企業(yè)人力資源開發(fā)與管理XXXX版

1、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理XXXX版第一章：人力資源開發(fā)第一章：人力資源開發(fā)Introduction to HRD企業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)與管理與管理主要內(nèi)容主要內(nèi)容n人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程n人力資源開發(fā)的邊界和內(nèi)涵n人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系n人力資源開發(fā)的過程框架n人力資源開發(fā)的角色與勝任能力n以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)作為新學(xué)科和新部門的HRD學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)n定義人力資源開發(fā)n通曉導(dǎo)致人力資源開發(fā)作為一種專業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件n區(qū)分人力資源開發(fā)與人力資源管理n了解人力資源開發(fā)的主要職能n描述人力資源開發(fā)如何對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用n確認(rèn)人力資源開發(fā)過程的主要階段n了

2、解KSAIBs模型人力資源開發(fā)的緣起和簡史人力資源開發(fā)的緣起和簡史n人力資源開發(fā)的緣起人力資源開發(fā)的緣起1、美國喬治華盛頓大學(xué)的教授里奧納德那德勒1967年提出 2、這一學(xué)術(shù)術(shù)語被廣泛接受是在20世紀(jì)80年代 n人力資源開發(fā)的歷史人力資源開發(fā)的歷史人類早期工業(yè)化早期兩次世界大戰(zhàn)之間人事管理人力資源管理定義人力資源開發(fā)定義人力資源開發(fā)nHRD之父的定義之父的定義: 1、由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗； 2、在一段特定的時間內(nèi)； 3、其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性（Nadler and Nadler, 1989） n美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的定義：美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的定義： 人力

3、資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個人的、群體的和組織的效率。人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)組織開發(fā)知識管理知識管理人力資本管理人力資本管理組織開發(fā)組織開發(fā)(OD,Organization Development)是集中于營造健康的群體內(nèi)和群體間關(guān)系以幫助群體啟動并管理變革的人力資源開發(fā)活動職業(yè)生涯開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)(CD, Career Development)是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達(dá)到個人和組織目標(biāo)的最佳配合管理開發(fā)管理開發(fā)（Management Devel

4、opment, MD）是指一切通過傳授知識、改變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作的績效的活動。人力資源開發(fā)與公共教育體系人力資源開發(fā)與公共教育體系n公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。n人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個社會需要的合格的社會公民而設(shè)計的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過改變員工的知識、技能、能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效。n公共教育的對象是未成年人，或者說是進(jìn)入勞動力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經(jīng)進(jìn)入勞動力市場的人。因

5、此，傳統(tǒng)的教育學(xué)研究的許多結(jié)論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學(xué)習(xí)理論的指導(dǎo)。中國教育系統(tǒng)圖中國教育系統(tǒng)圖 小學(xué)教育 初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學(xué)教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務(wù)教育職業(yè)教育普通教育終身教育繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育中國教育系統(tǒng)圖中國教育系統(tǒng)圖人力資源開發(fā)學(xué)科的研究領(lǐng)域人力資源開發(fā)學(xué)科的研究領(lǐng)域 n人力資源開發(fā)學(xué)科的理論建設(shè)人力資源開發(fā)學(xué)科的理論建設(shè) n 對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機(jī)制的解釋對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機(jī)制的解釋 人力資本理論的解釋人力資本理論的解釋 制度學(xué)派的解釋制度學(xué)派的解釋 作為一個管理職能和職業(yè)的

6、人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)車輪人力資源開發(fā)車輪作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力種角色和勝任能力 作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求n技術(shù)自覺與以及在組織中對培訓(xùn)文化施加影響的能力n戰(zhàn)略技能n判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權(quán)利手段人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權(quán)利手段n 信息（數(shù)據(jù)、技術(shù)知識、政治水平、專業(yè)知識）n資源（基金、材料、空間、時間）n支持（贊同、支持、批準(zhǔn)、合法性）人力資

7、源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法n推理，既運用數(shù)據(jù)和事實進(jìn)行邏輯論證的能力n友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象n團(tuán)結(jié)，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說服力n協(xié)商，交換利益與好處n自信，做事風(fēng)格直截了當(dāng)，有力n較高的權(quán)威性，從上層獲得支持n賞罰分明，運用獎勵與處罰機(jī)制作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力n充當(dāng)游擊隊員和說客n明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進(jìn)行多方交流n參與相應(yīng)的組織活動，掌握有關(guān)戰(zhàn)略變化的信息n致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)

8、略轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)條款n參與學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)的活動n以總經(jīng)理為目標(biāo)， 去影響他對人力資源開發(fā)的看法n與戰(zhàn)略計劃的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系n從事組織建設(shè)，形成與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)n與外界影響呼應(yīng)，以政府政策為依據(jù)，建立培訓(xùn)基礎(chǔ)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力n介入能力：在規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認(rèn)可n判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力n干預(yù)能力：用以明確應(yīng)該做什么n契約能力：與客戶建立牢固的承諾關(guān)系n應(yīng)變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務(wù)能力作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個

9、管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)部門的基本職能人力資源開發(fā)部門的基本職能n人力資源開發(fā)部門的職能人力資源開發(fā)部門的職能收集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)建立人力資源開發(fā)組織評估人力資源開發(fā)n部門主管的人力資源開發(fā)職能部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)參與下屬和部門培訓(xùn)需求評估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評估提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進(jìn)行評估、以確定績效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯

10、開發(fā)計劃作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)的組織設(shè)置人力資源開發(fā)的組織設(shè)置人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經(jīng)理HRD項目開發(fā)/營銷經(jīng)理MD經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理OD經(jīng)理CD經(jīng)理HRD技術(shù)/設(shè)備/服務(wù)支持經(jīng)理員工在職培訓(xùn)主管主管顧客/代理商培訓(xùn)主管安全健康培訓(xùn)主管銷售人員培訓(xùn)主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設(shè)備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡(luò)/視聽設(shè)備主管以以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng) 從從KSAs到行為的缺環(huán)（中介因素）到行為的缺環(huán)（中介因素）KSAs ( 中介變量 ) 行

11、動KSAs 動機(jī)/態(tài)度/個性/ 行動 人脈/環(huán)境/支持n人力資源開發(fā)活動的實質(zhì)就是要改變員工，改變員工的知識、技能、和能力，也就是 KSAs（Knowledge, Skills, Abilities）。 n動機(jī)、態(tài)度、個性等都可以以中介變量（Intervening Variables）為題來進(jìn)行概括，正是通過這些中介變量的作用，KSAs所發(fā)生的變化才能導(dǎo)致行為變化。動機(jī)、態(tài)度和個性等因素是連接知識、技能、能力改變與行為變化的橋梁。以以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)nK：知識：知識知識知識(Knowledge)是概念、定義、原則、方法、公式等構(gòu)成的體系。它是人類對已

