淺議企業(yè)文化在人力資源管理系統(tǒng)中的作用

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計）題目：淺議企業(yè)文化在人力資源管理中的作用院系：繼續(xù)教育學(xué)院專業(yè)：人力資源管理年級：2014級學(xué)生姓名：吳慧敏學(xué)號：2014050106指導(dǎo)教師：陳文靜漢口學(xué)院 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨立進行研究工作所取得 的研究成果。 除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外， 本論文不包含任何其他個人或集 體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保障、 使用學(xué)位論文的規(guī)定， 同意學(xué)校保留并 向有關(guān)學(xué)位論文管理部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印

2、件和電子版， 允許論文被查閱和借閱 本人授權(quán)省級優(yōu)秀學(xué)士學(xué)位論文評選機構(gòu)將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān) 數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于1、保密 ，在 年解密后適用本授權(quán)書。2、不保密 。（請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“ V"）學(xué)位論文作者簽名：日期：年 月 日導(dǎo)師簽名：日期：年 月 日目錄內(nèi)容摘要 1關(guān) 鍵 詞 1Abstract 1Key words 1一、緒論 2（一）研究背景 2（二）研究的內(nèi)容與思路 2（三）研究的意義 2二、人力資源管理 3（一）人力資源的概念 3（二）人力資源管理的重要作用 4三、企業(yè)文化 5（一）企業(yè)

3、文化的概念 5（二）企業(yè)文化的作用 6四、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用 7（一）企業(yè)文化對人力資源管理有指導(dǎo)作用 7（二）企業(yè)文化對人力資源管理具有引導(dǎo)作用 8（三）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有激勵作用 8（四）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有協(xié)調(diào)作用 8參考文獻 10致 謝 11內(nèi)容摘要： 21 世紀是知識經(jīng)濟時代，而人作為知識經(jīng)濟的載體，越來越成 為企業(yè)界關(guān)注的焦點。 在一個企業(yè)里面， 不論是企業(yè)文化還是人力資源管理都跟 人有著千絲萬縷的聯(lián)系。 在新形勢下， 人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力 的重要標志， 人力資源管理已成為企業(yè)成敗的重要因素， 成為企業(yè)在激烈市場競 爭中

4、取勝的法寶之一。 本文主要是通過對人力資源管理以及企業(yè)文化的研究來分 析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源管理 企業(yè)發(fā)展Abstract ：The twenty-first Century is the era of knowledge economy， and people as the carrier of the knowledge economy， more and more become the focus of attention of the business community. In an enterprise，whether it is

5、corporate culture or human resources management are inextricably linked with people. In the newsituation ， the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises， human resources management has becomean important factor in the success of the

6、 enterprise ， become one of the magic weaponfor enterprises to win in the fierce competition in the market. In this paper ， through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words: Corporate culture Busin

7、ess management Human resource management Enterprise development一、緒論（一）研究背景 隨著時代的發(fā)展，社會的進步，越來越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。 企業(yè)是國民經(jīng)濟的基本單元， 企業(yè)發(fā)展的越好， 經(jīng)濟進步就越快， 然而隨著企業(yè) 的發(fā)展，人員的增多， 每年人力資源管理的成本也會不斷地增加， 這一問題不僅 耗費企業(yè)大量的資金， 也耗費了大量的人力。 當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時， 人力尚且比較 容易完成信息管理， 但隨著企業(yè)規(guī)模增大， 人員增多， 老式的紙質(zhì)管理方法就會 出現(xiàn)許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低

8、下，工作出錯率增高等，這種方法已經(jīng)跟不上時代。人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于 20世紀 60 年代末期，當(dāng)時的計算機技術(shù)已經(jīng)進入 實際應(yīng)用階段。 同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資即費時， 費力又非常容易 出錯，為解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)運而生。經(jīng)過將近 40 年的發(fā)展，如今大多數(shù)公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統(tǒng)。第 三代人力資源管理信息系統(tǒng)統(tǒng)界而友好， 支持多平臺， 并提供了強有力的報表生 成工具、分析工具和信息共享， 使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作， 集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 的出現(xiàn)是企業(yè)管理的一個重要里程碑

9、， 公司的各種資源的實際情況是各不相同的， 一款人力資源管理系統(tǒng)不能適用于所有公司， 一個可以安全，規(guī)范的，自動化的、 適合的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展是必不可少的。（二）研究的內(nèi)容與思路1. 研究的內(nèi)容 本文主要研究企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。 全文分為四個部分進行論 述。第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進行論述。 第二部分是從人力資源管理的概念和重要作用來進行論述。 第三部分是闡述了企業(yè)管理的概念和作用。第四部分是研究分析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。2. 研究思路探討企業(yè)文化在人力資源管理中的作用， 可以從很多視角來討論， 是一個很 大額研究課題。 在較短的

