期末：電大人力資源試題及答案(超全-已排版)

1、電大人力資源試題及答案(整理排序版 超全)一、名詞解釋 1、定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。2、勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。目前，我國的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動(dòng)者主體之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。3、勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組

2、織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。P、培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。4、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。5、人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式 。6、人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。7、人力資源管理：指的是企業(yè)對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要

3、素相結(jié)合、形成生產(chǎn)力，并取得預(yù)想的效率和效果的活動(dòng)。8、人力資源規(guī)劃：廣義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。 9、人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。S、社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。X、薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。10、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，

4、為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。11、員工招聘：是組織為了生存和發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過合理的程序和科學(xué)的方法，尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員，并將其安排到適合的崗位的過程。12、員工培訓(xùn)：員工培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由本企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。13、職業(yè)生涯規(guī)劃：所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指按人生發(fā)展各階段的不同而自行設(shè)計(jì)的，適合自己各階段發(fā)展、帶有個(gè)性化色彩的個(gè)人

5、職業(yè)生涯的一種中長期發(fā)展計(jì)劃。14.、甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。15、績效考評：是評估者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法考評和 評價(jià)員工在確定時(shí)期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。16、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 17、職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。 18、工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜

6、合評估的活動(dòng)。 19、招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。二、判斷題勞動(dòng)法中沒有勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。 按照勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過6個(gè)月。()榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。對 比較排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。編制人力資源規(guī)劃的工作程序P60第二自然段不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。() 不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷充電接受培訓(xùn)。對不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。

7、對采取強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核，會(huì)使一些優(yōu)秀員工被埋沒。 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。 成對比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡單省時(shí)省力操作方便但準(zhǔn)確度不高。成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 傳統(tǒng)的人員配臵通常專注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。()傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。對創(chuàng)造力強(qiáng)的人整個(gè)職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務(wù)副總裁等。從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。()從宏觀意義上來說人力資源不是以國家或地區(qū)為單

8、位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 大五人格理論把人格分為五個(gè)大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。定額與定員不相關(guān)。 對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。對崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。對個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用勞動(dòng)法。 根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系不是必須簽訂勞動(dòng)

9、合同的。 工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則確定費(fèi)率用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。對工資、獎(jiǎng)金是一種福利。 工作分析的程序有：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段。工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。對 工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 工作分析作為一種活動(dòng)其主體是工作分析者客體是工作環(huán)境。 工作評價(jià)就是要評定工作的價(jià)值制定工作的等級(jí)因此評價(jià)對象是任職（者）。工作日志法是進(jìn)行工作分析的一種重要方法。工作說明書包括工作描述和職位要求。 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對觀察法適用于高層管

10、理職位或一些研究職位的工作分析。行為錨定等級(jí)評價(jià)法比行為觀察評價(jià)法更精確。 衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。 霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要?；羯?shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要?；竟べY、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。即便用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律員工也必須服從執(zhí)行無權(quán)拒絕。 技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差

11、別不大的企業(yè)和工種。()技術(shù)水平提高，會(huì)使人力資源需求減少?？冃Ч芾砭褪强冃Э己恕？冃Э荚u只能由員工的主管對其進(jìn)行考評評價(jià)?？冃嬲勥^程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。價(jià)值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)而不是勞動(dòng)成果的給付它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。講授法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。津貼是用于補(bǔ)充基本工資的一種輔助工

12、資。 經(jīng)常敲擊熱水瓶的描述句遠(yuǎn)不及每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)的描述句。凈需求既可以是某類人員的短缺也可以是他們的剩余。對 看管定額是指對操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額?？己松晔鲆话阌扇肆Y源部門負(fù)責(zé)。 考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素?？荚u主體只能是某一個(gè)人。 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評價(jià)模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果?？萍寂d教、全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)保護(hù)沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容更加寬泛。勞動(dòng)保護(hù)是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程

13、中的安全與健康做好預(yù)防和消除工傷事故防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。 勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動(dòng)合同的出現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。勞動(dòng)合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式。勞動(dòng)合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。 勞動(dòng)合同中的必要條款是指由勞動(dòng)政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個(gè)方向。美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。

14、面試方法可以全面測評個(gè)體的任何素質(zhì)。面試方法可以全面測試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。面試是使用最為普遍的一種選拔方法。目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。 女職工在產(chǎn)期內(nèi)享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者本人后方可辭退。培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所