12、知過程和事件的認(rèn)識的成果。 n S：技能：技能技能技能(Skills)是指在書本或者老師的指導(dǎo)下，通過反復(fù)地完成一個動作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習(xí)慣的過程。 nA：能力：能力能力（能力（Abilities）是人順利地完成某種活動的心理特性。能力有許多種，在心理學(xué)中能鑒別的能力多達(dá)上百種。這些能力必須有機(jī)地計劃能力才能使某種活動順利完成。 nI：中介變量：中介變量知識、技能和能力要轉(zhuǎn)變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認(rèn)識得最多的是動機(jī)、態(tài)度和個性等。 以以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動：職業(yè)生

13、涯開發(fā)活動： 自我認(rèn)知 自我發(fā)展動機(jī) 突破職業(yè)生涯障礙管理開發(fā)活動：管理開發(fā)活動： 領(lǐng)導(dǎo)模式 對下屬的績效預(yù)期組織開發(fā)活動：組織開發(fā)活動： 組織文化 職務(wù)設(shè)計 團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)活動：培訓(xùn)活動： 公司規(guī)章制度 法律、法規(guī) 技能培訓(xùn)KSAs的改變的改變 知識的增長 技能的提高 能力的建設(shè)中介變量中介變量（動機(jī)與態(tài)度）（動機(jī)與態(tài)度） 組織忠誠度 組織滿意度 組織的承諾員工身上的員工身上的KSAIBs的變化的變化HRD活動活動組織結(jié)果組織結(jié)果體現(xiàn)在組織身上體現(xiàn)在組織身上的結(jié)果：的結(jié)果： 產(chǎn)出增加 質(zhì)量提高 員工留任 社會責(zé)任 遵守法律 公司形象競爭優(yōu)勢：競爭優(yōu)勢：成本領(lǐng)先產(chǎn)品分化服務(wù)分化 戰(zhàn)略效應(yīng)戰(zhàn)略效應(yīng)

14、行為（行為（B）的改變：）的改變： 職務(wù)行為 組織公民行為人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題 n傳統(tǒng)教育思維和應(yīng)試教育的影響n不愿意承認(rèn)績效差距n害怕下屬超過自己n認(rèn)為學(xué)習(xí)沒有用：管理者/員工n對學(xué)習(xí)的不合理的預(yù)期n非專業(yè)人員把持HRD崗位n企業(yè)戰(zhàn)略上不給HRD地位n模仿競爭者n一些重視學(xué)習(xí)的組織將學(xué)習(xí)變成造“神”人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展中國的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)中國的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)中國中國6歲及歲及6歲以上人口受教育程度歲以上人口受教育程度(%)人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展中國的人

15、力資源開發(fā)的基礎(chǔ)中國的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)25歲及其以上的人口文化構(gòu)成國際比較歲及其以上的人口文化構(gòu)成國際比較本章總結(jié)本章總結(jié)n在本章我們追溯了人類歷史上最重要的人力資源開發(fā)活動，最早期的項目主要是培訓(xùn)項目，是與員工當(dāng)前職務(wù)相關(guān)的，有的項目甚至與工作沒有關(guān)系，而僅是識字算術(shù)方面的教育。在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源開發(fā)活動才真正成為企業(yè)的重要活動，隨著人力資源開發(fā)從業(yè)人員越來越多，開始獲得了獨立的職業(yè)的地位，相關(guān)的教育也開始出現(xiàn)。n作為一個新興的職業(yè)，人力資源開發(fā)已經(jīng)形成了自己的角色叢，人們對這一職業(yè)的勝任能力也有了充分認(rèn)識。其中尤其重要的是人力資源開發(fā)者需要具有基本比較強(qiáng)的人際能力和影響他人的能

16、力，這樣才能獲得更多的支持。n人力資源開發(fā)活動作為一種以人為對象的管理活動，其“加工”對象是比較獨特的，概括起來，人力資源開發(fā)以“KSAIBs”為加工對象。知識、技能和能力是人力資源開發(fā)加工的最初對象，在知識、技能和能力改變的基礎(chǔ)上，員工的動機(jī)和態(tài)度發(fā)生變化，從而產(chǎn)生出新的組織忠誠、組織滿意度和組織承諾。在這些變化的基礎(chǔ)上才能最終發(fā)生能給企業(yè)帶來績效變化的行為的變化。因此，行為的變化人力資源開發(fā)的最終目的。如果改變僅僅停留在知識、技能和能力層次，人力資源開發(fā)活動應(yīng)該說是失敗的。n人力資源開發(fā)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一個自成一體的管理活動，在學(xué)術(shù)方面也取得了獨立的發(fā)展。在人力資源開發(fā)原有的培訓(xùn)活動中，很

17、早就形成了從培訓(xùn)需求評估開始、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計（戰(zhàn)略規(guī)劃、教學(xué)規(guī)劃和課程設(shè)計）、培訓(xùn)實施（成人學(xué)習(xí)原理運用與培訓(xùn)方法選擇）、到培訓(xùn)效果評估結(jié)束的獨立體系?，F(xiàn)在，隨著人力資源開發(fā)活動邊界的拓展，職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)活動等使原有的人力資源開發(fā)活動壯大起來，真正具有了開發(fā)的意義，這一活動的戰(zhàn)略意義也得以發(fā)揮。推薦網(wǎng)站推薦網(wǎng)站nHR管理世界：nPLC學(xué)習(xí)網(wǎng)n人力資源開發(fā)管理網(wǎng)：n人力資源管理網(wǎng)： n人才資源 n中華人力資源網(wǎng)：n中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：n中國人力資源網(wǎng)n中國勞動網(wǎng)：人力資源工作室：n中國能力建設(shè)網(wǎng)：n中國管理研究國際協(xié)會：n亞太人力資源網(wǎng)：n西三角人力資源網(wǎng) n易才網(wǎng) n培訓(xùn)經(jīng)理世

18、界 n新人資 n管理培訓(xùn)網(wǎng) n臺灣：n人力資源管理與發(fā)展：n中華人力資源管理協(xié)會：n英文網(wǎng)站：nAmerican Society for Training and Development, nSociety for Human Resource Management: nAcademy of Human Resource Development: 問題與練習(xí)問題與練習(xí)n公共教育與人力資源開發(fā)有什么不同之處？了解這些差異對理解人力資源開發(fā)過程有什么意義？中國公共教育對我國企業(yè)的人力資源開發(fā)有什么影響？n在一個只有100名員工的企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)工作需要具備哪些勝任能力？在一個1000人的企業(yè)又