10、時間內(nèi)， 從何中視角來開展本課題的研究， 是個很值得 思考的問題，本文通 過 理論的借鑒上，先研究人力資源管理概念，以及作用，然 后研究企業(yè)文化的概念及作用，分析企業(yè)文化在人力資源中的作用。（三）研究的意義在民營企業(yè)， 中小型公司高速蓬勃發(fā)展的今天， 本系統(tǒng)是重點針對中小型企 業(yè)開發(fā)的一款人力資源管理系統(tǒng)， 經(jīng)過市場調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)了民營企業(yè)人力資源管 理在績效考核， 薪酬管理， 任務(wù)管理方面存在問題。 目前民營企業(yè)績效考核存在 著考核結(jié)果主觀化， 考核結(jié)果沒有廣泛應(yīng)用， 考核意識淡漠等方面的問題， 薪酬 管理主要存在缺乏激勵性的問題， 具體表現(xiàn)在人力資源管理方面的混亂。 本系統(tǒng) 重點就是針對這些

11、問題進行的設(shè)計與開發(fā)。 利用現(xiàn)代高效的運作方式來開發(fā)和管 理組織中最重要、最昂貴的資源，實現(xiàn)人力資源管理精致化，自動化，為公司的 發(fā)展做出正確的決策， 提高人員的利用率， 為公司發(fā)展和人才儲備提供良好的平 臺。二、人力資源管理（一）人力資源的概念人力資源（Human Resource ，簡稱HR，有三個層次的涵義。指在一個 國家或地區(qū)中， 處于勞動年齡、 未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的 人口之和；或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之 后的人口；人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用， 且對 價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的

12、總稱。（二）人力資源管理的重要作用 關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說， 它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。1. 人力資源管理與企業(yè)績效。 在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下， 它將 有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。曾有人提出了一個人力資源管理和組織績效關(guān)系的模型。 他們認為， 企業(yè)績 效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動， 但是人力資源管理不能單獨對 企業(yè)績效產(chǎn)生作用， 它必須和企業(yè)的環(huán)境、 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的 支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。 這一論述也印證了前面對人力資源管理 地位所作的判斷。此外，

13、我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān) 系。首先應(yīng)當(dāng)明確， 企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠， 沒有顧客來購買企業(yè)的 產(chǎn)品和服務(wù)， 企業(yè)就無法生存和發(fā)展， 自然也就無法實現(xiàn)自己的績效。 隨著生產(chǎn) 力水平的不斷提高， 產(chǎn)品日益豐富， 顧客的選擇更加多樣化， 贏得顧客的忠誠對 企業(yè)來說也變得更加重要。 要贏得顧客的忠誠， 就必須使顧客滿意。 而顧客之所 以會滿意， 在很大程度上是因為企業(yè)能夠為顧客創(chuàng)造價值， 也就是為顧客提供了 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。 因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績效之間存在著密切 的關(guān)系，人力資源管理的有效實施將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。2. 人力資源管理

14、與企業(yè)戰(zhàn)略。 在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下， 它還 有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。 戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持， 人力資源自然也在其中， 因此人力 資源管理的有效進行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要， 沒有資源的有效準備， 戰(zhàn)略的實現(xiàn)無疑是空中樓閣。 在資源的準備中， 人力資源 是很重要的一個方面。 一般來說， 人力資源的準備可以通過兩種途徑來實現(xiàn)， 一 種是從外部招聘， 另一種就是內(nèi)部培養(yǎng)， 而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐 活動。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標， 首先要通過人力資源規(guī)劃對

15、未來的人力資源需求做 出預(yù)測，然后再依據(jù)這種預(yù)測通過招聘錄用或者培訓(xùn)與開發(fā)來進行人力資源的儲 備，從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)， 資源準備只是外部條件。 除此之外， 它還必須得到全體員 工的認同， 只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標內(nèi)化為自己的個人目標和行為準則后， 企 業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。 因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到它們 的認同也是十分重要的， 這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。 此外，企業(yè) 還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達企業(yè)的戰(zhàn)略意圖， 這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發(fā)展方向。三、企業(yè)文化（一）企業(yè)文化的概念企業(yè)文化，或稱組織文化（Corp

16、orate Culture 或 Organizational Culture）， 是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形 象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面。職工文化，也稱企業(yè)職員文化，是與企業(yè)文化相對應(yīng)的文化形態(tài)， 職工文化 以職工為本，是一種素質(zhì)文化，企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特 色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、 行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文 化的核心。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)