15、承擔(dān)的工作。評價(jià)中心技術(shù)法適用于對所有人員的績效管理。評價(jià)中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘。 企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的因此工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動(dòng)合同，所以他們之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系

16、。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。確定績效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件P196原則P197第而自然段確定薪酬水平有什么要求？人的考評客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。 人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這是社會(huì)人的管理假設(shè)。人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)又是由人的需要決定的。人工成本中應(yīng)包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)工作成本。人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。人力資本的核心是教育投資。對 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。人力資本反映的是流量與存量問題。人力資本反映的是流量與存量問題。人力資本關(guān)注的是收益問題人力

17、資源關(guān)注的是價(jià)值問題。人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)是指計(jì)量作為組織資產(chǎn)的人的成本。人力資源不是再生性資源。是再生性資源人力資源不是再生性資源。人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重臵成本。人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。人力資源的配臵機(jī)制包括計(jì)劃配臵機(jī)制和市場配臵機(jī)制兩種形式：人力資源反映的是存量問題。人力資源關(guān)心的是人的問題，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)以人為本的理念。人力資源關(guān)注的是成本收益問題。人力資源管理的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作P14人力資源管理與人事管理的主要

18、區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。人力資源規(guī)劃主要依據(jù)市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)和組織管理升級(jí)的要

19、求，對人力資源需求進(jìn)行的預(yù)測叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值。人力資源就是適齡勞動(dòng)人口。人力資源具有共享性是指任何一個(gè)企業(yè)都可以使用某一個(gè)人力資源。人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有臨時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、分擔(dān)工作和消減支持費(fèi)用等。人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和保障成本等。 人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。人力資源是一種不可再生性資源。人力資源投資收益實(shí)質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。 人力資源外部供給預(yù)測

20、可以用人力資源需求預(yù)測和人力資源內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)果求得。人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。 人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。還有中期預(yù)測人力資源則包括：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分。 人力資源重臵成本是指用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本。人是生產(chǎn)力中最重要的因素而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平P324認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程。任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培

21、訓(xùn)需求。任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。 如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒畡t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷而另-個(gè)人只要提供某種幫助顯然前者所需要的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。如何判斷與評價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資也可以是貨幣。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。 社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。社

22、會(huì)人的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。試用期一般不包括在勞動(dòng)期限內(nèi)。 雙重職業(yè)道路指的是：它既包括縱向的工作序列；也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得而且受先天或反射的影響。所有權(quán)計(jì)劃的缺點(diǎn)是不能夠吸引和留住高績效員工。泰勒被西方管理學(xué)界稱為科學(xué)管理之父。泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了人際關(guān)系理論。提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。通過報(bào)紙進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是比較形象直觀。 通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。通過廣播電

23、視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本。 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測量的效度脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。同等重要，相輔相成為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。為了評估規(guī)劃的有效性規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)采取外部招聘的方法。 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。問

24、卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)之一是調(diào)查范圍廣。我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。 我國的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行五保合一的辦法。 我國的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理和勞動(dòng)安全衛(wèi)生。我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是安全第一，預(yù)防為主。 我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源市場化配臵，從而提高人才資源的利用效率，努力營造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會(huì)氛圍。我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于集體面試法。 無論工作分析的目的是什么，在收集信息時(shí)基本都一樣。 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以能力人假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理

25、理論發(fā)展的第三代。下級(jí)員工的評價(jià)可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)。 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種成本，注重的是投入、使用和控制。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本的管理。（） 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）現(xiàn)代人力資源管理以事為中心。 銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)：吸引和留住人才、激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。薪酬是組織支付給員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。要搞好

26、員工保障管理體系建設(shè)就必須保障人權(quán)滿足社會(huì)成員基本生活需求。一般來講，工資等級(jí)數(shù)目越多，工資變化范圍越??；相鄰等級(jí)工資范圍的重疊程度越大，工資變化范圍越大。一般來說，基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有比較固定的模式。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工考評時(shí)，越是強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效的分量，越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層考評時(shí)，就越注重周邊績效。一般認(rèn)為，獵頭公司是一種專門為雇主獵取普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16歲的人不能參加勞動(dòng)，即使參加勞動(dòng)也不能算作人力資源。（X）員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。員工的績效隨著

27、時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了。組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。 戰(zhàn)略衡量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過程中對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價(jià)。 組織文化發(fā)展 戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣會(huì)更全面地進(jìn)行考評。組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。工作

