2012年人力資源三級考試題目及答案

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2012年人力資源三級考試題目1、某公司是一家高科技生產企業(yè)，隨著行業(yè)競爭的日益加劇及公司生產規(guī)模的擴大、市場范圍的轉變，公司也面臨著整體發(fā)展戰(zhàn)略的調整。公司高層越來越意識到，現有員工的素質及培訓工作雖然能夠滿足當前企業(yè)的需求，但無法適應公司未來發(fā)展。于是決定基于現狀，針對企業(yè)未來發(fā)展開展培訓需求分析。據此，公司高層決定，由人力資源部牽頭開展此項工作。結合本案例回答以下問題：（1）培訓需求分析包括哪幾個層次的分析？（6分）（2）該企業(yè)在進行培訓需求戰(zhàn)略層次分析時，主要涉及哪些內容？（12分）2、某公司在創(chuàng)立初期，分配形式單一，薪酬收入長期處于低水平且差距不明顯，以人定

2、崗的現象十分突出，使"同崗不同酬"、"多勞不多得"的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的改革。根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制，因此，人力資源部門準備從工作崗位評價做起。請結合本案例回答以下問題：（1）確定工作崗位評價要素和指標的基本原則是什么？（8分）（2）工作崗位評價指標中的勞動技能要素包括哪些內容？（10分）3、選擇和設計績效考評方法時，應依據哪些基本原則？（14分）4、簡述行為錨定等級評價法的不足和優(yōu)點。（14分）5、計算題（先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某汽車工業(yè)公司中小

3、件加工車間實行早班和中班兩輪班組織生產，在計劃期內每個輪班生產計劃產量為3500件，每個工人的班產量定額為80件，定額完成率預計平均為110%，出勤率為98%。請分別運用產量定額和工時定額核算出該車間的定員人數。（18分）6、2009年6月，19歲的李某只身從農村老家來到某經濟開發(fā)區(qū)，經朋友推薦到一家機械加工廠當了一名沖壓工。2011年8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當地勞動保障部門認定了李某的工傷。2012年3月李某治療終結后，被當地人力資源社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的

4、李某，失去了勞動能力，這給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，李某向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：（1）李某的要求是否有法律依據？（6分）（2）根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）7、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)8、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)9、某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務

5、的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。10、 某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上

6、任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)導致這次培訓失敗的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?(10分)11、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出

7、院時，職業(yè)病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)12、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分）13、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？14、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集

8、體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低

9、于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）15、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，

10、“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。 請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）16、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與

11、創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）17、選擇和設計績效考評方法時，應依據哪些基本原則？（8分）18、某化工企業(yè)現有管理人員59人，技術人員58人，銷售人員43人，設備看管工225人。公司高層管理者意識到，當前的崗位編制不盡合理，需要采取措施予以調整，于是委托人力資源部經理老黃擬定一份企業(yè)定員管理計劃書。老黃在編制計劃時發(fā)現，當前公司的定員工作主要存在兩方面的問題：一是管理人員和技術人員的定員較難核定；二是設備看管工的人員冗余，但又不知該如何合理設定。

12、 針對上述兩個問題，請回答：（1）管理人員和技術人員應采取什么定員方法？具體如何操作？（5分）（2）設備看管工應采用什么定員方法？在定員時應考慮哪些影響因素？（10分）19、計算題（先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）2008年初，某石油化工廠根據生產技術條件變化，對勞動組織結構進行了一次全面調整。其中包括推行五班四運轉的輪休制，即以10天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早班（8：0016：00）、中班（16：0024：00）、夜班（0：008：00）三班輪流工作，保持設備連續(xù)生產，其中每個員工輪換吃飯時間為1小時。同時，每天安排一個班休息，并安排一個副班上白

13、班（上午8：0011：00；下午14：0017：00），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性的工作任務。請根據上述條件：（1） 設計出10天為一個循環(huán)的五班輪休制倒班方案，并填寫表1（表中需要填寫的內容請寫在下面答題區(qū)域）。（10分）答案：一、1.培訓需求分析包括哪幾個層次的分析？1.戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權的因素。） 2.組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。） 3.員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據員工業(yè)績、技能測試和個人需求調查問卷。）2.企業(yè)在進行培訓

14、需求戰(zhàn)略層次分析時，主要涉及哪些內容？二、1、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則是什么？一、少而精的原則二、界限清晰便于測量的原則三、綜合性原則四、可比性原則 2、工作崗位評價指標中的勞動技能要素中包括哪些內容？勞動技能要素的勞動技能：是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度三、選擇和設計績效評價方法時，應依據哪些基本原則？1、客觀公平原則2、公開、透明原則3、具體可衡量原則4、反饋原則5、定期化、制度化原則6、多層次、多渠道、全方位原則四、簡述行為錨定等級等

15、級評價法的不足和優(yōu)點。優(yōu)點：1.對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。 2.績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。 3.具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。 4.具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。 5.考評的溫度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。 缺點：設計和實施的費用高，比許多考評方法費時

16、費力；而且考核某些復雜的工作時，特別是對于那些工作行為與效果的聯系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對結果的評定而非依據錨定事件進行考核。六、致殘一級至四級的，應當退出生產、工作崗位，按月發(fā)給傷殘撫恤金。標準分別為本人負傷前12個月平均月工資收入的90%至75%。其中：一級為90%、二級為85%、三級為80%、四級為75%。職工異地安家的發(fā)給安家補助費。標準為當地上年度職工月平均工資的6個月。旅途所需的車船費、旅館費、行李搬運費和伙食費，按照本單位職工因公出差標準報銷。職工達到退休年齡時，傷殘撫恤金低于國家規(guī)定計發(fā)的基本養(yǎng)老金標準的，應當按照基本養(yǎng)老金的標準補足差額部分八、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。第一，影響員工個人薪酬水平的因素：1.勞動績效。2.工作條件。3.年齡與工齡。4.職務或崗位。5.綜合素質與技能。第二，影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1.工會的力量。2.行業(yè)工資水平。3.地區(qū)工資水平。4.產品的需求彈性。5.企業(yè)的薪酬策略。6.企業(yè)工資支付能力。7.生活費用與物價水平。8.勞動力市場供求狀況。十三、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？。第一步，選擇合適的環(huán)境。應選擇一間能夠容納下所有參加人員的寬敞明亮的屋子，若有條件最好準備一臺攝像機，