素質(zhì)模型培訓(xùn)

1、1素質(zhì)模型的建立及應(yīng)用素質(zhì)模型的建立及應(yīng)用2素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用v 素質(zhì)的起源及素質(zhì)的內(nèi)涵v 素質(zhì)模型及其構(gòu)建v 素質(zhì)解碼v 行為事件訪談技術(shù)v 構(gòu)建以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理體系3案例：人力資源經(jīng)理的困惑案例：人力資源經(jīng)理的困惑1.背景：從招聘談起2.問題：高能力=高績效？3.解決辦法：都是能力惹的禍4.結(jié)論及思考-1-素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵5素質(zhì)的歷史素質(zhì)的歷史素質(zhì)運動開始于20世紀(jì)60年代末和70年代初 傳統(tǒng)的學(xué)業(yè)成就測驗和知識測驗： 并不能有效預(yù)測工作績效和職業(yè)成功并不能有效預(yù)測工作績效和職業(yè)成功 而且對少數(shù)群體不公平，如女性、經(jīng)濟收入低的階層而且對少

2、數(shù)群體不公平，如女性、經(jīng)濟收入低的階層 為此，美國心理學(xué)家David C. McClelland通過系統(tǒng)研究，提出了“素質(zhì)”概念： 能夠真正預(yù)測工作績效能夠真正預(yù)測工作績效 沒有種族、性別和社會階層的偏見沒有種族、性別和社會階層的偏見6n20世紀(jì)50年代起 哈佛大學(xué)心理學(xué)系主任McClelland博士受美國政府委托，組織進行對人的社會動機的研究；他第一個提出素質(zhì)的概念；n1973年 McClelland博士再次提出“測試素質(zhì)而非智商”的理念；他指出，應(yīng)該改變過去那種對人的認(rèn)知能力進行測試的方法，轉(zhuǎn)而衡量那些對人的工作績效有直接影響的特征。他把這些特征稱作素質(zhì)Dr. David C. McCle

3、llandDavid McClelland博士及他創(chuàng)立的素質(zhì)理論博士及他創(chuàng)立的素質(zhì)理論7vDr. McClelland對素質(zhì)的研究緣于美國政府早先的一次外交官選拔活動。當(dāng)時他接到美國政府的一項任務(wù)，要求他和他的小組幫助政府甄選出合格的駐外聯(lián)絡(luò)官(Foreign Service Information Officers, FSIO)vFSIO的使命是借助圖書館管理、外交文化活動，以及與當(dāng)?shù)厝嗣竦难葜v對話等手段，來宣揚美國的對外政策，使得更多的人理解和喜歡美國。要成為FSIO，必須通過一種十分苛刻的被稱為“駐外服務(wù)官員測試”的考試，關(guān)鍵評價內(nèi)容是：(1)智商；(2)學(xué)歷、文憑和成績；(3)一般人文

4、常識與相關(guān)的文化背景知識v然而美國政府的實踐證明，經(jīng)過嚴(yán)格挑選的FSIO中的許多人并不能勝任自己的工作素質(zhì)的緣起素質(zhì)的緣起 FSIO的甄選故事（的甄選故事（1/3）8v接到任務(wù)后， McClelland和他的小組認(rèn)為首先應(yīng)該解決的問題是：如果傳統(tǒng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)不能有效地甄選勝任者，那什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是合理和正確的？v為此，他們對表現(xiàn)最為優(yōu)異的FSIO和一般稱職的人員FSIO進行了行為事件訪談（BEI），總結(jié)出兩組人在行為和思維方式上的差異。這些績優(yōu)者區(qū)別于績效一般者的特征就是素質(zhì)，也就是可供甄選的標(biāo)準(zhǔn)v最后， McClelland和他的小組找到了FSIO的三種核心素質(zhì)：跨文化的人際敏感性：即深入了解不

5、同的文化，準(zhǔn)確理解不同文化背景下他人的言即深入了解不同的文化，準(zhǔn)確理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力 對他人抱有積極期望：尊重他人的尊嚴(yán)和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積尊重他人的尊嚴(yán)和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望極期望快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)的能力：迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的：迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力能力素質(zhì)的緣起素質(zhì)的緣起 FSIO的甄選故事（的甄選故事（2/3）9素質(zhì)的緣起素質(zhì)的緣起 FSIO的甄選故事（的甄選故事（3/3）v這三條素質(zhì)都是通過研究杰

6、出FSIO的具體工作行為而得出的，并被真正應(yīng)用到FSIO的甄選當(dāng)中，后來的事實也充分證明，以素質(zhì)為依據(jù)來甄選FSIO是明智的v雖然經(jīng)過不斷的修訂和“升級”，直至今天，美國政府仍將這三條素質(zhì)作為甄選FSIO的主要依據(jù)10什么是素質(zhì)什么是素質(zhì)v素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。v關(guān)鍵點l結(jié)果：即憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效，因此素質(zhì)是可以測量的；l驅(qū)動因素：即素質(zhì)是可以通過行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的，而兩個層面的特征之

