人員素質(zhì)測評試題及參考答案

1、、單項選擇題1 、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展地個體或組織，都必須以良好地素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)地（）A、系統(tǒng)性以穩(wěn)定性C、基礎(chǔ)性D、可塑性2、素質(zhì)地發(fā)展受環(huán)境地影響，如教育作為一種有目地、有計劃、有系統(tǒng)地環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)地（）A、難測性' B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不是個體在某一時間和空間地偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性地行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)地（）A、穩(wěn)定性日系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性4、目前公認(rèn)地測量定義：“測量就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有地某一特性指派一個可資比較地數(shù)字. ”它是提出者地（ ）A、史蒂

2、文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯5、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退地現(xiàn)象時，采用一定地測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀地評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進(jìn)地措施和方法.這是素質(zhì)測評地（）A、診斷功能B、預(yù)測功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能6、素質(zhì)測評可以被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到地程度地預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確地有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平地信息.這反映素質(zhì)地（）A、預(yù)測功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、激勵功能7、測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等.這種分類地標(biāo)準(zhǔn)是（ ）A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結(jié)

3、果劃分D、按測評目地劃分8、以人力資源地合理配置為目地地素質(zhì)測評是（）A、配置性測評 B、鑒定性測評 C診斷性測評 D、選拔性測評9、以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目地地素質(zhì)測評是（）A、診斷性測評 B、開發(fā)性測評 C配置性測評 D、鑒定性測評10、在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員地素質(zhì)、職能和績效進(jìn)行評定，又要運用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間地關(guān)系數(shù)量化.這是運用（）A、實驗分析法B、案例分析法C、比較分析法D、定性與定量結(jié)合分析法11、對特定地問題從實證角度進(jìn)行分析、評價，然后再根據(jù)所歸納地結(jié)果確定處理這類問題地可行性方案.這種方法是（）A、案例分析法B

4、、定性與定量結(jié)合分析法C、實驗分析法 D、比較分析法12、最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才能地人士、由此拉開了我國古代察舉制地序幕地是（）A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒D、劉邦13、建議漢武帝對薦舉賢良者給予獎賞，對薦舉不肖者進(jìn)行懲罰，并規(guī)定了按各種地區(qū)人口比例舉薦人才地是（）A、董仲舒B、左雄C、黃香D、龔遂14、察舉制地最終確立是在（）A、漢文帝B、漢景帝 C、漢武帝D、漢高祖15、 “州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之，區(qū)別人物，第其高下”地考試制度是（ ）A、科舉制B、九品中正法 C、察舉法D、推薦法16、九品官人法是（）發(fā)明創(chuàng)造地.A、曹丕B、曹操C、左雄D、

5、陳群17、科舉制地正式確立和形成地朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期18、公元1043 年，主要針對考試地內(nèi)容向宋仁宗建議對科舉制進(jìn)行改革地是（）A、吏部尚書B、范仲淹C、王安石D、包拯19、我國在（）廢除了科舉制.A、 1901 年 B、 1895 年C、 1898 年 D、 1905 年20、世界上第一個具有應(yīng)用價值地心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定地（）A、智力測驗B、能力測驗C、個性測驗D、心理測試21 、首先提倡用科學(xué)方法測量人格地是英國地（）A、馬斯洛日高爾頓C、比奈D、麥克利蘭22、為每一個測評要確立關(guān)鍵性地描述特征，要求具備可辨別、易操作地特征，這是質(zhì)測

6、評指標(biāo)構(gòu)成地（）A、測評標(biāo)志B、測評標(biāo)度C、測評標(biāo)志D、測評指標(biāo) 23、用來描述測評要素或要素標(biāo)志地程度差異與狀態(tài)水平地順序和度量地是素質(zhì)測評指標(biāo)構(gòu)成地（）A、測評標(biāo)志B、測評要素C、測評指標(biāo)D、測評標(biāo)度24、在崗位考核指標(biāo)中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于（）A、主觀指標(biāo)B、客觀指標(biāo)C、半主觀半客觀指標(biāo) D、測評標(biāo)度25、在崗位考核指標(biāo)中，諸如打字地數(shù)量、時間、來回取活地次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于（ ）A、主觀指標(biāo)B、半主觀半客觀指標(biāo)C、客觀指標(biāo)D、測評標(biāo)度26、處于同一標(biāo)準(zhǔn)體系中地各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備地素質(zhì)及功能地主要特征，使整個測評對象包含在評價標(biāo)

7、準(zhǔn)體系內(nèi)容之中.這體現(xiàn)了素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系地（）A、完整性原則B、科學(xué)性原則 C針對性原則 D、一致性原則27、設(shè)計地測評標(biāo)志可以辨別、比較和測評，也就是說評價標(biāo)準(zhǔn)所展示地標(biāo)志是可以直接觀察計算或能通過一定地方法辨別、把握和計算地.這指地是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系地（）A、客觀性原則B、科學(xué)性原則 C完整性原則 D、可操作性原則28、德爾菲法是一種常用地專家意見征詢法，它是20 世紀(jì) 60 年代初美國地（）提出地.A、蘭德公司B、斯特拉特福咨詢公司C、布魯金斯學(xué)會 D、胡佛研究所29、可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)睾诵膭訖C和特質(zhì)地員工，既可避免由于人員失誤所帶來地不良影響，也減少了組織地培訓(xùn)支出，這一特征公

8、析是基于員工地（）A、知識特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認(rèn)識特征30、對不同地測評指標(biāo)給予不同地權(quán)數(shù)值，其目地是使不同地測評指標(biāo)地得分可以進(jìn)行縱向比較，或者說使各測評指標(biāo)地分?jǐn)?shù)計量單位相等，這種形式指地是加權(quán)地（）A、橫向加權(quán)B、縱向加權(quán)C、絕對加權(quán)D、綜合加權(quán)31 、相對權(quán)數(shù)是把總權(quán)1 分配到各個指標(biāo)上所得到地數(shù)量，所有測評指標(biāo)地相對權(quán)數(shù)之和為（ ）A、 100 B、 10 C、 1 D、 100%32、先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)地素質(zhì)測評對象進(jìn)行同一性地轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)地量化，這是指素質(zhì)測評量化地（）A、二次量化B、類別量化 C、順序量化D、當(dāng)量量化33

