2019年經(jīng)濟(jì)師考試試題《初級人力資源》預(yù)測習(xí)題(一)

1、2019年經(jīng)濟(jì)師考試試題初級人力資源預(yù)測習(xí)題(1)一、經(jīng)濟(jì)師考試單項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1 影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括()。A. 所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍B. 在本地居住時(shí)間的長短C. 所受教育類型D. 福利因素參考答案：C參考解析C影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育水準(zhǔn)、改行的可能性、個(gè)體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素。2 人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨(dú)實(shí)行時(shí)更好，這種現(xiàn)象稱為()。A. 社會懈怠B. 社會榮譽(yù)C. 社會責(zé)任感D. 社會促動(dòng)參考答案：D參考

2、解析D社會促動(dòng)是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己獨(dú)實(shí)行時(shí)更好的現(xiàn)象。3 人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由()奠定的A. 遺傳B. 環(huán)境C. 情境D. 文化參考答案：A參考解析A人格不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環(huán)境塑造的，而是這兩個(gè)方面共同作用的產(chǎn)物。遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。4 下列事項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同必備條款的是()A. 勞動(dòng)紀(jì)律B. 補(bǔ)充保險(xiǎn)C. 勞動(dòng)報(bào)酬D. 違反勞動(dòng)合同責(zé)任參考答案：C參考解析C勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定。勞動(dòng)合同理應(yīng)“具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

3、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會保險(xiǎn);勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定理應(yīng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！眲趧?dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等內(nèi)容合同的必備條款。5 在評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果時(shí)，評估受訓(xùn)人員工作是否有所改變，以及把所學(xué)的內(nèi)容使用到工作上的水準(zhǔn)，這是()。A. 反應(yīng)評估B. 學(xué)習(xí)評估C. 結(jié)果評估D. 工作行為評估參考答案：D參考解析D工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容使用到工作上的水準(zhǔn)。6 主要由各級

4、職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施的職業(yè)培訓(xùn)是()。A. 再就業(yè)培訓(xùn)B. 創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C. 就業(yè)前培訓(xùn)D. 企業(yè)職工培訓(xùn)參考答案：A參考解析A就業(yè)服務(wù)主要通過人力資源市場提供，而失業(yè)管理則通過失業(yè)預(yù)警和失業(yè)登記來實(shí)現(xiàn)。7 用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏怀^()年。A. 5B. 10C. 12D. 15參考答案：C參考解析C勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏怀^12年。8 企業(yè)在招聘員工時(shí)對具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視

5、稱為()A. 個(gè)人歧視B. 雇主歧視C. 員工歧視D. 統(tǒng)計(jì)性歧視參考答案：C參考解析B雇主歧視是指雇主很可能因?yàn)槟承┨囟ǖ脑驅(qū)δ承┨囟愋偷膯T工產(chǎn)生的歧視9 系統(tǒng)的績效考核方法不包括()A. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法B. 平衡計(jì)分卡法C. 排序法D. 目標(biāo)管理法參考答案：C參考解析C系統(tǒng)的考核方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法和標(biāo)桿超越法。10 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是()。A. 將人力資源管理外包，采用多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)B. 給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)與長期薪酬C.以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，注重建立工作規(guī)則和以資歷為

6、基礎(chǔ)的報(bào)酬體系D.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及組織承諾參考答案：A參考解析C工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，注重的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭美系和績效評估等。11下列關(guān)于“大七”人格理論的描述，準(zhǔn)確的是()。A. “大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B. 大七”人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的：與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極C. “大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D. “大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同參考答案：C參考解析C“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最

7、新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西?！按笪濉毖赘窭碚撝械拿恳粋€(gè)維度都是兩極的與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤?，也有不同的地方。12勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動(dòng)法的()。A.淵源B.適用范圍C. 適用條件D. 適用要求參考答案：A參考解析A勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動(dòng)法的淵源。13下列特殊群體實(shí)行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是()A. 少數(shù)民族勞動(dòng)者B. 殘疾人C.傳染病病原攜帶者D.退役軍人參考答案