19、會有什么不同呢？在一個10，000人的企業(yè)又會有什么不同呢？n人力資源開發(fā)與人力資源管理活動有什么不同？n人力資源開發(fā)者如何去獲得其他部門經(jīng)理的支持？又應(yīng)該如何去獲得首席執(zhí)行官的支持？角色扮演練習(xí)角色扮演練習(xí)n1、選擇一個自己感興趣或者正在實際從事的職務(wù)作為目標(biāo)職務(wù)。以此職務(wù)為基礎(chǔ)來進(jìn)入這門課程的學(xué)習(xí)，結(jié)合本書的每個相應(yīng)章節(jié)來思考自己所選擇的職務(wù)的相關(guān)問題，例如，建設(shè)自己職務(wù)的KSAIBs模型，以此為基礎(chǔ)來分析人力資源開發(fā)需求，設(shè)計課程體系和評估人力資源開發(fā)效果等。n假設(shè)自己將在下列四種類型企業(yè)中的一個企業(yè)中工作：高科技企業(yè)、中小企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)、多國企業(yè)。組成小組討論在這樣的企業(yè)中，本書所討

20、論的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)該如何在自己所處的企業(yè)類型中得到應(yīng)用和進(jìn)行變化。n請訪問一個現(xiàn)在正在從事人力資源開發(fā)親友、同學(xué)或者同事，觀察或者請他描繪他典型的一天。第二章：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)第二章：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)Strategic Human Resource Development企業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)與管理與管理主要內(nèi)容主要內(nèi)容n組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)n為什么需要戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的分析n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的制定n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實施n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與組織類型和員工類型學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)n定義戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n明確戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是戰(zhàn)略的不同層次n明確

21、戰(zhàn)略人力資源管理和開發(fā)的作用機(jī)理n從環(huán)境評價和未來分析兩個角度進(jìn)行人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略分析n學(xué)會戰(zhàn)略人力資源開發(fā)分析資料的收集、學(xué)會從中歸納出人力資源開發(fā)問題n學(xué)會定義人力資源開發(fā)的使命和目標(biāo)n了解在戰(zhàn)略選擇既定的情況下，人力資源開發(fā)如何配合戰(zhàn)略的實施n如何將戰(zhàn)略翻譯為人力資源開發(fā)方法戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程n戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響n組織特征對人力資源開發(fā)的影響n人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)管理組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)管理 戰(zhàn)略分析：戰(zhàn)略分析：掃描內(nèi)外部環(huán)境確定核心能力/競爭優(yōu)勢確定戰(zhàn)略問題戰(zhàn)略制定：戰(zhàn)略制

22、定：評價/修改使命、愿景確定戰(zhàn)略目標(biāo)分配資源戰(zhàn)略實施：戰(zhàn)略實施：應(yīng)用系統(tǒng)與技術(shù)評價效益戰(zhàn)略管理過程模型戰(zhàn)略管理過程模型 戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理 n權(quán)變視角權(quán)變視角認(rèn)為，企業(yè)采用什么人力資源管理實踐或什么人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)采用的戰(zhàn)略而有所變化，即應(yīng)該與戰(zhàn)略契合。否則，不僅可能對績效沒有正影響，反而可能產(chǎn)生負(fù)影響。n 構(gòu)造視角構(gòu)造視角與權(quán)變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資源管理對象的人力資源管理問題。它認(rèn)為將所有雇員看成是同質(zhì)的且為一種人力資源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。對不同勞動力進(jìn)行的管理應(yīng)該是不同的。 n基于資源的觀點基于資源的觀點（RBV）。RBV最核心的觀點是企

23、業(yè)的資源（也包括能力）是異質(zhì)的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因為它們所依賴的資源是有差異的。 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題n組織的活動范圍n組織運營其中的環(huán)境n資源的可獲得性n組織的關(guān)鍵資源要素n價值觀和期望 作為競爭優(yōu)勢來源的人力資源管理作為競爭優(yōu)勢來源的人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)組織開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)能力動機(jī)知識工作態(tài)度組織承諾組織公民產(chǎn)出留用公司形象依法行事成本優(yōu)先產(chǎn)品分化在雇員身在雇員身上上體現(xiàn)的結(jié)體現(xiàn)的結(jié)果果在組織中在組織中體現(xiàn)的結(jié)體現(xiàn)的結(jié)果果競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)環(huán)境評價環(huán)境評價n現(xiàn)狀分析n外部環(huán)境n

24、未來分析戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā) 外部環(huán)境外部環(huán)境企業(yè)人力資源開發(fā)企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和速度資金市場：資金市場：HRD的市場總額勞動力市場：勞動力市場：職業(yè)認(rèn)證和技能稀缺性競爭：競爭：競爭對手的HRD部門的競爭力人口統(tǒng)計：人口統(tǒng)計：勞動力質(zhì)量預(yù)測社會文化：社會文化：對社會責(zé)任和生活質(zhì)量的理解追求技術(shù)：技術(shù)：視聽技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在HRD中的運用生態(tài)環(huán)境生態(tài)環(huán)境：對環(huán)境的關(guān)注，相關(guān)KSAOs培養(yǎng)供應(yīng)：供應(yīng)：與企業(yè)外部的HRD供應(yīng)商的關(guān)系政府：政府：政府對HRD的相關(guān)法律，對政府相關(guān)部門的游說 確定人力資源開發(fā)問題確定人力資源開發(fā)問題 n外界變化可能引起

25、的人力資源開發(fā)問題 n由內(nèi)部變化引起的人力資源開發(fā)問題 改進(jìn)企業(yè)績效的人力資源開發(fā)問題企業(yè)成長和變化方面的人力資源開發(fā)競爭環(huán)境結(jié)構(gòu)分析中的人力資源開發(fā)問題 戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)選擇與人力資源開發(fā) 主要任務(wù)主要任務(wù)n管理者界定或者確立人力資源開發(fā)的使命、愿景以及企業(yè)的價值觀，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略確定一個方向。n將這些確定下來的內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)和廣義的行動過程，包括實現(xiàn)這些內(nèi)容的計劃、項目和程序。n在此基礎(chǔ)上確定人力資源開發(fā)部門和相關(guān)其他職能部門的行動計劃和目標(biāo)，通過制定預(yù)算和資本決策過程來進(jìn)行資源分配。n各個單位、團(tuán)隊和個人針對具體的績效目標(biāo)制定自己的行動計劃。戰(zhàn)略制定

26、戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)選擇與人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定過程的要素人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定過程的要素 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)方向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)方向HRD使命/愿景/價值觀HRD戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、計劃與程序計劃與程序公司層公司層HRD行動計劃行動計劃計劃安排的計劃安排的HRD活動活動/項目與預(yù)算項目與預(yù)算經(jīng)營單位經(jīng)營單位/職能部門層次的職能部門層次的HRD行動計劃行動計劃個人的個人的HRD行動計劃行動計劃與績效標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)公司層次公司層次經(jīng)營單位或職能部門層次經(jīng)營單位或職能部門層次個人層次個人層次戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)選擇與人力資源開發(fā) n人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定的主體人力資源開

