企業(yè)人力資源管理師二級第五章薪酬管理知識點整理

1、第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場薪酬調(diào)查一、薪酬的基本概念定義 :泛指員工獲得的一切形式的報酬“薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資，福利和社會保險等各種直接或間接的報酬?！毙匠攴诸愗泿判匠攴秦泿判匠?(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬 )(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬 )直接薪酬： 基本職業(yè)性肯定： 與職業(yè)發(fā)展有間接薪酬： 社會保險、社會性肯定： 工作環(huán)境有種類工資、績效工關(guān)，晉升機(jī)會、職業(yè)保障、員工福利、股票期權(quán)關(guān)，優(yōu)越的工作環(huán)境、組資、獎金、津貼自我發(fā)展、彈性工時、決策等織聲譽、辦公條件、喜歡等參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等的任務(wù)等支付方式一般以現(xiàn)金非現(xiàn)金延期支付

2、心理效用、滿足感二、薪酬的功能薪酬對企業(yè)的功能薪酬對員工的功能薪酬對社會的功能1、增值功能1、保障功能1、對勞動力資源的再2、控制企業(yè)成本2、激勵功能配置3、改善經(jīng)營績效3、社會信號功能2、也調(diào)節(jié)人們對職業(yè)4、朔造企業(yè)文化和工種的評價，協(xié)調(diào)人5、支持企業(yè)變革們的擇業(yè)和就業(yè)流向6、配置功能7、導(dǎo)向功能三、薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理薪酬總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對工資總額組成有明確的界定：工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班加點工資 +特殊情況支付的工資；2、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善；3、日常薪酬管理：（

3、1）薪酬調(diào)查、統(tǒng)計分析和 制作 調(diào)查報告（ 2）制定 薪酬激勵計劃 ，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析（ 3）了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查（ 4）對報告期內(nèi) 人工成本進(jìn)行核算 ，檢查執(zhí)行情況。（ 5）根據(jù)企業(yè)薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實際情況，對員工薪酬調(diào)整考評調(diào)薪四、市場薪酬調(diào)查的基本概念1、什么是薪酬調(diào)查?是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息 ,并進(jìn)行必要處理分析的過程。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個企業(yè)在不承擔(dān)成本和花費時間的情況下場的薪酬信息,，幾乎是不可能的事情.,想要獲得準(zhǔn)確全面的勞動力市為企業(yè)提供薪酬調(diào)查報告，成為

4、人力資源管理咨詢公司的重要服務(wù)項目之一.2、市場薪酬調(diào)查種類調(diào)查方式：正式與非正式調(diào)查正式調(diào)差從組織者來看，可分商業(yè)性、專業(yè)性（美國AMA 、AMS ）、政府薪酬調(diào)查(美國 BLS) 。調(diào)查主體：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司、企業(yè)自己組織等多種形式調(diào)差。見下圖：3、使用外部薪酬調(diào)查結(jié)果時應(yīng)注意A/ 注意薪酬報告不是萬能的；對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較；科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果；B/ 不同薪酬數(shù)據(jù)優(yōu)缺點（政府薪酬數(shù)據(jù)和專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)）課本P： 402 表格五、薪酬水平的市場定位（一）分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位；（二）分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位；1、依據(jù)企業(yè)所處的行

5、業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場定位；2、依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場定位；3、依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場定位；六、 薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查程序圖 （P405）確定目的確定范圍選擇方式整體水平調(diào)整確定調(diào)查企業(yè)企業(yè)之間程序制度結(jié)構(gòu)調(diào)整確定調(diào)查崗位委托中介晉升政策調(diào)整確定調(diào)查數(shù)據(jù)采集公開信息薪酬水平調(diào)整確定時間段問卷通信調(diào)查統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖表分析（一）確定調(diào)查目的（二）確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)有可比性的五類企業(yè)：（ 1）同行業(yè)同類型（ 2）其他行業(yè)有相似工作崗位（ 3）雇用同一類勞動力（ 4）在本地區(qū)同一勞動力市場招聘（ 5）經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工

