HR經理的十項必修課

1、HR經理的十項必修課字號:     | 發(fā)布: 2009-6-01 13:44    作者: 王俊強    來源:    查看: 1449次 近幾年，為了吸引人才、挽留人才和激發(fā)人才的創(chuàng)造激情，企業(yè)不惜重金發(fā)起了人才管理的西洋化革命，但效果卻不盡如人意。雖然企業(yè)的人力資源政策通過嫁接和復制的方式取得了脫胎換骨般的升華，但人力資源管理者的素質和修養(yǎng)卻不可能在一夜之間突飛猛進。所以，要提升人力資源管理水平，人力資源管理者必須不斷強化以下十項不可或缺的修煉。加快角色轉型和定位人力資源管理正以前所未有的

2、速度由行政權力為主向服務支持轉型，這無疑迫使人力資源管理者對自己在企業(yè)中所應扮演的角色和履行的責任重新定位。他應該是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設計師、變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導師，以及利益代言人等多重角色。然而，完成從管理者到服務者的轉變并非易事。強化系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維人力資源整合是一項極其復雜的戰(zhàn)略性工程，要確保人才的招聘、培訓、考核、激勵卓有成效地開展下去，管理者必須培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的習慣。一方面要基于對企業(yè)戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；另一方面還要基于以人為本，對員工價值、內在需求和內在能力的深刻把握，幫助和引導員工盡可能完全

3、的融入企業(yè)文化，徹底放棄“頭痛治頭，腳痛治腳”。樹立投資觀念和風險意識現(xiàn)在的人力資源管理絕不是文件處理和檔案管理的概念了，它已經成為一種投資行為。既然是投資，就要有成本和收益的意識。比如：在人才的甄選上必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業(yè)生涯構想，為企業(yè)挑選最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。高收益與高風險是相伴而生的，關鍵人才的非正常流失極有可能給企業(yè)帶來致命的損失。所以，必須樹立人才風險管理意識，建立并不斷完善人才流失的風險防范系統(tǒng)和風險控制系統(tǒng)。悉心傾聽員工呼聲悉心傾聽員工呼聲是組織保持良好發(fā)展勢頭的根基。但不幸的是，管理者往往對組織中的閑言碎語不予理睬。殊不知，實際上很多對企業(yè)發(fā)展有提示

4、作用的信息，就隱藏在這些微弱的抱怨和感嘆里。管理思想本無先進與落后之分，只有適用與不適用的差別。在引進西方流行的考評方式、激勵手段之前，應該仔細斟酌這些管理模式適用的文化背景，認真傾聽員工的看法和切身感受。同時，也能及時了解他們的心理需求和對組織的期望，總結、提煉出適用于本企業(yè)的獨到的管理思想和方法。對企業(yè)來說，這才是最寶貴的財富。樹立營銷觀念善待自己的內部顧客企業(yè)高層管理者、業(yè)務部門管理人員、企業(yè)員工。重點還是“服務”這兩個字。通過為他們提供各種適銷對路的人力資源產品和服務，不斷滿足其現(xiàn)實需求和潛在需求，使各方“顧客” 都獲得最大程度的滿足。對于企業(yè)高層領導，人力資源管理者應該提供人力資源投

5、入產出經營指標，以及人力資源狀態(tài)指標，并向其傳遞先進的人力資源經營理念；為業(yè)務部門進行專業(yè)咨詢與培訓，提供建議和方案；與員工進行人性化的溝通，幫助他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有針對性的技能培訓，并為優(yōu)秀雇員提供繼續(xù)深造的學習機會。提高非程序化決策能力管理學家西蒙將組織的決策，根據其活動是否反復出現(xiàn)分為程序化決策和非程序化決策。無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源一定會經常遇到許多新穎的、錯綜復雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟于事。此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。要運用自己的直覺、學識、經驗判斷問題的性質，并給予及時、準確的解決。但不能簡單地把這種非