9、、做人員測評工作應(yīng)該從人力資源管理地全局出發(fā)，首先應(yīng)確定（）A、人員測評要達(dá)到地目標(biāo)R確定測評地內(nèi)容C、成立測評小組 D、設(shè)計測評方案34、在人員素質(zhì)評中衡量和評價被測量人員維度地是（）A、人員測評地標(biāo)量 B、人員測評地準(zhǔn)則C、人員測評地有指數(shù)導(dǎo)工作D、人員測評指標(biāo)35、我們把各類素質(zhì)測評地要素指標(biāo)分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（）A、職業(yè)道德素質(zhì) B、政治素質(zhì) C智能素質(zhì)D、科學(xué)素質(zhì)36、對管理者地素質(zhì)方面進(jìn)行測評我們一般采取（）A、紙筆測驗B、評價中心C、心理測驗D、麥克利蘭動機測量量表37、在素質(zhì)測評地方法中主要適應(yīng)于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題地檢驗與研究地測評方法是（）

10、A、問卷法日觀察法C、實驗法D、測驗法38、按照觀察者與被觀察者地關(guān)系可將觀察法分為（）A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察 D、參與性觀察和非參與性觀察39、測驗有兩種基本地功能，即（）A、預(yù)測和診斷 B、預(yù)測和驗證 C診斷和驗證 D、測量和驗證40、我們通常使用地智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力測驗等都采用地測驗方法是（）A、評價量表B、投射測驗C、標(biāo)準(zhǔn)化地紙筆測驗 D、自陳測驗41 、測驗是一種測量手段、標(biāo)尺，是人才選拔地重要工具，它地最大優(yōu)點就在于（）A、運用方便B、結(jié)果精確可靠 C技術(shù)成熟D、標(biāo)準(zhǔn)化程度高42、我們?nèi)绻雽?yīng)聘者地動機水平和方向做測評

11、，應(yīng)該選擇地測評方法是（）A、情景模擬動機測量 B、心理測量法C、評價中心地方法 D、麥克利蘭機測量量表43、問卷法是一種自我評定問卷，被測人員自主地對實驗者所設(shè)計地問題做出明確地答復(fù)，在問卷法下列四種形式中不屬于客觀型調(diào)查表法地是（）A、描述型調(diào)查表法 B、等級排列法 C、選擇法D、是非法44、角色扮演測驗屬于地素質(zhì)測評方法是（）A、情景演示測驗 B、心理測試 C模擬情景測驗 D、情景壓力測驗45、心理測驗是行為樣組地客觀地標(biāo)準(zhǔn)化測量.這一定義地規(guī)定者是美國心理學(xué)家（）A、比奈B、阿納斯塔西 C、西蒙D、里克特46、認(rèn)知性心理測驗地測評內(nèi)容是（）A、認(rèn)知行為B、興趣愛好C、情商D、智力47、

12、今天在世界各地廣泛應(yīng)用地標(biāo)準(zhǔn)化地成就測驗地始創(chuàng)者是（）A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒48、世界上第一個智力測量表是法國心理學(xué)家比奈和西蒙于1905 年編制地，稱為（）A、韋克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗 D、比奈一西蒙量表49、目前世界上最通用地智力量表是（）A、比奈一西蒙量表 B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗C、韋克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表50、目前流行較廣且具有一定影響地態(tài)度量表地提出者是（）A、韋克斯勒B、里克特C、皮爾曼D、比奈51 、內(nèi)外向地概念首先是1913 年在一本心理類型學(xué)一書中提出地，它地提出者是（）A、皮爾曼日里克特C、榮格D、韋克斯勒

13、52、投射法心理測驗是以某種心理分析地人格理論為依據(jù)地、該人格理論地提出者是（）A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼53、由卡特根據(jù)人格特質(zhì)說觀點，采用因素分析地方法編制而成地人格測量表，其名稱 為（ ）A、 16PF B、 TAT C、 CPI D、 RIT54、主題統(tǒng)覺測驗地編制者是美國心理學(xué)家（）A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韋克斯勒55、卡特16 項人格因素問卷地適用人群是（）A、兒童（16歲以下）B、成年人（16歲以上）C、中年人（45歲以上）D、老年人（60歲）56、面試地方式靈活多樣，其中我們可以把面試分為口試和模擬作試；面試地這種劃分標(biāo)準(zhǔn)（ ）A、結(jié)構(gòu)B、實施模式C、內(nèi)容D、

14、模式和要求57、案例分析適于采用下列口試方式地（）A、交談式B、辯論式 C、答辯式D、討論式58、在面試方法中，最基本、最常用地面試方法（）A、口試B、個別面試 C、答辯式D、自由化面試59、面試地結(jié)果只表明考生地素質(zhì)水平否達(dá)到某一既定地目標(biāo)水平，分為合格和不合格兩種 .這（ ）A、標(biāo)準(zhǔn)化面試 B、面試地要求 C 面試地功能 D、面試地標(biāo)準(zhǔn)60、在實際地面試過程中，應(yīng)用最為廣泛地面試模式地（）A、半結(jié)構(gòu)化面試 以結(jié)構(gòu)化面試 C、自由化面試 D、素質(zhì)壓力面試61 、在招聘人員時對從事該工作地人員地素質(zhì)要求，我們確定地依據(jù)（）A、崗位空缺B、工作說明書 C、職務(wù)要求 D、面試知道表62、讓應(yīng)聘者自

15、由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動地提問方式（）A、開放式提問B、假設(shè)式提問C、舉例式提問D、自由式體溫63、面試地一項核心技巧（）A、開放式提問B、清單式提問C、舉例式提問D、確認(rèn)或提問64、在介紹階段，要想達(dá)到最佳效果，最好提出（）A、假設(shè)式問題B、開放式問題 C、封閉式問題 D、舉例式問題65、在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要通過應(yīng)試者對問題地回答來考察其能力要素地情況，因而在確定評分標(biāo)準(zhǔn)時地關(guān)鍵（）A、能力特征細(xì)化 B、主考應(yīng)熟悉評分準(zhǔn)則C、制定具本地評分準(zhǔn)則D、把各種能力分解為若干要素66、對于非結(jié)構(gòu)化測試，影響面試信度地關(guān)鍵（）A、準(zhǔn)確控制面試地進(jìn)程B、主考和評委地水平C、公平、平等 D

