監(jiān)差的太遠(yuǎn)。要注意的是挑你熟悉的寫，面試的很多問題都是從你的小結(jié)中發(fā)問了，不要搬起石頭砸了自己的腳。關(guān)于小結(jié)我是這樣寫的。分了 3 個部分第一、工作經(jīng)歷 二、主要業(yè)績 三、培訓(xùn)帶教經(jīng)歷 ；工作經(jīng)歷 我是這樣寫的? 負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的建立和推動? XX 管理學(xué)院的組建、對中高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)、網(wǎng)上知識共享體系的建立? 參與公司戰(zhàn)略的制定，負(fù)責(zé)公司級績效考核體系的

4、建立、實施和監(jiān)控很跟蹤，同時負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略溝通和戰(zhàn)略執(zhí)行的督導(dǎo)和完善，糾偏；及時向公司執(zhí)行管理體系匯報戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題及改進(jìn)措施。? 負(fù)責(zé)公司高級執(zhí)行管理層的人員的培訓(xùn)和團(tuán)隊建設(shè)；? 負(fù)責(zé)公司管理系統(tǒng)和流程的建立和改進(jìn)執(zhí)行情況；? 負(fù)責(zé)公司人才梯隊的整體系統(tǒng)的建立、培訓(xùn)和執(zhí)行，主要設(shè)計了導(dǎo)師制、專家團(tuán)隊制、以及雙通道人才管理的路徑，保證穩(wěn)定的核心員工的留用和發(fā)展。? 配合公司 ISO9001 體系的規(guī)劃和定期的審計，根據(jù) ISO 體系監(jiān)控公司的質(zhì)量管理，完成了第三方對公司的質(zhì)量體系審計并完美達(dá)標(biāo)。匯報對象：上海公司總經(jīng)理和新加坡公司人力資源總監(jiān)下屬人數(shù)： 6 人主要業(yè)績? 2007 年起，在企

5、業(yè)文化推進(jìn)的過程中，采用多樣化的交互方式與員工進(jìn)行交流。比如在公司內(nèi)部設(shè)立了豐富的俱樂部，像乒乓球，游泳，健身等，大大豐富了員工的業(yè)余文化生活，增加了員工對企業(yè)的凝聚力和向心力；不定期的舉行團(tuán)隊活動，并且邀請員工的配偶及子女參與，在推動團(tuán)隊合作精神的同時，幫助員工協(xié)調(diào)工作和家庭的平衡；積極響應(yīng)集團(tuán)公司對于企業(yè)社會責(zé)任的號召，組織員工對云貴地區(qū)的兒童進(jìn)行捐衣物及教育資助的活動，目前以作為企業(yè)的一個固定活動項目列入年度計劃。培訓(xùn)帶教經(jīng)歷1培訓(xùn)經(jīng)歷? 新進(jìn)員工系統(tǒng)培訓(xùn) : 企業(yè)文化，規(guī)章制度及流程，辦公設(shè)備使用，職業(yè)健康安全，管理及辦公軟件使用? 中層管理培訓(xùn)：企業(yè)文化，績效管理及面談技巧，招聘及面

6、試技巧? xx 學(xué)院：支持和推動 xx 學(xué)院 E-learning 系統(tǒng)的創(chuàng)建和管理，培訓(xùn)前，做好上海公司員工的培訓(xùn)需求調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果整理反饋給 xx 學(xué)院，參與 xx 學(xué)院培訓(xùn)課程的設(shè)計，開發(fā)與實施，升級與拓展及課程推廣和宣傳；培訓(xùn)時，對出席培訓(xùn)的員工做好記錄；培訓(xùn)后，對沒有出席培訓(xùn)的員工發(fā)送培訓(xùn)課程的 PPT及錄音鏈接，對參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查，整理后反饋給 xx 學(xué)院。Part Two筆試（項目策劃 / 論述題）筆試部分對理論知識要求比較高，書是必須要看的，上海這邊的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一般會發(fā)兩本書，推薦看中國勞動設(shè)備保障出版社的中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)企業(yè)人力資源管理師。一般存在的問題歸納如