6、作環(huán)境均合乎一般（ 6）確定調(diào)查的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（老師課件上有，書本沒有明確寫出）2、確定調(diào)查的崗位。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息：（ 1）與員工基本工資相關(guān)的信息（ 2）與獎金相關(guān)的信息（ 3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（ 4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（三）選擇調(diào)查方式：1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會公開的信息4、調(diào)查問卷（四）調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法（課本P412）： 1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢分析4、離散分析5、回歸分析法 6、圖表分析法（五）提交薪酬調(diào)查分析報告七、 薪酬調(diào)查的作用： （ P309）1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企

7、業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度提供依據(jù)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4、有利于控制勞動力成本,增強(qiáng)企業(yè)競爭力八、薪酬市場調(diào)查的主要方法（P418）（一）問卷調(diào)查法（二）面談?wù){(diào)查法（三）文獻(xiàn)收集法（四）電話調(diào)查法九、薪酬調(diào)查涉及到的信息1、與員工基本工資相關(guān)2、與支付年度和其他獎金相關(guān)3、股票期權(quán)或影子股票等長期激勵計劃4、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)5、與薪酬政策諸方面有關(guān)十、薪酬調(diào)查問卷設(shè)計P： 419（薪酬調(diào)查問卷樣式）P： 420 設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意事項（共12 項）十一、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢分析（ 1）簡單平均 把所有的數(shù)字加起來；然后除以數(shù)字

8、個數(shù)： = x÷ n （ 2）加權(quán)平均?不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)被賦予不同權(quán)重;?權(quán)重的大小取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù);（ 3）中位數(shù)法?將全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照大小次序進(jìn)行排列;?找出中間位置的數(shù)值,作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù);?可以剔出異常值即最大最小值對于平均數(shù)值的影響.4、 離散分析（ 1）百分位法將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10 組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的10%，把第 5 組的最后一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬。（ 2）四分位法將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為4 組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的25

9、%，把第 2 組的最后一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬。四分位法舉例：每場比賽得分36710111330頻數(shù)2123111計算極差 :全距 =30-3=27( 最大值最小值 )33677101010111330下四分位數(shù)計算：公式 :n÷4=11÷ 4=2.75,下四分位在第3 個位置 ,即數(shù)據(jù)“ 6” ;上四分位數(shù)計算 :公式 :3n÷4=3 × 11÷ 4=8.25, 上四分位在第 9個位置 ,即數(shù)據(jù)“ 11”;四分位距 =上四分位數(shù) -下四分位數(shù) =11-6=5;與全距相比 ,其離散度要小得多,因為剔除了異常值 .5 、回歸分析6、 圖表分析

10、P： 417（工作崗位薪酬統(tǒng)計分析表）第二單元薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：1、員工對薪酬水平的滿意度2、員工對結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3、員工對差距的滿意度4、員工對決定因素的滿意度5、員工對調(diào)整的滿意度6、員工對發(fā)放方式的滿意度7、員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度8、員工對（如管理制度、工作時間、設(shè)施等）的滿意度二、影響員工對薪酬滿意度的因素1、薪酬管理政策2、員工對薪酬的期望值3、薪酬制度的公平性三、薪酬滿意度調(diào)查程序（ 1）確定調(diào)查對象企業(yè)內(nèi)部所有員工（ 2）確定調(diào)查方式 調(diào)查表比較常用（ 3）確定調(diào)查內(nèi)容可以比較全面四、薪酬滿意度調(diào)查表（ P： 423）第三單

11、元崗位分類與分級一、崗位分類分級的概念基本術(shù)語理解1、職系 :崗位序列 (細(xì)類 )2、職組 :崗位群 (中小類 )3、職門 :大類 ,若干職組的集合4、崗級 :同一職系內(nèi)的等級5、崗等 (不同職系之間的比較 )相關(guān)術(shù)語補充：1、職責(zé)是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合2、職位又稱崗位， 是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。3、職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。（如：銷售經(jīng)理是職務(wù)（泛指） ，大中華區(qū)銷售經(jīng)理是屬于職位（特指）4、職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。崗位分類的相關(guān)概念、關(guān)系（P428）

12、二、我國職業(yè)分類共歸為 8 個大類， 66 個中類， 413 個小類。 8 個大類：1、國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；2、專業(yè)技術(shù)人員；3、辦事人員和有關(guān)人員；4、商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；5、農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；6、生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；7、軍人；8、不便分類的其他從業(yè)人員。三、崗位分類的基本功能（ 1）為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯；（ 2）實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)；四、崗位分類的基本要求1、根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類。（大學(xué)和小學(xué)教師同一個類別）2、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。（決策管