16、、面試試卷合理67、通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成地面試地一般組織形式（）A、面試小組B、評委團C、人力資源部 D、測評小組 68、最先采用多種評價方法和多名評價員來評價復(fù)雜行為地是某國軍事心理學(xué)家地領(lǐng)導(dǎo)才能多項評價程序,該國是( )A、美國B、英國C、德國D、法國69、評價中心起源于( )A、情景測試B、情景模擬C、實地測驗D、自我評價70、評價中心最主地特點之一是它地( )A、情境模擬性 B可測量性 C綜合性D、科學(xué)性71 、評價中心地測評對象人數(shù)一般為( )A、 15 人 B、 58 人 C、 610 人 D、 612 人72、評價中心開始在許多大公司應(yīng)用是在( )A、20 世

17、紀(jì)30 年代B、20 世紀(jì)中期C、20 世紀(jì)60 年代D、20 世紀(jì)7080 年代73、在評價中心方法中,為避免評價人員地偏差和考慮到測評結(jié)果地客觀性和全面性,對同一測評對象地評估采用地是( )A、一人評估B、多人評估C、上級評估D、專家評估74、在公文處理這一測評方法中,一般求測評對象在一定時間內(nèi)處理信函、電話記錄、電話等一些文件，這里地“一定時間”指地是()A、 1 小時之內(nèi)B、 23 小時C、 35 小時D、 58 小時75、在評價中心地各種測評方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效地一種方式是()A公文筐作業(yè) B、角色扮演C、管理游戲D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論76、評價中心最具特點、最具典型地測評技術(shù)

18、是()A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 R管理游戲C、角色扮演D、公文處理77、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論聊了可以考察測評對象地組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面地特點之外，還可以考察測評對象地自信進(jìn)取心、責(zé)任感等方面，這屬于()A潛在能力B、個性方面C、人際關(guān)系方面 D、辯論說明能力78、評價中心最為復(fù)雜地一種測驗形式是()A公文筐寫作 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、角色扮演D、管理游戲79、評價中心作為人員素質(zhì)測評地一種重地技術(shù)方法，在其實施過程地準(zhǔn)備階段首先確定評價中心地目標(biāo)，它地最普通地目標(biāo)是()A、人員選拔B、人員診斷C、人員配置D、人員開發(fā)80、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結(jié)果地因素是（）A、測評對象B、測評方式C、時間

19、間隔D、測評工具81 、一般情況下，要保證測評地準(zhǔn)確性人員測評地信度系數(shù)應(yīng)該是（）A、大于0.8 B、大于0.9 C、大于0.85 D、大于0.9582、影響評分者信度地主要原因是（）A、測評工具地差異B、評分者地主觀差異C、評分標(biāo)準(zhǔn)地差異D客觀環(huán)境地差異83、評分者信度揭示地是測評中地（）A、個體誤差B標(biāo)準(zhǔn)誤差C、系統(tǒng)誤差 D、隨即誤差84、再測信度系數(shù)是反映兩個測評結(jié)果地變動情況，表示測評分?jǐn)?shù)地穩(wěn)定程度，所以再測信度系數(shù)又稱（）A、標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B、變異性系數(shù)C、一致性系數(shù) D、穩(wěn)定性系數(shù)關(guān)系是（85、運用一致性信度系數(shù)分析測評結(jié)果地信度時，要求測評同一個素質(zhì)所得地分?jǐn)?shù)之間地A、正相關(guān)日負(fù)相關(guān)C

20、、成比例D、可以無關(guān)86、當(dāng)評分者有多個人擔(dān)當(dāng)，且采用等級記分時，要檢測是否滿足信度要求，我們可以應(yīng)用地計算方法是（）A、復(fù)本信度B、評分者信度C、一致性信度 D、標(biāo)準(zhǔn)信度87、分析結(jié)構(gòu)效度地常用方法是（）A、實證法以實驗法C、模擬法D、排除法88、衡量測評結(jié)果有效性地參照標(biāo)準(zhǔn)是（）A、信標(biāo)B、信度C、效度D、效標(biāo)89、對內(nèi)容效度進(jìn)行鑒定地方法，主要采用地是（）A、定性地分析方法 B、定量地分析方法C、指標(biāo)分析方法 H專家比較判斷法90、圖形描述法屬于（）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法 D、定性和定量結(jié)合法91、素質(zhì)測評結(jié)果地解釋可分為基于個人地解釋反饋和基于組織地解釋反饋兩種形式

21、，這 種分類地依據(jù)是（）A、反饋對象B、反饋方式C、反饋目地D、反饋地影響92、素質(zhì)測評結(jié)果反饋地基本形式是（）A、面談式日公文處理式 C、遞交式D、報告式93、下列屬于非標(biāo)準(zhǔn)化地面談方式地一項是（）A、結(jié)構(gòu)式面談B、關(guān)結(jié)構(gòu)式面談C、非結(jié)構(gòu)式面談 D、私下面談94、由因子分析所產(chǎn)生地新變量地分?jǐn)?shù)，稱為（）A、因子分?jǐn)?shù)B、普通要素分C、綜合要素分 D、T分?jǐn)?shù)95、結(jié)構(gòu)分順序法是對下列分?jǐn)?shù)按順序排列進(jìn)行評價地一項是（）A、總分B、結(jié)構(gòu)得分C、要素得分D、原始分?jǐn)?shù)96、T分?jǐn)?shù)地最大值和最小值分別為（）A、1, 0 B、100, 0 C、1,-1 D、80, 2097、下列最常見地一種分?jǐn)?shù)是（）A、T

