2011交大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院薪酬管理考試題庫(kù)填空選擇簡(jiǎn)答

1、薪酬管理考試題庫(kù)題型：1. 一、填空題（每題3分，共5題，總計(jì)15分）二、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題，總計(jì)20分）三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共4題，總計(jì)20分）四、計(jì)算題（每題15分，共1題，總計(jì)15分）五、案例分析題（每題15分，共1題，總計(jì)15分）六、論述題（每題15分，共1題，總計(jì)15分）一、填空題為確保公司支付給員工的薪酬有外部競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查。2. 獎(jiǎng)金是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于_預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。3. 平衡記分卡是由美國(guó)商學(xué)院教授RobertSKaplan與美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidPNorton于1992年提出。作為一種績(jī)效考

2、核的模型，它由四個(gè)方面的指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個(gè)方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系。4. _交替排序法_的一種較為常見的排序方法,其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行的多。5. 按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響：保健因素_與激勵(lì)因素。6. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績(jī)效的薪酬_和基于市:7. 一次性獎(jiǎng)金_是一種沒(méi)有累加的績(jī)效加薪方式,是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪的一種改進(jìn)。8. 薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和_福利_。9. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的

3、薪酬、_基于能力的薪酬_、基于績(jī)效的薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。10. _薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對(duì)于組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大的影響。11. 薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：_基本薪酬_、獎(jiǎng)金和福利。12. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績(jī)效的薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。13. _獎(jiǎng)金_是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。14. 績(jī)效加薪是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生的工作行為或已取得的績(jī)效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。15. 工傷保險(xiǎn)制度遵循的原則有_無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原

4、則_、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個(gè)人不繳費(fèi)原則。16. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和_國(guó)家統(tǒng)籌型_養(yǎng)老保險(xiǎn)。17. 薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利。18. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、_強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型_和國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。19. 19世紀(jì)末的德國(guó)宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對(duì)整個(gè)社會(huì)有利，全世界第一個(gè)用_社會(huì)保障制度來(lái)推行工人保障。20. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績(jī)效的薪酬和_基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。選擇題1平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合

5、并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問(wèn)題。A. 客戶指標(biāo)B. 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)C. 財(cái)務(wù)指標(biāo)2. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)以下不屬于銷售人員績(jī)效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（A）A. 產(chǎn)值B. 銷售量C. 銷售額3. 市場(chǎng)份額基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。（A）戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術(shù)薪酬的構(gòu)成包括（B）A. 獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃B. 工資、獎(jiǎng)金、福利C. 獎(jiǎng)金、工資、津貼4. 工資、福利、津貼薪酬水平定位的（A）,是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平A. 領(lǐng)先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略滯后策略6（

6、A）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并非非常稀缺和獨(dú)特的人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才7. 輔助性人才在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)（B）A. 堅(jiān)持理想B. 現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔C. 理想為主，現(xiàn)實(shí)為主8. 承認(rèn)并尊重現(xiàn)實(shí)訪談法最好與（C）一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。A. 問(wèn)卷的質(zhì)量B. 問(wèn)卷發(fā)放的數(shù)量C. 問(wèn)卷的分析統(tǒng)計(jì)方法D. 問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象9.（C）作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是：才艮酬要素，¥素的等級(jí)可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。A. 排序法B. 歸類法C. 點(diǎn)數(shù)法D. 要素比較法10.關(guān)于福利的說(shuō)法不正確的是（C）A.

7、福利是總報(bào)酬的重要組成部分B. 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C. 福利是總報(bào)酬中可有可無(wú)的部分D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放11.以下哪個(gè)方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬的影響？BA.戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略C.戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ)B.戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時(shí)間D.戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計(jì)12.貨幣薪酬又稱（D）C.保障計(jì)劃A.補(bǔ)貼D.核心薪酬B.福利13. 對(duì)于問(wèn)題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是（C）A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資14. （B）是指對(duì)誰(shuí)支付報(bào)酬，對(duì)哪些類型的人才支付報(bào)酬。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對(duì)象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式15. （

8、A）是指向什么支付報(bào)酬，是對(duì)職位、對(duì)任職者的能力還是其他。A.薪酬支付的基礎(chǔ)C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)B.薪酬支付的對(duì)象D.薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的（D）,是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬低于市場(chǎng)平均工資水平A.領(lǐng)先策略C.匹配策略B.跟隨策略D.滯后策略17.（D）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值較低，通常只具備一般的知識(shí)和技能，比較容易從人才市場(chǎng)上獲得。A.核心人才C.獨(dú)特人才B.通用人才D.輔助性人才18. 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A）A. 無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊、有缺口B. 有重疊有缺口、無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊C. 有重疊、有重疊有缺口、無(wú)重疊無(wú)缺口D. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊19. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)