7、下：一、人力資源管理存在的問題：1. 自上而下的單邊戰(zhàn)略缺乏共同的愿景。2. 企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源的戰(zhàn)略比匹配。3. 沒有系統(tǒng)的內(nèi)容明晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。4. 不重視人力資源盡職調(diào)查，信息收集盤點及分析。5. 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)與戰(zhàn)略脫節(jié)，導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)反饋渠道不暢通。6. 組織結(jié)構(gòu)不合理：職位缺失；管理層級過多；多頭管理；過分集權(quán)；7. 工作分析不深入，導(dǎo)致工作說明書的針對性不強(qiáng)。8. 缺乏基于勝任力的人員選拔體系。9. 忽視了差異化的人力資源開發(fā)10. 缺乏基于戰(zhàn)略的績效考核體系。11. 薪酬管理體系混亂，存在內(nèi)部不公平和外部競爭力差，缺乏對骨干管理層和專業(yè)技術(shù)人員的激勵機(jī)制。12.

8、 激勵無效，員工士氣低沉。13. 中層管理人員未得到充分授權(quán)14. 企業(yè)文化不恰當(dāng)二、組織結(jié)構(gòu)存在的問題1. 構(gòu)架設(shè)計部分過于細(xì)化組織構(gòu)架設(shè)計過于細(xì)化，會導(dǎo)致企業(yè)管理運作僵化，致使協(xié)調(diào)問題突出，且協(xié)調(diào)不力，致使企業(yè)喪失成長期的靈活性；組織架構(gòu)細(xì)化，導(dǎo)致分工過細(xì)，成長中企業(yè)的業(yè)務(wù)量均衡性差，導(dǎo)致企業(yè)人員的分工不當(dāng)，造成企業(yè)編制過大，造成不必要人工成本浪費2. 構(gòu)架設(shè)計過于扁平化，缺乏層次性企業(yè)扁平化，會使企業(yè)提高執(zhí)行效率，但過于扁平化，特別是成長中企業(yè)，各方面管理基礎(chǔ)相對薄弱，會導(dǎo)致企業(yè)管理的集中性不足，往往會使企業(yè)管理者陷入繁雜的事務(wù)管理中去，企業(yè)須協(xié)調(diào)的事務(wù)很多，有時即使是一個系統(tǒng)的，也容易

9、產(chǎn)生協(xié)調(diào)問題和矛盾，反而是執(zhí)行的效率大大折扣；增加管理的層次，有效降低管理者的管理幅度，提高管理者管理的針對性，更能有效地集中利用資源，節(jié)省精力，提高企業(yè)的執(zhí)行效率；快速成長中企業(yè)，；成長中企業(yè)應(yīng)抓住企業(yè)成長的關(guān)鍵因素進(jìn)行組織設(shè)計，有所為，有所不為，集中管理資源，以系統(tǒng)為分工原則，推行大部門，強(qiáng)調(diào)部門內(nèi)部消化解決問題的能力；強(qiáng)調(diào)大部門關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人的管理能力；這樣高層的管理幅度會降低，企業(yè)的執(zhí)行力會得到有效加強(qiáng)；3.權(quán)責(zé)不一致問題主要現(xiàn)象為有權(quán)沒責(zé)、有責(zé)沒權(quán)、權(quán)責(zé)不對等，導(dǎo)致此類現(xiàn)象主導(dǎo)原因：（1）權(quán)責(zé)不明晰；（ 2）權(quán)責(zé)劃分與實際業(yè)務(wù)不相符；（3）缺乏權(quán)力監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任追究制度；4. 管理幅度與

10、構(gòu)架層次問題管理幅度與構(gòu)架層次性涉及企業(yè)管理縱橫面，公司目前管理幅度寬窄不一，造成工作強(qiáng)度不一；構(gòu)架層次性不強(qiáng)，造成工作權(quán)責(zé)分布失衡，導(dǎo)致企業(yè)部門經(jīng)理工作量增大；部門整體效率低下；5. 組織構(gòu)架設(shè)計的均衡性與制衡性部門中權(quán)力、責(zé)任、業(yè)務(wù)量等分布不均，導(dǎo)致缺乏應(yīng)有的均衡性，造成強(qiáng)勢或弱勢部門，致使部門間協(xié)調(diào)力減弱；另為可能導(dǎo)致的問題就是部門間、上下級部門間的制衡性差，公司從整體上來看缺乏部門之間的制衡機(jī)制和聯(lián)動機(jī)制；6. 管理的重疊與空白管理的重疊導(dǎo)致的典型現(xiàn)象就是多頭指揮，企業(yè)分工不細(xì)致或過于細(xì)化，也會導(dǎo)致管理空白的產(chǎn)生。三、招聘存在的問題1. 管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)；招聘人員的素質(zhì)參