17、發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的 內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種 文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營活動中所秉持的價值觀念。（二）企業(yè)文化的作用1. 導(dǎo)向作用：播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結(jié)果；靈魂深處 鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態(tài)度方面的問題，要靠企業(yè)文化。2. 凝聚作用：認同感一凝聚人心，增強員工的歸屬感。部門壁壘一協(xié)作成本。拆除部門壁壘，降低協(xié)作成本，把企業(yè)整合為一個統(tǒng)一的協(xié)調(diào)的整體，要靠企業(yè)文化。3. 規(guī)范作用：企業(yè)文化作為一種心理的約束，可以規(guī)范行為，并能代替部分 的正規(guī)約束。4. 激勵作用：可以減少物質(zhì)激勵、制

18、度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費用， 降 低管理成本。5. 社會影響：企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán) 境都有積極的影響作用。四、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用（一）企業(yè)文化對人力資源管理有指導(dǎo)作用同樣的管理理念或方法， 在一個企業(yè)可以取得良好的效果， 在另一個企業(yè)可 能完全無效或者適得其反。 這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行， 只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。 企業(yè)文化對人力資源管理的促 進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。 企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行， 而招聘是 企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。 傳統(tǒng)的人才招聘， 往往

19、只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、 技 能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。 把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后， 再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企 業(yè)文化。 盡管企業(yè)文化具有整合功能， 但整合的效果是有限的， 因為一個人的工 作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。 整合失敗的最終結(jié)局必然是人 才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)， 要么離職。要解決這一問題， 必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生 較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融 入企業(yè)文化。 在各項招聘告示中

20、， 除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外， 在發(fā)布 招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳， 讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化， 特別是企業(yè)的基本價值觀念， 基本的原則和宗旨， 能夠使用合理的測試手段分析 判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面， 保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。 保潔 公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。 首先是廣告宣傳和校園宣講， 這個 環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳， 同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。 經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)， 筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素 質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)

21、。面試分為兩輪， 一面采用一對一的模式， 面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部 門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有 3 位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位 （ 部門）所需要和經(jīng)過親自審核的， 復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。 寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測 試方法主要是經(jīng)歷背景面談法， 即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所 提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。（二）企業(yè)文化對人力資源管理具有引導(dǎo)作用 企業(yè)文化對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起指導(dǎo)作用， 具 體表現(xiàn)在兩個方面 : 一是對企業(yè)成員個體的思想

22、行為起導(dǎo)向作用 ; 二是對企業(yè)整 體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。 這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成， 它就 建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準， 如果企業(yè)成員在價值和行為取向上與企業(yè) 文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生停逆現(xiàn)象， 企業(yè)文化會將其糾正并將之引導(dǎo)到企業(yè)的價值觀 和規(guī)范標準上來。（三）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有激勵作用 企業(yè)文化建設(shè)要以人為本，就是要強調(diào)尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人。通過企業(yè) 文化建設(shè)， 鼓勵職工發(fā)揮內(nèi)在動力， 朝著預(yù)期目標采取積極的行動， 發(fā)揮最大的 潛力已達到個人心理需求的更高層次。 企業(yè)內(nèi)先進的評比、 技術(shù)職稱的晉升、 各 種競賽活動、 技術(shù)比武、 演講比賽活動的開展等等，

23、 以有效的精神和物質(zhì)激勵的 方式，為實現(xiàn)個人價值提供了優(yōu)惠的條件和環(huán)境， 最大限度地調(diào)動了職工的積極 性和創(chuàng)造性。（四）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有協(xié)調(diào)作用 為使企業(yè)建設(shè)達到更高的目標， 必須通過企業(yè)文化建設(shè)來塑造企業(yè)職工的團 隊意識。俗話說 : “管理管理，一要理順程序，二要理順心態(tài)”。如企業(yè)職代會 前后可以發(fā)動職工積極參加 “我為企業(yè)獻計獻策” 提合理化建議活動， 讓職工在 企業(yè)發(fā)展、 企業(yè)建設(shè)等問題上提出有益的建議， 使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工獲得認識上的 認同感。企業(yè)文化建設(shè)還要求企業(yè)管理者必須關(guān)心人， 愛護人， 尊重職工的勞動 成果，使每個職工在團隊內(nèi)心情舒暢，從而在行動上更加協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)市場 競爭力不僅僅表現(xiàn)為單一的關(guān)鍵技術(shù)、 關(guān)鍵設(shè)備、運行機制的競爭， 更為重要的 是他們之間的有機融合，是各種能力的綜合提升?？偨Y(jié)企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的， 人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)， 這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、 以人為本， 在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才 會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。 只有我們企業(yè)正 確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大