內(nèi)部薪酬調(diào)查分析報告(樣本)

1、內(nèi)部薪酬調(diào)查分析報告（樣本）為了了解員工對公司目前薪酬的滿意程度及與市場薪酬的差異，為公司規(guī)范化薪酬管理并提升競爭能力提供基礎數(shù)據(jù)，人力資源中心于本季度末進行了一次公司內(nèi)部員工的薪酬調(diào)查，以下是內(nèi)部薪酬調(diào)查的結果分析報告。1、 內(nèi)部薪酬調(diào)查的主要目標1. 了解員工對公司目標薪酬的滿意程度2. 了解公司薪酬與市場薪酬的差異3. 了解員工對薪酬各具體項目的滿意程度4. 聽取員工的意見與建議2、 內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的基本情況（1） 內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的設計本次內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷由總裁辦公室與人力資源部根據(jù)公司實際需求共同設計，采用的是結構型問卷形式，根據(jù)員工薪酬的具體情況，調(diào)查問卷共涉及13個方面共52個

2、題目，保證了內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷設計的全面性、科學性和完整性。（2） 內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的發(fā)放和回收本次員工內(nèi)部薪酬調(diào)查，參與調(diào)查問卷657份，實際有效問卷643份，回收率達到97.8%，本次調(diào)查結果具有全面性和有效性。（3） 內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的調(diào)查形式及保密性本次員工內(nèi)部薪酬調(diào)查，以內(nèi)部MIS的形式進行，在內(nèi)網(wǎng)上設計調(diào)查專區(qū)，由員工根據(jù)MIS的用戶名與密碼自行登錄參與調(diào)查，并通過系統(tǒng)自檢后提交答卷，全程具有保密性，同時，也保證答卷的有效性。答卷后的統(tǒng)計結果由MIS先期進行統(tǒng)計分析，后期由人力資源部整理匯總。3、 參與內(nèi)部薪酬調(diào)查員工的基本情況（1） 人員職級級別分布情況本次參加調(diào)查的643名員工，

3、按照職位級別劃分為：高級管理級，8人；中層管理級，43人；初級經(jīng)理級，71人；員工級，521人。具體分布情況如下圖所示。通過上圖可以看出，此次參與內(nèi)部薪酬調(diào)查的人員分布較為合理，按級別階梯狀分布，高級管理、中層管理級、初級管理級和員工級人員數(shù)據(jù)逐步增加。數(shù)量最多的使員工級，占總?cè)藬?shù)的81%。（2） 人員在司時間分布情況人員在司時間分布為：半年以內(nèi)，78人；半年至兩年，121人；兩年至五年，154人；五年至八年，198人；八年以上，92人。具體分布情況如下圖所示。通過上圖可以看出，公司人員司齡搭配較為合理，兩年以上的老員工留用率較高，共計444人，占全部調(diào)查人員的69%。從中可以看出，本次內(nèi)部薪

4、酬調(diào)查具有較高的有效性，因為大部分被調(diào)查的員工經(jīng)歷過整年度的薪酬管理過程，而且，入職兩年以上的人員對公司的所有薪酬項目都會有一定的了解。4、 內(nèi)部薪酬調(diào)查的具體情況分析（1） 調(diào)查員工對個人整體薪酬的滿意程度Ø 代表題目根據(jù)你現(xiàn)有的資歷，你對自己的工作收入：（A） 非常滿意（B） 較滿意（C） 不確定（D） 不滿意（E） 非常不滿意Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析從整體上看，員工對薪酬的滿意度一般，非常滿意和較滿意的員工僅占總調(diào)查人數(shù)的一般（54%）。說明還有一般的員工對于薪酬是不確定和不滿意的。（2） 調(diào)查員工對個人基本收入的滿意程度Ø 代表題目與當?shù)氐囊话阆?/p>

