管理前沿理論試題總結(jié)

1、注意：1.所有試題均須按論述題格式作答，凡按簡答題形式回答，最高得分將不超過本題分值的1/5。2.自覺遵守考試紀(jì)律，凡發(fā)現(xiàn)考卷中有答案雷同者，所有相關(guān)試卷均視為作弊，試卷總成績將以零分計。一、試分析20世紀(jì)管理理論的發(fā)展演變歷程，并談?wù)勀銓芾砝碚撐磥硌葑冓厔莸目捶ā?.20世紀(jì)初至40年代：科學(xué)管理階段（古典管理理論的形成）（1）理論產(chǎn)生背景 1）科學(xué)技術(shù)革命的迅猛發(fā)展，為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)2）唯理主義哲學(xué)、實利主義經(jīng)濟學(xué)和新教倫理等思想的發(fā)展，給古典管理理論的產(chǎn)生奠定了堅實的思想理論基礎(chǔ)（2）代表人物有及其理論1）“科學(xué)管理之父”泰勒。他通過在美國德瓦爾鋼鐵公司的工作和研究，

2、創(chuàng)造了一套科學(xué)管理方法，并與1911年出版了理論著作科學(xué)管理原則，提出以計劃、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一管理作為三天基本原則來管理生產(chǎn)；通過時管理職能與作業(yè)職能分離；管理分工；例外原則。奠定了科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形成。2）亨利·法約爾行政管理學(xué)派代表人。法約爾在1916年出版了他的理論著作工業(yè)管理與一般管理，提出組織管理要素和職能理論；“法約爾橋”（意指在層級劃分嚴(yán)格的組織中，為提高辦事效率，兩個分屬不同系統(tǒng)的部門遇到只有協(xié)作才能解決的問題時，可先自行商量、自行解決，只有協(xié)商不成時才報請上級部門解決。）；直線職能制。3）馬克斯·韋伯古典科層制代表人韋伯在他的理論著

3、作社會和經(jīng)濟理論中提出，建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格式的“理論的行政組織體系”，（權(quán)威是組織的基礎(chǔ)；理想科層制；五層三級制）用以對個人強制控制，達到提高勞動生產(chǎn)率的目的，2.20世紀(jì)30年代到60年代：行為科學(xué)階段（1）理論產(chǎn)生背景1）第一次世界大戰(zhàn)和俄國十月革命使得世界經(jīng)濟體系出現(xiàn)了全新的格局，資本主義國家政治矛盾激化，階級斗爭和革命運動一度出現(xiàn)高潮，這是行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景。2）經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟危機的加劇，使得傳統(tǒng)管理理論已不能有效的控制工人、提高勞動生產(chǎn)率和增加利潤，需要一種新的管理理論來指導(dǎo)生產(chǎn)，這是行為科學(xué)產(chǎn)生的社會經(jīng)濟基礎(chǔ)。3）資本家為了緩解勞資雙方的矛盾

4、，開始對古典組織理論進行反思，行為科學(xué)就在大蕭條中的霍桑試驗后開始興旺起來，這是行為科學(xué)產(chǎn)生的人文背景。（2）代表人物及其理論1）埃爾頓·梅奧人際關(guān)系理論埃爾頓·梅奧在他著名的“ 霍桑試驗 ”的基礎(chǔ)上創(chuàng)立了人群關(guān)系學(xué)說，到年40代末發(fā)展為行為科學(xué)，其代表作有工業(yè)文明中人的問題、工業(yè)文明中的社會問題等。其人 際關(guān)系理論的主要觀點是：“社會人”的觀點；“非正式組織”觀點；滿足需要，激勵士氣的觀點；設(shè)身處地關(guān)心下屬，溝通感情的觀點。2）馬斯洛需求層次理論他于1954年發(fā)表的代表作動機與個性中提出的需求層次論認為，人是“自我實現(xiàn)人”，人的需求由低級到高級分五個層次：生理需求、安全需

5、求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。 較低層次滿足后，才能產(chǎn)生較高層次的需求；某一層次需求滿足后，就不再產(chǎn)生激勵作用。3）赫茨伯格雙因素理論他在工作的激勵因素等著作中提出，雙因素理論。有別于傳統(tǒng)的“滿意不滿意”模式，他提出應(yīng)該是“激勵因素保健因素”，“滿意沒有滿意”是激勵因素；“沒有不滿意不滿意”是保健因素。前者，如工作本身、職務(wù)上的責(zé)任感、受表揚和得到提升、個人發(fā)展的可能性等，得到后感到滿意，得不到則沒有不滿；后者，如工資、獎金、工作安全性等，得到了沒有不滿，但是得不到則產(chǎn)生不滿。4）麥格雷戈X：Y理論他與1957年發(fā)表了題為企業(yè)的人性方面重要論文，提出了X理論、Y理論。X理論是對“經(jīng)濟人

6、”假設(shè)的概括，Y理論是根據(jù)“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，并歸納了馬斯洛及其他類似觀點后提出的。3.20世紀(jì)60至今：現(xiàn)代組織理論階段（1）理論產(chǎn)生背景：二戰(zhàn)后，企業(yè)外部環(huán)境越來越復(fù)雜和惡化：石油危機爆發(fā)、資源供應(yīng)緊張、通貨膨脹加劇、生態(tài)環(huán)境惡化巴納德從人與人相互合作的系統(tǒng)來解釋組織，提出了激勵的新觀點，認為經(jīng)濟收入不是唯一要素，以及受注意信息交流和“權(quán)威接受論”等觀點。西蒙認為組織是為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)而協(xié)作的人群活動系統(tǒng)，就是管理決策，其代表作有1947年發(fā)表的行政行為行政組織中決策程序的研究。（2）代表人物及其理論1）巴納德組織協(xié)作理論巴納德認為，組織是一個協(xié)作系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的成員要有

