中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析報告

1、1 / 43浙江中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告目錄第一部分 調(diào)查報告一、摘要5二、關(guān)鍵詞5三、正文（一）以性不為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析5（二）以不同的年齡層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析8（三）以不同的學(xué)歷層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析10（四）中小企業(yè)人力資源方面存在的問題162 / 43123 / 43調(diào)查方式和方法資料整理和分析方法16五）依照調(diào)查報告反應(yīng)的問題，提出了幾條建議13四、參考資料15第二部分調(diào)查方案一、調(diào)查目的16二、調(diào)查時刻和期限16三、調(diào)查對象16四、調(diào)查地點(diǎn)八、16五、調(diào)查項(xiàng)目16164 / 43八、報告提交方式16九、組織打算16十、調(diào)查費(fèi)用16第三部分調(diào)查問卷

2、17第四部分附件18一、調(diào)查問卷分析報告18-、個人總結(jié)24摘要 ：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間， 各不同年齡層次之間、不同學(xué)歷之間對自身現(xiàn)狀的看法以及對自身以后進(jìn)展 狀況觀念上的差異以及他們之間存在的差異緣故。 我們分不以性 不、年齡、學(xué)歷三個不同的指標(biāo)為分類標(biāo)準(zhǔn)，對中小企業(yè)職工進(jìn) 入公司的方式，選擇公司的理由，住宿條件，對住宿條的中意程 度，收入狀況，對公司的職工制度較中意的地點(diǎn)，可能離開公司 的理由以及選擇新企業(yè)覺得最重要的地點(diǎn)、 對公司獎勵制度的看 法，對自身和公司進(jìn)展前景關(guān)系持有的觀念和方法， 工作時刻的 長短，休息情況工資的多少及分配方式等方面進(jìn)行了全面、 細(xì)致 地調(diào)查。結(jié)合

3、現(xiàn)今中小企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r，2005年6月-7月， 我們小組為此調(diào)查浙江中小企業(yè)的職工狀況。 以杭州下沙地區(qū)的 企業(yè)的職工為調(diào)查對象， 我們在現(xiàn)場隨機(jī)發(fā)放問卷120份，從中 抽有效問卷100份。其中男職工問卷60份，女職工問卷40份， 男女職工問卷數(shù)比例為3：2。在進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析后， 我們又針對其中顯露出來的問題進(jìn)行解釋和剖析， 并給出了相應(yīng) 的解決方法和建議，以供各中小企業(yè)進(jìn)行人力資源治理參考之 用。關(guān)鍵詞：調(diào)查 浙江 中小企業(yè) 職工對中小企業(yè)的簡單情況分析4 / 436 / 43、以性不為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析:1、進(jìn)入公司的方式:（注：1、親戚朋友介紹2、通過人才/勞務(wù)市場3自我

4、推舉4學(xué)校畢業(yè)分配推舉5其他）由以上圖示能夠看出大多數(shù)男職工差不多上以親戚朋友介紹、通過人才/勞務(wù)市場、自我推舉為主，學(xué)校推舉、其他為少 數(shù)，而女職工則以親戚朋友介紹、通過人才/勞務(wù)市場為主自我 推舉，學(xué)校推舉、其他為少數(shù)，由此可見女職工相較于男職工缺 乏主動性，需要他人為自己找好工作或是企業(yè)自己找上門，而男職工依舊會主動到人才/勞務(wù)市場去找工作。2、以選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)：-I男職工女職工7 / 43（注：1、收入高2、福利好3、有進(jìn)展空間4、工作比較穩(wěn)定5、其他）看上面的面積圖表，以收入高為選擇就業(yè)公司的理由男 職工的比例為36.7%，而女職工的比例則是40%以有進(jìn)展 空間為理由的