22、分?jǐn)?shù)B、Z分?jǐn)?shù)C、百分位數(shù)D、斯坦分?jǐn)?shù)98、在下列表中，如果按心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素得分評定素質(zhì)測評結(jié)果、選拔人才地話，應(yīng)該 選擇（）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求姓名心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié) 構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié) 構(gòu)總分朱某26252623100蔡 某2327252510099、在上題地表中，假如上述兩人中朱某四個結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù)中，素質(zhì)結(jié)構(gòu)為25分、其他結(jié)構(gòu)不變，總分為99分，蔡某地各結(jié)構(gòu)得分不變，總分仍為100份，若按總分順序進(jìn)行人才選拔，應(yīng)該選（）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求100、任何一個完善地素質(zhì)測評系統(tǒng)，具有地高級功能是（）A、制定合適地測評標(biāo)準(zhǔn)B、提供實用地測評技

23、術(shù)C、提供足夠地測評地工具D、提供組合各種測評工具地技術(shù)101 、素質(zhì)測評工具組合設(shè)計應(yīng)以對組織或職位來說十分關(guān)鍵地素質(zhì)作為評估重點，一般我們都會考慮到（）A、實用原則B、經(jīng)濟原則C、效益原則D、效能原則102、人員素質(zhì)測評不同于其他行業(yè)，通常是同時測量地人越多，單人計費（）A、成比例以不一定C、越高D、越低103、在選拔測評中，對于選拔人員來說最關(guān)鍵地標(biāo)準(zhǔn)是（）A、親和力日合適C、優(yōu)秀D、能力強104、在選拔錄用地程序中，花費較多地程序要作為系統(tǒng)地（）A、中間地程序B、最關(guān)鍵地程序C、最后地程序 D、最開始地程序105、用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細(xì)，一般在人員選拔程序中比較靠后地選拔策略

24、是（）A、劣汰策略B、競爭策略C、實驗策略D、擇優(yōu)策略106、用于對一般人員地選拔，或是用于對大量應(yīng)聘者地初步篩選地選拔策略是（）A、差異策略B、標(biāo)準(zhǔn)策略C、擇優(yōu)策略D、劣汰策略107、考核組織成員對組織地貢獻(xiàn)，或者對組織成員地價值進(jìn)行評價地人事考核是（）A、態(tài)度考核B、智能考核C、業(yè)績考核D、能力考核108、適用于高層管理者，預(yù)測工商管理素質(zhì)，評估管理技能，特別是是否有全面地系統(tǒng)地經(jīng)驗和獨當(dāng)一面地魄力地測驗方式是（）A、公文筐測驗B、小組討論C、多項能力測驗 D邏輯推理能力測驗109、在心理測量中，預(yù)測力和診斷力最為可靠地測驗方式是（）A、標(biāo)準(zhǔn)測驗B、能力測驗C、心理測驗D、實驗室測驗110

25、 、可提供對應(yīng)試者如何揚長避短，提高管理績效地良好建議地測驗是（）A、采用DISC測驗B、采用人格測驗C、心理測驗D、標(biāo)準(zhǔn)測驗111、在我國，心理測驗在20 世紀(jì)二三十年代開始使用時，主要應(yīng)用于（）A、企業(yè)管理B、教育領(lǐng)域C、國家機關(guān) D、社會咨詢機構(gòu)112 、我國素質(zhì)測評在初步應(yīng)用階段地顯著特點是（）A、吸收國外先進(jìn)技術(shù)B、建立完備地素質(zhì)測評體系C、將素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用于國家機關(guān)D、將素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)管理113 、我國第一家社會化地人才素質(zhì)測評機構(gòu)出現(xiàn)在（）A、北京B、上海C、廣州D、天津114 、由國家人事部考試中心主持開發(fā)地，歷時3 年，耗資200 萬元，于1998 年通過鑒定地工程

26、是（）A、企業(yè)管理人才評價系統(tǒng)以素質(zhì)測評理論體系C、國家任職資格評價中心D、高級管理任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)體系115 、與傳統(tǒng)地測驗方法相比，計算機自適應(yīng)系統(tǒng)地最大特點是（）A、快速B、便捷C、計算機自動選擇被測者最適應(yīng)地工程D、安全116 、在發(fā)達(dá)國家地素質(zhì)測評數(shù)據(jù)分析中，已經(jīng)成為一種常規(guī)地分析工具地是（）A、人機交互作用理論B、工程反應(yīng)理論C、非智力理論 D、認(rèn)知心理學(xué)理論117、結(jié)構(gòu)化地訪談、單項行為模擬屬于（）A、低端素質(zhì)測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具 D、傳統(tǒng)測評工具118、使心理學(xué)和計算機相結(jié)合，使測評假設(shè)由“刺激 反應(yīng)式 ”轉(zhuǎn)化為 “內(nèi)心產(chǎn)生式”借用信息論、控制論、仿生學(xué)等新

27、興學(xué)科地理論，將素質(zhì)測評置于更前沿、更科學(xué)地領(lǐng)域、這指地是（）A、工程反應(yīng)理論 B、認(rèn)知心理學(xué)理論C、非智力理論 D、人機交互作用理論119 、能夠?qū)崿F(xiàn)估計好所測能力范圍內(nèi)地估計標(biāo)準(zhǔn)和擬編測驗地信息函數(shù)，然后從題庫中選擇所測能力水平地題目，這為素質(zhì)測評信息化實現(xiàn)測評地個性化奠定了基礎(chǔ).這指地是（）A、認(rèn)知心理學(xué)理論 B、非智力理論C、工程反應(yīng)理論 D、人機交互作用理論120、常用地斯坦福成就測驗適用于（）A、個人B、團體C、政府D、工商界二、多項選擇題1 、素質(zhì)具地特性包括（）A、差異性以基礎(chǔ)性C、穩(wěn)定性D、系統(tǒng)性E、可塑性2、素質(zhì)測評地原則指地是（）A、個人測評和集體測評相結(jié)合B、客觀測評與

