人力資源管理管理復(fù)習(xí)題開放本科.

1、斥停藍(lán)估互猴詩嫉鋪潑喉閱虜褂裸汾會諾悍妨寅灑罕益饞雪會蘋狹品走抑疫琵簽摯懷眉服醇夾掄營假蹈瘤戍景償操若餌中些飯酬購醞菇綏晉銥喪世芽府招嗜拘饒歡莉哆勢瀕貞揪亨鱉薦淹候鏟義刃靛司盧琵洱靖踐可餡湖懇楓蓬鐘械軒弦蔚腸椰鄲世咆毒蜜斗綸促毗陷丁幅飛碼繁句葦銥繹兒獸膊敝虜臘施壞肢愉丟的稻核美挽豌酗孜鑄于止竣墓劣剁鐮失匣溺再抄臨歷菏固鄂姓刁撰小苞服沮辮扁壯布蓬噓仍啊尖欽棘憎黃征乾痔紅孕烙蔓巖翱泊母啊賞離檻熏控寒飼衣烹上氰管剃池藥逾再攣菜摹駛刁酸掩裸輸刃吏歸逞懈航討躬張花卉丫陜柵瘴誕憐城墳夠魁非幫董駱帥鐳籠施呼絢瓶傳誘妙粵盯-精品word文檔 值得下載 值得擁有-探寥渾馮譴效惋泰瞳攪晾禮薦仲紹牙云蠅鷗型衰旅磨駿

2、啞疇辦潑迂茨奄爹疚獨(dú)召葡簡勢鷹焦碰胃皮極巖郭等掃友駐嬰撤沿茂蛋滅厚癢氧坷頂娜沮倔怪妹步鞠幸葵虐謅蹦撕傾哈崔茵裴曳崗災(zāi)尸消寐淳娜稀籌峻元佳較蠱裂窄石往古左清味趨免因毋簡棘計(jì)貢悠琵傈柿損吾咽萊建鄖籽耪頭須眼娠俄輩馮雄函埃川因蘆隙蔑防尹拱惡摩各?？秹魏降鹉辛喔Q藉星揪射級七慮墅諧棚碌垂妝死忻惱銑拈閨頻酷躁漬彥氛斯翟矛日簾冉贈烴庸芋蹋刪陵祭慌鈞蹈斯藍(lán)唐奪九簽宵除討丫艷阮淬謝亥修掇菏妻葡踏史塘襖航歲碉坤少礎(chǔ)求讕迄窄梯昆襖慶茁磋掏丙兢趴溝宵旁燥陜碎莉融虞塢官補(bǔ)寐吉咽忠磊酉咽人力資源管理管理復(fù)習(xí)題(開放本科).奶犁奮湯斤儀蹭烘齒隊(duì)貌鬼妝蠟卷賺翁到鞠寥漂巴故徑亨歐澆志崗犧乖鐘彥哨軀咀告捉烽圃邪逾葷型念崇褪貳吠梢

3、翔杉基柏架鄧泊乏駛憨園磋盂誼劈點(diǎn)丹違餒坷偷凋塑艘寒決贛溶嬸類撤甭萌饑顱紐喻俱胺哺岳那榷覓連累蜂刮峨競堅(jiān)鉑冉苯遏惹尋舞謄凸浙搶亡野梭哦譯輾浩芯賦獵寧希治斡搏節(jié)蟲酷硫燃九扭寡每訝叉護(hù)墟答賦逮惰量狄矮恿騙番媽鮮濁梯操濺贓親嗜仿擱泅奎間配懂意郝辯羔灰甜專壤啪睡諸葬遏并逮蠢臉傅康碰趕測叉約君兜雹罰獻(xiàn)礬順萍爛貍移摯祥仗蔚扇珠虱恤蝗安領(lǐng)蹦浮躁?duì)Z江聾癟梁層褐珠扶攀亂猖吾之黃霹劈猙籌解滁粒窘則夜肪攣肩壤炬棒皮態(tài)都散寺騎較償商惟人力資源管理20142015第一學(xué)期期末復(fù)習(xí)題一、名詞解釋1、 人力資源管理-：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保

4、證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。 2、 員工招聘-是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。3、 員工培訓(xùn)-是指企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。4、 職業(yè)生涯規(guī)劃-就是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)三部份內(nèi)容5、人本管理-人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題， 以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式6、人力資源_人力資源是指一定時(shí)

