2015人力資源3級(jí)考試新版第二章

1、第2章 人員招聘與配置 第一節(jié) 招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元：招聘渠道的選擇和人員招 募辦法內(nèi)外部招聘指內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低 缺點(diǎn)處理不公、個(gè)人原因造成不利影響近親繁殖:團(tuán)體思維抑制創(chuàng)新裙帶關(guān)系：小團(tuán)體培訓(xùn)費(fèi)用能位匹配問(wèn)題外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)新思想和新方法有利于招聘一流人才樹(shù)立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性實(shí)施內(nèi)部招聘與外部招聘的原則：1、高級(jí)人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則（忠誠(chéng)度、企業(yè)文化）2、外部環(huán)境發(fā)生巨變時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式（創(chuàng)新能力）3、處于成

2、長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。同時(shí)容易吸引人才和留住人才。選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘要求；2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來(lái)源；4、 選擇合適的招聘方法。參加招聘會(huì)的主要程序： 準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)宣傳工作招聘會(huì)后工作內(nèi)部招募的主要方法： 1、推薦法：最常見(jiàn)的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿(mǎn)意度較高； 劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。 2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗 位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工

3、作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。 3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。外部招募的主要方法： (1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位 的選擇余地大。 (2)借助中介：A人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才或高級(jí)人才 的招聘效果不太理想；B招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被 招人年薪的2535)，但推薦的人才素質(zhì)高 (3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受

4、地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。 (5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問(wèn)題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各 種方針、政策和管理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者 重要資料的存貯、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項(xiàng) 1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定； 2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換； 3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)； 4、對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題 1、了解招

5、聘會(huì)的檔次； 2、了解招聘會(huì)面對(duì)對(duì)象； 3、注意招聘會(huì)的組織者； 4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （1）篩選簡(jiǎn)歷的方法： 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì) 簡(jiǎn)歷的整體印象。 （2）篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。 （3）提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核 第三單元 面試的組織與實(shí)施面試的內(nèi)涵：1、考察知識(shí)的掌握；2、判斷分

6、析問(wèn)題的能力；3、外貌風(fēng)度；4、應(yīng)變能力面試的目標(biāo)：面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓?xiě)?yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說(shuō)明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題決定是否愿意來(lái)該單位工作面試的基本程序：面試前的準(zhǔn)備階段面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試的環(huán)境布置：面試環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，營(yíng)造寬松氣氛；面試環(huán)境必須是安靜的；位置如何安排；顏色。面試的方法： 從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試 根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)

7、化面試。面試提問(wèn)的技巧： 開(kāi)放式提問(wèn) 封閉式提問(wèn) 清單式提問(wèn) 假設(shè)式提問(wèn) 重復(fù)式提問(wèn) 確認(rèn)式提問(wèn) 舉例式提問(wèn) 面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題： 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問(wèn)題要直截 了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練觀察他的非語(yǔ)言行為 第四單元： 其他選拔方法心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 情景模擬測(cè)試的分類(lèi)：(特點(diǎn)：復(fù)雜，費(fèi)時(shí)、耗資)語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說(shuō)服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考

8、察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；側(cè)重實(shí)際能力，節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用情景模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求： 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 第五單元 員工的錄用員錄用的主要策略：多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備。 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)活動(dòng)的評(píng)估招聘成

9、本形式：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估： （1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。 （2）數(shù)量與質(zhì)

10、量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。 （3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。信度主要指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試 的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)指對(duì)同一應(yīng)聘者使用對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性 系數(shù)指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。效度指示劑測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。分為三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度。招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（新增） （一）招募渠道的吸引力 （二）招募渠道有效性評(píng)估（某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用 ×100%

11、）甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估（新增） （一）面試方法的評(píng)估（提問(wèn)的有效性；面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)；面試考官 在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。） （二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性；對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)）錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估（新增） 錄用員工的質(zhì)量；職位填補(bǔ)的及時(shí)性；用人單位對(duì)招聘工作的滿(mǎn)意度；新員工對(duì)所在崗位的滿(mǎn)意度第三節(jié) 人力資源的有效配置人員配置的原理：1.要素有用原理：力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置 的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2.能位對(duì)應(yīng)原理：指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能

