無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)用的論文

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探索姓 名：xxxxxx身份證號(hào)：3準(zhǔn)考證號(hào)：0所在省市：廣東省深圳市所在單位：a有限公司無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探索試論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法在a公司的具體運(yùn)用效果探索xxxxx身份證號(hào)：3準(zhǔn)考證號(hào)：0摘要：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論被應(yīng)用在企業(yè)人力資源的招聘與人才甄選已是比 較廣泛了，合理的運(yùn)用與開(kāi)發(fā)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是人力資源開(kāi)發(fā)管理的 個(gè)重要內(nèi)容，特別是在改革開(kāi)放前沿的深圳企業(yè)人力資源經(jīng)營(yíng)管理 水平不斷提高的大趨勢(shì)下在人才鑒別環(huán)節(jié)中已是不可缺少的重要組 成部分，尤其對(duì)于企業(yè)用人極強(qiáng)的針對(duì)性管理層來(lái)言具是有特殊意

2、義 的。本文試對(duì)什么是人力資源無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及在企業(yè)中的具體運(yùn) 用的技術(shù)與技巧試做些有益的探索，希望能對(duì)企業(yè)人力資源管理中運(yùn) 用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的招聘與人才甄選提供些有益的探索效果，希望能 為為今后企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程、提供方法與初步的探討 借鑒。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（1 eaderlessgroupdiscussion簡(jiǎn)稱lgd）是評(píng)價(jià)屮心 方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī) 定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平 等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論 得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)

3、 被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝 通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況 下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行 評(píng)分。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特 定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判 斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔屮效果明顯。國(guó)外的研究證明，lgd 在評(píng)價(jià)中心的使用頻率為59%,而國(guó)內(nèi)的一項(xiàng)研究證明其在評(píng)價(jià)中 心的使用頻率為85%。國(guó)家公務(wù)員考試也將lgd列入測(cè)驗(yàn)的工具， 該方法在企事業(yè)人才的選拔實(shí)踐中，廣為流傳。* （1）a公司簡(jiǎn)介（100字以內(nèi)）我們a公司兒年來(lái)

4、一直為人員招聘甄選的有效性存在擔(dān)憂，故從2006 年開(kāi)始在人力資源招聘甄選體系里試用了 “無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序”， 經(jīng)過(guò)幾年的摸索實(shí)踐，實(shí)驗(yàn)總結(jié)了一套適合我們公司實(shí)際情況的選人 的“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序”實(shí)用型方案，我們a公司先分析研究員 工招聘與流失的原因并歸納整理統(tǒng)計(jì)，通過(guò)對(duì)2007-2009年的人員情 況整理歸納統(tǒng)計(jì)后得出如下數(shù)據(jù)結(jié)果：（見(jiàn)表一）評(píng)價(jià)招聘有效性的指標(biāo)a:員匸流失率e部門(mén)經(jīng)理滿意度b單個(gè)員i 招聘成本f招期預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)c新員1傾嵐d:招聘周肚或速度g候選人對(duì)招科反饋h其它（表一）從表一可發(fā)現(xiàn)三個(gè)重要指標(biāo)：1. 新員工質(zhì)量（67.87%）2. 員工流失率（67.02%）3. 部

5、門(mén)經(jīng)理滿意度.91%）上述3個(gè)指標(biāo)是我們公司招聘有效性的前三個(gè)影響指標(biāo)，因此我們?cè)?后續(xù)設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序時(shí)加以重點(diǎn)考慮,這三個(gè)最大影響指標(biāo) 分解在后續(xù)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序中加以改善，特別是在討論題型上 予以充分重視！我們首先對(duì)所要招聘的崗位羅列整理出來(lái)，詳見(jiàn)表二表二a公司管理崗位分類(lèi)表（部分）層次分類(lèi)涉及崗位總裁/總經(jīng)理1劭總裁/副總經(jīng)理1內(nèi) zc/xim戰(zhàn)略決策層總工程師t總、經(jīng)濟(jì)師總會(huì)計(jì)師4管理執(zhí)行層4人事經(jīng)理!財(cái)務(wù)經(jīng)理采購(gòu)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理！主產(chǎn)經(jīng)理公關(guān)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理：?jiǎn)愉N(xiāo)經(jīng)理投資經(jīng)理行政經(jīng)理彳切流經(jīng)理產(chǎn)品工程師銷(xiāo)售主管市場(chǎng)研究分析師采購(gòu)工程師設(shè)計(jì)工程師銷(xiāo)售代表市場(chǎng)調(diào)查分析師成本工程師工藝