5、男職工占23.3%，女職工則占15%以福利好 為理由的男女各占5%以工作穩(wěn)定為理由的男女比例各為18.3%和27.5%，其他為16.7%和125%能夠看出來，女職工 比較注重收入和工作的穩(wěn)定， 而男職工則比較注重自身和公 司的進(jìn)展空間， 這與女性職工與男性職工的生理情況也比較 相符。女職工相較于男職工更注意公司給予她們的實(shí)質(zhì)性東 西，安于穩(wěn)定的工作環(huán)境，男職工則希望自己的工作有較大 的進(jìn)展前途，在提高自己能力的同時也為自己今后跳槽做好 充分的預(yù)備。收入依舊是困惑在這些企業(yè)工作的人的最大因素，大部分人覺得自己獲得的酬勞與付出的努力并不相符。他們希望得到更高的收入。另外，穩(wěn)定的工作和進(jìn)展的空間n

6、女職工男職工8 / 43也是許多人追求的目標(biāo)。（注：1、收入2、福利待遇3、人際關(guān)系4工作穩(wěn)定5、工作時刻（強(qiáng)度）合理6、有進(jìn)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）7、其他以上為男女職工對現(xiàn)在所處公司的最中意的地點(diǎn)的不同之 處的曲線圖，從收入上來看，覺得對自己的收入中意的男職工的 比例為18.3%，女職工的比例為15%那個比例不能不講是特不 低，也確實(shí)是講，有80%左右的人對自己的收入相當(dāng)不中意，這 與浙江省中小企業(yè)的工作狀況相符， 因在技術(shù)要求并不專門高的9 / 43中小企業(yè)，招收職員的難度并不大；從福利待遇上來看，最為中 意的男女職工比例分不為10卿12.5%；在人際關(guān)系上，男女比 例差不多相符，均

7、為18%左右， 也狀況堪憂； 覺得有進(jìn)展空間的 為 （學(xué)習(xí)專業(yè)技能、 升職）16.7%和17.5%;只有女性在工作穩(wěn) 定上的中意度較高，達(dá)到37.5%，但這是否也從另一側(cè)面反映了 人們對找工作存在畏懼心理，可怕失業(yè)？男性為18.3%;工作時刻（強(qiáng)度）合理為最中意地點(diǎn)的男女職工比例分不是15呀口10%有進(jìn)展空間 （學(xué)習(xí)專業(yè)技能、 升職） 為最中意地點(diǎn)的男女職工比 例是15% 5%其他的各占10唏口2.5%。4、以職工跳槽的理由為依據(jù)：女職工10 / 43（注：1、收入低2、福利待遇不行總態(tài)度不行、沒什么進(jìn)展空間他）以上的柱形圖中收入低為理由的男女職工比例分不為23.3%和27.5%。以福利待遇不

8、行為理由的男女職工比例分不為11.7%和2.5%。以老總態(tài)度不行為理由的男女職工比例分不為6.7%和15%。以工作強(qiáng)度大為理由的男女職工比例分不為21.7%和17.5%。以沒什么進(jìn)展空間為理由的男女職工比例分不為13.3%和12.5%。其他的各為23.3%和25%。除與第三點(diǎn)得出一樣的觀 點(diǎn)外，本題中指出老總態(tài)度也是一個極其重要的因素， 老總態(tài)度 的好壞直接阻礙職工的工作的情緒和職工對自己完成工作的信 心，從而阻礙職工在工作中對自己能力的發(fā)揮以及整個工作完成 的效果如何。因此，一個好老總在職員面前不能將自己的壞心情 隨便表露，要以好的心情帶動職工工作的動力。二、 不同的年齡層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的

9、數(shù)據(jù)圖示分析：1、以進(jìn)入公司的方式為依據(jù)：4、工作強(qiáng)度大3、老、其11 / 43（注：1、親戚朋友介紹2、通過人才/勞務(wù)市場3自我推舉4學(xué)校畢業(yè)分配推舉5其他）由上面的柱形圖中能夠看出四個年齡層中區(qū)不最明顯的是各 年齡層在以親戚朋友介紹為進(jìn)入企業(yè)方式上的不同之處，它要緊是年齡30-39和年齡40-49這兩個層次的職工的進(jìn)入方式。 年齡15-19這一層次由于他們的年齡小，沒有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷 作為自己找工作的資本，因此他們一般差不多上通過短期的專業(yè) 培訓(xùn)，然后由培訓(xùn)的學(xué)校為他們安排對口的企業(yè)工作。年齡20-29歲的職工一般差不多上剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)，然而他們都具備相應(yīng)的、