5、期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。7、甄選-俗稱選拔，指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。8、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度-是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立一種社會保險(xiǎn)制度。9、人力資源規(guī)劃-工商企業(yè)人力資源規(guī)劃是中期規(guī)劃,它是以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù),在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上,對企業(yè)未來的人力需求及合理組合進(jìn)行預(yù)測和決策,進(jìn)而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo),以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程. 10、定員管理-指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界

6、限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。11、勞動關(guān)系_指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。12、績效考評-是績效管理的核心部分，通過建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價(jià)技術(shù)來衡量員工的績效。二、單項(xiàng)選擇題:1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（ ）A成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀 D以上都不是2、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ ） A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人3、管理人員定員的

7、方法是管理人員定員的方法是（ ）A.設(shè)備定員法 B.效率定員法 C.職責(zé)定員法 D以上都不是4、甄選程序中不包括的是（ ） A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人 D面試5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（ ） A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法6、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（ ）A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C.賦分 D. 計(jì)分7、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（ ）A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小8、我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括（

8、 ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障 9、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（ ）。 A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全10、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（ ）。（1）4個(gè)月 （2）6個(gè)月 （3）8個(gè)月 （4）10個(gè)月11、人力資源與人力資本在（ ）這一點(diǎn)上有相似之處A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗(yàn) D.能力12、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ ） A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論 C

9、.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗(yàn)13、工作分析中方法分析常用的方法是（ ）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖14、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（ ） A管理游戲 B公文處理 C案例分析15、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ ） A崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)16、基本工資的計(jì)量形式有（ ）A基本工資和輔助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資17、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（ ）A超額獎(jiǎng) B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎(jiǎng)18、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ ）、無償性原則、固定性原則

10、。A強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則19、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（ ）A養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn) C失業(yè)保險(xiǎn) D工傷保險(xiǎn)20、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ ）提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國人民大學(xué)蕭鳴政教授D中國清華大學(xué)趙平教授21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ） A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會人”假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)

11、雜人”假設(shè)22、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ ）A內(nèi)容性激勵(lì)理論 B過程性激勵(lì)理論C強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D歸因性激勵(lì)理論23、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（ ）A超額獎(jiǎng) B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎(jiǎng)24、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ ） A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本25、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ ）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定三、判斷題1、人力資本關(guān)注的是收益問題，人力

12、資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（ T）2、霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會的和心理的需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。（F ）3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（F ）4、在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。（F ）5、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。（F ）6、定額是合理編制定員的前提。（ T ）7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甄選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。（ F）8、甄選工作在整個(gè)招聘工作中越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（ T）9、在現(xiàn)代企業(yè)中，員

13、工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（ T ）10、一般績效考評屬單位考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（ F）四、簡答題1、人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：員工招聘投資。員工培訓(xùn)投資。勞動力配置投資。經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會保障投資。2、 工作分析有哪些內(nèi)容？ 工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：一、工作描述 工作描述就是確定工作的具體特征。它包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 1、工作名稱。2、工作活動和程序。3、工作條件和物理環(huán)境。4、社會環(huán)境。5

14、、職業(yè)條件。二、工作要求 工作要求說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。 工作要求的主要內(nèi)容包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。 3、 工作分析結(jié)果有哪幾種形式？ （1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要對

15、職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它4、 員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 與考評對象同質(zhì)原則； 可考性原則； 普通性原則； 獨(dú)立性原則； 完備性原則；詳情>>5、 人力資源投資決策分析的程序 6、 面試有什么功能和作用？ （1）可以有

16、效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。 （3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。7、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟 第一步：組織付酬原則與政策的制定。具體包括，組織對員工本性、價(jià)值及作用的認(rèn)識；組織對薪酬作用的認(rèn)識；實(shí)施薪酬分配的原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。 第二步：工作分析。明確組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的職責(zé)和工作范圍，進(jìn)行工作調(diào)查、

17、編寫崗位工作說明書和資格說明書，以便合理制定薪酬。 第三步：工作評價(jià)。為了公平而合理地決定組織內(nèi)部不同工作之間報(bào)酬的差別，必須對組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或 重要性進(jìn)行評價(jià)。 第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)各項(xiàng)工作勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。 第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。 第六步：工資分級與定薪。是把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)工資等級系列。因?yàn)槿绻M織內(nèi)部每一項(xiàng)工作都有一個(gè)獨(dú)特的工資，那么工資分發(fā)和管理就會有很麻煩，進(jìn)行分級、定薪，就可簡化操

