薪酬管理第六章

1、第六章第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計方法薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計方法 一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性 薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。它所要強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。 所謂內(nèi)部一致性指的組織內(nèi)部不同職位(或者技能)之間的相對價值比較問題。這種相對價值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個部門內(nèi)部的比較，如表所示。二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)概念一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括：一個完整的薪酬結(jié)

2、構(gòu)包括： 薪酬的等級數(shù)量；薪酬的等級數(shù)量； 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍； 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。（一）薪資變動范圍與薪資變動比率（一）薪資變動范圍與薪資變動比率 薪酬變動范圍 也可以被稱為薪酬區(qū)間，它實際上是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。薪酬變動比率 通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。有時候，為了值之差與最低值之間的比率。有時候，為了使用的方便，也會計算以中值為基礎(chǔ)的薪酬使用的方便，也會計算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率計算方式

3、。變動比率計算方式。 薪酬變動比率薪酬變動比率=(=(最高值最高值最低值最低值)/)/最低值最低值 中值中值=(=(最高值最高值+ +最低值最低值)/2)/2 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率=(=(最高值最高值中間值中間值)/)/中間值中間值 下半部分薪酬變動比率下半部分薪酬變動比率=(=(中間值中間值最低值最低值)/)/中間值中間值需要注意的問題 薪資變動比率大小取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，高職位與低層次職位的薪資變動比率不同， 定薪資變動比率要慎重，中值確定，資變動比率就決定了區(qū)間大小，而且要考市場上實際情況，如下表。薪資變薪資變動比率動比率中值中值最低值最低值最高值最

4、高值50%150040% 30% 中值中值最低值最低值最高值最高值50%15001200180040%1250175030%13041696(二二)薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度 1.薪酬區(qū)間或者薪酬變動范圍的中值薪酬區(qū)間或者薪酬變動范圍的中值 它是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個非常重要的因它是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級中的職位在素，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。外部勞動力市場上的平均薪酬水平。2.薪資比較比率薪資比較比率 用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級

5、的中值或者是中值與市場平均薪酬水酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。計算方法平之間的關(guān)系。計算方法 個體：薪資比較比率個體：薪資比較比率=員工實際獲得的基本員工實際獲得的基本薪酬薪酬/相應(yīng)薪酬等級的中值相應(yīng)薪酬等級的中值 群體：薪資比較比率群體：薪資比較比率=區(qū)間中值區(qū)間中值/市場平均薪市場平均薪酬水平酬水平 大多數(shù)組織會力圖將自己實際平均薪資水平大多數(shù)組織會力圖將自己實際平均薪資水平與市場水平的比率控制在與市場水平的比率控制在100%3.薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度 與只考慮區(qū)間中值的薪酬比較比率概念不與只考慮區(qū)間中值的薪酬比較比率概念不同，它所要計算的是員工的實際基本薪酬同

6、，它所要計算的是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度（即最高值和最低值之與區(qū)間的實際跨度（即最高值和最低值之差）之間的關(guān)系。差）之間的關(guān)系。 薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度 =(實際所得基本薪酬實際所得基本薪酬-區(qū)間區(qū)間最低值最低值 )/（區(qū)間最高值（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值區(qū)間最低值 ） 例題 某一薪資區(qū)間的范圍（1200元，1800元），這一區(qū)間工人甲的工資1380元，計算區(qū)間中值、薪資變動比率、工人甲的薪資比較比率與薪資區(qū)間滲透度。 （三）同一組織相鄰薪酬等級之間（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的交叉與重疊 1.交叉重疊（疊幅）交叉重疊（疊幅） 指除了最高薪酬等級的區(qū)間最高值和最低薪