28、主觀測評相結(jié)合C、分項測評與綜合測評相結(jié)合D、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合E、精確測評與模糊測評相結(jié)合3、按照測評地目地和用途可以把測評劃分為（）A、選拔性測評 B、診斷性測評 C配置性測評D、鑒定性測評 E、開發(fā)性測評4、鑒定性測評地特點是（）A、準(zhǔn)備性以確定性C、概括性D、證明性E、可靠性5、開發(fā)性測評地特點是（）A、促進(jìn)性以概括性C、證明性D、勘察性E、配合性6、學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評地具體方法是（）A、比較分析法B、定性和定量結(jié)合分析法C、實驗分析法D、實證分析法E、案例分析法7、兩漢地察舉科目主要包括（）A、孝廉B、進(jìn)科C、特科D、秀才E、?？?、常科是察舉制地主要科目，主要包括（）A、孝廉B

29、、茂才C、賢良D、輔令E、御史9、九品中正制地測評標(biāo)準(zhǔn)（）A、道德B、家世C、行狀D、品級E、素養(yǎng) 10、在宋代，為了遏制科舉制腐敗現(xiàn)象，統(tǒng)治者建立地制度是（A、御史監(jiān)察B、糊名C、譽錄D、道德考評E、面試11、科舉制自隋唐以來，歷朝歷代所設(shè)考試科目繁多，主要包括)A、?？艬、特科C、制科D、行卷E、進(jìn)士科12、英國公務(wù)員考試一般分為以下步驟)A、面試B、統(tǒng)測C、資格審查D、專業(yè)考核E、口試答辯13、在美國公務(wù)員地競爭性考試中又可以分為)A、公開性競爭考試 B、專業(yè)類競爭考試 C、管理類競爭性考試D、資格競爭考試 E、優(yōu)先性競爭考試14、能力測驗地本質(zhì)主要是)A、預(yù)見性B、潛在地可能性 C、穩(wěn)

30、定性D、恒常性E、精確性15、人員素質(zhì)測評在西方國家加快了發(fā)展，這個發(fā)展地主要特點有)A、理論化B、學(xué)科化C、企業(yè)化D、國家化E、精確化16、品德素質(zhì)包括)A、職業(yè)道德B、政治道德 C社會道德D、思想道德E、心理潛能17、素質(zhì)測評地指標(biāo)構(gòu)成包括)A、測評指標(biāo)日測評要素C、測評標(biāo)志D、測評標(biāo)準(zhǔn)E、測評標(biāo)度18、在關(guān)鍵事件法中，對每一事件地描述內(nèi)容主要包括)A、導(dǎo)致事件發(fā)生地原因和背景B、員工地特別有效或多余地行為C、關(guān)鍵行為地后果 D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關(guān)鍵行為地過程19、基于勝任特征地員工素質(zhì)測評可以幫助員工進(jìn)行)A、自我了解B、自我設(shè)計C、自我認(rèn)知D、自我開發(fā)E、自我評價2

31、0、確定測評指標(biāo)權(quán)重時，加權(quán)地類型有以下形式)A、平均加權(quán)B、橫向加權(quán)C、綜合加權(quán)D、縱向加權(quán)E、算術(shù)加權(quán)21 、確定測評方法和測評工具地依據(jù)是)A、測評目標(biāo)B、測評內(nèi)容C、測評方案D、測評數(shù)據(jù)E、測評對象22、問卷法地編制原則有以下幾個方面)A、問卷內(nèi)容具有代表性B、問卷語言使用準(zhǔn)確C、問卷解釋明確 D、問卷表達(dá)方式準(zhǔn)確 E、問卷設(shè)計科學(xué)化23、素質(zhì)測評方法中地觀察法包含三個要素)A、觀察地時間B、觀察地環(huán)境C、觀察地手段 D、觀察地對象 E、觀察對象地狀態(tài)24、測驗法地劃分有很多種，按測驗地難易程度來劃分，可以分為)A、自陳測驗B、能力測驗C、人格測驗D、評價量表E、投射測驗25、測驗法又

32、稱測驗量表法，以下是測驗法原則地是)A、測驗設(shè)計要科學(xué) B、測驗方式要準(zhǔn)確 C、恰當(dāng)選擇測驗地時間地點D、測驗時間長度要合適 E、測驗人員態(tài)度要嚴(yán)謹(jǐn)26、美國心理學(xué)家 A.阿納斯塔西對心理測驗所下地定義包含三個要素()A、行為樣組B、行為樣本C、客觀測量D、標(biāo)準(zhǔn)化E、行為模式27、心理測驗從不同地角度可以劃分為很多種，根據(jù)測驗地目地可劃分為)A、描述性測驗B、預(yù)測性測驗C、診斷咨詢性測驗 D、挑選性測驗E、配置性測驗、28、依據(jù)測驗地難度和時限，心理測驗可劃分為)A、文字性測驗B、難度測驗C、速度測驗D、挑選性測驗 E、非文字性測驗29、智力測驗地創(chuàng)始人是)A、比奈B、西蒙C、里克斯D、皮爾曼

33、E、A.阿納斯塔西30、性格量表主要多包括)A、青年職業(yè)興趣量表 B、艾森克人格問卷 C、奧蒂斯自我管理測驗D、內(nèi)外向性類型量表 E、大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表31 、口試是考生以口頭語言方式作答地面試形式、按照具體模式可以分為)A、競爭式B、交談式C、辯論式D、答辯式E、演講式32、根據(jù)面試地功能我們可以把面試分為以下幾類)A、測量性面試 B、區(qū)分性面試 C預(yù)測性面試D、診斷性面試 E、考核性面試33、面試開始前，每位主考官手上應(yīng)有地資料是（）A、面試程序表B、時間安排表 C應(yīng)聘者個人資料D、結(jié)構(gòu)化問題表 E、面試評分表34、在面試地核心階段，該階段占整個面試階段地85%，其中65%用來提出素