7、間具有相互驅(qū)動關(guān)系；l對于素質(zhì)概念而言，“驅(qū)動因素”與“結(jié)果”缺一不可。11素質(zhì)的突出特點素質(zhì)的突出特點在特定組織、崗位在特定組織、崗位/角色或文化里，預(yù)測杰出績效的任角色或文化里，預(yù)測杰出績效的任何個人特征，叫素質(zhì)何個人特征，叫素質(zhì)素質(zhì)是個人帶到崗位上的能力；素質(zhì)是個人帶到崗位上的能力；具備了這些能力，就能夠成為績具備了這些能力，就能夠成為績效明星效明星素質(zhì)可以被提升，但有的比較容素質(zhì)可以被提升，但有的比較容易、有的比較困難易、有的比較困難v 素質(zhì)：預(yù)測成功！12素質(zhì)的冰山模型：素質(zhì)的成分素質(zhì)的冰山模型：素質(zhì)的成分技能技能SKILLS知識知識KNOWLEDGE經(jīng)驗經(jīng)驗EXPERIENCEI

8、cannot我不會I dont know how我不知道或不具備Its not importantto me這對我不重要“Its not me”這不是我I dont enjoy it我喜歡這樣做I can我會I know how我知道Its important to me這對我很重要“It is me”這是我I enjoy it我不喜歡這樣做社會角色社會角色SOCIAL ROLE, VALUES自我形象自我形象SELF IMAGE特質(zhì)特質(zhì)/個性個性TRAITS動機動機MOTIVES“It doesnt come easily to me”對我來說這樣做太難“It comes easily to

9、 me”對我來說這樣做很容易13練習(xí)練習(xí)v 您當(dāng)前在工作上的社會角色？v 您的自我形象？Social Role: 在工作上做什么事情最能激勵你？你認(rèn)為做什么事情對你而言最重要？他人跟你說什么事情會讓你高興或生氣？你的基本價值觀和原則？Self-image: 我是什么樣的一個人？相對于當(dāng)前的工作崗位，我認(rèn)為自己的優(yōu)勢是什么？不足是什么？14素質(zhì)的成分構(gòu)成（舉例素質(zhì)的成分構(gòu)成（舉例1）v每個素質(zhì)是由知識、技能、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機等成分構(gòu)成！成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向素質(zhì)知識：知識：關(guān)于影響“投入和產(chǎn)出”的因素/變量；投入和產(chǎn)出的知識；技能：技能：成本分析技能；社會角色：社會角色：對崗位角色的理解

10、，是只做被要求的事情，還是盡自己最大努力做可能發(fā)生的事情？是否把自己當(dāng)做開創(chuàng)者或開拓者？自我形象：自我形象：你認(rèn)為自己是滿足于現(xiàn)狀的人嗎？你對自己在各種場合下的表現(xiàn)是否滿意？還是覺得仍有提高的空間？特質(zhì)：特質(zhì)：你對未來關(guān)注的更多，還是對過去關(guān)注的更多？你是否期待改變？你傾向于關(guān)注眼前的目標(biāo)還是長遠的目標(biāo)？動機：動機：是否對設(shè)定更高目標(biāo)或提升業(yè)績感到興奮？15素質(zhì)的成分構(gòu)成（舉例素質(zhì)的成分構(gòu)成（舉例2）v每個素質(zhì)是由知識、技能、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機等成分構(gòu)成！說服影響說服影響素質(zhì)知識：知識：看過領(lǐng)導(dǎo)的傳記嗎？是否知道丘吉爾、毛澤東是如何影響他人的？技能：技能：呈現(xiàn)技能；喚起他人積極注意

11、的技能；分析團隊需要什么樣的管理干預(yù)；需要哪些影響策略？社會角色：社會角色：是否把自己看作領(lǐng)導(dǎo)或變革的推動者？是否對現(xiàn)狀滿意？是否經(jīng)常站在“受害者”的角度看問題，如“為什么非要去改變呢，導(dǎo)致現(xiàn)在工作這么辛苦”。把自己看作是執(zhí)行者還是權(quán)威影響者?自我形象：自我形象：你認(rèn)為自己是不善于幫助或影響他人的人嗎？我是掌控局勢的人嗎？你認(rèn)為自己是有效推動變革的人嗎？特質(zhì)：特質(zhì)：你是否善于理解他人的想法、情感？是否擁有足夠的自信？果斷性如何？動機：動機：是否享受說服影響他人的過程？16素質(zhì)長什么樣子？素質(zhì)長什么樣子？發(fā)展他人（Developing others)v定義：致力于建設(shè)強有力的組織，把發(fā)展人才作為

12、組織建設(shè)的重要手段。他/她們有強烈的人才意識，善于識人、用人，也能前瞻性地投入時間和精力發(fā)展下屬。v行為樣例（Behavior Indicators）層級1：對他人的發(fā)展給予正向反饋；層級2：通過指導(dǎo)和示范來培養(yǎng)他人層級3：對他人的發(fā)展給予建設(shè)性的反饋層級4：為他人提供持續(xù)的輔導(dǎo)和反饋，幫助其發(fā)展支持支持他人他人發(fā)展發(fā)展的程的程度度目標(biāo)水平目標(biāo)水平17素質(zhì)的層級劃分標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)的層級劃分標(biāo)準(zhǔn)v復(fù)雜程度（如說服影響）v深度（如人際理解）v時間跨度（如積極主動）v影響范圍（如領(lǐng)導(dǎo)變革）18可累積可累積 vs. 非累積素質(zhì)非累積素質(zhì)可累積素質(zhì)v高層級的行為，包含低層級的行為Higher level be