6、工程師銷(xiāo)售助理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)師合同管理員員工/基層略針對(duì)表二職位同時(shí)兼顧表一的三個(gè)重要指標(biāo)設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題型如下:（表三）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試討論題型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)測(cè)試方法戰(zhàn)略管理能力（2問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分知人善任（23問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分創(chuàng)新與革新能力（23問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分如何建立伙伴關(guān)系（23問(wèn))小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分分析與決策能力（23問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分授權(quán)與控制能力（2問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分團(tuán)隊(duì)與組織能力（23問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分溝通能力（23問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者

7、打分成本管控（2問(wèn)）|小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等（23問(wèn)）小組討論+面試者評(píng)語(yǔ)+面試者打分其它（略）|oo o o o o在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論過(guò)程屮，被應(yīng)聘者對(duì)公司人力資源部下達(dá)的 測(cè)試題0討論0標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)；通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)具體的題目耍求與分 析，讓?xiě)?yīng)聘者根據(jù)公司的人才、管理、文化、市場(chǎng)等方面討論分析， 強(qiáng)調(diào)緊扣題目做作為評(píng)判應(yīng)聘者表現(xiàn)的關(guān)鍵要索，從而讓?xiě)?yīng)聘者準(zhǔn)確 表現(xiàn)出自我的真實(shí)管理能力和心理狀態(tài)。同時(shí)鼓勵(lì)應(yīng)聘者捉岀具體的 操作方案或真實(shí)的心理感受，以便于我們?nèi)肆Y源部準(zhǔn)確捕捉應(yīng)聘者 的真實(shí)準(zhǔn)確的情況并找岀應(yīng)聘者存在的問(wèn)題與能力和行為方面的欠 缺。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論過(guò)程

8、中，注意觀察應(yīng)聘者對(duì)其他成員的感染 能力和影響成度，以便發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者潛在的實(shí)際能力；同時(shí)注重觀察應(yīng) 聘者的溝通技巧和傾聽(tīng)意識(shí)，對(duì)小組每一位成員都給予高度的關(guān)注并 鼓勵(lì)后面發(fā)言的應(yīng)聘者積極踴躍;集體討論過(guò)程中我們也注意觀察每 一位應(yīng)聘者的積極態(tài)度和協(xié)調(diào)傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)的能力，同吋注意發(fā)現(xiàn) 具有一定的溝通能力和團(tuán)隊(duì)組織能力的應(yīng)聘者。下面一些無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論的題目有助于我們實(shí)現(xiàn)上述目的，現(xiàn) 將部分內(nèi)容引用，以便閱卷老師評(píng)判并提出寶貴的改進(jìn)意見(jiàn)!（表四）表四測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目、時(shí)間及測(cè)試方式列表測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目n測(cè)試時(shí)間測(cè)試方式戰(zhàn)略管理能力（2問(wèn)）n3445分鐘全體（69人）|知入善任（23問(wèn)）j20- 30分鐘全體（6

9、9人創(chuàng)新與革新能力（23問(wèn)j3440分鐘單獨(dú)（或全體）|如何建立伙伴關(guān)系（233440分鐘小組（69人）j問(wèn)）分析與決策能力（23問(wèn)）20- 30分鐘授權(quán)與控制能力（2問(wèn)）|20- 30分鐘單獨(dú)/全體團(tuán)隊(duì)與組織能力（23問(wèn)j眇40分鐘全體（69人）|溝通能力（23問(wèn)）20- 30分神全體（69人）j成本管控（2問(wèn)）|j20- 30分鐘全體（69人）j價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等（23問(wèn)）3440分鐘單獨(dú)/全體其它（略）|實(shí)施的過(guò)程如卜確定測(cè)評(píng)分組多名應(yīng)聘者被分成n組，每組69人，也可視職位不同場(chǎng)地大小分 成每組8-12,（例如：應(yīng)聘銷(xiāo)售人員類(lèi)，由于應(yīng)聘者通常較多氣氛也 熱烈我們通常分成每組8-12人，而對(duì)于

10、應(yīng)聘采購(gòu)類(lèi)人員時(shí)我們通常分 成每組68人）。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論場(chǎng)地示意圖如下：（圖片僅供參考）分組時(shí)采用了分層隨機(jī)搭配，即把性別、年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷與級(jí)別 等因素考慮在里面，而每個(gè)因素的考慮點(diǎn)又各異，例如每個(gè)小組男女 人數(shù)基本相等、年齡相近、崗位級(jí)別（基層管理人員崗位也有高低之 分）相近，但是每組的人基本上都不是來(lái)自同一個(gè)類(lèi)型企業(yè)。這樣就 能降低“熟悉”等因素的干擾作用。另外，每組安排2-3個(gè)考官，一位考官主持討論，其他人則主要是觀 察和記錄。每半天可完成3個(gè)小組的應(yīng)聘者測(cè)評(píng)，同一天的討論題目 不相同，下午換題目笫二天則換另一題目，以應(yīng)對(duì)多人多天的無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組集體討論測(cè)評(píng)活動(dòng)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論