27、發(fā)戰(zhàn)略制定的主體 n公司人力資源開發(fā)的使命和目標(biāo)公司人力資源開發(fā)的使命和目標(biāo) n人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇 n戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題 人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇 n人力資源開發(fā)與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略n人力資源開發(fā)與差異化戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與差異化戰(zhàn)略戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題 n是否能比較容易在招聘市場上尋找到具備這些 KSAIBs 的應(yīng)聘者；n是否能在戰(zhàn)略實施需要的時間內(nèi)在現(xiàn)有的人力資源中通過培訓(xùn)和開發(fā)活動，提高現(xiàn)有員工的KSAIBs水平，使之與所選擇的戰(zhàn)略比較接近。戰(zhàn)略實施過

28、程中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略實施過程中的人力資源開發(fā)問題 n人力資源開發(fā)與資源分配人力資源開發(fā)與資源分配 n不同戰(zhàn)略的實施與人力資源開發(fā)不同戰(zhàn)略的實施與人力資源開發(fā) n將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施 n從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略 公司級的資源分配決定因素公司級的資源分配決定因素 對變革的感覺上的需要 低 高 集中指導(dǎo)的程度高低公式化指定優(yōu)先級自由討價還價公開競爭將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施關(guān)鍵成功因素法關(guān)鍵成功因素法n第一步：確認(rèn)某種特定戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，將這些因素列成一個控制表（不超過6個）； n第二步：詳細(xì)分析

29、這個列表，保證所有的因素是真正必要的。并且是充分的和沒有缺項的；n第三步：確認(rèn)關(guān)鍵任務(wù)。 n第四步：按照每個關(guān)鍵任務(wù)分配管理責(zé)任。 從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略n 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整體性、應(yīng)急性和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整體性、應(yīng)急性和靈活性靈活性n人力資源開發(fā)過程中的權(quán)力控制人力資源開發(fā)過程中的權(quán)力控制組織類型與人力資源開發(fā)組織類型與人力資源開發(fā) n靜態(tài)劃分靜態(tài)劃分利益驅(qū)動型企業(yè)比公共組織提供更多的培訓(xùn)L。制造型企業(yè)提供的培訓(xùn)不如非制造性企業(yè)多。高度形式化和目標(biāo)明確的企業(yè)會傾向于提供比低度形式化和目標(biāo)模糊的企業(yè)多的培訓(xùn)。n動態(tài)劃分動態(tài)劃分個人控制技術(shù)控制官僚科層制員工類型

30、與人力資源開發(fā)員工類型與人力資源開發(fā) n低級員工低級員工 n技術(shù)型和專業(yè)型的員工技術(shù)型和專業(yè)型的員工 n管理層員工管理層員工 藍(lán)領(lǐng)工人藍(lán)領(lǐng)工人 白領(lǐng)工人白領(lǐng)工人 灰領(lǐng)工人灰領(lǐng)工人 人力資源開發(fā)如何企業(yè)戰(zhàn)略計劃相配合人力資源開發(fā)如何企業(yè)戰(zhàn)略計劃相配合n戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙 n克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙 戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙n 對人力資源開發(fā)責(zé)任的認(rèn)識。對人力資源開發(fā)責(zé)任的認(rèn)識。 n 對人力資源開發(fā)活動價值的忽視。對人力資源開發(fā)活動價值的忽視。 n 認(rèn)為人力資源開發(fā)

31、不能提供戰(zhàn)略參考。認(rèn)為人力資源開發(fā)不能提供戰(zhàn)略參考。 n 學(xué)習(xí)可能趕不上變革。學(xué)習(xí)可能趕不上變革。 n 人力資源開發(fā)人士的地位很低。人力資源開發(fā)人士的地位很低。 克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙 n人力資源開發(fā)專業(yè)人士應(yīng)該扮演宣傳人人力資源開發(fā)專業(yè)人士應(yīng)該扮演宣傳人力資源開發(fā)活動的戰(zhàn)略價值的主角的角力資源開發(fā)活動的戰(zhàn)略價值的主角的角色。色。 n以行為為導(dǎo)向的管理模式以行為為導(dǎo)向的管理模式 。n人力資源開發(fā)者應(yīng)該爭取在戰(zhàn)略制定中人力資源開發(fā)者應(yīng)該爭取在戰(zhàn)略制定中就取得發(fā)言權(quán)就取得發(fā)言權(quán) 。n人力資源開發(fā)人員自身加強(qiáng)修練人力資源開發(fā)人員自身加強(qiáng)修練 。本章總

32、結(jié)本章總結(jié)n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是一個很新的話題，但也是一個很難的話題。對戰(zhàn)略問題的討論一是很容易混亂，二是很容易空洞。解決這兩個問題，需要我們把握住兩個方面的問題，一是需要我們以戰(zhàn)略研究的過程為基礎(chǔ)，緊緊扣住戰(zhàn)略研究的層次進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的分析。這需要我們分別在戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定和選擇、戰(zhàn)略實施等不同層次以人力資源開發(fā)的視角展開研究。此外，需要從人力資源開發(fā)對不同戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略）的制約和不同戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的要求的角度進(jìn)行思考。n本章首先區(qū)分了戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源開發(fā)。然后說明了戰(zhàn)略人力資源開發(fā)管理的作用機(jī)制，并從戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和

33、戰(zhàn)略評價幾個層次中人力資源開發(fā)進(jìn)行了詳細(xì)討論。文中重點對任何將戰(zhàn)略“翻譯”為人力資源開發(fā)措施進(jìn)行了說明。本章還討論了組織類型和員工類型對人力資源開發(fā)的影響，最后再分析了戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的障礙和克服這一障礙的舉措。問題與練習(xí)問題與練習(xí)n訪問一家上市企業(yè)的網(wǎng)站，分析這家企業(yè)最新一期財務(wù)年報，通過這份年報，進(jìn)行下列工作： 分析公司的使命、價值觀和目標(biāo) 與公司聯(lián)系（不論以什么方式），調(diào)查公司是如何進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的。評價該公司的人力資源開發(fā)實踐。如果你是該公司負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)工作的人員，你會如何將公司的人力資源開發(fā)與其戰(zhàn)略聯(lián)系起來？n2、以你選擇的虛擬企業(yè)（如果是MBA學(xué)生，請選擇實際所服務(wù)的企業(yè)

34、）為例，分析如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀和目標(biāo)“翻譯”成實際的培訓(xùn)課程。n3、對你所在的學(xué)校進(jìn)行SWOTs分析，并提出一份能有效地幫助學(xué)校實現(xiàn)其發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略的針對學(xué)生的培訓(xùn)課程表。n4、希望集團(tuán)是國內(nèi)一家以生產(chǎn)飼料聞名的企業(yè)，現(xiàn)在它已經(jīng)將其觸角伸到了多個領(lǐng)域，如金融、礦產(chǎn)冶煉，你認(rèn)為它的這一戰(zhàn)略會產(chǎn)生什么樣的培訓(xùn)需求？配合這一決策，需要制定對生產(chǎn)員工和銷售人員的什么培訓(xùn)課程？n5、隨著企業(yè)越來越多地以團(tuán)隊為單位來進(jìn)行生產(chǎn)和提供服務(wù)，這對培訓(xùn)將產(chǎn)生什么影響？第三章：學(xué)習(xí)理論與培訓(xùn)遷移第三章：學(xué)習(xí)理論與培訓(xùn)遷移Learning Theories and the Transfer of Learning