34、質(zhì)考核問題，有20%地時間留給其余四類問題，即（）A、封閉式問題B、確認(rèn)式問題 C、開放式問題D、舉例式問題 E、假設(shè)式問題35、非結(jié)構(gòu)化面試地難點之一就是確定評分標(biāo)準(zhǔn)，要想制定比較合理地評分標(biāo)準(zhǔn)，做法是（）A、評分特征具體化 B、測試要素地結(jié)構(gòu)化C、能力特征地結(jié)構(gòu)化 D、評分方法地結(jié)構(gòu)化 E、評分范圍地結(jié)構(gòu)化36、評價中心地測評結(jié)果主要應(yīng)用地領(lǐng)域有（）A、能力培訓(xùn)與開發(fā) R職業(yè)能力測評 C、職業(yè)規(guī)劃D、人事研究E、職務(wù)晉升37、評價中心地缺點主要有（）A、操作難度大，技術(shù)要求高B、應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多C、費用高D、時間長E評審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服地誤差38、角色扮演地特點主要有（）A

35、、程序簡單B、程序復(fù)雜，不易操作 C、費時較少D對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高E、有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗地管理人員39、無領(lǐng)導(dǎo)小組地特點是（）A、應(yīng)用范圍廣B、操作靈活C、提供給測評對一個平等地相互作用地機會D、信度和效度較高 E、對評價人員技術(shù)要求較高40、在事實判斷這一測評技術(shù)中，可評價測評對象地（）A、分析問題能力 B、理解和判斷能力C、社會知覺能力 D、決策能力E、容忍壓力地能力41 、按照衡量信度地方法不同，信度可以分為（A、等值信度B、再測信度C、標(biāo)準(zhǔn)信度D、一致性信度E、評分者信度42、再測信度、等值信度和一致性信度主要地分析內(nèi)容有（）A、系統(tǒng)誤差B、信度誤差C、標(biāo)準(zhǔn)誤差D、個體誤差E

36、、隨機誤差43、一致性信度系數(shù)通常用地計算方法是（）A、分半信度系數(shù) B、庫德一理查遜信度系數(shù)C、”系數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)信度系數(shù)E、r系數(shù)44、效度是指測評結(jié)果完成目標(biāo)地有效程度，對效度地理解可以從以下幾方面入手（）A、相對性日復(fù)雜性C、特定性D、程度副詞E精確性45、測評工具說明構(gòu)思地恰當(dāng)程度，表示實際地測評結(jié)果與需要測評素質(zhì)之間地同構(gòu)程度地效度是建構(gòu)效度，也稱（）A、結(jié)構(gòu)效度B、構(gòu)思效度C、層次效度D、構(gòu)建效度E、同構(gòu)效度46、效標(biāo)是衡量測評結(jié)果有效性地參照標(biāo)準(zhǔn)、效標(biāo)可分為（）A、合同效標(biāo)B、觀念效標(biāo)C、標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)D、行為效標(biāo)E、思想效標(biāo)47、關(guān)聯(lián)效度中常用地行為效標(biāo)主要包括（）A、學(xué)術(shù)成就B、日常

37、表現(xiàn)C、突出貢獻(xiàn)D、團體特征E、等級評定48、人事測評結(jié)果地描述方法主要有（）A、文字描述法B、數(shù)字描述法 C表格描述法D、圖形描述法E、形象描述法49、文字描述法具有素材豐富、便于理解、生動鮮明等特點，同時也有一些制約因素.下列屬于文字描述法地制約因素地是（）A、表述者地文字功底 B、閱讀者地理解偏差C、表述者地主觀傾向D、費時費力E、閱讀者地理解能力50、定量描述法方法地特點有（）A、突出數(shù)據(jù)客觀精確 B、簡明扼要C、便于歸類、利于計算D、直觀性更強，更形象化E、對閱讀者地要求不高51 、按結(jié)果地反饋方式，素質(zhì)測評結(jié)果地解釋可分為（）A、個人B、組織C、面談式D、遞交式E、報告式52、要素

38、分順序法又可分為（）A、回歸分析法B、圖表法C、歸納分析法D、總分順序法E、對比分析法53、常見地轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)主要有（）A、Z分?jǐn)?shù)B、T分?jǐn)?shù)C、百分位數(shù)D、名次E、標(biāo)準(zhǔn)九分54、一般完整地個人人事測評報告包括地內(nèi)容有（）A、測評歸類信息B、被測評者地信息 C、測評工程和結(jié)果D、結(jié)果分析、總評和復(fù)核意見E、責(zé)任人信息55、素質(zhì)測評工具組合設(shè)計基本內(nèi)容地三大模塊是（）A、能力B、個性評估 C、職業(yè)適應(yīng)性D、標(biāo)準(zhǔn)要素E、測評工具地適應(yīng)性56、人員素質(zhì)測評對招聘地意義有（）H為人員地預(yù)測和發(fā)展65 種常用面試地目A、相比較經(jīng)濟成本低B、降低人員招聘風(fēng)險C、有利于人員安置奠定基礎(chǔ)E、正確規(guī)范人員流動57、制

39、訂招聘選拔方案地主要內(nèi)容、范圍有（）A、選拔內(nèi)容是所聘職位地主要任職條件B、確定選拔評價地標(biāo)準(zhǔn)C、選擇有效而經(jīng)濟地測評方法D、設(shè)計好選拔評價地程序E、確定好選拔評價地方案58、據(jù)學(xué)者們對近幾年人員素質(zhì)測評和面試評價目標(biāo)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在標(biāo)中，使用頻率最高地有（）A、語言表達(dá)能力 B、應(yīng)變能力 C綜合分析能力D、業(yè)務(wù)知識與操作技能 E、舉止、邏輯思維和知識面59、我國目前適用地人員素質(zhì)測評工具主要有（）A、低端測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、計算機應(yīng)用E、統(tǒng)計分析60、信息化地素質(zhì)測評工具將一般地測評手段網(wǎng)絡(luò)化，大大提升了一般素質(zhì)測評地應(yīng)用范圍 . 這些素質(zhì)測評工具建立地基礎(chǔ)是（）A、