10、比較完備的專業(yè)知識，他們希望通 過自己查找到符合自己要求的工作，在汲取經(jīng)驗(yàn)的同時提高自己的實(shí)踐能力。年齡30-39和年齡40-49這兩個層次的職工，他們 的經(jīng)驗(yàn)和知識差不多相對地比較系統(tǒng)，但由于年齡的增長和信息12 / 43迅速的更新速度，他們的知識和腦筋的靈活程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上年輕 一代，因此專門多高新技術(shù)企業(yè)都可不能雇傭這兩個年齡層次的職工。2、以職工選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù):（注：1、收入高3、有進(jìn)展空間4、工作比較穩(wěn)定5、其他）從上面的面積形圖示能夠看出年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似， 而年齡層在20-29之間和30-39之間相似。 年 齡層在15-19之間和40-4

11、9之間 的職工由于學(xué)歷都比較低，他 們差不多上以收入作為他們就業(yè)的要緊理由，而年齡層在20-29之間和30-39之間的職工相對就比較注重自身的進(jìn)展和通過實(shí) 踐所獲得的經(jīng)驗(yàn)，這些差不多上他們比較注重實(shí)現(xiàn)理想的表現(xiàn)。2、福140120100806040200123451 年齡 40-49H 年齡 30-39一 I 年齡20-2913 / 433、以企業(yè)或公司的住宿條件為依據(jù)：14 / 43+ 年齡 15-19 年齡 20-29 t-年齡 30-39 一年齡 40-49（注：1、自己租房3、住家4、圖、公司/企業(yè)統(tǒng)其他）安排60（注：1、中意2、較好3、尚可4、不中意）圖二由上面的兩個曲線圖中能夠發(fā)

12、覺圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，而年齡層在20-29之間和30-39之間 相似（。尤其是年齡層在20-29之間和30-39之間，幾乎是相互 重疊，、自己租房和公司/企業(yè)統(tǒng)一 安排差不多上以差不多的比 例呈現(xiàn)在圖示上，講明年齡在15-39之間的職工差不多上以租房 或公司統(tǒng)一提供住宿的方式解決自己的住宿問題，而年齡層在15-19之間和40-49之間則大多數(shù)差不多上由公司安排的（分不 占71.4%和60叨。少數(shù)是自己租房的（分不占20.6%和20%）。通 過圖二能夠看出盡管圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，然而他們對自己現(xiàn)在的住宿條件的中意程度卻大不相

13、 同，年齡層在15-19之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件中意的占14.3%,認(rèn)為較好的占沒有，認(rèn)為尚可的占了57.1%，不中意的有13 / 4350403020100年齡15-19年齡20-29年齡30-39年齡40-4916 / 4328.3%,年齡層在40-49的職工對現(xiàn)在的住宿條件中意的和較好的相同，都為20%尚可的占40%不中意的占20%講明年齡 層在15-19之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件要求程度要比年齡層 在40-49的職工要高一點(diǎn)。三、不同的學(xué)歷層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析：i.對職工現(xiàn)在所在企業(yè)最中意的地點(diǎn)的不同之處為依據(jù)：注：1、收入2、福利待遇3、人際關(guān)系4、工 作穩(wěn)定5、工作時刻（強(qiáng)度）合理6、有進(jìn)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）從上面的圖示中能夠看出職工現(xiàn)在所在企業(yè)最中意的地點(diǎn)人際關(guān)系所占比例為最大，占所有中意處的26%講明在中小企業(yè)中職工之間的人際關(guān)系處理得依舊得當(dāng)?shù)?。一般中小企業(yè)中的治理層是直接與職工接觸的，如此治理人員就能更容易融入到職工的工作和生活中，而且大部分職工的生活條件相當(dāng)，如此企業(yè)的人際關(guān)系就 要比大企業(yè)要好專門多。其次是有進(jìn)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè) 技能、升職和工作穩(wěn)定，都占了21%圖中人際關(guān)系、有 進(jìn)展空間（學(xué)習(xí)