13、理層少，執(zhí)行操作層多，呈金字塔）3、崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的事。（從實際出發(fā)，避免現(xiàn)有崗位者誤導(dǎo)）4、崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。（不應(yīng)過大或或?。?、崗位分類一般是靜態(tài)分類。（做好預(yù)測，工作職責(zé)產(chǎn)生變化后便于調(diào)整）五、崗位分類的缺陷（ 1）崗位分類的適用范圍相對較窄；（ 2）崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便；（ 3）崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復(fù)雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與；六、崗位橫向分類（ 1）崗位橫向分類的原則1、單一原則：一崗位一個類別2、程度原則：多個相關(guān)，選關(guān)聯(lián)度最高3、時間原則：程度相當(dāng)時，選最長時間

14、4、選擇原則：過難選擇時，詢問此崗位領(lǐng)導(dǎo)意見（ 2）崗位橫向分類的依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)：國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類 、美國職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類 、加拿大職業(yè)分類詞典 、中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類與代碼 、中華人民共和國職業(yè)分類大典等。崗位橫向分類的要求（ 3）崗位橫向分類的要求：1、崗位分類的層次宜少不宜多（23 層）2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員崗位則應(yīng)以具體職能劃分。3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。七、工作崗位分類的主要步驟1、橫向分級 ,劃分類別 工作性質(zhì)與特征2、縱向分級 ,

15、歸入一定檔次級別繁簡難易程度、責(zé)任輕重、所學(xué)知識技能、經(jīng)驗3、制定崗位說明書作為工作依據(jù)4、建立崗位分類圖表，為員工分類管理提供依據(jù)八、工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）橫向分類的步驟（ 1）將全部崗位分為若干類別； （即職門）（ 2）將業(yè)務(wù)相同的工作歸入相同的職組；（ 3）把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成職系；（二）橫向分類的方法（ 1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分（ 2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分九、工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）縱向分級的步驟(1) 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序（按簡輕低到繁重高進(jìn)行排序）(2) 統(tǒng)一崗等（便于各職系的橫向比較）（二）生產(chǎn)性崗位縱

16、向分級的方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4、根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等（1）經(jīng)驗判斷法（2）基本點數(shù)換算法（3）交叉崗位換算法（三）管理性崗位縱向分級的方法1、精簡組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對崗位科學(xué)設(shè)計和改進(jìn)。2、對管理崗位進(jìn)行科學(xué)橫向分類。3、評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（1.4 2.6)4、對管理崗位崗位進(jìn)行統(tǒng)一列等，建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系（四）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求（P440）第二節(jié)薪酬制度設(shè)計一、薪酬制度屬于企業(yè)規(guī)章制度范疇；二、

17、薪酬制度的類型 （ 1）崗位薪酬制（ 2）技能薪酬制（ 3）績效薪酬制（ 4）特殊群體薪酬（一）崗位薪酬制（ 1）崗位薪酬制的特點根據(jù)崗位支付薪酬 .以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)（ 2）崗位薪酬制的主要類型（二）技能薪酬制技能薪酬制概念:是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。（ 1）技能薪酬制實行前提明確對員工的技能要求制定配套的技能評估體系薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合（ 2）技能薪酬的種類基礎(chǔ)能力：基本配備，與職業(yè)無關(guān)特殊能力：從事某個職業(yè)或崗位必須具備的（三）績效薪酬制（ 1）現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式計件制、單價×完成的工作量、傭金制? 提成制：主要用于營銷人員? 銷售量：產(chǎn)出量或收

18、入量或利潤量（ 2）特殊群體的薪酬（ 3）績效薪酬制的特點：1、注重個人績效差異的評定2、關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息由主管人員搜集上來，同級和下級評定較少，即使有所占比重也較輕。3、反饋斌率不高，一般是每年績效考評階段才出現(xiàn)，且大部分單方向，從管理人員向下屬員工反饋。（ 4）績效薪酬制的不足：1、基礎(chǔ)缺乏公平性2、過于強(qiáng)調(diào)個人的績效3、如果員工認(rèn)為績效評價方式方法不是公平的，精確的，整個制度有崩潰的危險。（四）其他薪酬制度（ 1）管理人員的薪酬制度：基本工資獎金紅利福利與津貼（ 2）經(jīng)營者年薪制（企業(yè)經(jīng)營層、法人代表等）:年薪制： 以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資并根據(jù)基經(jīng)

