薪酬管理第六章

1、第六章第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法 一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性 薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。 所謂內(nèi)部一致性指的組織內(nèi)部不同職位(或者技能)之間的相對價(jià)值比較問題。這種相對價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個(gè)部門內(nèi)部的比較，如表所示。二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)概念一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括：一個(gè)完整的薪酬結(jié)

2、構(gòu)包括： 薪酬的等級(jí)數(shù)量；薪酬的等級(jí)數(shù)量； 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍； 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。（一）薪資變動(dòng)范圍與薪資變動(dòng)比率（一）薪資變動(dòng)范圍與薪資變動(dòng)比率 薪酬變動(dòng)范圍 也可以被稱為薪酬區(qū)間，它實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)比率 通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。有時(shí)候，為了值之差與最低值之間的比率。有時(shí)候，為了使用的方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬使用的方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算方式

3、。變動(dòng)比率計(jì)算方式。 薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率=(=(最高值最高值最低值最低值)/)/最低值最低值 中值中值=(=(最高值最高值+ +最低值最低值)/2)/2 上半部分薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率=(=(最高值最高值中間值中間值)/)/中間值中間值 下半部分薪酬變動(dòng)比率下半部分薪酬變動(dòng)比率=(=(中間值中間值最低值最低值)/)/中間值中間值需要注意的問題 薪資變動(dòng)比率大小取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，高職位與低層次職位的薪資變動(dòng)比率不同， 定薪資變動(dòng)比率要慎重，中值確定，資變動(dòng)比率就決定了區(qū)間大小，而且要考市場上實(shí)際情況，如下表。薪資變薪資變動(dòng)比率動(dòng)比率中值中值最低值最低值最高值最

4、高值50%150040% 30% 中值中值最低值最低值最高值最高值50%15001200180040%1250175030%13041696(二二)薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度 1.薪酬區(qū)間或者薪酬變動(dòng)范圍的中值薪酬區(qū)間或者薪酬變動(dòng)范圍的中值 它是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因它是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平。外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平。2.薪資比較比率薪資比較比率 用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)

5、的中值或者是中值與市場平均薪酬水酬等級(jí)的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。計(jì)算方法平之間的關(guān)系。計(jì)算方法 個(gè)體：薪資比較比率個(gè)體：薪資比較比率=員工實(shí)際獲得的基本員工實(shí)際獲得的基本薪酬薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值 群體：薪資比較比率群體：薪資比較比率=區(qū)間中值區(qū)間中值/市場平均薪市場平均薪酬水平酬水平 大多數(shù)組織會(huì)力圖將自己實(shí)際平均薪資水平大多數(shù)組織會(huì)力圖將自己實(shí)際平均薪資水平與市場水平的比率控制在與市場水平的比率控制在100%3.薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度 與只考慮區(qū)間中值的薪酬比較比率概念不與只考慮區(qū)間中值的薪酬比較比率概念不同，它所要計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬同

6、，它所要計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（即最高值和最低值之與區(qū)間的實(shí)際跨度（即最高值和最低值之差）之間的關(guān)系。差）之間的關(guān)系。 薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度 =(實(shí)際所得基本薪酬實(shí)際所得基本薪酬-區(qū)間區(qū)間最低值最低值 )/（區(qū)間最高值（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值區(qū)間最低值 ） 例題 某一薪資區(qū)間的范圍（1200元，1800元），這一區(qū)間工人甲的工資1380元，計(jì)算區(qū)間中值、薪資變動(dòng)比率、工人甲的薪資比較比率與薪資區(qū)間滲透度。 （三）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間（三）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的交叉與重疊 1.交叉重疊（疊幅）交叉重疊（疊幅） 指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最低薪

7、酬等級(jí)指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間最低值之外的區(qū)間最低值之外,其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間往往會(huì)有一段交叉和重疊的區(qū)域。和最低值之間往往會(huì)有一段交叉和重疊的區(qū)域。 可以分為有交叉重疊和無交叉重疊兩種，可以分為有交叉重疊和無交叉重疊兩種， 無交叉重疊又分為銜接式和非銜接式。無交叉重疊又分為銜接式和非銜接式。 2.現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)是有交叉，尤其是中層以下職位現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)是有交叉，尤其是中層以下職位 ，但重疊區(qū)域不應(yīng)該太大。但重疊區(qū)域不應(yīng)該太大。 不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差：不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差： PV=FV/（1+i）n 不同薪酬等級(jí)之間

8、的區(qū)間疊幅不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅:薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大的區(qū)間中值級(jí)差越大,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;相相反反,薪酬等級(jí)的區(qū)問中值級(jí)差越小薪酬等級(jí)的區(qū)問中值級(jí)差越小,同一薪酬同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大區(qū)間的變動(dòng)比率越大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。域就越大。3.薪資等級(jí)之間交叉重疊（疊幅）取決于薪資等級(jí)之間交叉重疊（疊幅）取決于a.薪資等級(jí)內(nèi)部區(qū)間變動(dòng)比率（已將講述）薪資等級(jí)內(nèi)部區(qū)間變動(dòng)比率（已將講述）b.薪資等級(jí)之間的中值級(jí)差。薪資等級(jí)之間的中值級(jí)差。 不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)

9、差指相鄰薪資等不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差指相鄰薪資等級(jí)之間區(qū)間中值變動(dòng)的百分比。級(jí)之間區(qū)間中值變動(dòng)的百分比。 PV=FV/（1+i）n，最高與最低等級(jí)中值，最高與最低等級(jí)中值一定情況下，一定情況下，i與與n成反比。成反比。不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅 中值級(jí)差中值級(jí)差薪資變動(dòng)比率薪資變動(dòng)比率疊幅疊幅區(qū)域（區(qū)域（A-D）大大小小 小小大大 大大大大 小小小小 不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅 中值級(jí)差中值級(jí)差薪資變動(dòng)比率薪資變動(dòng)比率疊幅疊幅區(qū)域（區(qū)域（A-D）大大小小小小A非銜接式非銜接式小小大大大大B大大大大中等中等D小小小小Cv1.通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序v2.按照職

10、位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組 v3根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟v4.職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來v5.考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整 v6.根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié) 薪酬寬帶薪酬寬帶一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念 所謂寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。 是對多個(gè)等級(jí)及變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，變成少數(shù)等級(jí)及較寬變動(dòng)范圍。 寬帶

11、薪資產(chǎn)生的背景 職位薪資體系與技能（能力）薪資體系 下的寬帶薪資 寬帶薪資不是解決所有薪資問題的“靈丹妙藥”二、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用二、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化 。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。 三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)(一)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪酬寬帶數(shù)量的確定寬帶的定價(jià)將員工放人薪酬寬帶中的特定位置跨級(jí)

12、別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整(二二)實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃案例分析 小張是深圳某公司的人力資源管理員，負(fù)責(zé)公司的招聘與培訓(xùn)工作。最近公司進(jìn)行薪酬制度改革，小張所擔(dān)任的崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是3000元月，公司為鼓勵(lì)員工努力提高自己的技能水平，該崗位薪酬的上下浮動(dòng)范圍為上下20%，也就是說，該崗位所能夠獲得薪酬的最高額為3600元，最低薪酬額為2400元。 公司又通過建立能力模型，為每個(gè)員工進(jìn)行定位。通過對知識(shí)、技能、價(jià)值觀的測評(píng)與認(rèn)證后，確定小張的技能得分為40分，而標(biāo)準(zhǔn)的技能得分應(yīng)該是30分。按照公司的規(guī)定，小張的薪酬應(yīng)該是：40/30*3