國(guó)有企業(yè)人力資源管理落后的要因與思考

1、國(guó)有企業(yè)人力資源管理落后的要因與思考主要內(nèi)容：傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)有企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中卻越來越有大步落后的趨勢(shì)一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理落后的要因（一）、體制成舊，大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。（二）、領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，存在許多觀念誤區(qū)，（三）、企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。二、適應(yīng)時(shí)代要求，堅(jiān)持“以人為本”,加強(qiáng)“人的建設(shè)”（一）、建立同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略。（二）、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)（三）、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以優(yōu)勢(shì)的企業(yè)文化吸引人、激勵(lì)人。國(guó)有企業(yè)人力資源管理

2、落后的要因與思考進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)有企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中卻越來越有大步落后的趨勢(shì)，一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理落后的要因現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)，特別是大型國(guó)有企業(yè)，更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，問題何在？（一）、體制成舊 1、企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏

3、把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，部門林立，層次多，冗員多；企業(yè)內(nèi)部壁壘嚴(yán)重，部門間協(xié)同松散，信息傳遞較慢，或信息傳遞失真失效；企業(yè)制度繁瑣，職責(zé)不明，扯皮增多，辦事程序復(fù)雜，官僚習(xí)氣十足。重大決策不能得到有效執(zhí)行，或?qū)嵤┎涣?，達(dá)不到預(yù)期效果；領(lǐng)導(dǎo)者陷于具體的日常業(yè)務(wù)中，企業(yè)缺乏有效的中長(zhǎng)期計(jì)劃。 2、企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實(shí)"。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)

4、骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，"又紅又專"的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成"紅而不專"。企業(yè)從上到下看不到危機(jī)，沉浸在泡沫式的繁榮之中。員工不計(jì)成本，不講實(shí)效導(dǎo)致成本居高不下，效益下滑；企業(yè)生產(chǎn)與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，暢銷的供不上，滯銷的大積壓，技術(shù)創(chuàng)新不足；不注重客戶關(guān)系管理，客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任危機(jī)。 3、領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。在有的企業(yè)里，“元老”、“長(zhǎng)老”們，仍然在內(nèi)部擁有巨大的勢(shì)力，阻擋了持不同意見者的生

5、存發(fā)展；不重視培養(yǎng)人才，企業(yè)各個(gè)層面出現(xiàn)后備人才“短缺”現(xiàn)象，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。（二）、領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高?，F(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，在許多國(guó)有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)，錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)一：人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源-人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值

6、的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)二：人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)

7、也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)三：人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級(jí)甚至高級(jí)管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國(guó)公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能

8、部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。以上觀念誤區(qū)的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性，對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)，或只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。（三）、企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。 1、企業(yè)文化政治化。有的企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作劃等號(hào)，認(rèn)為做好了思想政治工作就建立起了好的企業(yè)文化。在實(shí)際操作中表現(xiàn)片面強(qiáng)調(diào)政治

9、學(xué)習(xí)而忽視企業(yè)價(jià)值的塑造，認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)黨委事。這在一些國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得十分明顯。在這些企業(yè)中文化工作者必須是具有較強(qiáng)黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作兩者的確存在著聯(lián)系，企業(yè)文化是思想政治工作的良好載體，而好的思想政治工作也有助于推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)。但不能將兩者混為一談，甚至將思想政治工作取代企業(yè)文化建設(shè)。 2、企業(yè)文化的空泛化。一些企業(yè)為了塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。如：有的企業(yè)，你走進(jìn)大門，就會(huì)發(fā)現(xiàn)從走廊、

10、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，如“團(tuán)結(jié)”、“求是”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等。這本無(wú)可非議，但它是否能真實(shí)地反映本企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格；能否在全體員工中產(chǎn)生共鳴；能否真正地起到強(qiáng)烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業(yè)的特色，恐怕連企業(yè)的決策者本身都說不清楚。雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但是對(duì)于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。 3、企業(yè)文化的文體化。有的企業(yè)誤解了企業(yè)文化的含義，認(rèn)為所謂企業(yè)文化就是唱歌、跳舞、打球、建舞廳、成立音樂隊(duì)、球隊(duì)等，客觀來說，這些對(duì)企業(yè)來說是必要的，它能增進(jìn)友誼、溝通感

11、情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才和留住人才，因?yàn)槠髽I(yè)畢竟不是專業(yè)文體團(tuán)體，這是對(duì)企業(yè)文化的淺化。二、適應(yīng)時(shí)代要求，堅(jiān)持“以人為本”,加強(qiáng)“人的建設(shè)”國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作是否完全無(wú)所作為呢？不是！至少與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢(shì)，有時(shí)優(yōu)勢(shì)還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，職工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)；國(guó)家在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營(yíng)者較大自主權(quán)，等等。不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)

12、，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。（一）、建立同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略。優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。（二）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管

13、理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市常2加強(qiáng)教育培訓(xùn)，彌補(bǔ)人才的不足。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，幾乎所有的國(guó)有企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。加強(qiáng)教育培訓(xùn)是解決人才問題的一個(gè)良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教

14、育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。3制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)職工的獎(jiǎng)懲制度上，有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重

15、要手段。（三）、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以優(yōu)勢(shì)的企業(yè)文化吸引人、激勵(lì)人。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化的核心在于重視人，理解人，強(qiáng)調(diào)人，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全部工作和整個(gè)過程都納入以人為中心的軌道上來，把人真正看作是企業(yè)的主體和主人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在此基礎(chǔ)上，形成企業(yè)向心凝聚的文化，以達(dá)到管理和被管理的科學(xué)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化管理。 1、物質(zhì)文化建設(shè)。物質(zhì)文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，同時(shí)也是最表層的東西。

16、它往往能給人以直觀的印象，使別人領(lǐng)會(huì)到該企業(yè)文化的內(nèi)涵。隨著CIS在我國(guó)一些企業(yè)的導(dǎo)入，這些企業(yè)普遍比較重視CIS中的VI部分，注意用統(tǒng)一的標(biāo)識(shí)、符號(hào)，色彩等對(duì)企業(yè)進(jìn)行“包裝”，以使企業(yè)能給人產(chǎn)生深刻印象。如：對(duì)企業(yè)的CIS進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、策劃與實(shí)施。要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔、明了、富有內(nèi)涵的圖標(biāo)作為集團(tuán)的標(biāo)識(shí)。?2、制度文化建設(shè)。制度文化是企業(yè)文化的平臺(tái)，它體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的管理風(fēng)格。只有在長(zhǎng)期科學(xué)、有效、引起員工認(rèn)同的制度化管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化賴以形成的條件才會(huì)完全具備，管理才可能由他律走向自律，從而過渡到文化管理的階段。實(shí)踐證明，在企業(yè)文化的建設(shè)中，需要制定制度文化建設(shè)作保證，如果只重視文化建設(shè)，而忽視了相應(yīng)的制度建設(shè)，或加強(qiáng)制度建設(shè)的同時(shí)，忽視了現(xiàn)代優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)制度的指導(dǎo)，那最終都會(huì)產(chǎn)生不利的影響。 3、精神文化建設(shè)。精神文化是企業(yè)文化的核心，它是企業(yè)文化的深層體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在創(chuàng)業(yè)動(dòng)力。它包括企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)思想、產(chǎn)品文化、質(zhì)量文化等等，反映了時(shí)代風(fēng)貌、企業(yè)特性及企業(yè)追求。這是在整個(gè)企業(yè)文化體系中最重要、也是人們進(jìn)行企業(yè)文化最容