11、差不齊2. 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析3. 招聘工作缺乏科學(xué)的面試和甄選手段4. 存在 * 、侵犯個人隱私等法律問題5. 招聘評估常常被忽視6. 沒有建立合理、有效的人才儲備體系四、培訓(xùn)存在的問題1. 企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識不到位：培訓(xùn)無用論；培訓(xùn)浪費論；2. 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)項目與內(nèi)容脫離實際；3. 培訓(xùn)目標(biāo)不明確；計劃不詳細(xì)，培訓(xùn)方法比較單一。4. 培訓(xùn)后的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽略。5. 重視投入，忽視產(chǎn)出，即僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。6. 重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo)，培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。7. 重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)，即只培訓(xùn)少數(shù)成員8.

12、重視員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升。9. 培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)。10. 重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)。11. 重視培訓(xùn)課堂效果，忽視培訓(xùn)后的應(yīng)用和績效改善。12. 培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難。五、績效存在的問題1. 績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。2. 績效考核僅被視為一種專業(yè)技術(shù)。3. 績效考核的核心目的不明確。4. 企業(yè)內(nèi)大多數(shù)部門認(rèn)為績效考核只是HR 部門的責(zé)任，各級主管不夠配合績效考核的工作。5. 組織績效、團(tuán)隊績效和個人績效沒有有機(jī)地的銜接起來，存在差異。6. 績效考核指標(biāo)沒有重點，建立的考核指標(biāo)沒有很好地將員工業(yè)績結(jié)合起來，引導(dǎo)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。7. 員

13、工追求短期績效而忽視長期績效。8. 忽視員工的實際參與，績效考核無論從績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價和反饋都比較缺乏員工的參與。六、薪酬存在的問題1. 薪酬戰(zhàn)略缺失2. 薪酬理念缺乏薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。3. 沒有一套合理的薪酬體系4. 薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬 ( 基本工資等 ) 、動態(tài)薪酬 ( 績效工資、獎金等 ) 和人態(tài)工資 ( 福利、津貼等 ) 三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要

14、素往往沒有引起足夠的重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。5. 職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一6. 職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足7.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“ 拍腦袋” 的行為8. 薪酬沒有 “ 動 ” 起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)9.對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“ 精神價值”10. 薪酬激勵不及時七、勞動關(guān)系管理中存在的問題1. 勞動關(guān)系的建立不夠規(guī)范。2. 勞動關(guān)系的履行不到位。3. 勞動關(guān)系的解除和終止引發(fā)矛盾較多。4. 申訴反饋渠道不暢通5. 人文

15、關(guān)懷缺失6. 勞務(wù)派遣工待遇不公7. 競業(yè)限制引發(fā)的矛盾8. 培訓(xùn)協(xié)議引發(fā)的矛盾八、激勵機(jī)制存在的問題1. 缺乏系統(tǒng)的激勵機(jī)制，士氣低落時才激勵。2. 物質(zhì)激勵與精神激勵；長期激勵和短期激勵有失偏重，形式單一。3. 搞平衡主義，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。4. 缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水。5. 員工激勵和認(rèn)同的挑戰(zhàn)。一個主要障礙來自管理者和員工之間傳統(tǒng)的敵對關(guān)系，以煤炭企業(yè)為例，由于受井下地質(zhì)條件環(huán)境變化的客觀影響，有時候員工對增加產(chǎn)量和提高質(zhì)量并不感興趣，因為企業(yè)對獎勵規(guī)定得非常苛刻，員工績效很難達(dá)到規(guī)定水平。有些情況下求量以不求質(zhì)為代價。低工作效率惡化了企業(yè)績效和管理有效性。要在不斷變