35、 企業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)與管理與管理主要內(nèi)容主要內(nèi)容n學(xué)習(xí)概述學(xué)習(xí)概述n學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論n培訓(xùn)遷移培訓(xùn)遷移學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)n能夠?qū)W(xué)習(xí)進(jìn)行定義n了解學(xué)習(xí)成果的五種類型n了解學(xué)習(xí)過程及其對人力資源開發(fā)的啟示n掌握學(xué)習(xí)理論的發(fā)展n了解成人學(xué)習(xí)理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導(dǎo)n樹立以“培訓(xùn)遷移”來設(shè)計人力資源開發(fā)的理念n診斷并解決培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的問題n創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。學(xué)習(xí)概述學(xué)習(xí)概述n學(xué)習(xí)的定義和分類學(xué)習(xí)的定義和分類n學(xué)習(xí)過程學(xué)習(xí)過程 n從學(xué)習(xí)過程研究看人力資源開發(fā)從學(xué)習(xí)過程研究看人力資源開發(fā)學(xué)習(xí)的定義學(xué)習(xí)的定義n行為主義的定義：將學(xué)習(xí)看成是行為的變化，這一定義看到的主要是

36、通過練習(xí)和經(jīng)驗而引起的行為的長久變化。n另一種定義認(rèn)為學(xué)習(xí)的本質(zhì)不是行為的變化，而主要是大腦中認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化。 學(xué)習(xí)的分類學(xué)習(xí)的分類學(xué)習(xí)過程學(xué)習(xí)過程 從學(xué)習(xí)過程研究看人力資源開發(fā)從學(xué)習(xí)過程研究看人力資源開發(fā)n學(xué)習(xí)指導(dǎo)學(xué)習(xí)指導(dǎo)（instruction）指學(xué)習(xí)發(fā)生的環(huán)境特點 雇員應(yīng)該知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)雇員應(yīng)該知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí) 雇員應(yīng)該將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)雇員應(yīng)該將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ) 雇員需要反饋雇員需要反饋 雇員應(yīng)通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)雇員應(yīng)通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí) 雇員要求合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目雇員要求合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目 培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)n說明雇員應(yīng)該做什么（績效）。

37、n闡明可被接受的績效質(zhì)量或水平（標(biāo)準(zhǔn)）。n說明受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件（條件）。培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n培訓(xùn)管理包括：n將課程和培訓(xùn)計劃通知雇員。n對參與課程和培訓(xùn)項目的雇員進(jìn)行登記注冊。n準(zhǔn)備并印制一些培訓(xùn)所需的材料，如閱讀材料和測試項目。n準(zhǔn)備指導(dǎo)過程中需用的資料（幻燈片復(fù)本、案例）。n安排培訓(xùn)設(shè)施和房間。n檢查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備。n準(zhǔn)備備用設(shè)備（幻燈片的文件復(fù)本、額外的幻燈片燈泡）以防設(shè)備出現(xiàn)問題。n在指導(dǎo)期間提供輔助支持。n分發(fā)評估資料（測驗、培訓(xùn)效果反饋表、調(diào)查問卷）。n在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利（彼此間E-mail地址的交換）。n在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案

38、中記錄課程結(jié)果。 學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論 學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論行為主義的學(xué)習(xí)理論行為主義的學(xué)習(xí)理論n強(qiáng)化理論（強(qiáng)化理論（Reinforcement Theory）n社會學(xué)習(xí)理論（社會學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory） n目標(biāo)設(shè)定理論（目標(biāo)設(shè)定理論（Goal Setting Theory） n期望理論（期望理論（Expectation Theory） 認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論n信息加工理論信息加工理論（Information Processing Theory） 人本主義的學(xué)習(xí)理論人本主義的學(xué)習(xí)理論 n需求理論（需求理論（Needs Theory） n成就動機(jī)理論成就動機(jī)理論

39、 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論n 認(rèn)知靈活理論認(rèn)知靈活理論 隨機(jī)通達(dá)教學(xué)觀隨機(jī)通達(dá)教學(xué)觀 知識結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)概念知識結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)概念 學(xué)習(xí)是社會性的學(xué)習(xí)是社會性的 成人學(xué)習(xí)理論成人學(xué)習(xí)理論教育學(xué)和成人教育學(xué)的對比教育學(xué)和成人教育學(xué)的對比成人學(xué)習(xí)理論成人學(xué)習(xí)理論教育學(xué)和成人教育學(xué)的對比（續(xù)）教育學(xué)和成人教育學(xué)的對比（續(xù)）成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示成人學(xué)習(xí)的三條重要的原則成人學(xué)習(xí)的三條重要的原則 n原則一：原則一：成年人把許多的經(jīng)驗帶進(jìn)學(xué)習(xí)中，因此他們即可能作出貢獻(xiàn)，也可能失去一些東西（例如自尊心）。n原則二原則二：成年人希望能以現(xiàn)實生活中此時此地的問題和任務(wù)為核心，而不想探討

40、學(xué)術(shù)問題。n原則三：原則三：成年人習(xí)慣于積極和自我引導(dǎo)的方式。這一原則的假設(shè)是，成年人習(xí)慣于以經(jīng)驗和實踐為基礎(chǔ)進(jìn)行學(xué)習(xí)；大多數(shù)的成年人喜歡與人合作，努力推動一個合作進(jìn)程，喜歡分享別人的經(jīng)驗。 設(shè)計成人學(xué)習(xí)時應(yīng)該考慮的因素設(shè)計成人學(xué)習(xí)時應(yīng)該考慮的因素培訓(xùn)遷移培訓(xùn)遷移 n學(xué)習(xí)遷移與培訓(xùn)遷移模型學(xué)習(xí)遷移與培訓(xùn)遷移模型 n學(xué)習(xí)遷移理論學(xué)習(xí)遷移理論 n受訓(xùn)者特征受訓(xùn)者特征n工作環(huán)境特征工作環(huán)境特征學(xué)習(xí)遷移學(xué)習(xí)遷移定義定義：任何學(xué)習(xí)都是新舊知道經(jīng)驗的相互作用和相互影響的結(jié)果。這種學(xué)習(xí)間的相互作用和影響就是心理學(xué)家所謂的學(xué)學(xué)習(xí)遷移習(xí)遷移。 種類種類 ：正向轉(zhuǎn)移 、負(fù)向轉(zhuǎn)移 特殊性遷移、一般性遷移 順向遷移、