8、：D參考解析D按照中華人民共和國兵役法等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。14 國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中()為國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。A. 職業(yè)概況B. 基本要求C. 工作要求D. 比重表參考答案：C參考解析C國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構(gòu)成，其中工作要求為國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。15 根據(jù)中國國家統(tǒng)計(jì)局于2005年正式啟動(dòng)的城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查制度，在失業(yè)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)中不包括()。A. 勞動(dòng)者必須年滿18周歲B. 勞動(dòng)者必須在3個(gè)月內(nèi)有求職活動(dòng)C. 勞動(dòng)者在調(diào)查周中的工作時(shí)間不超過1個(gè)小時(shí)D. 未能找到工作的勞動(dòng)者必須有勞動(dòng)水平參考答案：C參

9、考解析C就業(yè)前培訓(xùn)是指為協(xié)助初次求職人員或者其他勞動(dòng)者提升就業(yè)水平而實(shí)行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施。16 根據(jù)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過()的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。A. 工資福利總額B. 工資薪金總額C.職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)總額D.職工繳納個(gè)人所得稅總額參考答案：C參考解析B根據(jù)企業(yè)所得稅實(shí)施條例第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。17 團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是()A. 從眾、順從與服從B. 忍耐、順從與服從C.忍耐

10、、從眾與服從D.接受、從眾與順從參考答案：A參考解析A團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。18 根據(jù)我國現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，下列描述準(zhǔn)確的是(A. 剛剛畢業(yè)的大學(xué)生如果沒有找到工作，也算失業(yè)B. 沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者C. 只要在接受調(diào)查時(shí)，勞動(dòng)者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)D. 60周歲以上，有勞動(dòng)水平，并正在尋找工作的人員參考答案：A參考解析在同出這之( )。A在調(diào)查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動(dòng)水平，調(diào)查期間無工作，當(dāng)前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員。時(shí)有年齡上限，即16?60周歲的男性以及16

11、?55周歲的女性。超個(gè)年齡的失業(yè)者則不會被納入統(tǒng)計(jì)范圍。19 因?yàn)閯趧?dòng)的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以，不同的勞動(dòng)力間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動(dòng)力市場A.多樣性B.不確定性C.特殊性D.交易條件的復(fù)雜性參考解析A勞動(dòng)力市場的多樣性是因?yàn)閯趧?dòng)的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以不同的勞動(dòng)力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，所以，便形成了不同專業(yè)門類的勞動(dòng)力市場。20 下列關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說法，錯(cuò)誤的是()。A. 處于成長發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源B. 人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化C. 當(dāng)個(gè)體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資

12、源D. 個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退參考答案：B參考解析B人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，所以與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。21 我國法律對()提供特殊就業(yè)保護(hù)。A. 殘疾人B. 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力C. 下崗人員D. 失業(yè)人員參考解析A我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，殘疾人保障法就業(yè)促動(dòng)法等法律規(guī)定，國家保障殘疾人

13、勞動(dòng)的權(quán)利。22 下列關(guān)于配對比較法飛描述，準(zhǔn)確的是()。A. 配對比較法在理解較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平B. 配對比較法不比排序法更加科學(xué)C. 配對比較法不能反映員工績效的差別D. 配對比較法能夠反映員工工作水平的特點(diǎn)參考答案：C參考解析C配對比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評估的工作量將會成倍地增加。同時(shí)，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差別和他們工作水平的特點(diǎn)。23 在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要()A. 就績效考核結(jié)果與員工實(shí)行交流B. 參照績效計(jì)劃書對員工實(shí)行等級評定C. 實(shí)行獎(jiǎng)金

14、的分配與職務(wù)的調(diào)整D. 根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃實(shí)行必要的調(diào)整和修改參考解析D在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對員工的績效計(jì)劃實(shí)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第實(shí)行。24 張某的月工資收入是4350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是()元人民幣。A. 125B. 145C. 200D. 208參考答案：C參考解析C根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(2175天)實(shí)行折算”的標(biāo)準(zhǔn)，張某的日工資為4350/21.75=200(元)。25 企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。A. 國家的法律法規(guī)

15、B. 競爭對手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動(dòng)力市場參考答案：C參考解析C企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提升招聘的效果。當(dāng)前越來越多的企業(yè)注重自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。26 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是()。A. 勞動(dòng)力需求B. 勞動(dòng)力供給C. 企業(yè)或用人單位D. 勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用參考答案：D參考解析D勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之