16、化的環(huán)境中取得成功，企業(yè)管理者必須找到更好的激勵辦法。6. 勞動隊伍多樣化的挑戰(zhàn)。一些新員工為了就業(yè)求生存，不得不進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)一線從事體力勞動，這類人員需求從進(jìn)入企業(yè)第一天開始，就表現(xiàn)為不安心本崗工作，不斷地尋求進(jìn)入企業(yè)技術(shù)、管理崗位，只要有機(jī)會就會躍躍欲試。處于管理技術(shù)崗位的員工由于所處崗位需要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關(guān)注工作的效果，關(guān)注別人對他的評價，所以他們期望融入團(tuán)隊，工作上發(fā)揮一技之長，以得到別人的認(rèn)可作為主要需要。通過上述需求的滿足，增強(qiáng)自信心，獲得自尊的滿足，同時贏得尊重。處于中、高層管理崗位的員工，獲得組織承認(rèn)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，基本需求得以滿足，進(jìn)而更多關(guān)注基層員工

17、和高層領(lǐng)導(dǎo)對其評價，同時希望進(jìn)一步展示才華，渴望個人潛能發(fā)揮至極致，成為 “ 自我實現(xiàn) ” 的典范。九、企業(yè)文化建設(shè)存在的問題1 對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識還不夠，沒有引起足夠的重視2 企業(yè)文化建設(shè)存在著片面性、簡單化傾向（ 1 ）過于政治形式，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主；（ 2 ）把企業(yè)文化建設(shè)等同于口號化；（ 3 ）企業(yè)文化變成了文體化，有的企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球；（ 4 ）企業(yè)文化的表象化、僵化，有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是要有優(yōu)美的、特別是綠化較好的工作環(huán)境，要求企業(yè)外觀、服飾的整潔統(tǒng)一；（ 5 ）有些人卻把企業(yè)文化等同于企業(yè)的規(guī)章制度、員工的文明禮貌，道德，知名度等。

18、3 企業(yè)文化建設(shè)借鑒國外的經(jīng)驗較多，與優(yōu)秀傳統(tǒng)文化及時代精神結(jié)合相對較少4 企業(yè)文化建設(shè)尚未能很好地調(diào)動員工的參與積極性，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感不強(qiáng)5 企業(yè)文化建設(shè)缺乏個性企業(yè)文化有共性和個性的。它共性的一面就如強(qiáng)調(diào)職工的積極性、爭取顧客的信任、創(chuàng)造好業(yè)績等。但企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)個性，由于各企業(yè)所處的行業(yè)、社區(qū)環(huán)境，歷史傳統(tǒng)及經(jīng)營特點的不同，就形成了不同的企業(yè)文化。問題找出來了解決方案就比較容易出了，可以參照課本的標(biāo)準(zhǔn)流程步驟按步就班就可以了。Part Three面試面試的問題主要來自于三個方面：有關(guān)學(xué)習(xí)和職業(yè)經(jīng)歷，有關(guān)論述題中涉及問題，有關(guān)培訓(xùn)和鑒定模塊第一部分：有關(guān)學(xué)習(xí)和職業(yè)經(jīng)歷1. 請用簡單

19、介紹一下自己的工作經(jīng)歷。2. 你的主要工作職責(zé)是？3. 你本科在哪讀的 ? 讀的什么專業(yè)？4. 先介紹你的單位和工作。5. 你們目前公司人員多少？，你在公司擔(dān)任什么職務(wù)？。6. 參加人力資源一級的培訓(xùn)，你的收獲是什么?打算如何運用到實際工作之中？7. 在目前的公司中，你扮演的是什么角色？。8. 你覺得還有什么重點東西要說，要補(bǔ)充的嗎？9. 一級和二級的主要區(qū)別是？第二部分：有關(guān)論述題中涉及問題10. 根據(jù)論述題，請結(jié)合當(dāng)前企業(yè)工作中，如何采取有效的措施解決問題。11. 在后金融危機(jī)下你的企業(yè)有什么應(yīng)對措施？為什么要這樣做？有什么效果？12. 后經(jīng)濟(jì)危機(jī)給你們公司造成的主要問題是什么？作為 HR