6、程序化決策能力理解為“膽識運氣”，它只不過是程序化決策的一種特殊表現(xiàn)形式，而且需要更深的功底才能運用得當。練就伯樂相馬之才識人是降低人才流失風險、維持企業(yè)正常運作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。如何摒棄第一印象產生的暈輪效應帶來的干擾，突破高學歷、高職稱、深資歷的界限？通曉組織行為學、心理學以及各種人性假設等相關知識必不可少。通過各種渠道搜集人才的相關信息，建立動態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數(shù)。致力于塑造學習型企業(yè)企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學得更快。所以，打造學習型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。首先，應剔除那些僅用來作為信息中轉站的行政崗位，建立以信

7、息和知識快速傳遞與共享為基礎的 “扁平化”組織架構，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學習方向和學習內容。其次，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng)新的主要推動者和組織者，應當以身作則，以實際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣，營造全員學習的氛圍。另外，還應積極倡導與其它組織建立知識聯(lián)盟，實現(xiàn)組織之間的學習和知識共享，避免因閉關自守而落后于時代，同時這也是滿足知識型員工提高終身就業(yè)能力的一種有效途徑。精通“八小時外”管理對企業(yè)來說，員工所付出的創(chuàng)造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態(tài)有著很

8、大的關系。當員工的精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設計和薪酬制度有關，還與同事關系、家庭關系、朋友關系等密不可分?？梢?，要激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，單憑提供具有挑戰(zhàn)性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設施還是遠遠不夠的，必須切身關注員工的精神健康狀況，強化“八小時外”管理，豐富員工的業(yè)余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關系，填補精神空虛。不容忽視的是，“八小時外”管理不同于正式的工作管理，因為這些關系都非常微妙，有的涉及個人隱私。所以，管理者應掌握處理這種事件的藝術和分寸，采用間接的疏導而非正面的干涉。人品端正，胸懷開闊不得不承認，每一項人力資源政策的實施都會烙上

9、人力資源管理者的管理風格與性格特征的印記。從一定程度上來說，人力資源管理者的管理能力和工作作風是企業(yè)管理水平與企業(yè)文化特征的生動寫照。有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個人升遷著想，那么他淵博的學識和高深的謀略帶給企業(yè)和員工的只能是巨大的損失和深深的傷害。與此對應，大公無私、兢兢業(yè)業(yè)、滿腔熱血也未必就一定能得到企業(yè)領導和全體員工的認可，出力不討好的事難免發(fā)生。這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。試問：沒有海納百川的胸襟，將如何說服那些情緒化的員工呢？為什么人力資源部經理的流動率這么高？字號:   &#

10、160; | 發(fā)布: 2009-7-16 11:34    作者: 張見明    來源: 網絡轉載    查看: 2033次 人力資源管理幾年來經過管理大師和管理培訓機構一輪又一輪的啟蒙和炒作，我們的企業(yè)，無論是民營企業(yè)、或其它性質的企業(yè)都已經認識人力資源管理的作用和需要。珠江三角洲、華東地區(qū)及東南沿海一帶的企業(yè)受外資企業(yè)及改革開放風氣的影響，紛紛將原先的行政部或人事部更換成人力資源部。然而不容樂觀的事實是：人力資源部經理是珠江三角洲一帶企業(yè)流動率最高的職位！其中深圳有一家民營企業(yè)人力資源部經理一年之中換了十一次，是我們所了解的人力資

11、源部經理流動率最高的企業(yè)。我們還經常觀察到一個非常有趣的現(xiàn)象：有的企業(yè)常年在招聘人力資源部經理或人力資源總監(jiān)。是什么原因促使人力資源部經理的流動率如此之高？我們認為是企業(yè)對于人力資源管理的期望與對于人力資源部的實際定位的矛盾導致人力資源部的職能運作低于總經理的期望值，是企業(yè)對于人力資源管理的認知誤區(qū)導致人力資源管理偏離人力資源管理的最終目的，是企業(yè)管理者人力資源管理操作技能的缺失導致人力資源管理僅停留在理念而無法落地。為了便于深入分析現(xiàn)象，尋找問題根源，我們先看三個企業(yè)的案例：案例一87年成立的民營高科技企業(yè)，主要生產衛(wèi)星通信產品，在政府的招標項目中積累了資金，后來產品主要出口到中東、印尼、印