9、題在于（A）A.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競(jìng)爭(zhēng)方式和經(jīng)營(yíng)管理方式A. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向B. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位和權(quán)利分配方式產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位20在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)（B）A. 盡可能多的為一個(gè)職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本B. 根據(jù)該職位所需的能力確定C. 盡可能少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫21. 根據(jù)崗位的重要性來(lái)確定，重要的崗位分配多的責(zé)任海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D）A. 技能水平、解決問(wèn)題能力、

10、知識(shí)水平B. 技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識(shí)水平C. 知識(shí)水平，解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任技能水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任22以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是（C）A. 針對(duì)單個(gè)指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對(duì)比充分B. 結(jié)合了行為描述與等級(jí)量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精確C. 從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)行考核D. 考核對(duì)象最終都會(huì)被歸入到某一績(jī)效水平區(qū)間，并且各個(gè)水平分布上人數(shù)可以預(yù)知23平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（C）回答怎樣滿足顧客的問(wèn)題。A. 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)B. 財(cái)務(wù)指標(biāo)C. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)D. 客戶指標(biāo)24以下不屬于福利

11、發(fā)展的趨勢(shì)的有（C）A. 從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)B. 員工福利彈性化的趨勢(shì)C. 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢(shì)D. 社會(huì)化的趨勢(shì)25. 對(duì)于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（A）A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資26. 對(duì)于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是DoA.深化策略C.試探性的策略B.退出策略D.獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投資27.C是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。A.薪酬支付的基礎(chǔ)C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)B.薪酬支付的對(duì)象D.薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的_B一,是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬等于市場(chǎng)平均工資水平。A.領(lǐng)先策略C.隨機(jī)策略B.

12、匹配策略D.滯后策略29.C是對(duì)于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的,不易習(xí)得的知識(shí)和技能，因而相對(duì)比較緊缺。A.B.核心人才通用人才C.D.獨(dú)特人才輔助性人才30.(B)是工作分析方法中最為耗時(shí)的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。A.訪談法C.問(wèn)卷法B.觀察法D.日志法31._B_是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。A.排序法C.點(diǎn)數(shù)法B.歸類法D.要素比較法32._B_是為了了解對(duì)于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A.薪酬測(cè)試C.職位評(píng)價(jià)B.薪酬調(diào)查D.職位調(diào)查33.在能力的冰山模型中，屬于

13、深層能力特征，隱藏在水下的是_AA.社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)B.知識(shí)、技能與社會(huì)角色C.社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要與知識(shí)技能D.知識(shí)、技能、自我概念與人格特質(zhì)34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，技術(shù)是Co35. 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)C.制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法D.制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)A_計(jì)劃的核心在于建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)力成本的方法和手段，不對(duì)提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。A. 斯坎倫計(jì)劃C.利潤(rùn)計(jì)劃36. 泰羅計(jì)劃D.甘特計(jì)劃下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含的基本問(wèn)題(B)A. 基本薪酬支付的依據(jù)B. 如何確保外部公平性C. 基本薪酬發(fā)放

14、的數(shù)量37. 如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)(D)是指對(duì)如何支付報(bào)酬的策略選擇。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對(duì)象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)38. 薪酬支付的方式(B)是對(duì)于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價(jià)值較高的一類人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才39. 輔助性人才薪酬區(qū)間中點(diǎn)由(A)決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該得到的薪A.市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬策略A. 市場(chǎng)薪酬水平和員工的歷史薪酬B. 員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略公司的薪酬策略和市場(chǎng)形式40非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（B）A. 實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金B(yǎng). 實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)

15、，象征性獎(jiǎng)勵(lì)C. 實(shí)物激勵(lì)，獎(jiǎng)金，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)D. 社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金，休假獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)答題什么是基丁職位的基本薪酬？p70公司根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值給員工制服報(bào)酬(1) 維持一個(gè)員工基本生活所需要的薪酬(2) 基本薪酬是相對(duì)固定不變的。(3) 西方管理學(xué)者乂稱之為固定薪酬(fixedpay)a) 相對(duì)來(lái)說(shuō)，有兩方面固定不變：b) 相對(duì)時(shí)間來(lái)說(shuō),變化周期起碼要一年的時(shí)間，獎(jiǎng)金則可以隨時(shí)隨地發(fā)生變化；c) 相對(duì)績(jī)效來(lái)說(shuō),基本薪酬一般不會(huì)隨績(jī)效的變化而變化。什么是寬帶薪酬寬帶薪酬是根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個(gè)層級(jí)，以供公司有彈性的管理員工的發(fā)展、績(jī)效及薪酬。更加強(qiáng)調(diào)根據(jù)寬帶的