12、力水平上也是不同的。人力資源 管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 3.互補(bǔ)增值原理：要求1+1>24.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的， 隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理的體現(xiàn)。5.彈性冗余原理：要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要 求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感， 又要保持所有員工的身心健康。勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的

13、勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱(chēng)社會(huì)分工；個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。個(gè)別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過(guò)程分解為若干局部的勞動(dòng)，各個(gè)局部的勞動(dòng)既相互聯(lián)系，又各自獨(dú)立，具有專(zhuān)門(mén)的職能，企業(yè)的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：企業(yè)有分工，就要有協(xié)作。協(xié)作是分工不可缺少的條件，分工越細(xì)，越需要加強(qiáng)協(xié)作。通過(guò)協(xié)作不僅可以提高個(gè)人生產(chǎn)力，而且可以創(chuàng)造出一種新的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力本身必然是集體力。協(xié)作以分工為前提，而分工又

14、以協(xié)作為條件，在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作，在協(xié)作原則下進(jìn)行分工。分工和協(xié)作是不可分割的整體。（1） 形式：勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù) 雜協(xié)作。 （二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求 1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的 建立、變更，解除的程序、方 法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定. 2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、 按量、按期完成。 3.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn) （三）作業(yè)組是構(gòu)成企業(yè)各種勞動(dòng)組織的基本單元，它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，

15、把為完成某項(xiàng)工作而相互 協(xié)作的工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作方式. 以下情況需要組成作業(yè)組： 1、生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成；2、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；3、員工的工作彼此密切相關(guān)； 4、為了便于管理和相互交流；5、為了加強(qiáng)工作關(guān)系；6、員工沒(méi)有固定工作地或固定任務(wù)； 作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下： 1、民主管理，結(jié)合實(shí)際，完善崗位責(zé)任制度；2、為作業(yè)組正確配備人員；3、選擇好的組長(zhǎng)； 4、合理確定作業(yè)組規(guī)模，一般10到20人為宜。對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)： 一是擴(kuò)大業(yè)務(wù)法，就是把技術(shù)水平都相當(dāng)?shù)淖鳂I(yè)，從縱向分工改變?yōu)闄M向分工； 二是充實(shí)業(yè)務(wù)法，就是把工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)

16、務(wù)重新進(jìn)行分工； 三是工作連貫法，就是把緊密相關(guān)的工作交給一個(gè)人或是一個(gè)班組進(jìn)行連續(xù)完成； 四是輪換工作法，把若干下項(xiàng)目不同的工作交給若干的無(wú)能為力的人去完成，每個(gè)人每周輪換一次； 五是小組工作法，就是把過(guò)去在較短的時(shí)間內(nèi)一個(gè)人只干一道工序改成幾名工作共同完成多道工序； 六是妝崗兼職，就是把擋車(chē)工所承擔(dān)一些力所能及的維修工作； 七是個(gè)人包干負(fù)責(zé)制，誻把一個(gè)人負(fù)責(zé)的裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺(tái)產(chǎn)品都掛牌署名，以便于客戶(hù)監(jiān)督。員工配置的基本方法： 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在 該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才被拒 以崗位為

17、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè) 人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的 前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿(mǎn)足各個(gè)崗位人員配置的要求。 采用雙向選擇的配置方法，對(duì)崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在 本崗位上，而對(duì)員工而言，有可能沒(méi)有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方 法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿(mǎn)足崗位人 員配置的要求，效率較高。員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法 p115加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)：

18、整理(Seiri)：5S的第一步：分類(lèi)+清理 整頓(Seiton)：把需要的人、事、物加以定量、定位。 清掃(Seiso)：清潔工作同時(shí)自我檢查。 清潔(Seikeetsu)：整理、整頓、清掃之后要認(rèn)真維護(hù)，使之固化。 素養(yǎng)(Shitsuke)：是“5S”活動(dòng)的核心 6S：Security安全勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：(一)照明與色彩；(二)噪聲；(三)溫度和濕度；(四)綠化第二單元 人力資源的時(shí)間配置工作時(shí)間組織的內(nèi)容對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。 根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排工時(shí)制度也是工作時(shí)間組織的一項(xiàng)重要內(nèi)容。工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題： 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健 全交接班制度；適當(dāng)組