13、haviours imply or include the use of the lower-level behaviorsv例如，分析思維AT,概念思維CT,說服影響IMP, 積極主動INT,人際理解IU 和組織意識 OA非累積素質(zhì)v每層級之間的行為是相互獨立的Behaviours at each level are more distinctv例如，客戶服務(wù)CSO,發(fā)展他人DEV, 靈活性 FLX, 信息搜集INF, 誠信正直ING, 組織承諾OC, 關(guān)系建立RB, 自信心SCF, 團隊領(lǐng)導(dǎo)TL,團隊合作 TW-2-素質(zhì)模型及其構(gòu)建素質(zhì)模型及其構(gòu)建20素質(zhì)模型案例分享：素質(zhì)模型案例分享：

14、IBMv1994年：能否起死回生的關(guān)鍵時刻郭士納接手正在掙扎中的IBM，并確定業(yè)務(wù)整合的戰(zhàn)略 ： 整合市場、客戶和產(chǎn)品線 IT技術(shù)（尤其是網(wǎng)絡(luò)）對市場變革的影響逐步增強 從跨國企業(yè)到真正的國際化 從銷售產(chǎn)品（piece parts）到銷售解決方案21IBM的文化變革的文化變革 v從：個人英雄主義 個人成就、個人成功命令與控制監(jiān)督結(jié)果的執(zhí)行內(nèi)部、流程導(dǎo)向“如果這不是我的事情，我就不會去做它”v到：變革性領(lǐng)導(dǎo) 個人成就 通過領(lǐng)導(dǎo)他人做事整合人才資源與激勵發(fā)展他人的能力 （做教練）外部、市場導(dǎo)向“如果我不去做，我們就不會成功” I dont play, we dont win”22素質(zhì)模型作為變革的

15、杠桿素質(zhì)模型作為變革的杠桿v在人力資源管理的各個模塊中應(yīng)用素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)同一致 把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展作為領(lǐng)導(dǎo)者的一項職責(zé)績效管理繼任計劃與人才管理招聘與選拔認(rèn)可與激勵23Annual RevenueFigures in US$ billionIBM 營業(yè)額的增長營業(yè)額的增長 (1993-2001)24 * 2 for 1 Stock Split*Figures in US$IBM 股票的增長股票的增長 (1993-2001)25重新定義領(lǐng)導(dǎo)力模型重新定義領(lǐng)導(dǎo)力模型v方法方法高層戰(zhàn)略訪談深度的行為事件訪談與核心文化價值觀相一致26領(lǐng)導(dǎo)力的變革領(lǐng)導(dǎo)力的變革 v從：變革型領(lǐng)導(dǎo)“如果我不去做

16、，我們就不會贏”自上而下的貫徹落實客戶導(dǎo)向理解和關(guān)注市場 整合人才資源發(fā)展人才v到：合作影響力如果不去做，我們就不會贏橫向思維與客戶建立合作伙伴建立長期的合作關(guān)系為他人指明方向贏取信任2719941994年年IBMIBM領(lǐng)導(dǎo)能力模型領(lǐng)導(dǎo)能力模型對業(yè)務(wù)的激情對業(yè)務(wù)的激情持續(xù)動力持續(xù)動力調(diào)動并執(zhí)行調(diào)動并執(zhí)行全力爭取勝利全力爭取勝利客戶客戶競爭競爭速度速度全力爭取勝利全力爭取勝利客戶洞察力客戶洞察力突破性思維突破性思維實現(xiàn)目標(biāo)的推動力實現(xiàn)目標(biāo)的推動力調(diào)動并執(zhí)行調(diào)動并執(zhí)行團隊領(lǐng)導(dǎo)力團隊領(lǐng)導(dǎo)力直言不諱直言不諱團隊合作團隊合作果斷決策果斷決策持續(xù)動力持續(xù)動力建立組織能力建立組織能力教導(dǎo)教導(dǎo)個人奉獻個人奉獻

17、核心核心對業(yè)務(wù)的激情對業(yè)務(wù)的激情28IBM新型領(lǐng)導(dǎo)力新型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型素質(zhì)模型2004年年IBM 在新時期的領(lǐng)導(dǎo)力模型在新時期的領(lǐng)導(dǎo)力模型創(chuàng)新為要創(chuàng)新為要成就客戶成就客戶誠信負(fù)責(zé)誠信負(fù)責(zé)橫向思維遠見卓識的戰(zhàn)略判斷贏得客戶信任培養(yǎng)員工IBM特有的熱情可持續(xù)的增長（通過改進系統(tǒng)及流程）協(xié)同影響力建立客戶合作伙伴（基于彼此的利益）勇于挑戰(zhàn)持續(xù)創(chuàng)新29素質(zhì)模型的定義素質(zhì)模型的定義v基于特定的組織、文化、崗位族群、具體角色和崗位，能夠有效區(qū)分一般績效者和杰出績效者的一系列組織素質(zhì)組合素質(zhì)模型是相對比較復(fù)雜的，它描述了素質(zhì)之間的關(guān)系。在素質(zhì)模型里，素質(zhì)并不是單獨存在的，它們以不同方式相互關(guān)聯(lián)越是高層級的行