16、間的分配。27 關(guān)于績效管理的說法，準(zhǔn)確的是()A. 績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)B. 績效管理側(cè)重于績效的判斷和評價(jià)C.績效管理的起點(diǎn)是績效計(jì)劃D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控參考答案：C參考解析C績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)28與其他資源相比，人力資源的特征之一是(A. 人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化B. 人力資源的質(zhì)量會受到社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響C. 在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值完全相同D. 人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源參考答案：A參考解析A人力資源的能動(dòng)性是指，人力資源是勞動(dòng)者所具有的水平，而人總是有目的、有計(jì)劃地

17、使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。29一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。A. 情感承諾B. 繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟(jì)承諾參考答案：A參考解析A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾喪個(gè)因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入水準(zhǔn)。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工因?yàn)槭艿缴鐣?zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。30作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，()指的是員工認(rèn)同其

18、工作或崗位、主動(dòng)參與的水準(zhǔn)，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。A. 工作滿意度B. 工作投入度C. 組織承諾D. 離職傾向參考答案：B參考解析B作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的水準(zhǔn)，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。31下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯(cuò)誤的是()。A. 人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率B. 短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分C.工作時(shí)間速率過低緩解疲勞D.實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，能夠提供勞動(dòng)生產(chǎn)率參考答案：C參考解析C人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率，實(shí)際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組

19、合；短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；作業(yè)水平在一天中是變化的，所以應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，能夠提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。A.日常接觸B. 辭職率C. 質(zhì)量記錄D. 事故報(bào)告參考答案：A參考解析A管理者能夠通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解當(dāng)前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實(shí)用的、即時(shí)的方法。管理層還能夠查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報(bào)告、培訓(xùn)記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者能夠掌握員工總體的滿意度

20、水平。33 勞動(dòng)者長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)是，心理活動(dòng)水平逐漸下降，最后感動(dòng)精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為()。A. 心理阻滯B. 生理疲勞C. 心理飽和D.精神疲勞參考答案：D參考解析D主題專家會議的主持人是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題專家會議的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)展開;能夠使用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點(diǎn)在于其結(jié)果化水準(zhǔn)低，缺乏客觀性;要受到與會專家的知識水平計(jì)期相關(guān)工作背景的制約。34 職工請事假累計(jì)()天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A. 5B

21、. 10C. 20D. 30參考答案：B參考解析C根據(jù)職工帶薪年休假條例規(guī)定，不享受當(dāng)年年休假的情形，包括職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。35 應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，準(zhǔn)確的描述是()A. 應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B. 一般員工對公司期望要求過高C. 應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系D. 般員互職業(yè)技能不夠熟練參考答案：A參考解析A應(yīng)屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在很多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。36 奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為()。A. 人格特質(zhì)是零散的B. 人格結(jié)構(gòu)有

22、五個(gè)層面C. 人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D. 人格特質(zhì)是有組織的參考答案：A參考解析D奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。37 通過計(jì)算招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔來確定招聘時(shí)間的方法是()。A. 時(shí)間一動(dòng)作分析法B. 工作公告法C. 過程分析法D. 時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法參考答案：D參考解析D招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔能夠確定招聘的時(shí)間。A. 勞動(dòng)力市場B. 國家的法律法規(guī)C. 競爭對手D. 企業(yè)的形象參考答案：C參考解析C心理飽和。即勞動(dòng)者長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)水平逐漸下降，最

23、后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。39奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這至個(gè)層面的是()。A. 樞紐特質(zhì)B. 核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)參考答案：D參考解析D奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：樞紐特質(zhì)；核心特質(zhì)；次要特質(zhì)。40關(guān)于組織公民行為的說法，錯(cuò)誤的是()。A. 組織公民行為是一種積極的工作行為B. 組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為C. 工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為D. 組織公民行為對組織的生存和高效運(yùn)作具有積極的作用參考答案：D參考解析B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運(yùn)作起到非常極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍

24、之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。41寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是()。A. 適用于所有類型的企業(yè)B. 能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人水平C. 能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升參考答案：B參考解析B與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支出扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和水平的提升。42 下列關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的描述，錯(cuò)誤的是()。A. 生產(chǎn)性能夠?yàn)槿祟惢蚪M織的生存和發(fā)展提供條件B. 消費(fèi)性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件C. 消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，這樣組織和社會才能獲益D. 消費(fèi)陛能夠保障人力資源的維持和發(fā)展參考答案：CC人力資源的審查性和消費(fèi)性是相