5、費水平相比，你認為你的基本工資：（A） 設置的非常合理（B） 設置基本合理（C） 不確定（D） 較低，不合理（E） 太低，非常不合理Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析從分析上看，員工對于基本工資的滿意度比較高，認為基本工資設置的非常合理和較合理的員工占總調(diào)查員工的76%（三分之二），說明基本工資能夠滿足員工基本生活需要。（3） 調(diào)查員工對激勵性收入的滿意程度Ø 代表題目你認為公司目前的激勵性薪酬（包括績效工資、獎金等）能否驅(qū)動你付出更多的努力？（A） 非常能夠（B） 能夠（C） 不確定（D） 沒什么驅(qū)動（E） 完全無驅(qū)動Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析從激勵性收

6、入的滿意程度上看，是比較低的，認為激勵性收入能夠驅(qū)動個人付出努力的只有16%，比例比較低；而認為沒什么驅(qū)動和完全無驅(qū)動的占總調(diào)查人數(shù)的70%。說明公司的激勵性收入對于員工的激勵程度很低。（4） 調(diào)查員工對于企業(yè)薪酬結構的滿意程度Ø 代表題目你認為目前公司薪酬結構劃分的是否合理？（A） 完全合理（B） 基本合理（C） 不確定（D） 不合理（E） 非常不合理Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析對于薪酬結構的滿意度，與激勵性收入驅(qū)動性的調(diào)查結果比較相似。68%的員工認為薪酬結構設計的不合理或非常不合理，說明在薪酬結構方面員工的滿意度也比較低。（5） 調(diào)查員工對企業(yè)福利的滿意程度&#

7、216; 代表題目你對公司補充福利的看法是：（A） 多種補充福利，且額度合適（B） 多種補充福利，但額度過低（C） 不確定（D） 基本上沒有什么補充福利（E） 完全沒什么補充福利Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析Ø 對于公司的補充福利，員工整體的滿意度相對較高，有72%的員工認為有補充福利，說明員工對于法定福利以外的其他福利能夠直觀感受到并被員工認可。但從調(diào)查結果上也可以看出，員工對于補充福利內(nèi)容的增加還有期望，有37%的員工認為補充福利額度過低。（6） 調(diào)查員工對薪酬內(nèi)部公平性的感受Ø 代表題目和其他同職位的人相比，你覺得自己的工資：（A） 非常高（B） 較高（

8、C） 不確定（D） 較低（E） 非常低Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析從員工對于薪酬的內(nèi)部公平性來看，應該感覺還是比較公平的。或者是公司內(nèi)部的薪酬保密性比較高，員工在公司內(nèi)部橫向比較的機會比較少，所以較大比例的員工（57%）選擇了不確定。（7） 調(diào)查員工對薪酬外部公平性的感受Ø 代表題目你認為公司目前的薪酬水平在市場上：（A） 非常具有競爭力（B） 比較有競爭力（C） 不確定（D） 不夠有競爭力（E） 幾乎沒有任何競爭力Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析從薪酬的外部公平性上看，員工對滿意度明顯比內(nèi)部公平性要差，有72%的員工認為薪酬不夠有競爭力和幾乎沒有任何競爭

9、力。說明員工認為公司整體的薪酬水平要明顯低于市場同等水平。（8） 調(diào)查員工對企業(yè)薪酬制度的感受Ø 代表題目你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是（A） 非常公正和公平（B） 比較公正和公平（C） 不確定（D） 不夠公正和公平（E） 完全不夠公正和公平Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析對于公司的薪酬制度，員工整體的滿意度比較低，認為薪酬制度不夠公正、公平和完全不夠公正、公平的員工占57%，這與前面調(diào)查的薪酬結構滿意度、激勵性收入滿意度、外部公平滿意度的調(diào)查結果相互驗證。（9） 調(diào)查員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的滿意程度Ø 代表題目按規(guī)定時間，你對公司薪酬支付的準確性和及時