18、為指標(biāo)，可能越與其他素質(zhì)相關(guān)，越需要其它素質(zhì)的支持素質(zhì)之間的關(guān)系是有規(guī)律的，掌握這種規(guī)律，有助于我們開發(fā)基于素質(zhì)的課程。例如，“人際理解”是“說服影響”的基礎(chǔ)，如果培養(yǎng)管理者的影響力，必須先培養(yǎng)他們的人際理解能力30素質(zhì)模型內(nèi)素質(zhì)模型內(nèi)“素質(zhì)之間的典型關(guān)系素質(zhì)之間的典型關(guān)系”例1v 動機動機v 基本素質(zhì)基本素質(zhì)v 衍生的素質(zhì)衍生的素質(zhì)結(jié)果結(jié)果影響力影響力動機動機人際理解人際理解發(fā)展他人發(fā)展他人成功的團成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)隊領(lǐng)導(dǎo)例2成就動成就動機機信息搜集信息搜集主動積極主動積極成功的成功的銷售銷售31素質(zhì)簇素質(zhì)簇v是一種組織素質(zhì)的方式 一般圍繞一種行為主題或戰(zhàn)略主題v為掌握所有關(guān)鍵行為提供了一種有效

19、性的框架（Practical workable framework that provides an overall picture of the focus of different behaviors）v更加容易評估（Easier to assess）32四大素質(zhì)簇四大素質(zhì)簇v第一類：工具類素質(zhì)（Tools for Success）：分析思維、概念思維、靈活性、信守承諾、自信心、情緒的自我意識、自我認(rèn)知、自我控制；v第二類：定義目標(biāo)類（Define the Goal）：成就導(dǎo)向、信息收集、積極主動、組織意識；v第三類：執(zhí)行類的素質(zhì)（Working towards Common Goals）

20、：客戶服務(wù)、說服影響力、人際理解、關(guān)系建立、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)變革；v第四類：領(lǐng)導(dǎo)他人類的素質(zhì)（Leading others）：發(fā)展他人、績效導(dǎo)向、組織承諾、團隊領(lǐng)導(dǎo)；33素質(zhì)模型素質(zhì)模型的分類的分類領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模素質(zhì)模型型專業(yè)序列素質(zhì)模專業(yè)序列素質(zhì)模型型通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型定義定義通用素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力模型適用于公司所有領(lǐng)導(dǎo)和管理者它反映了公司的戰(zhàn)略要求、以及管理崗位的要求用于對所有管理者的測評與發(fā)展專業(yè)素質(zhì)模型適用于公司某個專業(yè)序列的崗位或人員它反映了公司某個專業(yè)序列的崗位要求適用于全體員工，它所反映的是公司的文化價值觀當(dāng)公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略方向發(fā)生變化時，要對通用素質(zhì)模型進行修訂34

21、構(gòu)建素質(zhì)模型的重點構(gòu)建素質(zhì)模型的重點n找出找出“20%的素質(zhì)，這些素質(zhì)卻帶來的素質(zhì)，這些素質(zhì)卻帶來80%的績效差異的績效差異” n找出對崗位、未來業(yè)務(wù)要求產(chǎn)生最大影響的素質(zhì)找出對崗位、未來業(yè)務(wù)要求產(chǎn)生最大影響的素質(zhì)35素質(zhì)模型構(gòu)建的基本原理：區(qū)分優(yōu)秀和一般績效表現(xiàn)者，并支持未來素質(zhì)模型構(gòu)建的基本原理：區(qū)分優(yōu)秀和一般績效表現(xiàn)者，并支持未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和價值觀業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和價值觀基本素質(zhì)基本素質(zhì)區(qū)分優(yōu)秀和一般的區(qū)分優(yōu)秀和一般的素質(zhì)素質(zhì)未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的素質(zhì)展所需要的素質(zhì)標(biāo)桿參照、標(biāo)桿參照、對落實戰(zhàn)略對落實戰(zhàn)略所必要的素所必要的素質(zhì)質(zhì)一般績效表一般績效表現(xiàn)者現(xiàn)者優(yōu)秀績效表優(yōu)秀績效表現(xiàn)者現(xiàn)

22、者 36通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型專家訪談專家訪談 + 對標(biāo)分析對標(biāo)分析+ 戰(zhàn)略主題戰(zhàn)略主題訪談訪談專家訪談專家訪談混合模型混合模型 (5-15 BEIs)基于基于 BEI-的素質(zhì)模型的素質(zhì)模型 (20+ BEIs)基于深度研究的素質(zhì)模型基于深度研究的素質(zhì)模型 (35+ BEIs) 結(jié)果的精確度與有效性結(jié)果的精確度與有效性方法的復(fù)雜性方法的復(fù)雜性對標(biāo)分析對標(biāo)分析高高低低高高素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法37構(gòu)建素質(zhì)模型的流程構(gòu)建素質(zhì)模型的流程基于素質(zhì)模型的應(yīng)用基于素質(zhì)模型的應(yīng)用38高層訪談高層訪談v通過高層訪談，了解組織的戰(zhàn)略主題v有效的素質(zhì)模型要與組織的戰(zhàn)略協(xié)同一致v確定戰(zhàn)略主題