41、逆向遷移 “近轉(zhuǎn)移 ”、“遠(yuǎn)轉(zhuǎn)移” 培訓(xùn)遷移模型培訓(xùn)遷移模型受訓(xùn)者特征：受訓(xùn)者特征：能力個性動機(jī)培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)設(shè)計：學(xué)習(xí)原理排序培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：工作環(huán)境：管理者和同事支持執(zhí)行機(jī)會技術(shù)支持轉(zhuǎn)換氛圍學(xué)習(xí)保存推廣維持學(xué)習(xí)遷移理論學(xué)習(xí)遷移理論 受訓(xùn)者特征受訓(xùn)者特征n學(xué)習(xí)風(fēng)格（學(xué)習(xí)風(fēng)格（Learning Styles） n學(xué)習(xí)策略學(xué)習(xí)策略(learning strategies) n知覺偏好（知覺偏好（Perceptual Preferences） n學(xué)習(xí)動機(jī)（學(xué)習(xí)動機(jī)（learning motivation） 工作環(huán)境特征工作環(huán)境特征n遷移氛圍（遷移氛圍（climate f

42、or transfer） n管理者支持（管理者支持（manager support） n同事支持（同事支持（peer support） n應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會（應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會（opportunity to perform） n技術(shù)支持（技術(shù)支持（technical support） n組織層次的支持組織層次的支持(organizational support) n學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織(learning organization) 本章總結(jié)本章總結(jié) n本章分兩大部分，一部分討論學(xué)習(xí)理論，一部分討論培訓(xùn)遷移問題。我們首先對學(xué)習(xí)進(jìn)行定義，然后討論了不同的學(xué)習(xí)成果，介紹了學(xué)習(xí)過程及其對人力資源開發(fā)的

43、啟示；然后全面介紹了有影響的不同流派的學(xué)習(xí)理論的發(fā)展，尤其介紹了成人學(xué)習(xí)理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導(dǎo)。n對人力資源開發(fā)活動來說，培訓(xùn)的進(jìn)行是一個重要方面，但更重要的是使受訓(xùn)者能在工作中應(yīng)用所學(xué)的KSAIBs。這就是促進(jìn)人力資源開發(fā)發(fā)生遷移的問題。本章討論了學(xué)習(xí)遷移與培訓(xùn)遷移的關(guān)注點的差異，討論了學(xué)習(xí)遷移理論和培訓(xùn)遷移模型。然后就受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境對培訓(xùn)遷移的影響進(jìn)行了詳細(xì)討論。在受訓(xùn)者方面，主要應(yīng)該注意的是學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同。而在工作環(huán)境的設(shè)計方面，應(yīng)該注意轉(zhuǎn)化氛圍、管理者和同事的支持、技術(shù)支持和執(zhí)行機(jī)會是影響轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境的幾個革命。培訓(xùn)遷移對于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的公司來說十分重要。

44、問題與練習(xí)問題與練習(xí) n你在一家銀行工作，組織的戰(zhàn)略是向儲戶提供滿意的服務(wù)，請問你將如何將“向顧客提供滿意的服務(wù)”轉(zhuǎn)換成不同的學(xué)習(xí)成果？第四章第四章 人力資源開發(fā)需求評估人力資源開發(fā)需求評估Assessment of HRD Needs企業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)與管理與管理主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么需要人力資源開發(fā)需求評估n人力資源開發(fā)需求評估的三個層次nKSAIBs分析的步驟n人力資源開發(fā)需求評估的方法n需求排隊n人力資源開發(fā)需求評估表達(dá)能力的提高學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)n了解進(jìn)行人力資源開發(fā)需求評估的目的和意義；n了解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；n學(xué)會 KSAIBs分析的五個步驟，選擇一個

45、自己或者親友熟悉的職務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)分析；n樹立區(qū)分真實的人力資源開發(fā)需求的理念；n學(xué)會對人力資源開發(fā)需求進(jìn)行排隊；n學(xué)習(xí)如何將開發(fā)需求轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)；n學(xué)習(xí)如何提高相關(guān)人員表達(dá)自己開發(fā)需求的能力。人力資源開發(fā)（培訓(xùn)）需求評估人力資源開發(fā)（培訓(xùn)）需求評估n培訓(xùn)需求評估的意義 n需求評估中的組織分析、人員分析和任務(wù)分析n人力資源開發(fā)需求評估方法n高層、中層和人力資源開發(fā)者不同的關(guān)注點n個人特征、工作、結(jié)果和反饋是如何影響績效和學(xué)習(xí)的需求評估的定義和意義需求評估的定義和意義 n人力資源開發(fā)需求分析的著眼點人力資源開發(fā)需求分析的著眼點 n人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義 n區(qū)分人力資源

46、開發(fā)需求與管理需求區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求 人力資源開發(fā)需求分析的著眼點人力資源開發(fā)需求分析的著眼點n績效差距績效差距 nKSAIBs差距差距 n內(nèi)外競爭環(huán)境內(nèi)外競爭環(huán)境 n法律遵從法律遵從 n參與需求參與需求 人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義n確認(rèn)差距n變革分析n使人力資源信息系統(tǒng)具有開發(fā)導(dǎo)向n可供選擇的問題解決方法n形成研究基地（后續(xù)評估研究的基礎(chǔ)）n決定培訓(xùn)的價值和成本n獲得內(nèi)部和外部支持n獲得組織內(nèi)部和外部支人力資源開發(fā)需求分析的三個層次人力資源開發(fā)需求分析的三個層次 組織分析組織分析n組織目標(biāo)分析組織目標(biāo)分析 n戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析 n組織資源分析組織資源分析

47、n組織氛圍分析組織氛圍分析 人員分析人員分析n直接主管 n員工本人n高層管理者 n參謀機(jī)構(gòu)人員 n員工的下屬 n外部人員 需求分析的方法比較需求分析的方法比較 需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點需求分析的方法比較需求分析的方法比較四種確定培訓(xùn)需求方法的比較四種確定培訓(xùn)需求方法的比較 需求分析的方法比較需求分析的方法比較四種確定培訓(xùn)需求方法的比較四種確定培訓(xùn)需求方法的比較 培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點 對需求分析資料進(jìn)行加工對需求分析資料進(jìn)行加工 n人力資源開發(fā)需求的排隊人力資源開發(fā)需求的排隊n 將需求轉(zhuǎn)換為目標(biāo)將需求轉(zhuǎn)換為目標(biāo) 態(tài)度目標(biāo)態(tài)度目標(biāo) 知識目標(biāo)知識目