20、部門如何解決的？第三部分：有關(guān)培訓(xùn)和鑒定模塊人力資源規(guī)劃13. 人力資源價值如何體現(xiàn)？14. 你覺得人力資源規(guī)劃應(yīng)該怎么做？15. 人力資源部如何制定規(guī)劃？做幾年期的？16. 人力資源規(guī)劃的特征有哪些？17. 在公司管理上部門處于何種地位？如何行使職能？如何協(xié)調(diào)好老板和員工間的關(guān)系？18. 如企業(yè)的人力資源規(guī)劃如何得到實施?？茨闶欠衲軐⑺鶎W(xué)到的知識應(yīng)用的實際工作中去。招聘與配置19. 招聘過程中有哪些方法來對應(yīng)試人員測評？培訓(xùn)與開發(fā)20. 如何挖掘、培養(yǎng)企業(yè)人才梯隊？采取什么方法？21. 如何保證培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合？培訓(xùn)評估怎么做的。有沒有做行為評估和結(jié)果評估？績效管理22. 貴企業(yè)如何開展

21、績效管理的？考核結(jié)果與其他模塊的聯(lián)系。薪酬與福利23. 你們公司的薪酬戰(zhàn)略是怎樣的？24. 在薪酬體系中有基于崗位的、有基于績效的、有基于能力的，請問，運用那種方式更能體現(xiàn)戰(zhàn)略性？怎么做？勞動關(guān)系管理25. 如何應(yīng)用勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容提升企業(yè)的人力資源管理？26. 什么是勞動關(guān)系？27. 三方協(xié)商是哪三方？ / 政府，企業(yè)，工會（或職工代表）戰(zhàn)略人力資源管理28. 人力資源如何體現(xiàn)戰(zhàn)略地位？29. 企業(yè)發(fā)展各階段， HR承擔(dān)的作用是什么？30. 人力資源如何處理長期戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單位短期戰(zhàn)略的矛盾，請結(jié)合企業(yè)實際。31. 你是如何在企業(yè)中實施戰(zhàn)略性人力資源管理的？自己可以根據(jù)上面的問題好好準(zhǔn)備一

22、下面試，面試官有實踐派的，有理論派的，有兩個面試官，面試我的我感覺一個是實踐派的，一個是理論派的，比如問題：你們公司對于研發(fā)人員的績效是如何設(shè)置的？ 2。你來談?wù)勈裁词赂倶I(yè)限制。 30 分鐘的面試我介意盡量能掌握面試的主導(dǎo)權(quán)向你熟悉的有準(zhǔn)備的模塊靠攏，減少面試官自由發(fā)問的時間。下面是一些小技巧：1. 給自己塑造一個職業(yè)生涯軌跡。面試通常都是從自我介紹開始，所以要好好把握這個機(jī)會。可以這樣開始：兩位老師上（下）午好，我叫 xxx ； 20xx 年畢業(yè)于 xxx 大學(xué)，主修 xxx 專業(yè)，取得了 xxx 證書（人力資源相關(guān)的，或是和職業(yè)相關(guān)的，或者是比較有競爭力的證書，比如我英語專業(yè)八級）；如果你

23、的專業(yè)和人力資源沒有關(guān)系，比如計算機(jī)，貿(mào)易等等，那么你可以說在大學(xué)期間我選修了人力資源管理課程，之后對人力資源非常感興趣，畢業(yè)后的第一份工作在一家民營 / 外資 xx 從事人力資源助理工作，負(fù)責(zé)招聘 xxx 看到?jīng)]有，上面的描述給自己塑造了一個非常清晰的職業(yè)生涯軌跡，從大學(xué)時就已經(jīng)開始規(guī)劃你的職業(yè)，并且一直在路上，也說明了考高級人力資源管理師的目的。你懂得。2. 站在人力資源管理總監(jiān)的高度。上面說到了第一份工作是專員，你不要認(rèn)為就這樣展開了，介紹第一份工作學(xué)會了招退工，面試等等，你現(xiàn)在面試的高級，面試官對這些完全不感興趣，很容易就打斷你提前開始發(fā)問。所以要這樣介紹第一份工作室專員，處理一些人力資源事務(wù)型工作，