25、輔相成的，生產(chǎn)型能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費(fèi)性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時(shí)，消費(fèi)性也是人力資源本身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。相比來說，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社會才能獲益。43 借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的()。A. 高度靈活模式B. 投資模式C. 參與模式D. 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式參考答案：A參考解析A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為？互業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式；投資模式；參與模式；高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)

26、系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。44 根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是()。、A. 樞紐特質(zhì)B. 核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.基本特質(zhì)參考答案：B參考解析B奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：一是樞紐特質(zhì)，也叫基本特質(zhì)，它反映了一介人的主要情操和優(yōu)勢傾向。二是核心特質(zhì)，它是人格的建筑構(gòu)件。三是次要特質(zhì)，指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。45 下列關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法,準(zhǔn)確的是()。A. 德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策B.使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候,團(tuán)體成員不需要匿名C. 德爾菲技術(shù)的問題是難以克服人際沖突D. 德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最

27、早使用的一種決策方法參考答案：D參考解析D德爾菲技術(shù)最早是由智囊團(tuán)一一蘭德公司使用的技術(shù)。46 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是()。A. 工作流程圖B. 組織結(jié)構(gòu)圖C.職位說明書D.職位配置圖參考答案：A參考解析A工作流程圖能夠提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細(xì)的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要。47 根據(jù)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過()，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書

28、面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。A. 1個(gè)月B. 3個(gè)月C. 6個(gè)月D. 1年參考答案：A參考解析A人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。48 下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，準(zhǔn)確的是()。A. 周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)B. 產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足C. 建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動(dòng)的影響，但對周期性波動(dòng)不敏感D.耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性

29、波動(dòng)較小參考答案：B參考解析B產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。49 新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是()。A. 直線職能的設(shè)置B. 人力資源部門與其他部門合并辦公C. 人力資源服務(wù)外包D. 專家中心的設(shè)置參考答案：C參考解析C新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源掛了共享服務(wù)中心，二是人力資源管理服務(wù)外包。50 縣級以上地方人民政府相關(guān)部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法相關(guān)()的規(guī)定。A. 無固定期限勞動(dòng)合同B. 口頭勞動(dòng)合同C.固定期限勞動(dòng)合同D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同參考答案：A參考解析A解除與終

30、止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶厥馇樾?，包括地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府相關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法相關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。51 現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括()。A. 采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這個(gè)主題B. 采取面向任務(wù)取向，強(qiáng)調(diào)讓人適合工作C. 采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”D. 采取權(quán)變?nèi)∠颍瑥?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理.參考答案：B參考解析B傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務(wù)，強(qiáng)調(diào)讓人適合工作。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，其特色表現(xiàn)為：人力資源管理采取人本取向；人力資

31、源管理采取互惠取向；人力資源管理采取科學(xué)取向；人力資源管理采取系統(tǒng)取向;人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠颉?2 下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的問卷調(diào)查法的描述，錯(cuò)誤的是()A. 能夠在短時(shí)間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B. 不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低C問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其能夠在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對問卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存有差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。53 下列關(guān)于寬帶薪酬的說法，錯(cuò)誤的是()。A. 寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制

32、度的薪酬等級數(shù)目更少B. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級的變動(dòng)范圍較寬C. 寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)D. 寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和水平的提升參考答案：D參考解析D薪酬對企業(yè)的作用包括：改善經(jīng)營績效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革。心理激勵(lì)功能是薪酬對員工的作用。54 勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過()A. 1個(gè)月B. 2個(gè)月C. 3個(gè)月D. 6個(gè)月參考答案：B參考解析畬狷|善同期C3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限參考解析1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。55下列關(guān)

33、于團(tuán)體對個(gè)體從眾行為影響的說法，錯(cuò)誤的是()A. 團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾B. 團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾C. 團(tuán)體規(guī)模越大，個(gè)體越容易從眾D. 團(tuán)體對個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小相關(guān)參考答案：C參考解析C在一個(gè)團(tuán)體中，有很多因素會影響個(gè)體的從眾行為，其中最重要的有：團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)體對個(gè)體的影響，超過了這個(gè)規(guī)模，影響不再增加，有時(shí)候反而減小。團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚

34、力往往可能會越小。56符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內(nèi)部招聘方法是()。A. 由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人B. 對以前在企業(yè)中工作過的人員重新實(shí)行招聘C.通過搜索人力資源數(shù)據(jù)庫確定候選人D.在企業(yè)內(nèi)部公告職位空缺，吸引員工自薦D通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請。這是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。57 下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的描述中，不屬于勞務(wù)關(guān)系的是()。A. 自行安排勞動(dòng)，自己承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)

35、任B. 勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還享有社會保險(xiǎn)、福利待遇等C. 勞動(dòng)主體一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬D.屬于由民法調(diào)整的關(guān)系參考答案：B參考解析B本題中，屬于勞務(wù)關(guān)系的是：作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動(dòng)，自已承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)主體，一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬。勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。屬于勞動(dòng)關(guān)系的是：勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還享有社會保險(xiǎn)、福利待遇等。58 自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位理應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者()，無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A. 解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同B. 終止勞動(dòng)關(guān)系C.解除勞務(wù)合同D.終止勞務(wù)關(guān)系參考答案

36、：B參考解析B勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分為三種情形予以明確規(guī)定，其中第一種情形是：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位理應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是理應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。59 根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。A. 15B. 16C. 17D. 18參考答案：B參考解析B我國所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)水平，但在調(diào)查期內(nèi)無職業(yè)并以某種方式尋找工作但是尚未找到工作者。60 下列關(guān)于績效考核方法

37、的選擇，錯(cuò)誤的是()。A. 不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的工作，績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，能夠選擇非系統(tǒng)化的考核方法B. 穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的工作，績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，能夠選擇目標(biāo)管理法C. 員工工作的獨(dú)立性高的工作，績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，能夠選擇行為錨定法D. 員工工作的獨(dú)立性低的工作，繼續(xù)衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng)，能夠選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行對照的評價(jià)方法參考答案：D參考解析D現(xiàn)代績效考核的目的能夠劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)目標(biāo)層來說，高效的績效考核和績效管理能夠提升企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)轉(zhuǎn)型

38、，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個(gè)：第一，它能夠協(xié)助員工了解自身當(dāng)前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。二、經(jīng)濟(jì)師考試多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)61資本密集型產(chǎn)業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括()A. 資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)B. 資本密集型產(chǎn)業(yè)對資本投資要求較高，新企業(yè)進(jìn)入相對困難C. 在資本密集型產(chǎn)業(yè)中，勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本中所占比例相對較低D.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力需求水平較高E.資本密集

39、型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力供給較為充分參考答案：B,CBC一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高。這是因?yàn)樵绞琴Y本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)。同時(shí)，資本對勞動(dòng)為的比例較高意味著，勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有水平支付較高的工資。62 能夠解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會組織在一起，形成團(tuán)體的原因有()A. 團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對于人們具有吸引力B. 人們的基本生存需要C. 加入團(tuán)體能夠滿足人們的人際需要D. 人們的文化生活需求E. 個(gè)人對于自己的歸類參考答案：A,C,E參考解析

40、ACE對于獨(dú)立的個(gè)人為什么會組織在一起形成團(tuán)體這個(gè)問題，心理學(xué)家主要從以下幾個(gè)方面實(shí)行解釋：首先，團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對于我們具有吸引力;其次，加入團(tuán)體能夠滿足我們的人際需要;最后，個(gè)人對于自己的歸類也會影響團(tuán)體的形成。63 一般來說，團(tuán)體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有()。A. 形成期B. 規(guī)范期C. 恢復(fù)期D. 產(chǎn)出期E. 沖突期參考答案：A,B,D,E參考解析ABDE團(tuán)體的發(fā)展能夠分為五個(gè)階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期。64 理應(yīng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括()A. 已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的B. 已參加職業(yè)培訓(xùn)的C. 完全喪失勞動(dòng)水平的D. 拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的E. 連續(xù)

41、6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的參考答案：A,C,D,E參考解析ACDE登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，油公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記：被用人單位錄用的;從事個(gè)體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營業(yè)執(zhí)照的;已從事有穩(wěn)定收入的勞動(dòng)，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的;已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;完全喪失勞動(dòng)水平;入學(xué)、服兵移居境外的;被判刑收監(jiān)執(zhí)行或被勞動(dòng)教養(yǎng)的;終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的;連續(xù)6個(gè)月為與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)連系的;已實(shí)行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。65 標(biāo)桿超越法的優(yōu)缺點(diǎn)表現(xiàn)在()。A. 有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能B. 容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的旋