7、酬等級指除了最高薪酬等級的區(qū)間最高值和最低薪酬等級的區(qū)間最低值之外的區(qū)間最低值之外,其余各相鄰薪酬等級的最高值其余各相鄰薪酬等級的最高值和最低值之間往往會有一段交叉和重疊的區(qū)域。和最低值之間往往會有一段交叉和重疊的區(qū)域。 可以分為有交叉重疊和無交叉重疊兩種，可以分為有交叉重疊和無交叉重疊兩種， 無交叉重疊又分為銜接式和非銜接式。無交叉重疊又分為銜接式和非銜接式。 2.現(xiàn)實中，多數(shù)是有交叉，尤其是中層以下職位現(xiàn)實中，多數(shù)是有交叉，尤其是中層以下職位 ，但重疊區(qū)域不應(yīng)該太大。但重疊區(qū)域不應(yīng)該太大。 不同薪酬等級之間的中值級差：不同薪酬等級之間的中值級差： PV=FV/（1+i）n 不同薪酬等級之間

8、的區(qū)間疊幅不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅:薪酬等級薪酬等級的區(qū)間中值級差越大的區(qū)間中值級差越大,同一薪酬區(qū)間的變動同一薪酬區(qū)間的變動比率越小比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;相相反反,薪酬等級的區(qū)問中值級差越小薪酬等級的區(qū)問中值級差越小,同一薪酬同一薪酬區(qū)間的變動比率越大區(qū)間的變動比率越大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。域就越大。3.薪資等級之間交叉重疊（疊幅）取決于薪資等級之間交叉重疊（疊幅）取決于a.薪資等級內(nèi)部區(qū)間變動比率（已將講述）薪資等級內(nèi)部區(qū)間變動比率（已將講述）b.薪資等級之間的中值級差。薪資等級之間的中值級差。 不同薪酬等級之間的中值級

9、差指相鄰薪資等不同薪酬等級之間的中值級差指相鄰薪資等級之間區(qū)間中值變動的百分比。級之間區(qū)間中值變動的百分比。 PV=FV/（1+i）n，最高與最低等級中值，最高與最低等級中值一定情況下，一定情況下，i與與n成反比。成反比。不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅 中值級差中值級差薪資變動比率薪資變動比率疊幅疊幅區(qū)域（區(qū)域（A-D）大大小小 小小大大 大大大大 小小小小 不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅 中值級差中值級差薪資變動比率薪資變動比率疊幅疊幅區(qū)域（區(qū)域（A-D）大大小小小小A非銜接式非銜接式小小大大大大B大大大大中等中等D小小小小Cv1.通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序v2.按照職

10、位點數(shù)對職位進行初步分組 v3根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟v4.職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來v5.考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整 v6.根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié) 薪酬寬帶薪酬寬帶一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念 所謂寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。 是對多個等級及變動范圍進行重新組合，變成少數(shù)等級及較寬變動范圍。 寬帶

11、薪資產(chǎn)生的背景 職位薪資體系與技能（能力）薪資體系 下的寬帶薪資 寬帶薪資不是解決所有薪資問題的“靈丹妙藥”二、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點及其作用二、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點及其作用 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化 。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。 三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵決策及其實施要點(一)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策薪酬寬帶數(shù)量的確定寬帶的定價將員工放人薪酬寬帶中的特定位置跨級

12、別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整(二二)實施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個要點實施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個要點檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力引發(fā)員工的參與，加強溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃案例分析 小張是深圳某公司的人力資源管理員，負責(zé)公司的招聘與培訓(xùn)工作。最近公司進行薪酬制度改革，小張所擔(dān)任的崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是3000元月，公司為鼓勵員工努力提高自己的技能水平，該崗位薪酬的上下浮動范圍為上下20%，也就是說，該崗位所能夠獲得薪酬的最高額為3600元，最低薪酬額為2400元。 公司又通過建立能力模型，為每個員工進行定位。通過對知識、技能、價值觀的測評與認證后，確定小張的技能得分為40分，而標(biāo)準(zhǔn)的技能得分應(yīng)該是30分。按照公司的規(guī)定，小張的薪酬應(yīng)該是：40/30*3