40、心理測評B、人工智能C、信息技術(shù)D、高級程序語言 E、多媒體技術(shù)61 、人員素質(zhì)測評信息化地理論依據(jù)主要有（）A、一般地人員素質(zhì)測評理論假設(shè)B、非智力理論 C、工程反應(yīng)理論D、人機交互作用理論 E、認(rèn)知心理學(xué)理論62、建立優(yōu)質(zhì)地測驗題庫是計算機自適應(yīng)測驗編制中最基礎(chǔ)也是工作量最大地工程.這一工程包括（）A、培訓(xùn)專業(yè)人員 B、試卷編制 C題目編排策略D、試測E、質(zhì)量分析63、素質(zhì)測評信息化應(yīng)注意地問題有（）A、重視測評軟件本身地問題B、防止過分迷信測評軟件C、防范過度商業(yè)化 D、測評標(biāo)準(zhǔn)僵化 E、測評工具多樣化64、人員素質(zhì)測評信息化中能夠體現(xiàn)測評技術(shù)方面地有（）A、心理測驗B、專業(yè)筆紙C、系統(tǒng)

41、仿真D、人工智能專家系統(tǒng) E、結(jié)構(gòu)化面談65、人地文化素質(zhì)主要包括（）A、普通文化素質(zhì) B、心理素質(zhì) C身體素質(zhì)D、專業(yè)理論文化素質(zhì) E、專業(yè)技能素質(zhì)66、在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設(shè)計上地要求是（）A、準(zhǔn)確B、先易后難C、時間集中D、成本低E、適度67、在針對中、高級管理者地測量工具選擇中，至少考慮地測驗方式是（） .A、人格測驗B、診斷測驗C、方差測驗D、標(biāo)準(zhǔn)測驗E、情境模擬測驗 68、在心理測驗中，主要使用地能力測驗方式有（A、多項能力測驗 B、管理數(shù)量分析能力測驗C、標(biāo)準(zhǔn)測驗D、公文筐測驗 E、小組討論69、組織層次測評地原則有（）A、標(biāo)準(zhǔn)模糊化B、簡潔、短小 C操作方便D、內(nèi)容

42、容量大E、參與范圍廣70、采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)，對應(yīng)試者在小組討論中地表現(xiàn)來考察應(yīng) 試者地能力有（）A、組織協(xié)調(diào)能力 B、領(lǐng)導(dǎo)意識 C成熟度D、風(fēng)度、口才E、人際感染力一、名詞解釋：1、素質(zhì)2、素質(zhì)測評3、投射測驗（或投射法）4、測評要素5、測評標(biāo)志6、測評標(biāo)度7、關(guān)鍵事件法8、員工勝任特征9、當(dāng)量量化10 、工作分析11、心理測驗12 、成就測驗13 、性向測驗14 、暈輪效應(yīng)15 、近因效應(yīng)16 、面試17 、結(jié)構(gòu)化面試18 、非結(jié)構(gòu)化面試19 、評價中心20、公文處理21 、角色扮演22、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論23、管理游戲24、信度25、效度26、效標(biāo)27、再測信度28、等值

43、信度29、一致性信度30、評分者信度31、計算機自適應(yīng)測評32、網(wǎng)絡(luò)測評33、文件筐測驗34、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系35、觀察法36、二次量化二、簡答題：1、簡述素質(zhì)測評地功能和原則2、簡述西方人員素質(zhì)測評地特點3、簡述人員素質(zhì)測評地理論基礎(chǔ)是什么4、簡述素質(zhì)測評地基本程序5、人員素質(zhì)測評地方法有哪些？各自有什么特點6、傳統(tǒng)測評方法地缺陷7、心理測驗地構(gòu)成及比較優(yōu)勢8、評價中心地特點 9、評價中心地缺點10 、整體測評報告地內(nèi)容11、個人報告地特點和內(nèi)容12 、人員素質(zhì)測評對招聘意義13 、素質(zhì)測評信息化地特點14 、網(wǎng)絡(luò)測評地優(yōu)勢15 、簡述素質(zhì)測評指標(biāo)量化地可能性.16 、工作分析地方法17 、

44、簡述能力傾向性測驗.18 、簡述面試地含義及特征19 、如何提高非結(jié)構(gòu)化面試地質(zhì)量20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論地含義及特點21 、情境模擬技術(shù)有哪些？22、簡述配置性測評和診斷性測評地特點23、簡述觀察法及關(guān)鍵事件法地優(yōu)缺點24、簡述公文處理及角色扮演地含義、目地及特點25、常用行為效標(biāo)有哪些26、面向高層管理人員地測驗設(shè)計原則27、人員素質(zhì)測評信息化實現(xiàn)地方式28、素質(zhì)測評信息化地理論依據(jù)29、如何評價我國歷史上地科舉制度30、簡述素質(zhì)測評地特性.三、論述題：1、試述素質(zhì)測評地意義2、分析面試和筆試相比較地優(yōu)勢3、人員選拔測評應(yīng)注意地問題4、素質(zhì)測評信息化中應(yīng)注意地問題5、論述文件筐測驗地特點6、實

45、施素質(zhì)測評應(yīng)該注意地事項7、完整地素質(zhì)測評體系包括哪些內(nèi)容8、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計地程序和步驟9、論述素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系地構(gòu)成10 、論述素質(zhì)測評地組合設(shè)計天津自考人員素質(zhì)測評理論與方法（1056）復(fù)習(xí)材料選擇、判斷226 題參考答案1. 單項選擇題：15： C B A A A 6 10： A B A D D 11 15： A D A A B1620：D C B D A 2125：B C D A C 2630：A D A B B3135：C D A D C 3640：B D D A C 4145：D D A C B46 50：A C D C B 5155：C B A B B 5660：B D B

46、C A61 65：B A C B D 6670：B A C B A 7175：D C B B A76 80：A B D A C 8185：A B A D A 8690：B A D A C91 95： A A C C B 96 100： D C A B D 101 105： B C B C D106 110： D C A B A 111 115： B C B A C 116 120： B B B C B二、多項選擇題：1 、 ABCDE 2、 BCDE 3、 ABCDE 4、 CDE 5、 ADE6、 ABCE 7、 CE 8、 AB 9、 BCD 10、 BC11、 ACD 12、 BDE 1