19、營成果確定其效益收入的工資制度。1、實行年薪制應(yīng)具備的條件：健全的經(jīng)營者人才市場及競爭機(jī)制明確的業(yè)績考核指標(biāo)健全的職工代表大會制度。2、年薪制的兩種組成形式：基本工資風(fēng)險收入（基本工資是預(yù)付的）年薪年終獎金（年薪確定后按月支付，不是預(yù)付的而是固定的，獎金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險報酬，經(jīng)營者沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動辭職或解聘。3、注意點：年薪應(yīng)該數(shù)倍于員工的年平均工資年薪水平要適當(dāng)獲年薪者不再享受員工其他福利待遇4、年薪制的內(nèi)涵：年薪 =固定工資 +可變工資經(jīng)營者利益與員工利益相分離，與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)與員工工資制度相分離，與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤年薪不在

20、工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中列支，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出年薪的制定及調(diào)整由董事會或股東大會決定特別注意：年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中中支出。（ 3）團(tuán)隊薪酬制度基本工資激勵性工資績效認(rèn)可獎勵1、平行團(tuán)隊：團(tuán)隊成員屬于兼職性質(zhì)。2、流程團(tuán)隊： 有相似的能力和背景的員工通過分工協(xié)作完成一項工作，團(tuán)隊中的每個人都有勝任其他人的工作。3、項目團(tuán)隊：團(tuán)隊成員共同完成某一項目，成員之間的技能、能力和貢獻(xiàn)差距較大。4、團(tuán)隊薪酬設(shè)計應(yīng)注意的問題：平行團(tuán)隊工資制度設(shè)計中，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間投入到自己的

21、工作中去。流程團(tuán)隊工資制度設(shè)計中，可采用技能工資制。項目團(tuán)隊工資制度設(shè)計時要避免使用過多的激勵性工資。三、企業(yè)工資制度的設(shè)計內(nèi)容（一）薪酬水平及其影響因素(1)薪酬水平 指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均薪酬。(2)薪酬水平 =薪酬總額 /企業(yè)平均人數(shù)(3)影響因素 企業(yè)外部的因素： 1、市場因素（商品市場、勞動力市場）2、生活費用和物價水平3、地域的影響 4、法律法規(guī)。企業(yè)內(nèi)部的因素： 1、企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響2、企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度（二）薪酬結(jié)構(gòu)及類型（ 1）基本含義員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例，同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目可以有所不同；不同薪酬等級的員工薪

22、酬構(gòu)成項目也可以有所不同。（ 2）影響員個人工資薪酬的因素1、崗位價值的高低2、個人績效3、技術(shù)和培訓(xùn)水平4、工作條件5、年齡與工齡工資（ 3）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1、企業(yè)的支付能力2、企業(yè)的薪酬策略3、工會的力量4 、產(chǎn)品的需求彈性5、勞動力市場供求狀況6、地區(qū)和行業(yè)工資水平7、生活費用與物價水平（ 4）薪酬結(jié)構(gòu)類型組合薪酬薪 酬以技能為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu) （能力資（崗位技能結(jié) 構(gòu)（如計件工資、提成工資、效益工資）構(gòu)格工資制、 技術(shù)等級工資制、薪點類型工資制）工資制、崗位效益工資制）員工的薪酬主要根據(jù)其近期的勞動績效來決定的，員工的薪酬隨著勞動

23、績效的不同而將薪酬分解變化。成幾個組成績效工資制的特點： 注重個人績效差異的員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)員工的薪酬主要根部分，分別依評定。關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由任的職務(wù)或崗位的重要程度、據(jù)員工所具備的工特點據(jù)績效、技術(shù)主管人員收集上來。反饋的頻率不高，通任職要求的高低及勞動環(huán)境作能力與潛力來確和培訓(xùn)水平、常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)。對員工的影響等來決定的。定的。職務(wù)等因素績效工資制的不足： 績效工資制的基礎(chǔ)缺確定薪酬額。乏公平性。過分強(qiáng)調(diào)個人的績效。員工對績效評價的看法可能引起該制度的崩潰。考慮了員工對企業(yè)的投入，員工只要優(yōu)點激勵效果好有利于激發(fā)員工的工作熱情有利于激勵員工提某一因素上和