23、，是構(gòu)建素質(zhì)模型的關(guān)鍵前提39行為事件訪談法行為事件訪談法n是一種結(jié)構(gòu)化的方法，用于探索被訪談?wù)咴谶^去工作經(jīng)歷中是如何處理一些問題的，在解決問題過程中的所思、所想、采取的行動、以及當(dāng)時的感受n被訪談?wù)叩臄?shù)量，取決于抽樣要求n對具體崗位被訪談?wù)叩馁Y料，需要進行分析和解碼40行為事件訪談法行為事件訪談法Typicals:40-60 percentileOutstandings:Top 10percentileLOWHIGH績效區(qū)分績效區(qū)分在選取被訪談?wù)邥r，要以績效表現(xiàn)做嚴(yán)格區(qū)分41焦點小組座談焦點小組座談n對素質(zhì)模型框架進行驗證n獲取更多的信息座談會介座談會介紹紹素質(zhì)概念素質(zhì)概念介紹介紹領(lǐng)導(dǎo)力面臨

24、領(lǐng)導(dǎo)力面臨的挑戰(zhàn)的挑戰(zhàn)頭腦風(fēng)暴：頭腦風(fēng)暴：優(yōu)秀干部優(yōu)秀干部應(yīng)具備的應(yīng)具備的成功素質(zhì)成功素質(zhì)講故事：講故事：素質(zhì)信息素質(zhì)信息收集收集42標(biāo)桿研究標(biāo)桿研究v根據(jù)相同的戰(zhàn)略主題，找出標(biāo)桿企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，作為素質(zhì)模型構(gòu)建的信息輸入根據(jù)相同的戰(zhàn)略主題，找出標(biāo)桿企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，作為素質(zhì)模型構(gòu)建的信息輸入v需要確定標(biāo)桿企業(yè)需要確定標(biāo)桿企業(yè)例：領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略主題：例：領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略主題：管理合資和聯(lián)合企業(yè)滿足最終用戶需求前瞻性地洞察業(yè)務(wù)機會、市場和服務(wù)吸引和保留高級人才營造高績效文化快速和專注于落實公司戰(zhàn)略管理贏利性增長提供出色的客戶服務(wù)降低運營成本與競爭對手合作，致力于滿足客戶需求開拓新市場/新業(yè)務(wù)43概念

25、形成概念形成選擇“素質(zhì)”的戰(zhàn)略主題確定素質(zhì)的層級劃分需要很強的概念思維能力44概念形成（示例）概念形成（示例）工作文化調(diào)研和戰(zhàn)工作文化調(diào)研和戰(zhàn)略材料分析略材料分析按照與發(fā)展主題的按照與發(fā)展主題的關(guān)系對行為事件進關(guān)系對行為事件進行分類分析行分類分析小組訪談小組訪談領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型行為事件訪談行為事件訪談發(fā)展主題發(fā)展主題領(lǐng)導(dǎo)者的情感素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的情感素質(zhì)分析分析標(biāo)桿研究標(biāo)桿研究高層訪談高層訪談素質(zhì)模型驗證討論素質(zhì)模型驗證討論41組織發(fā)展對領(lǐng)導(dǎo)力組織發(fā)展對領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)行為要求的素質(zhì)行為要求素質(zhì)模型概念形成素質(zhì)模型概念形成23-3-素質(zhì)解碼素質(zhì)解碼46素質(zhì)量表-工具類素質(zhì)

26、分析思維概念思維靈活性誠信正直情緒的自我意識自我認(rèn)知自我控制自信心47素質(zhì)量表-定義目標(biāo)類素質(zhì)成就導(dǎo)向搜集信息積極主動組織意識48素質(zhì)量表-執(zhí)行類素質(zhì)客戶服務(wù)說服影響人際理解關(guān)系建立團隊合作領(lǐng)導(dǎo)變革49素質(zhì)量表-領(lǐng)導(dǎo)他人類素質(zhì)發(fā)展他人績效導(dǎo)向組織承諾團隊領(lǐng)導(dǎo)Other Competencies: Building Organization Capability Strategic Insight/Thinking Multi-Culture Awareness Market Awareness50什么是素質(zhì)解碼（Coding）v素質(zhì)解碼是對行為數(shù)據(jù)進行評級打分的一種技巧v這個技巧是通過辨別、分