42、渦C. 能夠促動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的完善D. 促動(dòng)企業(yè)形成自身的特色E. 有導(dǎo)致自身經(jīng)營決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)參考答案：A,B,C,E參考解析ABCEA桿超越法的優(yōu)勢在于：第一，有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提升企業(yè)的績效;第二，能夠促動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的完善，例如，董事會能夠把標(biāo)桿超越作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，一此激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和工作動(dòng)力。標(biāo)桿超越法的劣勢在于，容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。而且一旦標(biāo)桿的選擇出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營決策的失誤。66 勞動(dòng)法第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事()。A. 礦山井下B. 高處、低溫、冷水作業(yè)C. 有毒

43、有害D. 第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)E. 娛樂場所參考答案：A,C,D,E參考解析ACDE艮據(jù)勞動(dòng)法第64調(diào)規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有國家規(guī)定的第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。中華人民共和國娛樂場所管理?xiàng)l例規(guī)定，娛樂場所不得招用未成年人。67 下列關(guān)于工資水平的描述，準(zhǔn)確的是()。A. 貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量稱為實(shí)際工資B. 在現(xiàn)實(shí)中，貨幣工資水平總是低于實(shí)際工資水平C. 物價(jià)水平變化越大，貨幣工資和實(shí)際工資之間的差別越大D. 勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)實(shí)際工資的變動(dòng)做出的E. 貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動(dòng)力供給增加參考答案：A,C,D,E參考解析AC

44、DE實(shí)際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。在現(xiàn)實(shí)中，貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。物價(jià)水平變化越大，貨幣工資和實(shí)際工資之間的差別越大。勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)實(shí)際工資的變動(dòng)做出的。貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動(dòng)力供給增加。68 影響一個(gè)國家的勞動(dòng)力供給總量的因素包括()。A. 人口規(guī)模B. 人口構(gòu)成C. 人口性別比例D. 每位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿E. 工作周和節(jié)假日的長短參考答案：A,B,D,EABDL個(gè)經(jīng)濟(jì)社會所能利用的勞動(dòng)力數(shù)量或能夠得到的勞動(dòng)力供給量主要取決于下列因素：人口的規(guī)模與人口構(gòu)成；每位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿強(qiáng)弱;工作周的長度與節(jié)假日的長度。69 關(guān)于團(tuán)體凝聚力

45、的說法，準(zhǔn)確的是()。A. 相處的時(shí)間和團(tuán)體的凝聚力沒相關(guān)系B. 加入一個(gè)團(tuán)體的難度越大，這個(gè)團(tuán)體的凝聚力就越小C. 團(tuán)體的規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小D. 團(tuán)體遇到的外在威脅越大，凝聚力往往越小E. 團(tuán)體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往會越大參考答案：C,E參考解析CE團(tuán)體規(guī)模越大，能聚力往往可能會越小。因?yàn)槌蓡T之間的互動(dòng)變得更為困難，更不容易維持團(tuán)體的目標(biāo)。而且大的團(tuán)體中容易產(chǎn)生各種小的利益團(tuán)體，消弱團(tuán)體的凝聚力。人們通常更容易同于自已相似的人交流，而且對于自已相似的人的評價(jià)更為積極。所以，團(tuán)體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高。70 工作滿意度的特點(diǎn)包括()A. 整體性，即工作滿意度可被看作是一種整

46、體的態(tài)度B. 穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過很長一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性C. 工作滿意度是持續(xù)變化的，它的下降甚至比它的形成還要快D. 多維性，即工作滿意度可被看作是員工對工作的各個(gè)重要方面的滿意水準(zhǔn)E.生活滿意度是工作滿意度的一個(gè)組成部分參考答案：A,B,C,D參考解析ABCDT作滿意度的特點(diǎn)包括：整體性和多維性，即工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上來說是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對工作的各個(gè)重要方面的滿意水準(zhǔn)，包括工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)以及當(dāng)前的工作條件等;穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過很長一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是持續(xù)變