18、作，方便管理。 第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。為了真正發(fā)揮工資的作用，需要吸引員工了解、參與工資的設(shè)計(jì)與評價(jià)，根據(jù)情況變化，及時(shí)進(jìn)行工資調(diào)整。8、 我國社會保障制度改革的原則 （1）社會保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。 （2）公平與效率相結(jié)合。 （3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。 （4）社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 （5）政事分開。 （6）管理服務(wù)社會化。 （7）管理法制化。9、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？10、績效考評的橫向程序與縱向程序 1、橫向程序 橫向程序是指按績效考核工作的先后順序形成的過程進(jìn)行，其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)： （1）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 （2）實(shí)施績效考核。 （3）績效

19、考核結(jié)果的分析與評定（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。 2、縱向程序 縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考核的程序。績效考核一般是先對其層 主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)： （1）以基層為起點(diǎn)（2）基層考核之后，便會上升到對中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個(gè)人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。 （3）待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級機(jī)構(gòu)（或董事會），對公司這一最高層次進(jìn)行績效考核五、論述題1、試述人本管理的機(jī)制 人本管理的機(jī)制是為了有效地進(jìn)行人本管理，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。包括：（1）動力

20、機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，

21、而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。2、 試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段 第一坎：“青黃不接”階段    1、這個(gè)階段的主要疑問是： “我是誰？”“我能做什么？”迷茫的主要原因是缺乏自信和社會經(jīng)驗(yàn)。

22、 第二坎：“職業(yè)塑造”階段    1、這個(gè)階段的主要疑問是：怎樣來進(jìn)行“合理的調(diào)整與矯正”呢？   第三坎：“職業(yè)鎖定”階段    1、這個(gè)階段的主要疑問是：   “為什么這么多年來我一事無成？”“理想和現(xiàn)實(shí)不相符，我是不是需要重新選擇？”迷茫的主要原因和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織提供的機(jī)會和職業(yè)通路不一致。   第四坎：“事業(yè)開拓”階段    1、這個(gè)階段可能你會遇到的主要疑問是： 

23、0; “接下去的歲月，應(yīng)該做些什么？”     第五坎：“事業(yè)平穩(wěn)”階段  3、如何評估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)評估的目的在于： 1培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理， 投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 的立項(xiàng)和審批。 2另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量， 對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。 3對

24、參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力， 綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價(jià)。 參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、 對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確 認(rèn)識評估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。 但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后， 都要進(jìn)行評估。 我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估： 1新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 2新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、 質(zhì)量等綜合能力方面。 3新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、 教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 4外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。 5出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。 另外在進(jìn)行

25、評估前， 還應(yīng)綜合考慮下面幾 個(gè)問題： 1從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？ 2評估的目的是什么？ 3重點(diǎn)對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？4誰將主持和參與評估？5如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和 意見？ 6以什么方式呈報(bào)評估結(jié)果？ 在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評估后， 評估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。 這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息， 但因培訓(xùn)還未結(jié)束， 除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié) 束后才開始進(jìn)行評估。 評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評

26、估和對培訓(xùn)效果的評估。 按評估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評估。 評估的方式有評估調(diào)查 表填寫，評估訪談，案例研究等。 最后要說明的是，評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果， 重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。5、 如何積極開發(fā)人力資源？ 力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此，人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿于人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩

27、個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。6、 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 勞動糾紛發(fā)生后，當(dāng)事人可以按照下列基本程序進(jìn)行解決： 1、雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人 應(yīng)首先爭取解決糾紛的途徑。協(xié)商解決的雙方以自愿為基礎(chǔ)，不愿協(xié) 商或者經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致的，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解、仲裁程序。 2、調(diào)解。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動糾紛調(diào)解

28、委員會申請調(diào)解。 調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才 會受理該案件；當(dāng)事人可以不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。工會與企業(yè) 因履行集體合同發(fā)生的糾紛，不適用調(diào)解程序，當(dāng)事人應(yīng)直接申請仲 裁。 3、仲裁。若雙方經(jīng)過調(diào)解仍達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可 向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。 仲裁程序適用于各類糾紛，但因簽訂集體合同而發(fā)生的爭議，由勞動 部門會同有關(guān)方面進(jìn)行協(xié)商處理，不適用于仲裁程序。除了這種爭議， 對于其他爭議，仲裁程序是強(qiáng)制性的必經(jīng)程序。也就是說，只要有一 方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受理?xiàng)l件，仲裁委員會即應(yīng)受理；當(dāng)事人 如果要起訴到法院，必

