未來之星第四組-目標(biāo)制定及評估面談

1、分享小組：未來之星第四小組小組成員：趙炎駿、洪錦江、溫鑫、段訓(xùn)江、楊磊、吳宇Page 1 主要內(nèi)容I.如何進(jìn)行面談II.如何處理評估面談中的困境III.如何利用SMART法制定恰當(dāng)?shù)募?lì)目標(biāo)IV.如何監(jiān)督和指導(dǎo)目標(biāo)的完成如何進(jìn)行面談Page 3怎樣開展面談？過去（15min）分析成功與失敗，原因與過程 傾聽 開放式問題 復(fù)述 意見雙方認(rèn)可的客觀評估現(xiàn)在（10min）弱點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)將來（30min）實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)根據(jù)激勵(lì)因素制定員工發(fā)展計(jì)劃評估表格發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定主要標(biāo)桿Page 4四條黃金法則Page 5各階段面談中的目標(biāo)及適用問題目標(biāo) 了解成功/失敗的原因和過程。 引導(dǎo)評估者作出建設(shè)性的、客觀的自我評

2、估，并達(dá)成雙方認(rèn)可的評估。 找出來年能夠激勵(lì)評估對象的激勵(lì)因素。適用問題1. 最讓你感到驕傲的是什么？2. 我們來談?wù)勀衬稠?xiàng)目好嗎？目標(biāo) 列出評估對象的優(yōu)缺點(diǎn)，讓他談?wù)勛约旱膶?shí)際情況，并對專業(yè)技能和行為進(jìn)行分析。適用問題1. 你認(rèn)為自己目前有什么優(yōu)點(diǎn)，可以幫助你在將來取得更好的成績？過去現(xiàn)在因?yàn)樗且粋€(gè)開放式問題，而且積極，如果評估對象對這個(gè)問題感到有點(diǎn)緊張，不知道怎么回答，你可以提出一個(gè)具體例子幫助他。你可以用這個(gè)問題引導(dǎo)員工討論具體的實(shí)例。這個(gè)問題將重點(diǎn)放在了目前情況的積極一面上。Page 6各階段面談中的目標(biāo)及適用問題目標(biāo) 和員工一起制定最能調(diào)動(dòng)其積極性的下一年的行動(dòng)計(jì)劃。適用問題1.

3、你覺得在新的一年中可以在哪些方面做得更好？2. 我們應(yīng)該為新的一年設(shè)定什么樣的定性目標(biāo)和定量目標(biāo)？3. 在新的一年里，你需要我做什么？將來如何處理評估面談中的困境Page 8五大困境Page 9被評估對象夸大績效，降低目標(biāo)他們不會(huì)提到任何不好的地方將別人的成功據(jù)為己有他們試圖主導(dǎo)面談他們會(huì)列出自己取得的成功他們把自己的過錯(cuò)歸咎到同事或者公司身上存在問題高估自己降低目標(biāo)回應(yīng) 讓他們談?wù)剬δ硞€(gè)失敗或是某次你確定和他們無關(guān)的成功有什么看法。怎樣應(yīng)對言過其實(shí)的評估？1.要給他們說話的機(jī)會(huì)接受你同意的觀點(diǎn)。2.引導(dǎo)他們面對實(shí)際情況突出強(qiáng)調(diào)他們沒做好的工作。3.如果他們想要逃避問題，就要讓他們重新正視自己

4、的工作職責(zé)。4.制定改進(jìn)計(jì)劃。Page 10被評估對象低估績效，高估目標(biāo)幾乎看不到自己的成功目光游離，語氣衰弱無力，顯得很有壓力只談他們的失敗將自己的成功歸功于他人，或是說成是偶然存在問題低估自己高估目標(biāo)回應(yīng) 鼓勵(lì)他們談?wù)勊麄兊某晒?jīng)驗(yàn)。怎樣應(yīng)對低估自己績效的員工？1.不讓他們繼續(xù)談?wù)撟约旱氖　?.引導(dǎo)他們想一想某個(gè)他們完成得很好的項(xiàng)目，突出強(qiáng)調(diào)他們的貢獻(xiàn)。3.請他們談?wù)勛约旱南敕?，如果他們向后退縮，低估自己，就要把他們拉回正軌。4.列出他們的優(yōu)點(diǎn)。Page 11必須拒絕加薪要求時(shí)如果你知道自己不能答應(yīng)加薪，應(yīng)該直接拒絕并說明原因如果讓他們心存希望，就很可能損害他們的積極性Page 12被評

5、估對象出現(xiàn)強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)回應(yīng) 避免讓自己感情用事。 建議他們回家，好好休息，改天再繼續(xù)面談。怎樣處理被評估對象情緒激動(dòng)的情況？ 不要牽涉其中 不要抬高他們 不要跟他們說你自己的問題 實(shí)事求是 重新安排面談情感/情緒個(gè)人的理性的職業(yè)的Page 13被評估對象拒絕簽字回應(yīng) 找出與他們的任務(wù)有關(guān)的誤解和分歧出現(xiàn)在哪里。 求助于人力資源主管。 這個(gè)階段出現(xiàn)分歧 通常是因?yàn)閷T工的職能或是公司的戰(zhàn)略理解得不夠充分。怎樣處理被評估對象拒絕簽字的情況？ 對工作描述的分歧 明確員工工作職責(zé) 必要時(shí)，調(diào)整目標(biāo)如何利用SMART法制定恰當(dāng)?shù)募?lì)目標(biāo)Page 15SMART法S SSpecific 明確具體M MM