27、析訪談記錄中的敘述，參照素質(zhì)模型詞典，從而分辨并評定被訪談?wù)叩乃刭|(zhì)51解碼的特點v解碼需要遵循嚴(yán)格的規(guī)則v解碼對象是被訪談?wù)咚f的一切v被訪談?wù)叩难哉Z如果沒有滿足一定的條件，將不能夠被解碼v需要關(guān)注的只是有效數(shù)據(jù)v解碼中需要結(jié)合和考慮上下文信息52有效數(shù)據(jù) vs. 無效數(shù)據(jù)4主角是主角是“我我”4特定的行為特定的行為4被訪者自發(fā)的想法被訪者自發(fā)的想法4事件發(fā)生當(dāng)時的想法、行動和感事件發(fā)生當(dāng)時的想法、行動和感受受4具體的行動具體的行動8 主角是主角是“我們我們”8 一般的情況，一般的情況， 如如“我通常會這么我通常會這么做做”8 訪談?wù)咭龑?dǎo)被訪者作出的回答訪談?wù)咭龑?dǎo)被訪者作出的回答8 對過去事件

28、的現(xiàn)在感受對過去事件的現(xiàn)在感受8 模糊的總結(jié)模糊的總結(jié)有效數(shù)據(jù)有效數(shù)據(jù)無效數(shù)據(jù)無效數(shù)據(jù)53素質(zhì)解碼(示例)n“我給他打電話時，他說現(xiàn)在他那里的設(shè)備最近老出問題，而且馬上就要到汛期了，再這樣就怕出大亂子，我問他怎么不早點聯(lián)系我們呢，他說都已經(jīng)交工了，現(xiàn)在就是內(nèi)部的技術(shù)人員在搞，而且找我們又是新的一單，要拿到上面去批，我說我可以先過來看看，然后我就打的過去了?！?解碼結(jié)果：解碼結(jié)果：客戶服務(wù)精神客戶服務(wù)精神 層級層級3 3素質(zhì)名稱：客戶服務(wù)精神概念：幫助顧客和為客戶服務(wù)的愿望及行動，努力發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求。在這里，顧客或客戶是一個廣義的概念，它既包括通常意義上的顧客，也包括產(chǎn)品的最終用戶，分銷商

29、，和組織內(nèi)部在工作上的服務(wù)和支持的對象(如本部門的同事，上下級，其它部門的人員等)。該素質(zhì)的第一至第四級是對顧客提出的要求作出反應(yīng)，第五級和第六級則是主動地幫助顧客分析情況，確定真正的需要所在，并采取行動滿足顧客的需要。層級三：親自負(fù)責(zé)l主動承擔(dān)責(zé)任，采取行動解決為顧客服務(wù)中出現(xiàn)的問題； l迅速及時的解決問題，不推諉，不拖延，即使不是自己的過錯造成的問題，也能立即采取行動為顧客解決問題，而不是先追究責(zé)任。示例示例-4-行為事件訪談技術(shù)行為事件訪談技術(shù)55什么是行為事件訪談法（什么是行為事件訪談法（BEI）vBEI是通過對被訪談?wù)哌M行反復(fù)提問，收集被訪者在過去有代表性的事件中的具體行為和心理活動

30、的詳細信息，進而通過對所收集信息的對比分析，發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人特質(zhì) 即素質(zhì)v在操作層面上，BEI目標(biāo)明確，追求細節(jié)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)吣軌蛳瘛皠冄笫[”一樣層層深入，通過有技巧的提問，在約3個小時的時間里收集3-4個行為事件完整、詳細的信息人以往表現(xiàn)出來的行為方式是人未來行為最可靠的預(yù)測指人以往表現(xiàn)出來的行為方式是人未來行為最可靠的預(yù)測指標(biāo)！標(biāo)！56行為事件訪談法的特點行為事件訪談法的特點聚焦于被訪談?wù)哌^去真實的思想和行為聚焦于被訪談?wù)哌^去真實的思想和行為挖掘人們在實際工作中到底是怎么做的挖掘人們在實際工作中到底是怎么做的通過深入回顧關(guān)鍵事件揭示成功的核心因素通過深入回顧

31、關(guān)鍵事件揭示成功的核心因素不僅了解知識技能，而且了解動機和特質(zhì)不僅了解知識技能，而且了解動機和特質(zhì)57傳統(tǒng)訪談法傳統(tǒng)訪談法 v.s. 行為事件訪談法行為事件訪談法v沒有明確規(guī)定的原則來進行沒有明確規(guī)定的原則來進行v不同的訪談?wù)咧g缺少一致性，不同的訪談?wù)咧g缺少一致性，訪談往往因人而異訪談往往因人而異v不能得到足夠多的有效數(shù)據(jù)用于不能得到足夠多的有效數(shù)據(jù)用于分析分析v可能會帶有偏見可能會帶有偏見n高度結(jié)構(gòu)化的訪談高度結(jié)構(gòu)化的訪談n提供一個共同的規(guī)則進行訪提供一個共同的規(guī)則進行訪談?wù)刵能夠通過訪談區(qū)分一般績效能夠通過訪談區(qū)分一般績效和優(yōu)秀績效和優(yōu)秀績效n比較客觀，減少偏見發(fā)生比較客觀，減少偏見發(fā)