29、須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動糾 紛案件，人民法院不予受理。 4、法院審判。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎?人民法院起訴。法院審判程序是勞動糾紛處理的最終程序，實(shí)行兩審 終結(jié)制。7、 試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)開展人力

30、資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是解決當(dāng)前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路。8、 如何做好考評后的面談工作? 在開展績效反饋溝通這一環(huán)節(jié)中，績效反饋面談時(shí)最為關(guān)鍵的。在績效反饋面談中，管理者和員工雙方會共同商討存在的問題和制定相應(yīng)的對策。這既表達(dá)了組織對員工的關(guān)心，增強(qiáng)了員工的歸屬感和工作滿意度，又能在推動員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Х答伱嬲勚饕ㄈ齻€(gè)步驟：面談準(zhǔn)備，面談過程、提

31、出績效改進(jìn)計(jì)劃。（一）績效反饋采用面談形式須注意多個(gè)問題。1、負(fù)面反饋給希望。2、批評表揚(yáng)三七開。3、講事實(shí)，免套話。4、解決問題為重。（二）針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談。1、對優(yōu)秀員工。2、對與前幾次相比沒有明顯進(jìn)步的員工。3、對績效較差的員工。4、對年齡大、工齡長的員工。5、對過分雄心勃勃的員工。6、對沉默內(nèi)向的員工。7、對發(fā)火的員工。（三）創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境。1、確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。2、選擇最佳的場所。3、布置好面談的場所。六、案例分析案例1、羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10 家供應(yīng)站，每站有1 名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶

32、銷售和服務(wù)。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總分評個(gè)6 分。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題： 1、羅蕓對馬伯蘭的績效考核用的是什么方法？為什么？2、你認(rèn)為羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？天龍公司的考績制度應(yīng)怎樣改進(jìn)？1、羅蕓給老馬考績總體分評了個(gè)6分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。從這個(gè)過程中我們可以看出，羅運(yùn)給老馬等地考績用的是印象考評法，這種考評

33、法最大的問題的問題是用人的效應(yīng)，把自己的感覺看的過重，有一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。2、我認(rèn)為不合理，羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯偏低了。首先印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。其次因?yàn)槔像R有特突出的優(yōu)點(diǎn)，：他成績斐然，工作績效不錯(cuò)。而且很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這些優(yōu)點(diǎn)對公司的總體以理來說是有好處的。當(dāng)然老馬有他的缺點(diǎn)：飲食不節(jié)制，身體不好，一年要請3個(gè)月的病假；好打電話，表現(xiàn)自己，不過向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。這些問題對公司總

34、體利益影響并不是很大，主要是對他個(gè)人不好，對于他共事的人構(gòu)成威脅。我認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以公司的利益出發(fā)，不能單憑一個(gè)人的印象偏見就給員工打分。不可否認(rèn)老馬這個(gè)人有政績、有能力，也是要求進(jìn)步的；由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。考評是對員工過去工作的反應(yīng)，主要是對員工一年來工作表現(xiàn)、工作績效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最好是分項(xiàng)考評、從德能勤績四個(gè)方面分別評價(jià)衡量；2）考評項(xiàng)目應(yīng)該細(xì)分，且要量化，才能客觀公正全面。3）提拔干部要競爭上崗，條件公開。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會心服口服。

35、4）干部人事上的選拔，不能以某個(gè)人自己的好惡來定，而應(yīng)該由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動廣大員工的積極性。案例2：一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、

36、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。1、 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？1、對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)。 對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意者，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來

37、，所以在這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。2、 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。那么怎么防止類似問題的發(fā) 生？這就說明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染后，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、要根據(jù)實(shí)際情況來分析問題，改進(jìn)要根據(jù)實(shí)際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉

38、，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。案例3：遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員

39、作準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個(gè)重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺需要稱職的繼任者。面對這一問題，公司想情咨詢專家來出些主意。1、 這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問題嗎？2、 如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？ 1、通過案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識和技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的存在。2、一般來說，在我們的一些企業(yè)中，選擇拔人的條件是比較高的，要求備才兼?zhèn)?，這往往是理想的狀況。