12、度等國家，年銷售額已經達到一個多億，企業(yè)基本完成了原始積累。總經理由于創(chuàng)業(yè)依靠的是技術，對于產品的研發(fā)特別重視，在管理上研發(fā)部門成了水潑不進的特殊區(qū)域，研發(fā)人員的工資往往是誰叫得多、給誰加的工資也多。研發(fā)人員的在公司內部的地位比其它部門的人員要特殊。外貿部門采用銷售提成制，公司的利潤每銷售一臺產品毛利只有幾個美元，而外貿部經理年終的提成有四十萬人民幣。國內銷售部與市場部工作上相互沒有配合，公司總經理推崇“勤奮”精神，市場部經理擅長“加班”以體現(xiàn)勤奮，每天帶領部門所屬員工“加班”，晚上若總經理在辦公室加班，便會在晚上十點鐘策略性跑到總經理辦公室：“總經理，下班搭搭你的順風車回家”，作秀般與總經理

13、匯報工作。盡管研發(fā)部地位特殊，工資比一般部門高，但由于所研發(fā)的產品質量一直不過關，上了生產線還經常更改設計，有了問題還經常習慣性地往生產部門推卸。由于該企業(yè)有創(chuàng)業(yè)基金投資，且準備在香港上市，員工超過2000多人，總經理自從聽了清華教授一堂課認識到人力資源管理的重要性，于是決定招聘人力資源部經理，可是一年之內換了三任人力資源部經理。案例二81年成立的貿易分銷物流型企業(yè)，年銷售額達3個億，該企業(yè)已經進入集團化運作，在全國建立了分支機構分銷產品。總經理學歷不高，白手起家，對于管理這么一個集團化公司有些力不從心，曾招聘了一位職業(yè)經理人擔任總經理，可半年后這位職業(yè)經理人帶走客戶和一些業(yè)務骨干自己開了一家

14、公司成為競爭對手。痛定思痛，總經理最后還是決定自己親自管理企業(yè)。但由于有這么一次慘痛的經歷，總經理從此以后對所招聘的人員不敢信任，模仿國家的監(jiān)察院專門設立一個監(jiān)察部，其主要職能是監(jiān)督和控制員工的行為。員工做工作公司不告訴他有什么權力、做些什么事情、有什么工作標準、全靠員工自己摸索。公司各類改革不斷，但換湯不換藥，員工信心不大。高層主管更換頻繁，人力資源部經理一年之中更換了十一個，員工一時難于適應。員工面臨最大的問題是：不知道明天該干什么。最突出的后果是整個公司中員工對企業(yè)缺乏認同，對工作缺乏熱情，彌漫著濃重的不信任，公司產生了嚴重的信任危機。案例三典型的制造型企業(yè)，年銷售額已經達到5個億，管理

15、上已經形成了自己風格，特別強調對員工的嚴格管理，而嚴格管理的最終體現(xiàn)是對員工的各種罰款，如果有部門經理對員工的罰款額為100元，送到總經理審批后可能變?yōu)?000元，因為100元的罰款管理“不夠力度”，實際上該企業(yè)以罰款代替了具體的各項管理。該企業(yè)已經建立了一套績效考核制度，每月各個部門經理給每個下屬員工考核，人力資源部設立考核專員審核每個部門的考核，考核結果與月度的浮動獎金掛鉤?？蓪嶋H上幾乎沒有員工可以拿到全額績效獎金，因為最優(yōu)秀的員工才能得到考核系數(shù)1.0，因此事實上“我考核你”，變成了“我罰你款”的同義詞。由于該企業(yè)位于郊縣，員工基本來自本地農村，老員工的能力和觀念與企業(yè)的快速發(fā)展形成了很