6、easurable 可衡量A AAccessible 可實(shí)現(xiàn)R RRealistic 切合實(shí)際T TTime-framed 有時(shí)間期限Page 16“S”“M”“T”小案例“明年，你要改進(jìn)與團(tuán)隊(duì)其他成員的溝通。” 目標(biāo)太含糊 既沒有明確需要改進(jìn)的地方，也沒有具體指出如何改進(jìn)溝通，目標(biāo)不夠具體?！癝”，明確具體必須： 1、簡潔“什么？”2、準(zhǔn)確“誰？”3、具體“哪里？”Page 17“S”“M”“T”改為：“明年，你要把自己掌握的信息更好地與團(tuán)隊(duì)中其他同事分享。” 不夠好 無法衡量； 沒有時(shí)間期限?！癕”，可衡量 可量化多少？“T”，有時(shí)間期限 最終期限何時(shí)？應(yīng)改為：“今后5個(gè)月里，你每周至少組

7、織一次會(huì)議，與團(tuán)隊(duì)同事交流信息。”Page 18意圖與目標(biāo)的區(qū)別不可衡量沒有時(shí)間期限意圖目標(biāo) 改進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通第一步：以具體的詞匯表達(dá) 組織會(huì)議，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流信息第二步：確定在工作環(huán)境中衡量其成果的方式 每周一早晨舉行一小時(shí)的簡報(bào)會(huì)Page 19意圖與目標(biāo)的區(qū)別意圖目標(biāo) 更好的管理項(xiàng)目Y第一步：以具體的詞匯表達(dá)意圖第二步：以具體的詞匯表達(dá)意圖+日常衡量其成果的標(biāo)準(zhǔn)+準(zhǔn)確的期限 練習(xí)與項(xiàng)目Y涉及的全體員工定期舉行工作會(huì)議每周二與項(xiàng)目Y涉及的15名員工舉行一小時(shí)的工作會(huì)議Page 20“A”“R”“A”，可實(shí)現(xiàn) 1、在市場/公司中已經(jīng)有人達(dá)到這個(gè)水平2、具備可用資源“R”，切合實(shí)際1. 保持一致

8、 市場環(huán)境 公司戰(zhàn)略2. 適合 當(dāng)前環(huán)境 其他目標(biāo)Page 21目標(biāo)個(gè)性化 目標(biāo)的個(gè)性化越強(qiáng)，它的激勵(lì)性就越強(qiáng) 注重可實(shí)現(xiàn)和切合實(shí)際兩方面，即適合：l 承擔(dān)目標(biāo)的人員l 分派目標(biāo)的環(huán)境 目標(biāo)應(yīng)適合承擔(dān)目標(biāo)的人員 無論目標(biāo)是大是小，都應(yīng)該保持可實(shí)現(xiàn)性 目標(biāo)應(yīng)適應(yīng)分派目標(biāo)的環(huán)境 無論員工目標(biāo)有多么個(gè)性化，都應(yīng)該與其環(huán)境相符Page 22制定目標(biāo)的10大黃金法則 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以簡潔準(zhǔn)確的方式表述：一句話或一個(gè)明確的主題。 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以客戶為導(dǎo)向，這樣才能起到作用。 目標(biāo)必須可衡量、可量化，沒有最后期限。 目標(biāo)盡可能遠(yuǎn)大，具備一定的挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)，但必須符合現(xiàn)實(shí)，即可實(shí)現(xiàn)或可完成。 目標(biāo)要想起到激勵(lì)作用，必須

9、被員工所接受。管理人員應(yīng)當(dāng)采用最適合具體情況的管理方法，確保員工遵守這個(gè)目標(biāo)。 必須有相應(yīng)的手段實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。 定量目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)盡可能配合定性目標(biāo)使用。 個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)始終與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)保持一致。 目標(biāo)不能指定得太多太多：必須考慮優(yōu)先順序。 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備重要的后續(xù)步驟：“后續(xù)行動(dòng)”，可在必要時(shí)對目標(biāo)作出調(diào)整。如何監(jiān)督和指導(dǎo)目標(biāo)的完成Page 24怎樣監(jiān)督和指導(dǎo)員工？應(yīng)避免的誤區(qū) 監(jiān)督和指導(dǎo)員工既不是很不尋常的事，也不是浪費(fèi)時(shí)間。這是你作為管理者的職責(zé)。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面談應(yīng)該面向所有員工。不應(yīng)該只監(jiān)督和指導(dǎo)那些表現(xiàn)欠佳的員工。即使是最高效的員工也會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而喪失工作積極性。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面談是一對一的談話，不是集體會(huì)議。 必須為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面談做好計(jì)劃。即使你和某名員工天天在一起上班，也要為面談設(shè)定專門時(shí)間。Page 25四個(gè)目標(biāo)&三個(gè)陷阱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面談應(yīng)專注于四個(gè)目標(biāo) 表示祝賀 做出建設(shè)性的評價(jià) 調(diào)整/改變目標(biāo) 準(zhǔn)備下一次年度評估面談避免三個(gè)陷阱 不要增加新目標(biāo)。 不要試圖解決員工的行為問題。 不要只是跟進(jìn)量化目標(biāo)。Page 26監(jiān)督頻率的決定因素三大因素 員工、團(tuán)隊(duì)、管理者員工 專業(yè)知識水平 目標(biāo)的性質(zhì)和重要性 積極性水平- -+ +頻率經(jīng)驗(yàn)豐富行為目標(biāo)遠(yuǎn)大目標(biāo)非常積極u 經(jīng)驗(yàn)較少u 量化目標(biāo)u 普通