24、責(zé)任心。高技術(shù)、能力。比別人出色，都能在薪酬上反是映出來。只重視眼前的效益，只重視自己績效，不重?zé)o法反映出同一職務(wù)上工作忽略了工作績效及缺點能力的實際發(fā)揮程視與他人合作、交流。的員工的貢獻(xiàn)差別。度等因素。只適用于技術(shù)復(fù)雜適用任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能夠自各工作之間的責(zé)、 權(quán)、利明確程度高、勞動熟練程適用于各種我控制的企業(yè)。的企業(yè)。度差別大的企業(yè) （.技類型企業(yè)。術(shù)工資和能力工資）（三）薪酬等級 1、薪酬等級2、薪酬檔次3、薪酬級差4、浮動幅度5、等級重疊四、企業(yè)薪酬制度設(shè)計原則1、合法性原則 (是基礎(chǔ) )2、公平性內(nèi)部公平、外部公平3、激勵性4、差別性5、競爭性與同行業(yè)相比應(yīng)高15%？

25、6、經(jīng)濟(jì)性六、薪酬制度設(shè)計的程序（一）薪酬制度設(shè)計程序圖確定薪酬崗位分析與評價確定薪酬制度薪酬水平策略與原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場調(diào)查薪酬等級企業(yè)薪酬制度的實施與修正1 、確定薪酬策略高彈性類（不同時期起伏大，績效薪酬和獎金比重高，以績效為導(dǎo)向）高穩(wěn)定類（與實際績效關(guān)系不大，取決于年供和企業(yè)整體經(jīng)營狀況）折中類（高彈性， 激勵員工提高績效， 有高穩(wěn)定， 促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)）。企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬工資水平以投資合并或迅以業(yè)績高于平均水平的薪酬與高中等個促進(jìn)發(fā)展速發(fā)展階段為主人績效獎相結(jié)合有利于工作績效平均水平的薪酬促進(jìn)正常發(fā)展薪酬管與中等個人、班保持利潤至成熟

26、階段理技巧組或企業(yè)績效獎與保護(hù)市場相結(jié)合低于平均水平的收獲利潤并向別無發(fā)展著重成工資與刺激成本處投資或衰退階段本控制控制的適應(yīng)獎勵相結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)高彈性以績效為導(dǎo)向高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資以技能為導(dǎo)向、折中以工作為導(dǎo)向、組合薪酬高彈性以績效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、折中以工作為導(dǎo)向、組合薪酬2 、崗位分類與評價3 、薪酬市場調(diào)查4 、薪酬水平的確定 方法：（ 1）將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上（ 2）根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平5 、薪酬結(jié)構(gòu)的確定 ：（ 1）薪酬構(gòu)成項目的確定（ 2）薪酬構(gòu)成項目的比例確定對象比重力度其他激勵一般員工基薪比重大獎金小其他多長期激勵少中

27、級管理人員基薪比重適中獎金較大其他多長期激勵較大高級管理人員基薪比重小獎金大其他少長期激勵大6 、薪酬等級的確定：（ 1）薪酬等級類型的選擇：分層式薪酬等級類型等級較多，呈金字塔，隨個人崗位等級向上發(fā)展而增加，成熟的、等級型企業(yè)中常見。寬帶薪酬等級類型等級少，呈扁平狀，可以因個人崗位等級向上發(fā)展而增加，也可因橫向工作調(diào)整而提高。不成熟，業(yè)務(wù)性靈活強(qiáng)的企業(yè)中常見。讓員工明白：不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)對人不對崗提供薪酬。（ 2）薪酬檔次的劃分（ 3）浮動薪酬（獎金或績效薪酬）的設(shè)計設(shè)計方法確定浮動薪酬總額 確定個人浮動薪酬份額7 、企業(yè)薪酬制度的實施與修訂第二單元寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

28、傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)圖寬帶式工資結(jié)構(gòu)圖一、定義所謂寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬機(jī)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。（典型的最多只有4 個等級，但最高及最低變動率可達(dá)200%300% ；窄帶薪酬一般超20 個等級，變動只有 40%50% ）二、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特征（一）支持扁平組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工技能提高（三）有利于崗位輪換（四）密切配合勞動力市場上的供求變化（五）有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變（六）有利