16、大的差距，因此企業(yè)到上海等大城市招聘職業(yè)經理人。外部招聘的職業(yè)經理人享受特殊的待遇，例如每周工作五天，周五下午可以提前下班回上海，薪酬水平也遠遠高于當?shù)貑T工的收入，企業(yè)于是形成了兩支員工隊伍：來自當?shù)貑T工的子弟兵和來自外部招聘的外聘人員。然而外聘人員沒有融入企業(yè)的文化和價值觀，流動率一直非常高，平均工作周期為半年，每半年流動一批。相當嚴格罰款式管理導致了干部與員工形成一種亞文化現(xiàn)象，干部員工不愿承擔責任，推諉成風，一切等待總經理決策?？偨浝碜钪饕墓ぷ骶褪菍徟鞣N文件，決策堆積也成了常事，晚上11點后才有可能下班。這三個企業(yè)案例，反映的均是典型的我們企業(yè)現(xiàn)狀，從外部看而且是比較優(yōu)秀的企業(yè)，確實

17、也是國內比較優(yōu)秀的企業(yè)，只是每個優(yōu)秀的企業(yè)也有自己遇到的問題。他們所面臨的問題實際是企業(yè)發(fā)展到一定階段的瓶頸問題，是目前我們企業(yè)發(fā)展過程中代表性的問題。突破了這些瓶頸，這些企業(yè)便繼續(xù)發(fā)展，若突破不了瓶頸，則可能在徘徊，在市場的競爭壓力下利潤越來越薄。觀察我們身邊的企業(yè)，他們在市場的壓力下在做什么？提升管理水平和應用管理技術以增加長期的競爭力是第一選擇嗎？我們的企業(yè)最常見的生存之道是不斷降低產品價格，同時降低員工的工資和增加員工工作量，或向銀行不斷的貸款或等待上市圈錢。無論是加工制造型企業(yè)、或是高科技企業(yè)，實際上我們企業(yè)的第一選擇是：降低員工工資，增加員工工作量和工作時間。管理離我們的企業(yè)還很遠

18、，我們的企業(yè)沒有提升管理的內在迫切需求！目前的人力資源管理熱只不過是虛熱而已，我們的企業(yè)對于人力資源管理更是存在非常嚴重的認識和操作上的誤區(qū)，這種誤區(qū)導致了人力資源管理目的的異化，使人淪落為工具和手段，使人成為廉價的勞動力。我們將企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)總結歸納為十類，并逐個進行分析和提出解決之道。誤區(qū)：招聘一個人力資源部經理就等于人力資源管理通常創(chuàng)業(yè)者是由于擅長銷售或研發(fā)產品而發(fā)展起來，這種企業(yè)背景的總經理往往不懂人力資源管理。原因很簡單，管理技能或知識的掌握并不是因為你自己擔任總經理或什么管理職位而自動可以掌握了，管理知識和技能的掌握需要習得和實踐，而沒有理論指導的實踐是盲目的。人力資源管理

19、知識和技能的掌握也是如此。但是企業(yè)總經理往往認為，我需要人力資源管理，我就招聘一位人力資源部經理就行了?？偨浝碜约翰粎⑴c人力資源管理，總經理而是看著人力資源部經理開展工作，總經理不推動人力資源管理，總經理成為人力資源管理的旁觀者，成為人力資源部經理工作的裁判員。人力資源部經理往往是忙于制定制度和規(guī)章，因為企業(yè)連考勤制度都沒有，于是制定考勤制度、行政管理制度、員工手冊等等，人力資源部經理最后離職的，往往是決心很大，干勁很足的人。如果前面的考勤管理實施還行，于是要推行考核制度。這下反對的聲音一定很大，“考核太復雜、不實用、太浪費時間，最后考核演變?yōu)橐环N行式而已，如果是罰款為主的負激勵式的考核，員工