32、生傳統(tǒng)訪談法傳統(tǒng)訪談法行為事件訪談法行為事件訪談法V.S.V.S.58BEI的全過程的全過程素質(zhì)解碼（素質(zhì)解碼（CodingCoding）可當(dāng)場作出判斷有條件的也可錄音，事后進行判斷 10 min. 10 min. 5 min. 2 hrs 25 mins 5 min. 5 min.訪談簡介及職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷 職業(yè)轉(zhuǎn)折點 行為事件行為事件160 min245 min340 min工作職責(zé)高績效者的特征下一步工作介紹并感謝459訪談介紹訪談介紹訪談目的: 本次項目旨在提升干部的素質(zhì)水平 本次訪談將為建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)或信息聚焦于近兩年內(nèi)您親身參與的、與管理工作有關(guān)的具體事件 描述您親身做

33、過的事情，包括 讓您感到成功和具有滿足感的 您覺得應(yīng)該能夠做得更好的 需要詳細地描述事情發(fā)生過程中您自己的行為、語言、想法、感受等 可能會時常打斷您問問題以確保獲取最關(guān)鍵及有效的信息訪談獲取信息的保密性獲得錄音的允許60教育背景和職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷教育背景和職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷v簡單敘述個人的教育背景和關(guān)鍵的職業(yè)經(jīng)歷 （職位+日期）v關(guān)注其中的2 3個關(guān)鍵職位轉(zhuǎn)折轉(zhuǎn)折期是什么時候；轉(zhuǎn)折期是什么時候；為什么會有這樣的轉(zhuǎn)折；為什么會有這樣的轉(zhuǎn)折；61職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷目前職位目前職位 職位名稱:崗位層級：主要職責(zé)：職位名稱:崗位層級：主要職責(zé)：職位名稱:崗位層級：主要職責(zé)：關(guān)鍵點關(guān)鍵點: :1.1. 地區(qū)

34、?2.2. 事件?3.3. 工作內(nèi)容? 工作職責(zé) 整體工作成果 最突出成就 崗位層級 請用2-3分鐘簡單概述您的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷？您認(rèn)為最關(guān)鍵的幾次職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)折點？為什么您這么認(rèn)為？62當(dāng)前職責(zé)介紹當(dāng)前職責(zé)介紹 v關(guān)鍵職責(zé)、時間分配v衡量指標(biāo)v匯報關(guān)系v主要挑戰(zhàn)63被訪談?wù)弋?dāng)前主要職責(zé)被訪談?wù)弋?dāng)前主要職責(zé)所在部門所在部門:崗位名稱崗位名稱: 在該崗位上的時間（月）：在該崗位上的時間（月）：您的匯報上級您的匯報上級 (職位名稱職位名稱/層級層級):您在各項主要職責(zé)上的工作時間分配如何您在各項主要職責(zé)上的工作時間分配如何? % 占總工作時間的百分比占總工作時間的百分比 需要的知識技能需要的知識技能1.

35、2.3.4.64被訪談?wù)叩钠渌ぷ餍畔⒈辉L談?wù)叩钠渌ぷ餍畔⒛J(rèn)為目前您在本崗位上遇到的最大的困難包括什么您認(rèn)為目前您在本崗位上遇到的最大的困難包括什么? 1.2.3.4.您認(rèn)為未來您所在崗位將面臨的最大的挑戰(zhàn)包括什么您認(rèn)為未來您所在崗位將面臨的最大的挑戰(zhàn)包括什么? 1.2.3.您認(rèn)為過去您在本崗位上最大的工作動力和激情來源于什么您認(rèn)為過去您在本崗位上最大的工作動力和激情來源于什么?1.2.3.65講故事前需要側(cè)重強調(diào)的幾點講故事前需要側(cè)重強調(diào)的幾點vReiterate重新強調(diào)一下講故事的要求：選擇近兩年內(nèi)發(fā)生在工作上的跟服務(wù)有關(guān)的事件(Events）您親自參與的、在過程中感到特別成功或有挫折

36、感的一件事為什么對您個人來說是讓您感到成功/挫折的？選擇具體的事件，描述您當(dāng)時實際做了什么事情，說過什么話，有過的想法以及感受。首先請大致概述事情的前因后果、主要內(nèi)容，以及您個人參與的關(guān)鍵點或印象深刻的時點聚焦于您自己參與的關(guān)鍵點的細節(jié)描述66如何搭建故事的結(jié)構(gòu)？如何搭建故事的結(jié)構(gòu)？v 使用使用2-3分鐘介紹一下故事的背景分鐘介紹一下故事的背景v 故事的結(jié)果故事的結(jié)果v 為什么是成功的或遺憾的為什么是成功的或遺憾的v 給故事起一個標(biāo)題給故事起一個標(biāo)題v 3-5個故事發(fā)展的關(guān)鍵點個故事發(fā)展的關(guān)鍵點OutcomeStartKey point 1Key point 2Key point 367成功事

37、件：搭建故事結(jié)構(gòu)工具表成功事件：搭建故事結(jié)構(gòu)工具表能體現(xiàn)個人參與的事件標(biāo)題能體現(xiàn)個人參與的事件標(biāo)題 (包括姓名及關(guān)鍵動詞包括姓名及關(guān)鍵動詞):被訪談?wù)邆€人親身參與的關(guān)鍵點：被訪談?wù)邆€人親身參與的關(guān)鍵點： （關(guān)鍵點的解釋）（關(guān)鍵點的解釋） 時間跨度時間跨度開始開始.結(jié)束結(jié)束事件結(jié)果事件結(jié)果: 起因或背景是什么？ 主要涉及人員及角色？ 事情的發(fā)展?具體的例子？ 您當(dāng)時具體做了什么？說了什么? 您當(dāng)時的想法和感受? 事情的結(jié)果事件整體概述事件整體概述: _為什么您認(rèn)為是成功的？為什么您認(rèn)為是成功的？_68 故事的探索與詢問故事的探索與詢問 在在“關(guān)鍵點關(guān)鍵點”之前，你是怎么想的？之前，你是怎么想的？