28、說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)，職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 工作評價(jià)就是要評定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評價(jià)對象是任職者。三、單選題:“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ A ）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C ）C人員的選拔與使用“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A.過程揭示論) “社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D ）D. 霍桑試驗(yàn)“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成 什么？（A資源）1.按照考評范圍與內(nèi)

29、容來分，可分為（A單項(xiàng)考評）2.把“員工視為活動(dòng)主體公司主人”是哪一種人力資源管理模式?（C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）3.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C思想）4.管理人員定員的方法是（C）C職責(zé)定員法5.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A技術(shù)等級(jí)工資制）6.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A自行設(shè)計(jì)法 ）7.工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）C問題分析8.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重

30、復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B按細(xì)節(jié)說明的工作 ）9.工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B勞動(dòng)價(jià)值 ）10.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B開發(fā)成本）11.各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C投射測驗(yàn)）12.基本工資的計(jì)量形式有（ B ）B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資13.具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B人力資源）14.檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A信度）15.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C工齡或技術(shù)熟練程度）16.考評對象的基本單位是（A考評要素）17.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特

31、殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在18.勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（ D ） D工傷保險(xiǎn)19.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過（6個(gè)月） 20.某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ B ）B.開發(fā)成本21.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B開放式的悅納表現(xiàn)）22.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管

32、理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B壓力機(jī)制）23.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ A ） A內(nèi)容性激勵(lì)理論24.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B宣傳與報(bào)名階段）25.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ A ） A崗前培訓(xùn)26.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A人力資源的獲得成本）27.期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B.過程型激勵(lì)理論）28.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。 A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯29.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B.觀念上）30.人力資源與人力

33、資本在（ C ）這一點(diǎn)上有相似之處。C經(jīng)驗(yàn)31.讓秘書起草一份文件這是一種（A任務(wù)）32.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C對一般管理者）33.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（ A ） A成年人口觀34.讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為 B構(gòu)成技術(shù)35.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ B ）、無償性原則、固定性原則。 B.強(qiáng)制性原則36.適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表）37.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？ B.組織內(nèi)部環(huán)境38.通過檢查人力資源目標(biāo)的

34、實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D控制與評價(jià)）39.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？ A準(zhǔn)備階段40.推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（AIQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100）41.我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A.養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。42.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A崗位工資）43.為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這44.是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要

35、內(nèi)容？（B職務(wù)評價(jià) ）45.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）46.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大47.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B） B標(biāo)度劃分48.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D產(chǎn)品）17、49.下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（ C ）C員工持股計(jì)劃50.相對比較判斷法包括（A成對比較法）51.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D結(jié)構(gòu)工資制）52.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B.預(yù)測未來的人力資源需求）53.與員工同甘共苦、同

36、舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ）54.員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C 5）個(gè)階段55.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C排序法）56.影響招聘的內(nèi)部因素是A企事業(yè)組織形象57.一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 （管理效能），保證（_B.管理效能） ，帶動(dòng)企業(yè)管理58.水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。59.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）60.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（

37、A） A.經(jīng)濟(jì)人61.中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（ B ）。 B.管生產(chǎn)必須管安全62.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A物化勞動(dòng)； 潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）63.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）B.研討法64.在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A績效）65.招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）B公文處理66.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B“社會(huì)人”假設(shè)）67.甄選程序中不包

38、括的是（B） B職位安排四、多項(xiàng)選擇題 1，二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ABCD） A經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人 2，按照霍蘭德的觀點(diǎn)，個(gè)性類型包括（ABCDE） A現(xiàn)實(shí)主義型B鉆研型C藝術(shù)型D社交型E創(chuàng)新型3，按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（ABC） A常模參照性考評B效標(biāo)參照性考評C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評4，常見的工作評估法有（ABCDE） A序列法B分類法C點(diǎn)數(shù)法D因素比較法E市場定價(jià)法從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，（AB）A非獨(dú)立的綜合階段 B專業(yè)技術(shù)管理階段5，打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)的操作

39、（ABCD）哪些要素？A ，熟悉每個(gè)英文單詞B 在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C 辨認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤 D把電腦中拼寫的英文打印在紙上6，關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，（ABC）A成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀7，崗位工資制在實(shí)施可以采取哪些形式（BDE）B 單一型崗位工資制D銜接可變型崗位工資制 E重合可變型崗位工資制 8，解決勞動(dòng)爭議的途徑（ABE） A勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)B勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)E法院 9，績效工資的形式主要有（ACDE） A資金C提成D利潤分成E股票期權(quán)10，勞動(dòng)安全衛(wèi)生三同時(shí)制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體 工程（ABC） A同時(shí)設(shè)計(jì)B同