29、于工作績效促進(jìn)三、寬帶式薪酬體系設(shè)計流程（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評價（三）完善薪酬調(diào)查（四）加強(qiáng)控制調(diào)整（五）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)1、確定寬帶的數(shù)量2、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍3、寬帶內(nèi)橫向崗位輪換四、設(shè)定寬帶薪酬的關(guān)健決策與要點（ 1）關(guān)健決策寬帶薪酬數(shù)量的確定；薪酬寬帶的定價；員工薪酬的定位與調(diào)整；（ 2）要點（新考點）密切關(guān)注公司的文化，價值觀和戰(zhàn)略；注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理；鼓勵員工的參與， ；加強(qiáng)溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃；五、注意事項（P476）第三單元企業(yè)薪酬制度的診斷與調(diào)整一、薪酬制度的常見問題薪酬戰(zhàn)略缺失；薪酬理念缺乏；沒有一套合理的薪酬體系；薪酬結(jié)構(gòu)失衡

30、；職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一；崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足；薪酬調(diào)整缺少依據(jù)；薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不足；忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用；薪酬激勵不及時；二、薪酬制度診斷的方法（P479）三、薪酬制度的調(diào)整(一 )薪酬定級性調(diào)整1、員工薪酬定級時應(yīng)考慮的因素（ 1）員工的生活費用（ 2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場薪酬水平。（ 3）新員工的實際能力。2、薪酬定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題（二）物價性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎勵性調(diào)整（五）效益型調(diào)整（六）考核性調(diào)整四、員工個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）薪酬等級調(diào)整（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1、“技變”晉檔較高的專業(yè)技術(shù)資格或

31、等級2、“學(xué)變”晉檔學(xué)歷3、“齡變”晉檔專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限、工作年限4、“考核”變檔連續(xù)2 或 3 年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出五、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度第三節(jié)薪酬計劃的制訂一、薪酬計劃：即薪酬預(yù)算。二、薪酬戰(zhàn)略（一）定義是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。（二）特征1、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2、是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理3、對企業(yè)績效與變革具有關(guān)鍵性作用（三）內(nèi)容1、薪酬基礎(chǔ)及政策2、薪酬水平及政策3、薪酬結(jié)構(gòu)及政策4、薪酬文化及政策5、薪酬管理及政

32、策三、薪酬計劃報告內(nèi)容：1、企業(yè)薪酬總額和各主要總額2、人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退等3、預(yù)測下一年企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。四、制定薪酬戰(zhàn)略的流程步驟：（一）評估薪酬的意義和目的（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三）實施薪酬戰(zhàn)略（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評估五、薪酬計劃的制訂制定薪酬計劃準(zhǔn)備工作（一）制定薪酬計劃所需資料姓名、年齡、性別、所在部門崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平、所在工資級別的最高、中位、低員工薪酬的基本資料位工資、上次調(diào)資時間、額度、類型企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)過去一年實際薪酬總額。擬招聘的新員工

33、及薪酬水平、預(yù)計晉升人數(shù)、輪崗人數(shù)、休企業(yè)未來一年人力資源規(guī)劃資料假人數(shù)、辭職、辭退、退休員工的人數(shù)等(二 )薪酬計劃制定的方法1、自下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算計算出整個部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。優(yōu)點：比較實際、靈活，且可行性較高，缺點：不易控制總體的人工成本。2、自上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體計劃額和增薪數(shù)額， 然后將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門，每一位員工。優(yōu)點：可以控制總體的薪酬成本缺點：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素太多，降低了計劃的準(zhǔn)確性。六、制定薪酬計劃的程序1、薪酬調(diào)查比較各崗位與市場早相對應(yīng)崗位的薪酬水平2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、繪出薪酬計劃計算表5、計算薪酬總額/銷售收入比值6、做出部門薪酬計劃并上報到人力資源部進(jìn)行匯總7、比對匯總與整體計劃，必要時進(jìn)行調(diào)整8、將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會批準(zhǔn)第四節(jié)企業(yè)補充保險管理一、企業(yè)年金計劃（P492）（一）定義是指企業(yè)以及其員工1 參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金：企業(yè)自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金試行辦法：國務(wù)院