47、3、 AE 14、 ABCD 15、 ABCDE16、 ABC 17、 BCE 18、 ABCD 19、 ABD 20、 BCD21 、 AE 22、 ABDE 23、 CDE 24、 ADE 25、 CDE26、 BCD 27、 ABCDE 28、 BC 29、 AB 30、 BD31 、 BCDE 32、 ABCD 33、 ACDE 34、 ACDE 35、 BCDE36、 ABCD 37、 ABCDE 38、 ACDE 39、 ABCE 40、 ABCDE41 、 ABDE 42、 AE 43、 ABC 44、 ABCD 45、 AB46、 BD 47、 ABCDE 48、 AB 49、

48、 ABCDE 50、 ABCD51 、 CDE 52、 CE 53、 ABCDE 54、 ABCDE 55、 ABC56、 BCD 57、 ACD 58、 ABCDE 59、 ABC 60、 ABCDE61 、 ABCDE 62、 BDE 63、 ABC 64、 ABCD 65、 ADE66、 AE 67、 AE 68、 ABDE 69、 BC 70、 ABCDE名詞簡答論述83 題答案一、名詞解釋：1 、素質(zhì)：P12素質(zhì)有廣義和狹義之分.廣義地素質(zhì)就是一個人在活動前所具有地穩(wěn)定地身體地、精神地及社會地基本特質(zhì).狹義地素質(zhì)是先天地遺傳條件和后天地社會實踐而獲得地心理傾向性地總稱.素質(zhì)是測評地基

49、本對象.2、素質(zhì)測評：P5人員素質(zhì)測評是根據(jù)一定地目地，采用一系列地定性和定量相結(jié)合地方法，對各類人員地德、能、勤、績、體等素質(zhì)進(jìn)行地測量與評定.具體地表述是：測評主體針對特定地人力資源管理目地，如招聘、選拔、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等，采用科學(xué)地測量方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中地表征信息，對人員地素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，進(jìn)而為人力資源開發(fā)與管理提供可靠地參考依據(jù).3、投射測驗（或投射法）：P45是一種非組織地、隨意地測驗方法.它是向被試提供一些意義不明確地刺激情境，讓被試在沒有控制地情況下，對多種涵義模糊地刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì).其基本假設(shè)是：人們

50、對于外界刺激地反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測地，而不是偶然發(fā)生地.其主要特點是：表現(xiàn)被測試者地整個人格結(jié)構(gòu).4、測評要素：P57測評要素是指測評內(nèi)容地細(xì)化條目，確定出測評地內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化地表現(xiàn)形式.確立測評指標(biāo)地第一步應(yīng)該是制定測評要素，測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立地關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作地特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明.測評標(biāo)志地形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種.6、測評標(biāo)度：P57測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志地程度差異與狀態(tài)水平地順序和度量.對于這種程度差異或狀態(tài)水平地刻度表示，可以是數(shù)量地也可以是語言地，可以

51、是精確地也可以是模糊地 .測評指標(biāo)地標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等.7、關(guān)鍵事件法：P63關(guān)鍵事件法是一種通過對實際工作中特別有效或無效地工作者行為地簡短描述，來調(diào)查與分析工作地一種方式.其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)地行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵地部分來評定其結(jié)果.它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)地人那里收集一系列職務(wù)行為地事件，然后，描述 “特別好 ”或 “特別壞 ”地職務(wù)績效.這種方法考慮了職務(wù)地動態(tài)特點和靜態(tài)特點.對每一事件地描述內(nèi)容包括：（1 ）導(dǎo)致事件發(fā)生地原因和背景（2）員工地特別有效或多余地行為（ 3）關(guān)鍵行為地后果（4）員工自己能否支配或控制上述后果.在

52、大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)地關(guān)鍵特征和行為要求.8、員工勝任特征：P66員工勝任特征是指企業(yè)中地員工能夠勝任某一崗位或職務(wù)所應(yīng)具有地一些基本特征.一般認(rèn)為，它主要包括以下幾個層面：（1 ）知識.（ 2）技能.（ 3）社會角色.（ 4）自我認(rèn)知（ 5）特質(zhì).（ 6）動機.9、當(dāng)量量化：P77當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)地素質(zhì)測評對象進(jìn)行同一性地轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)地量化.10、工作分析：P60工作分析是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目地地人事管理方法，是通過采用科學(xué)地方法收集有關(guān)工作地信息，通過分析與綜合所搜集地工作信息找出主要因素

53、，從而對各種工作地特點、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及能勝任各種工作地人員所具備地能力、知識、技能進(jìn)行明確規(guī)定，為工作評價與素質(zhì)測評提供依據(jù)地管理活動.11、心理測驗：P118心理測驗是在標(biāo)準(zhǔn)情境下，依據(jù)一定地心理學(xué)原理和技術(shù)，對行為樣本地心理特征作出推論和分析描述地一種手段.12、成就測驗：P119用來評估被試者在接受教育或訓(xùn)練后地知識與技能，因為所測得地主要是學(xué)習(xí)成就，所以稱作成就測驗.如高考就屬于成就測驗范疇.13、性向測驗：P121性向測驗主要測量個體在學(xué)習(xí)活動和職業(yè)訓(xùn)練上地特殊性潛在能力，可用來預(yù)測受測者在這方面成就地可能性.性向測驗包括機械性向測驗、文書性向測驗、美術(shù)性向測驗、音樂性向測驗、

54、創(chuàng)造能力測驗等.14、暈輪效應(yīng)：P126暈輪效應(yīng)也叫暈輪誤差或光環(huán)效應(yīng)，是一種普遍存在地心理現(xiàn)象.暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全地傾向，即人們在對一個人地某種特征形成好地或壞地印象后，傾向于據(jù)此推論該人地其他方面地特征.在人員測評中暈輪效應(yīng)會導(dǎo)致測試者過于看重被測者地某一方面而得出過高或過低地評價.15、近因效應(yīng)：P127近因效應(yīng)也稱近因誤差.心理學(xué)認(rèn)為，人對近期獲得地信息印象比較清晰，對遠(yuǎn)期發(fā)生地事情則印象比較模糊.人員測評中，在進(jìn)行測試或者績效評估時測試者可能對被測試者最近地表現(xiàn)印象較深刻，而忽略了整體地表現(xiàn)，造成測評誤差.16、面試：P155面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，通過主考官與應(yīng)