40、時(shí)施工C同時(shí)投入生產(chǎn)和使用11，人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個(gè)體的影響包括哪些方面？（ABCD） A注意過程B保持過程C動(dòng)力復(fù)制過程D強(qiáng)化過程12，人力資本（BC）B 反映的是流量與存量問題C關(guān)注的是收益問題 13，人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好 (B操作簡便 C程序流暢D一看就懂)14，人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：（AB）A 人本管理系統(tǒng)工程B人本管理機(jī)制 15，人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（BCD） B操作簡便 C程序流暢 D一看就懂 16，人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB） A ，工作評價(jià)B，工作分析17，我國（勞動(dòng)法）第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利（ABCDEFGH） A

41、勞動(dòng)權(quán)B民主管理權(quán)C休息權(quán)D勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G社會(huì)保險(xiǎn)權(quán) H勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等18，我國的社會(huì)保障主要包括（ABCDE） A社會(huì)保險(xiǎn)B社會(huì)救濟(jì)C社會(huì)福利D優(yōu)撫安置E社會(huì)互助 19，問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些？（ABCDE）A 目的分析 B地點(diǎn)分析C順序分析D人員分析E方法分析 20，薪酬主要有以下功能（ACD） A激勵(lì)功能C補(bǔ)償功能D調(diào)節(jié)功能21，薪酬管理的任務(wù)是（ABCD） A薪酬目標(biāo)設(shè)定 B薪酬政策選擇 C薪酬計(jì)劃制定 D薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整22，以下哪種類型的組織適用（BDE） B已勞動(dòng)合同D實(shí)行人員E與企業(yè)23，員工保障管理體系建設(shè)原則是（ABCDE

42、）A普遍性原則B個(gè)別性原則C公平與效率結(jié)合的原則D政事分開原則E管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則24，影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ABC） A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象25，最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過 程中，可以直接投入的（ABC）總和。 A體力B，智力 C，心力26，招聘的渠道大致有（ABCDEF） A人才交流中心B招聘洽談會(huì)C傳統(tǒng)媒體D網(wǎng)上招聘E校園招聘F人才獵取27，職工有下列情形的，不能視同工傷（AD） A醉酒導(dǎo)致傷亡的D自殺的28，職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（ABCDE）A能

43、力傾向測驗(yàn)B職業(yè)興趣實(shí)驗(yàn)C人格測驗(yàn)D價(jià)值問卷E生涯成熟問卷五、簡答題與論述題1、人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：員工招聘投資。員工培訓(xùn)投資。勞動(dòng)力配置投資。經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會(huì)保障投資。 2、工作分析有哪些內(nèi)容？ 答： 崗位責(zé)任； 資格條件； 工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 。 3、工作分析結(jié)果有哪幾種形式？ 答:（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之

44、間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 。 J、職業(yè)選擇的原則是什么？ 答：盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣 原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。績效考核的方法有哪些？答：常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6

45、）立體考核法；（7）情景模擬法。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？通過勞動(dòng)爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解； 通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決； 通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。4、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則：（1）與考評對象同質(zhì)原則；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。 5、人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟：確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方

46、案進(jìn)行初步評價(jià)對備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案6、面試有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。 7、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟：（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）作分析（3）工作評價(jià)（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（6）工資分級(jí)與定薪（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 8、我國社

47、會(huì)保障制度改革的原則：（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平和相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3） 權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理法制化 9、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一

48、切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：（1）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異（2）人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)（4）個(gè)體在不同單位或同一單位

49、的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 10、績效考評的橫向程序與縱向程序：橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： 制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系 實(shí)施績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。 績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。結(jié)果反饋與誤差校正。縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主

50、要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評、中層考評、高層考評。 11、試述人本管理的機(jī)制：有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我

51、約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工

52、作條件和環(huán)境。12、試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：（1）成長階段（從出生到14歲）：在這一階段，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。（2）探索階段（15歲到24歲）：，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對所選擇的職業(yè)以及自我進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。（3）確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于

53、自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項(xiàng)活動(dòng)中。（4）維持階段（45歲到65歲）：在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。（5）下降階段：當(dāng)臨近退休時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。 13、如何評估培訓(xùn)效果？：培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有

54、當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估：第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價(jià)意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌

55、握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對這兩組人員進(jìn)行事先測試和時(shí)后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。 14、我們在實(shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？ （1）明