10、性的評價是：（A） 非常準確和及時（B） 基本準確和及時（C） 不確定（D） 不夠準確和及時（E） 經(jīng)常拖欠Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析對于薪酬發(fā)放情況，員工整體的滿意度比較高（84%），說明公司在薪酬發(fā)放的及時性、準確性上做的比較好，很少出現(xiàn)不及時發(fā)放或拖欠薪資的情況。（10） 調(diào)查員工對企業(yè)漲薪管理的滿意程度Ø 代表題目你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關系是：（A） 利潤增長時員工一定會獲得工資增長（B） 利潤增長時員工可能會獲得工資增長（C） 不確定（D） 利潤增長時員工不會獲得工資增長（E） 利潤增長時員工絕對得不到工資增長Ø 調(diào)查結果Ø

11、; 結果分析從公司漲薪與利潤的關系看，員工整體的感覺并不好，有39%的員工不確定，有42%的員工認為利潤增長時員工不會漲薪，說明公司在整體利潤變動與員工個人薪酬的關系建設上很不到位，這與本次調(diào)查中員工認為激勵性收入不高有一定的關聯(lián)性。（11） 調(diào)查員工離職、保留的原因Ø 代表題目你覺得公司大部分員工辭職的原因是：（A） 薪酬不合理而直接導致（B） 和薪酬有一定的關系（C） 不確定（D） 和薪酬沒有什么關系（E） 絕對與薪酬無關Ø 調(diào)查結果Ø 結果分析在員工離職與薪酬的關系上，員工認為相關度比較高，有73%的員工認為離職是因為薪酬，說明公司薪酬與員工是否選擇離職關系

12、較大，這也與本次調(diào)查中員工認為薪酬的外部公平性較差相互驗證。（12） 調(diào)查員工的意見與建議Ø 代表題目您期望公司在激勵機制方面作出哪些改善？Ø 調(diào)查結果1.建議增加績效工資等激勵性收入，體現(xiàn)多勞多得2.建議加強公司的業(yè)務培訓和人才培養(yǎng)3.建議進行薪酬調(diào)查，對于明顯低于市場水平的職位馬上調(diào)薪，以保留人才4.建議改善員工午餐，增加菜品和可口度5.建議定期公布經(jīng)營結果，使員工對于自身的工作結果有清楚的認識6.建議每年都漲薪與個人業(yè)績掛鉤7.建議采取彈性工作時間8.建議加強管理人員的管理能力培養(yǎng)9.建議改善加強品牌宣傳10.建議改善工作環(huán)境5、 總結與綜述綜合整體的內(nèi)部薪酬調(diào)查結果

13、，可以得出以下幾個結論。員工對于公司薪酬中的基本收入、補充福利、內(nèi)部公平性、薪酬發(fā)放的及時性與準確性等滿意度比較高。員工對于公司薪酬中的激勵性收入、薪酬結構、薪酬的外部公平性、薪酬制度、漲薪管理等滿意度比較低。整體來看，員工對于公司的薪酬滿意度不高，而且員工離職與薪酬有較大的關系。從這次調(diào)查中，可以看出公司薪酬管理主要存在以下幾個問題。（1） 員工薪酬重點激勵部分明顯不足。薪酬對于員工來說，主要起保健和激勵兩方面的作用。目前，公司薪酬對于保健作用強調(diào)的比較多，或者做得比較好；但對于薪酬的激勵作用發(fā)揮不足，導致員工付出的努力程度會大大降低。（2） 公司的薪酬水平與市場薪酬差距較大。從員工對于外部公平性的看法、員工離職的主要原因因為薪酬等可以看出，公司薪酬水平?jīng)]有與市場薪酬水平保持一致，這會導致公司的優(yōu)秀人才大量流失；同時，由于與市場薪酬的差異，在引進核心人才時也會面臨較大困難。（3） 公司利益與員工個人利益的結合不緊密。員工作為公司的一員，其利益必然與公司的利益是緊密結合的，但公司目前沒有好的機制將員工個人利益與公司的利益相結合，這與激勵性薪酬少、漲