48、標(biāo) 技能目標(biāo)技能目標(biāo) 職務(wù)行為目標(biāo)職務(wù)行為目標(biāo) 結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達(dá)能力增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達(dá)能力 n 菜單法菜單法n國家培訓(xùn)指數(shù)國家培訓(xùn)指數(shù)n培訓(xùn)需求分類研究培訓(xùn)需求分類研究實施人力資源開發(fā)需求評估的問題實施人力資源開發(fā)需求評估的問題 n高層管理者對評估文化的全面倡高層管理者對評估文化的全面倡導(dǎo)和支持。導(dǎo)和支持。 n中層管理者的參與。中層管理者的參與。 n對員工的全面培訓(xùn)。對員工的全面培訓(xùn)。 本章總結(jié)本章總結(jié) n人力資源開發(fā)的需求評估是決定人力資源開發(fā)整個工作質(zhì)量的第一步和基礎(chǔ)。本章首先討論了進(jìn)行人力資源開發(fā)的意義，這種意義不僅表現(xiàn)在決定開發(fā)的內(nèi)容，而且

49、表現(xiàn)在可以決定開發(fā)的價值，可以引導(dǎo)人力資源活動面向長期和未來，它也是人力資源開發(fā)者獲得支持的重要基礎(chǔ)性工作。需求分析的著眼點是不同的，可以以績效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點。n需求分析分三個方面。組織分析決定開發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務(wù)分析是最重要的部分，而且是人員分析的基礎(chǔ)，人員分析是將需求落實到具體個人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點。在需求信息收集完成后，我們需要對這些需求進(jìn)行排隊，并將這些需求轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)目標(biāo)。n許多員工和管理者都可能不具備準(zhǔn)確地表達(dá)自己的培訓(xùn)與開發(fā)需求的能力，這時需要用一系列的

50、方法來提高他們表達(dá)這種需求的能力。問題與練習(xí)問題與練習(xí)n1、如果我是一家中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的人員，我會進(jìn)行培訓(xùn)需求評估嗎？我會依靠什么資料來進(jìn)行人力資源開發(fā)需求評估？我會如何進(jìn)行評估？預(yù)計進(jìn)行評估的難點何在？n2、請以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，說明有哪些績效差距或者問題可能不是培訓(xùn)與開發(fā)能解決的。n3、請以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，進(jìn)行KSAIBs的分解，作出該職務(wù)的勝任特征表。n4、請以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，對任務(wù)分析與人員分析的關(guān)系進(jìn)行說明，說明如何在人員分析中運用任務(wù)分析的資料。n5、如果你是一家新成立的企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人士，現(xiàn)在需要對企業(yè)中的許多崗位進(jìn)行培訓(xùn)需求評估，有許

51、多崗位是你從來沒有了解過的，甚至不知道其存在，請問你將如何完成任務(wù)？第5章 人力資源開發(fā)設(shè)計人力資源開發(fā)設(shè)計企業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)與管理與管理本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容n人力資源開發(fā)設(shè)計概述人力資源開發(fā)設(shè)計概述 n確定人力資源開發(fā)目標(biāo)確定人力資源開發(fā)目標(biāo) n教程教程/課程設(shè)計課程設(shè)計 n課的設(shè)計課的設(shè)計 n選擇人力資源開發(fā)活動的相關(guān)人員選擇人力資源開發(fā)活動的相關(guān)人員 n人力資源開發(fā)的后勤設(shè)計人力資源開發(fā)的后勤設(shè)計 一、人力資源開發(fā)設(shè)計概述一、人力資源開發(fā)設(shè)計概述n所謂人力資源開發(fā)設(shè)計是以學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，應(yīng)用系統(tǒng)的觀點和方法，分析人力資源開發(fā)中的問題和需求，確立目標(biāo)，明確解決問題的措施與

52、步驟，選用相應(yīng)的人力資源開發(fā)方法和培訓(xùn)媒體，分析、評價其結(jié)果，使人力資源開發(fā)的效果達(dá)到最佳的過程。 n人力資源開發(fā)設(shè)計相對來說是一項比較具體的工作，主要包括以下基本內(nèi)容：確定開發(fā)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、設(shè)計課程和課、確定教學(xué)方法、選擇培訓(xùn)主體（確定培訓(xùn)師或選擇外部供應(yīng)商）、人力資源開發(fā)活動的后勤設(shè)計、設(shè)施管理等。 教學(xué)設(shè)計教學(xué)設(shè)計n教學(xué)設(shè)計是受學(xué)習(xí)理論制約和指導(dǎo)的一種實踐活動。教學(xué)設(shè)計理論有:n行為主義的教學(xué)設(shè)計行為主義的教學(xué)設(shè)計 :20世紀(jì)50年代以斯金納為代表n認(rèn)知主義的教學(xué)設(shè)計認(rèn)知主義的教學(xué)設(shè)計：20世紀(jì)70-80年代以加涅為代表n建構(gòu)主義教學(xué)設(shè)計建構(gòu)主義教學(xué)設(shè)計: : 20世紀(jì)90年代以來

53、，新的以建構(gòu)主要為基礎(chǔ)的情景教學(xué)設(shè)計人力資源開發(fā)設(shè)計的程序人力資源開發(fā)設(shè)計的程序 n確定教學(xué)目標(biāo) n將人力資源開發(fā)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成課程 n將課程單元化 n選擇培訓(xùn)師和培訓(xùn)供應(yīng)商 n對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)地點和時間、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)的后勤活動進(jìn)行設(shè)計 n對培訓(xùn)方案的評價與培訓(xùn)方案的修正 人力資源開發(fā)的模型人力資源開發(fā)的模型 n第一階段：確定人力資源開發(fā)目的第一階段：確定人力資源開發(fā)目的 n第二階段：教學(xué)分析第二階段：教學(xué)分析 n第三階段：起點行為和學(xué)習(xí)者特征分析第三階段：起點行為和學(xué)習(xí)者特征分析 n第四階段：開發(fā)績效目標(biāo)第四階段：開發(fā)績效目標(biāo) n第五階段：開發(fā)人力資源開發(fā)的評估題目第五階段：開發(fā)人力資源開發(fā)

54、的評估題目 n第六階段：教學(xué)策略的開發(fā)第六階段：教學(xué)策略的開發(fā) n第七階段：培訓(xùn)材料的開發(fā)第七階段：培訓(xùn)材料的開發(fā) n第八階段：形成性評價第八階段：形成性評價 n第九階段：總結(jié)性評價第九階段：總結(jié)性評價 二、確定人力資源開發(fā)目標(biāo)二、確定人力資源開發(fā)目標(biāo) n確定人力資源開發(fā)目標(biāo)是規(guī)劃和設(shè)計階段的第一項任務(wù)。這項任務(wù)對學(xué)習(xí)者、對培訓(xùn)者和對作為一個整體的人力資源開發(fā)活動都有意義。 n對受訓(xùn)者的意義：對受訓(xùn)者的意義：確定目標(biāo)的主要意義在于讓受訓(xùn)者樹立動機(jī)，讓他們知道培訓(xùn)將把他們引導(dǎo)到什么地方。 n對培訓(xùn)者的意義對培訓(xùn)者的意義：幫助培訓(xùn)者確定學(xué)習(xí)材料和學(xué)習(xí)內(nèi)容，幫助他們選擇學(xué)習(xí)方法。使他們將自己的教學(xué)努