11、的一般規(guī)則:起始階段：主考官宣布討論規(guī)則注意事項(xiàng)和公布討論題目（每位應(yīng)聘者面前會(huì)有 一份），測(cè)評(píng)工作人員發(fā)放書(shū)面的討論題冃材料，應(yīng)聘者測(cè)評(píng)者則熟 悉討論規(guī)則和討論題目，準(zhǔn)備3分鐘的發(fā)言提綱。此階段時(shí)限5分鐘; 個(gè)人陳述階段：被測(cè)評(píng)者就討論材料中提出的問(wèn)題，發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，每人必須發(fā)言一次，且發(fā)言中間不能被打斷。每人發(fā)言時(shí)限3分鐘；集體討論階段：大家就個(gè)人的觀點(diǎn)和小組成員提出的觀點(diǎn)進(jìn)行討論，隨機(jī)發(fā)表個(gè)人意 見(jiàn)，并自行組織討論?？偨Y(jié)發(fā)言階段：小組以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)方式自然形成或推薦一名成員作為代表發(fā)言，向考官陳述討論結(jié)杲，時(shí)限5分鐘；或由考官代為陳述討論結(jié)果。測(cè)評(píng)結(jié)果提交：測(cè)評(píng)結(jié)果以質(zhì)和量的形式呈現(xiàn)。量的部分

12、即由每個(gè)考官根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo) 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定而獲得。評(píng)分表被設(shè)計(jì)為10分制，即每個(gè)維度 10分，并給出了各個(gè)分值段的說(shuō)明。測(cè)評(píng)結(jié)果備案：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論結(jié)果經(jīng)簽字后存檔保留備查。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例：（分析與決策能力題冃）題目：分析與決策能力（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）序號(hào)指標(biāo)分值面試評(píng)價(jià)綜合能力1分析與決 策能力9-10分析能力強(qiáng)，對(duì)問(wèn)題的敏感性 強(qiáng)，能把問(wèn)題分成幾個(gè)方面， 并善于抓住事物的本質(zhì)或主 要矛盾，進(jìn)行全面、透徹、系 統(tǒng)、邏輯的分析,最后得出正 確的結(jié)論。優(yōu)秀2分析與決策能力7-8分析能力較強(qiáng)，對(duì)問(wèn)題的敏感 性較強(qiáng)，能抓住問(wèn)題的主要本 質(zhì)或方面，分析較為復(fù)雜的問(wèn) 題，判斷準(zhǔn)確性高。較強(qiáng)3分析與決 策能力

13、5-6分析能力中等，能感知和分析 問(wèn)題,看問(wèn)題較全面,般能 抓住問(wèn)題的主要方面，判斷較 為準(zhǔn)確，偶有不妥之處。中等4分析與決 策能力3-4有一定的分析能力，基本可以 感知和分析一般性的問(wèn)題，但 有時(shí)抓不住問(wèn)題的主要方面， 判斷的準(zhǔn)確性時(shí)高時(shí)低。_般5分析與決策能力1-2分析能力有待提高，抓不住問(wèn) 題的實(shí)質(zhì)，邏輯性較差，可以 對(duì)簡(jiǎn)單問(wèn)題做出一定分析，對(duì) 問(wèn)題偶有準(zhǔn)確判斷。較差略略無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論分析與決策能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳解：指標(biāo)分值標(biāo)準(zhǔn)界定后具體由人力資源部主持現(xiàn)場(chǎng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí) 評(píng)判應(yīng)聘者使用一，910分析能力強(qiáng)：對(duì)問(wèn)題的敏感性強(qiáng)，能把問(wèn)題分成幾個(gè)方面，并善于抓住事物的本質(zhì) 或主要矛盾，進(jìn)行

14、全面、透徹、系統(tǒng)、邏輯的分析，最后得出正確的 結(jié)論。二，7-8分析能力較強(qiáng)：對(duì)問(wèn)題的敏感性較強(qiáng)，能抓住問(wèn)題的主要本質(zhì)或方面，分析較為復(fù)雜 的問(wèn)題，判斷準(zhǔn)確性高。三，5-6分析能力中等：能感知和分析問(wèn)題，看問(wèn)題較全面，一般能抓住問(wèn)題的主要方面，判 斷較為準(zhǔn)確，偶有不妥之處。四，34有一定的分析能力：基本可以感知和分析一般性的問(wèn)題，但有時(shí)抓不住問(wèn)題的主要方面， 判斷的準(zhǔn)確性吋高吋低。五，1-2分析能力有待提高：抓不住問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，邏輯性較差，可以對(duì)簡(jiǎn)單問(wèn)題做出一定分析，對(duì) 問(wèn)題偶有準(zhǔn)確判斷。公司人力資源考官根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，給出每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象發(fā)言討論在各個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo)上的得分，然后進(jìn)行總和。質(zhì)的部分即市考官