20、反對，部門經理反對。為平息眾怒，總經理只有讓人力資源部經理走人。這就是通常招聘人力資源部經理，人力資源部經理最后走人的一般循環(huán)規(guī)律。是什么原因產生這種現(xiàn)象？有沒有解決方法？我找到當時報名的地方了，順便把相關資料給大家看看關于人力資源管理師職業(yè)資格全國統(tǒng)考：湖北京倫職業(yè)培訓學院是經湖北省勞動和社會保障廳批準成立（鄂勞函【1999】328號及鄂勞社函【2000】99號），在湖北省民政廳登記注冊（鄂民管發(fā)【2002】5號、鄂民政字第0060033號），負責在全省范圍內組織經營師、策劃師、人力資源管理師、電子商務師、物業(yè)管理師、秘書、公關員、營銷師、項目管理師、職業(yè)經理人、理財規(guī)劃師、企業(yè)培訓師、園藝

21、師、園林綠化設計工、企業(yè)信息管理師等國家職業(yè)資格的申報、培訓、考試、證書發(fā)放及檔案管理工作。2005年，由湖北省人事考試院批準（鄂人考院函【2005】34號）成為全國專業(yè)技術人員（職稱）計算機應用能力考試直管考點；2007年，經湖北省建設廳批準開展建設行業(yè)企業(yè)關鍵崗位培訓。現(xiàn)將有關人力資源管理師申報事項通知如下：一.申報對象凡從事或準備從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業(yè)管理人員，均可參加人力資源管理師職業(yè)資格考試。二.申報等級和條件（一）人力資源管理員（國家四級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；2經本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定

22、標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。 具備上述條件之一者，即可申報。（二）助理人力資源管理師（國家三級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；2取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；3取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；4取得大學專科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；5取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；6取得大學本科學歷證書后，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；7具有碩士研究生及以上學歷證書。 具備上

23、述條件之一者，即可申報。（三）人力資源管理師（國家二級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上； 2取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；3取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；4取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；5具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上； 6具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管

24、理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；7取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 具備上述條件之一者，即可申報。（四）高級人力資源管理師（國家一級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上； 2取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上； 3取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。 具備上述條件之一者，即可申報。三、職業(yè)培訓由重點大學知名教授和知名企業(yè)專家授課。培訓以國家勞動和社會保障部組織編寫的人力資源管理人員職業(yè)技能培訓鑒定教材為依據

25、，進行職業(yè)化、專業(yè)化的培訓，并針對職業(yè)資格考試的特點，進行輔導，全面提高考生的職業(yè)素質和應試能力。四、考試與證書鑒定方式：分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，實行全國統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試時間和統(tǒng)一考務管理（以國家每年公布時間為準）。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師、一級企業(yè)人力資源管理師還須進行綜合評審。鑒定時間：理論知識考試時間不少于90分鐘，專業(yè)能力考核時間不少于90分鐘，綜合評審時間不少于30分鐘。資格證書：參加全國統(tǒng)一考試及鑒定合格后，由國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一印制并頒發(fā)中華人民共和國職業(yè)資格證書，國際認可。五、申報材料身份證、

26、學歷證書原件及復印件三份，近期一吋彩照五張，二吋登記照（紅底）兩張。申報國家一、二級需另交工作總結（10003000字）一式三份，論文（30005000字）一式五份。六、申報地點(一) 武漢市武昌水果湖中北路24號龍源大廈B座十樓（全層）國家職(執(zhí))業(yè)資格證書申報大廳（省農業(yè)銀行北行50米、省地稅局右側）。乘537、723、724、702、601、, 64、8、577、583、805、19、530、540路到姚家?guī)X站下車即到。電話87362877、87365877、87366877 傳真郵編： 430071(二) 洪山區(qū)珞獅南路519號明澤麗灣1號樓B座35樓。（洪山區(qū)人民政府向華農方向200m，洪山區(qū)土地局、湖北水利水電職業(yè)技術學校對面。乘571、576、591、72、317巴士等線路到付家嘴站下車即到。）電話50730577 50769077 50769377傳真52237500 郵編：430070網址（1）：網址（2）： 湖北京倫職業(yè)培訓學院二00九年二月二十日HR如何處理員工加薪請求?字號:     | 發(fā)布: 20