55、力放到一定的重點上。 n對人力資源開發(fā)活動的意義對人力資源開發(fā)活動的意義：可以幫助組織評估人力資源開發(fā)項目。 人力資源開發(fā)目標(biāo)的分類人力資源開發(fā)目標(biāo)的分類n人力資源開發(fā)的目標(biāo)可以分為三大類：n學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)（learning objectives）n績效目標(biāo)績效目標(biāo) (performance objectives)n行為目標(biāo)行為目標(biāo) (behavioral objectives) 1使目標(biāo)精確化使目標(biāo)精確化 目標(biāo)的陳述經(jīng)常是模棱兩可的。這不利于將培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果傳遞出來，也不利于對培訓(xùn)師開發(fā)材料進(jìn)行指導(dǎo)。如果目標(biāo)的陳述不能使其他人了解如何進(jìn)行這樣的一種觀察，那么陳述就是不精確的。加涅建議在教

56、學(xué)目標(biāo)的確定中使用“五成分目標(biāo)”的目標(biāo)陳述法，利用才能使目標(biāo)的陳述更加精確化。 （1 1）確定五成分目標(biāo)）確定五成分目標(biāo)n確定這五個成分的作用主要是想達(dá)到兩個重要目的，一是避免混淆了不同的學(xué)習(xí)成果目標(biāo)，二是用一個可觀察的動作來描述學(xué)習(xí)行為，或者是學(xué)習(xí)后的績效行為。n這五個成分目標(biāo)都是為了確定學(xué)習(xí)目標(biāo)而服務(wù)的。n情境情境 n學(xué)習(xí)技能的類型學(xué)習(xí)技能的類型 n行為的對象行為的對象 n行動動詞行動動詞 n工具、限制和特殊條件工具、限制和特殊條件（2 2）結(jié)合不同的學(xué)習(xí)成果生成學(xué)習(xí)目標(biāo)）結(jié)合不同的學(xué)習(xí)成果生成學(xué)習(xí)目標(biāo)n智力技能智力技能智力技能中包括辨別、具體概念、定義、智力技能中包括辨別、具體概念、定義

57、、高級規(guī)則（問題解決）等。這里討論三種：高級規(guī)則（問題解決）等。這里討論三種：n具體概念具體概念n定義性概念定義性概念 n問題解決問題解決 n動作技能動作技能n態(tài)度態(tài)度（3 3）在）在HRDHRD設(shè)計中運用學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)計中運用學(xué)習(xí)目標(biāo)n加涅的五成分分析對人力資源開發(fā)者確定學(xué)習(xí)目標(biāo)是很加涅的五成分分析對人力資源開發(fā)者確定學(xué)習(xí)目標(biāo)是很有指導(dǎo)意義的，它是一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定問題，而且也有指導(dǎo)意義的，它是一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定問題，而且也關(guān)系到學(xué)習(xí)需求是否能準(zhǔn)確地確定，學(xué)習(xí)的成果十分能關(guān)系到學(xué)習(xí)需求是否能準(zhǔn)確地確定，學(xué)習(xí)的成果十分能方便地觀察和了解，學(xué)習(xí)的效果是否能科學(xué)地衡量。方便地觀察和了解，學(xué)習(xí)的效果是否

58、能科學(xué)地衡量。n加涅的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定方法，說明了培訓(xùn)過程應(yīng)該做到精加涅的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定方法，說明了培訓(xùn)過程應(yīng)該做到精細(xì)化，而這精細(xì)化又是我們需要學(xué)習(xí)的東西的精細(xì)特征細(xì)化，而這精細(xì)化又是我們需要學(xué)習(xí)的東西的精細(xì)特征的反映。這實際上是對學(xué)習(xí)目標(biāo)的選擇和排序的過程。的反映。這實際上是對學(xué)習(xí)目標(biāo)的選擇和排序的過程。選擇的原則包括是否忽略或不恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)了學(xué)習(xí)意圖，選擇的原則包括是否忽略或不恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)了學(xué)習(xí)意圖，十分恰當(dāng)?shù)睾饬窟^學(xué)習(xí)的預(yù)期結(jié)果，教學(xué)方式是否與學(xué)十分恰當(dāng)?shù)睾饬窟^學(xué)習(xí)的預(yù)期結(jié)果，教學(xué)方式是否與學(xué)習(xí)的目標(biāo)類型相匹配。習(xí)的目標(biāo)類型相匹配。 （4 4）HRDHRD目標(biāo)與一般教學(xué)目標(biāo)的不同目標(biāo)與一般教學(xué)目

59、標(biāo)的不同n一般說來，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，培訓(xùn)的目標(biāo)都會是一個系列目標(biāo)。這與一般學(xué)校的教育目標(biāo)中比較明確地集中在知識、動作技能、智力技能、認(rèn)知策略、態(tài)度等不同學(xué)習(xí)成功上是不同的。n人力資源開發(fā)也會有不同的學(xué)習(xí)成果的體現(xiàn)，但是在其目標(biāo)中，總是會有一個最終的目標(biāo)，就是上述成果能否在工作場所看到。 三、教程三、教程/課程設(shè)計課程設(shè)計 n課程設(shè)計是培訓(xùn)項目確定后，將培訓(xùn)項目課程設(shè)計是培訓(xùn)項目確定后，將培訓(xùn)項目落實成為可見的培訓(xùn)內(nèi)容，在將課程展現(xiàn)落實成為可見的培訓(xùn)內(nèi)容，在將課程展現(xiàn)給受訓(xùn)者之前應(yīng)該完成的工作。給受訓(xùn)者之前應(yīng)該完成的工作。n課程設(shè)計的實質(zhì)就是對學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行排序課程設(shè)計的實質(zhì)就是對學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行

60、排序 1課程的類型課程的類型 n按照課程的性質(zhì)分為以下五大類 ：n學(xué)科課程學(xué)科課程 n綜合課程綜合課程n活動課程活動課程 n核心課程核心課程 n集群式模塊課程集群式模塊課程 2 .課程設(shè)計的模式課程設(shè)計的模式 n美國教育家泰勒認(rèn)為，有三種基本的資源依據(jù)已被人們用來作為進(jìn)行課程決策的選擇基礎(chǔ)。這三種資源依據(jù)是 ：n有組織的學(xué)科內(nèi)容有組織的學(xué)科內(nèi)容 n接受課程學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)者接受課程學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)者 n社會社會 n課程設(shè)計的方法課程設(shè)計的方法 n專家意見法專家意見法 n適應(yīng)性模型法適應(yīng)性模型法 n深度性梯度法深度性梯度法 3課程內(nèi)容的排序課程內(nèi)容的排序 n不同學(xué)習(xí)目標(biāo)的排序不同學(xué)習(xí)目標(biāo)的排序n對認(rèn)知策略的