38、 當(dāng)時在什么地方？都有哪些人在場？ 你當(dāng)時 怎么想的？具體說了什么?做了什么?當(dāng)時的感受？ 結(jié)果結(jié)果開始開始Key point 1Key point 2Key point 3探詢探詢探詢探詢探詢探詢69需要注意的問題 需要發(fā)現(xiàn)FACT/STARv你要發(fā)現(xiàn)Feeling“當(dāng)事情發(fā)生時，你是怎么想的呢？”Action“你當(dāng)時說了什么？”“你當(dāng)時做了什么？”Context“當(dāng)時你面對的情況是怎樣的？”“你的角色是什么？”“還有誰在事情當(dāng)中？”“事情的結(jié)果是怎么樣的？”Thinking“事情發(fā)生的那一刻，你正在想什么？”“你當(dāng)時想什么呢”70需要避免詢問的問題需要避免詢問的問題v引導(dǎo)性問題v個人的判斷

39、或反思的問題v71記錄時，記錄時，聚焦于被訪談?wù)咭跃劢褂诒辉L談?wù)咭浴拔椅摇敝v述的信息講述的信息不要試圖去解碼（會造成分心）不要試圖去解碼（會造成分心）訪談結(jié)束后，要及時總結(jié)，抓住故事的主題，以及對被訪談訪談結(jié)束后，要及時總結(jié)，抓住故事的主題，以及對被訪談?wù)哂∠笞钌羁痰牡胤秸哂∠笞钌羁痰牡胤接浌P記記筆記 v需要記錄比較詳細的筆記需要記錄比較詳細的筆記 v尤其是在不被允許錄音的情況下尤其是在不被允許錄音的情況下-5-構(gòu)建以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理體系構(gòu)建以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理體系73聯(lián)想的人力資源管理定位聯(lián)想的人力資源管理定位以前以前HR的職責(zé)定位的職責(zé)定位60%HR 運營運營業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴

40、支持戰(zhàn)略支持戰(zhàn)略30%10%當(dāng)前和未來當(dāng)前和未來HR的職責(zé)定位的職責(zé)定位HR 運營運營20%80%支持戰(zhàn)略支持戰(zhàn)略&業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴74聯(lián)想人力資源組織結(jié)構(gòu)聯(lián)想人力資源組織結(jié)構(gòu)副總裁組織發(fā)展副總裁薪酬與福利C&B副總裁亞太區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴副總裁歐洲區(qū)與美洲區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴副總裁人力資源運營與服務(wù)副總裁大中華區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴高級總監(jiān)高管招聘與校園招聘人力資源高級副總裁高級總監(jiān)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)高級總監(jiān)組織發(fā)展副總裁文化整合與多元化歐洲區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴負(fù)責(zé)人美洲區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴負(fù)責(zé)人產(chǎn)品集團HR業(yè)務(wù)伙伴集團職能部門HR伙伴研發(fā)集團HR業(yè)務(wù)伙伴人事服務(wù)薪酬發(fā)放招聘HR信息化服務(wù)外事服務(wù)75聯(lián)想職位體系

41、聯(lián)想職位體系高級經(jīng)理高級經(jīng)理02年的剛畢年的剛畢業(yè)人員業(yè)人員有經(jīng)驗的獨立貢獻者有經(jīng)驗的獨立貢獻者高級專業(yè)人士高級專業(yè)人士公司內(nèi)專家公司內(nèi)專家行業(yè)內(nèi)專家行業(yè)內(nèi)專家經(jīng)理經(jīng)理管理序列管理序列專業(yè)序列專業(yè)序列專業(yè)人員專業(yè)人員總監(jiān)總監(jiān) 高級總監(jiān)高級總監(jiān)副總裁副總裁高級副總裁高級副總裁CEOCEO KPIResponsibilityJob Definition影響范圍影響范圍知識、經(jīng)驗與技能要求知識、經(jīng)驗與技能要求素質(zhì)素質(zhì)Job DescriptionC5C5Job Job DescriptionDescription）C4C4Job Job DescriptionDescription）C3C3Job Job DescriptionDescription）C2C2Job Job DescriptionDescriptionC1C1Job Job DescriptionDescriptionResponsibilityKnowledge&Experience素質(zhì)Contribution&Impact76通過人才落實業(yè)務(wù)戰(zhàn)略通過人才落實業(yè)務(wù)戰(zhàn)略經(jīng)營結(jié)果經(jīng)營結(jié)果戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型素質(zhì)模型管理流程與系統(tǒng)組織與崗位設(shè)計激勵工作流程與業(yè)務(wù)模式個人和團隊的素質(zhì)組織價值觀與文化協(xié)同