47、化的，它的下降甚至比它的形成還要快;環(huán)境的影響，即工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分71 在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動(dòng)力市場流動(dòng)方向有()。A. 就業(yè)者成為失業(yè)者B. 失業(yè)者成為就業(yè)者C. 非勞動(dòng)力成為就業(yè)者D. 就業(yè)者成為非勞動(dòng)力E. 失業(yè)者成為非勞動(dòng)力參考答案：A,D參考解析AD根據(jù)失業(yè)率二失業(yè)人數(shù)/勞動(dòng)力人數(shù)X100%失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))X100%就業(yè)者成為失業(yè)者時(shí)，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時(shí)，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動(dòng)力成為就業(yè)者時(shí)，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動(dòng)力時(shí)，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動(dòng)

48、力時(shí)，分子和分母同時(shí)變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。72 員工援助計(jì)劃（EAP）的內(nèi)容包括（）。A. 員工健康體檢與健康增進(jìn)方案B. 員工壓力管理C. 企業(yè)文化建設(shè)D. 員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)E. 績效考核改進(jìn)方案參考答案：A,B,D參考解析ABD員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計(jì)劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績效改善、

49、員工自信心的提升等項(xiàng)目。73 克服溝通障礙的途徑包括（）。A. 杜絕小道消息B. 利用反饋C. 主動(dòng)傾聽D.精簡語言E. 情緒控制參考答案：B,C,D,E參考解析BCDE勾通障礙無益于團(tuán)體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動(dòng)傾聽、情緒控制。74 人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是()。A. 人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化B. 人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定C. 人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反方式D. 人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定E. 人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響參考答案：B,D參考解析BD特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定第二，人格特質(zhì)在

50、空間上相對穩(wěn)定。75 當(dāng)勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定時(shí)，技術(shù)違約金所涉及的培訓(xùn)費(fèi)用包括()。A. 用人單位為了對勞動(dòng)者實(shí)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付飛有憑證的培費(fèi)用B. 用人單位為了對勞動(dòng)者實(shí)行管理制度培訓(xùn)而支付的有憑證的培費(fèi)用C.培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用D. 因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接費(fèi)用E. 因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接及問接費(fèi)用參考答案：A,C,DACD人動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，理應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)眷支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了勞動(dòng)者實(shí)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用

51、，培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。76 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括()。A. 因?qū)嵤┥鐣ｋU(xiǎn)制度而發(fā)生的社會關(guān)系B. 因勞動(dòng)爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系C. 因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系D. 因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系E. 因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系參考答案：A,B,C,E參考解析ABCE與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：因?qū)趧?dòng)力市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系;因?qū)嵤┥鐣ｋU(xiǎn)制度而發(fā)生的社會關(guān)系;因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實(shí)施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系;因勞動(dòng)爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社

52、會關(guān)系;因監(jiān)督檢查勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系;因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系;因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。77 下列關(guān)于價(jià)值觀的描述，準(zhǔn)確的是()A. 價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀點(diǎn)，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體實(shí)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)B. 從主體角度考慮，價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象C. 從表現(xiàn)形式來看，價(jià)值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的D. 價(jià)值觀要比態(tài)度更具體、更形象E. 多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用參考答案：A,B,C,E參考解析ABCE介值觀是人們關(guān)于食物重要性的觀點(diǎn)，是依

53、據(jù)客體對于主體的重要性，對客體實(shí)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。從價(jià)值觀的主體角度來考慮，題既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象;從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外縣的也是內(nèi)隱的;從價(jià)值觀的功能來看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用;價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。78 學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括()A. 認(rèn)知B. 體驗(yàn)C. 聯(lián)結(jié)D. 強(qiáng)化E. 模仿參考答案：C,D,E參考解析CDE學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強(qiáng)化、模仿等機(jī)制后天習(xí)得的。79 下列關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的描述.準(zhǔn)確的是()A. 組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有

54、助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同B. 組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)C. 組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位D. 外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用E. 外部培訓(xùn)與開發(fā)有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能參考答案：A,B,D參考解析ABD組織內(nèi)在崗培訓(xùn)與開發(fā)，其特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位,其優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性，缺點(diǎn)是有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗位培訓(xùn)與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心實(shí)行，其有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同。外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。80 下列關(guān)于績效管理的描述，準(zhǔn)確的是()。A. 績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系B. 績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提升C. 績效管理僅僅績效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)D. 績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足,進(jìn)而協(xié)助他們提升和改進(jìn)績效E. 績效