15、根據(jù)被測(cè)評(píng)者的發(fā)言討論表現(xiàn)，對(duì)其相應(yīng)的指標(biāo)特征進(jìn)行描述，給出最終測(cè)試評(píng)語(yǔ)。某職位無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試結(jié)果匯總表討論測(cè)評(píng)指標(biāo)：xx崗位市場(chǎng)分析與決策能力姓名性別年齡面試評(píng)價(jià)/評(píng)分綜合評(píng)價(jià)/分?jǐn)?shù)m女42外表平庸，12年本職經(jīng)驗(yàn)優(yōu)秀/9bb男33氣質(zhì)佳，2年本職經(jīng)驗(yàn)平庸/2cc男27年青，有活力，無(wú)經(jīng)驗(yàn)一般/3dd女41能力強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)，11年本職 經(jīng)驗(yàn)優(yōu)秀/10ee女34外形好，6年本職經(jīng)驗(yàn)較優(yōu)秀/7ff男40有經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)略欠較優(yōu)秀/8gg男36口才佳，能力較強(qiáng)，學(xué)歷 低較優(yōu)秀/7m女29專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，3年本職經(jīng)驗(yàn)中等/5kk男35學(xué)歷高，5年本職經(jīng)驗(yàn)較優(yōu)秀/8略通過(guò)我們公司幾年來(lái)對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用

16、摸索與實(shí)踐，逐步形成了 一個(gè)相對(duì)完整的程序，運(yùn)用后對(duì)招聘效果有明顯的改善與提高，招聘 效率大大提高，降低了企業(yè)招聘成本的同時(shí)也提高了我們?nèi)肆Y源管 理部門(mén)的威信。但值得一提的是，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為人力資源管理 的一種實(shí)用工具也有它的局限性；比如：有一次我們公司招聘一位新 產(chǎn)晶銷(xiāo)售項(xiàng)目經(jīng)理，經(jīng)上述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序后發(fā)現(xiàn)一位應(yīng)聘者技 壓群芳，不但在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中駁倒了所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還以領(lǐng)導(dǎo)者 自居主動(dòng)總結(jié)了今天的討論利弊并要求主考官下次可提高討論題目 難度oooooo,這個(gè)人的全部表現(xiàn)被我們準(zhǔn)確地現(xiàn)場(chǎng)觀察到，他無(wú)可爭(zhēng) 論地被打了高分排名在初試第一名；在確定復(fù)試名單時(shí)我劃掉了他的 名字，事后他很

17、激動(dòng)在前臺(tái)大叫：“我是今天表現(xiàn)最優(yōu)秀的你們?yōu)槭?么淘汰我，不公平！？我把他帶到我的辦公室倒了一杯茶等他冷靜下 來(lái)對(duì)他講：“假如你是我們公司該項(xiàng)冃的銷(xiāo)售經(jīng)理，由你帶一個(gè)銷(xiāo)售 團(tuán)隊(duì)向我們的客戶推銷(xiāo)，你把在場(chǎng)的所有客戶們以你出色的口才將他 們說(shuō)的啞口無(wú)言，無(wú)以答對(duì)，我們的客戶們會(huì)不會(huì)感到顏面盡失，無(wú) 地自容，客戶們會(huì)心甘情愿把他們的訂單給到你嗎？我們公司能得到 新產(chǎn)品的市場(chǎng)嗎？你的推銷(xiāo)手法是不是還有改進(jìn)的余地呢？我看你 述應(yīng)該在充分發(fā)揮你的雄辯優(yōu)勢(shì)下改進(jìn)你的推銷(xiāo)技巧。”他無(wú) 言以對(duì)，服氣地放棄了！這個(gè)案例使我們?nèi)肆Y源部意識(shí)到不能機(jī)械 地照搬使用和相信任何一種管理工具給我們的評(píng)價(jià)結(jié)果，我們既要要 相信管理工具給我們帶來(lái)優(yōu)勢(shì)與快捷的同時(shí)也不能完全依賴它，不能 忽略人在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的主導(dǎo)作用，因此我們通過(guò)這件事增加了 一個(gè)程序，就是由主考官在管理工具給我們的評(píng)價(jià)結(jié)果后面做一個(gè)人 為地經(jīng)驗(yàn)判斷并簽字。我們公司包括我對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論工具的應(yīng)用還處在一個(gè)比較初 級(jí)的階段，雖然本篇論文的題目被鎖定為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探 索，但我認(rèn)為我還達(dá)不到新探索的程度，可能充其