16、技能的增長(zhǎng)決定職業(yè)生涯的發(fā)展，而不是級(jí)別的晉升。根據(jù)整個(gè)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是一個(gè)系統(tǒng)化的模式。同一個(gè)層級(jí)含有多個(gè)崗位；經(jīng)理及其下屬可能在同一個(gè)層級(jí)簡(jiǎn)單解釋什么是工作分析p72工作分析是指了解、獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種工作的過(guò)程。通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。1. 失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)。P260(1) 普遍性(2) 強(qiáng)制性2. 互濟(jì)性企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個(gè)方面影響企業(yè)的薪酬管理？P41(1) 戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根

17、據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬的支付水平進(jìn)行定位(2) 不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異(3) 戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)(4) 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)3. 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)方向和重點(diǎn)工作分析的基本原則包括哪些？p76(1) 基于戰(zhàn)略原則(2) 系統(tǒng)原則(3) 專業(yè)化原則(4)全面性原則(5)能力原則(6)權(quán)責(zé)對(duì)等原則(7)基于現(xiàn)實(shí)原則(8)效率改進(jìn)原則(9)明確性原則(10)激勵(lì)性原則7.福利的基本功能有哪些？P249(1) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以為企業(yè)吸引

18、和保留所需要的員工b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性c) 員工福利與工作滿意度d) 員工福利與工作績(jī)效e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本(2) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以鼓勵(lì)員工之間的合作。(3) 員工福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策的重要因素。傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀8.工傷保險(xiǎn)的原則p264(1) 無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則(2) 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助互濟(jì)原則個(gè)人不繳費(fèi)的原則9.基于能力的薪酬體系存在哪些優(yōu)點(diǎn)和不足？p122優(yōu)點(diǎn)：(1) 減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性盒適應(yīng)性(2) 鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力能使員工承擔(dān)更多、更廣泛

19、的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書中涉及的責(zé)任容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提高其能力缺點(diǎn)：(1) 基于能力的薪酬體系通常需要周期性更新能力評(píng)估體系，重新鑒定員工的技能，會(huì)大大增加企業(yè)管理工作的難度1 增加企業(yè)的人工成本10.什么是獎(jiǎng)金p7根據(jù)雇員是否達(dá)到或超過(guò)預(yù)先訂立的標(biāo)準(zhǔn)支付可變的，具有激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬11.我國(guó)的法定福利包含哪些內(nèi)容？p253養(yǎng)老保險(xiǎn)3456失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金12.什么是生育保險(xiǎn)p265是國(guó)家通過(guò)立法，對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策13.基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？p123(1) 能力的認(rèn)證問(wèn)

20、題(2) 能力的利用I可題(3) 能力的培訓(xùn)問(wèn)題(4) 能力評(píng)價(jià)體系的更新問(wèn)題與職位和績(jī)效有機(jī)結(jié)合的問(wèn)題14.績(jī)效考核需要考慮哪些問(wèn)題(1)考核對(duì)象的層次安排考核主題的界定，個(gè)人的，團(tuán)隊(duì)的，組織的？(2)考核這的角度安排(誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià))？直接上級(jí)；同事評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)委員會(huì)；自我評(píng)價(jià)；下級(jí)評(píng)價(jià)(自下而上的反饋)；360度反饋(績(jī)效合謀)(3)考核周期的安排(4)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)(5)考核萬(wàn)法的選擇(6)反饋機(jī)制的建立與應(yīng)用(7)績(jī)效評(píng)價(jià)中的法律與道德問(wèn)題晉升、加新、解雇(8)如何避免問(wèn)題：a.了解問(wèn)題本身；b.運(yùn)用正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具；c.對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，避免上述問(wèn)題；d.日志法或關(guān)鍵事件檔

21、案15.健康的薪酬制度有哪些條件？p299(1) 符合企業(yè)戰(zhàn)略需要(2) 兼具內(nèi)外公平性(3) 成本節(jié)省、富有效率特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮到國(guó)家政策和制度的限制16.簡(jiǎn)述福利的功能P249(1) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性c) 員工福利與工作滿意度d) 員工福利與工作績(jī)效e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本(2) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以鼓勵(lì)員工之間的合作。(3) 員工福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策的重要因素。17. 傳遞企業(yè)的文

22、化和價(jià)值觀什么是工作分析的基于戰(zhàn)略原則？p76(被我精簡(jiǎn)了)從戰(zhàn)略出發(fā)得出職位對(duì)于企業(yè)的的意義對(duì)企業(yè)薪酬制度診斷的基本內(nèi)容是什么？p294(1) 對(duì)企業(yè)薪酬體系整體的診斷(2) 對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金制度的診斷20. 對(duì)企業(yè)福利制度的診斷19.工傷保險(xiǎn)p264是指國(guó)家和社會(huì)為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屆提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)從績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃到激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃、組織激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金支付常用的方式有哪幾種？(1)(2)(3)(4)(5)(6)21. (7)企業(yè)組織中戰(zhàn)略主要分為哪幾個(gè)層次，主