7、協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)，還需要溝通；他還提出“管理普遍論”和“權(quán)威接受論”；他將責(zé)任分為無權(quán)利責(zé)任、超權(quán)力責(zé)任和不依賴權(quán)利的責(zé)任。2）西蒙決策理論西蒙在其代表作管理行為一書中提出，現(xiàn)實中的任何人不可能掌握全部信息，也不可能先知先覺，決策者只能通過分析研究，預(yù)測結(jié)果，因此決策者也只能在考慮風(fēng)險和收益等因素的情況下做出自己較為滿意的抉擇。所以人類行為是理性的，但不是完全理性的，即理性是有限的。從有限理性出發(fā)，西蒙提出了滿意型決策的概念，完全理性會導(dǎo)致人們尋求最優(yōu)型決策，有限理性則導(dǎo)致人們尋求滿意型決策。3）貝塔朗菲、卡斯特、羅森茨威格系統(tǒng)管理學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派提出組織是一個由許多子系統(tǒng)組成的，組織作

8、為一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，是由五個不同的分系統(tǒng)構(gòu)成的整體，這五個分系統(tǒng)包括：目標(biāo)與價值分系統(tǒng)；技術(shù)分系統(tǒng)；社會心理分系統(tǒng)；組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)；管理分系統(tǒng)。這五個分系統(tǒng)之間既相互獨立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個整體。這些系統(tǒng)還可以繼續(xù)分為更小的子系統(tǒng)。4）沙因文化學(xué)派文化學(xué)派以人是復(fù)雜人為假設(shè)，認為戰(zhàn)略形成是社會交互的過程；個人通過文化潛移默化適應(yīng)過程；組織成員只能部分描述鞏固著的組織文化信念；戰(zhàn)略采取觀念而非立場的形式；組織觀念體系不鼓勵戰(zhàn)略改變。還提出了職業(yè)錨，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所

9、圍繞的中心。5）德魯克經(jīng)驗主義學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派的學(xué)者把對管理理論的研究放在對實際管理工作者的管理經(jīng)驗教訓(xùn)的研究上，強調(diào)從企業(yè)管理的實際經(jīng)驗而不是從一般原理出發(fā)來進行研究，強調(diào)用比較的方法來研究和概括管理經(jīng)驗。德魯克首先意識到任務(wù)對管理行為的影響，首先有任務(wù)才有管理，任務(wù)決定管理。一是管理學(xué)對人性的假設(shè)由經(jīng)濟人、社會人、決策人假設(shè)向復(fù)雜人假設(shè)轉(zhuǎn)變，同時更重視對人的管理。 在當(dāng)今社會人們受經(jīng)濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復(fù)雜，如果管理者不及時審時度勢，引入激勵機制與員工真誠合作，以滿足員工的需要，充分調(diào)動他們的潛能，組織效率就不可能真正提高。因此，隨著知識經(jīng)濟時代的到

10、來，管理學(xué)對人性的假設(shè)必將超越經(jīng)濟人、社會人、決策人假設(shè)，升華為復(fù)雜人假設(shè)，而且更加重視對人的管理。  二是管理職能由計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制向信息職能延伸。 隨著全球經(jīng)濟由工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的進程加快，缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力。因此，在管理工作中，強化信息職能，將是管理學(xué)發(fā)展的趨勢之一。三是定量化要求提高。由于生產(chǎn)的高度自動化和科學(xué)技術(shù)要求的精確化，必然要求管理工作提高定量化，電子計算機應(yīng)用的普及為管理工作定量化提供了有效的工具。四是管理方式的分散化和民主化。由于交通和電訊事業(yè)的日益現(xiàn)代化，將使遠距離的控制、分散化的活動成為可能，這就要求管理

11、者給予下屬更多的自主權(quán)，采取更靈活的管理方式來對付所面臨復(fù)雜多變的環(huán)境。五是對管理人員的要求越來越高。二、什么知識管理？試比較知識管理與傳統(tǒng)管理的異同，并結(jié)合實際說明企業(yè)如何進行知識管理？所謂知識管理的定義為，在組織中建構(gòu)一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以適應(yīng)市場的變遷。（1）管理職能的變革知識資本成為企業(yè)管理的重點在知識管理中，知識資本成為企業(yè)管理的重點，成為利潤的最主要源泉。企

12、業(yè)管理的職能主要是為企業(yè)內(nèi)外的新知識資本創(chuàng)造良好的環(huán)境，并大力加以培育，創(chuàng)造培育知識資本成為企業(yè)管理的主要職能。（2）組織結(jié)構(gòu)的變革組織結(jié)構(gòu)扁平化扁平化結(jié)構(gòu)通過減少管理層次，減少決策與行動之間的時間延滯，保證企業(yè)內(nèi)部知識和信息的快速、準(zhǔn)確傳遞，加快企業(yè)競爭動態(tài)變化的反應(yīng)，使企業(yè)具有較強的應(yīng)變能力和更大的靈活性，反應(yīng)更靈敏，并且實施更大跨度的控制，以適應(yīng)不斷增加的工作量和更廣泛的任務(wù)要求。組織結(jié)構(gòu)扁平化意味著打破部門之間的界限、任命跨職能的任務(wù)團隊，進行對等的知識聯(lián)網(wǎng)，使企業(yè)能夠把人員和組織協(xié)調(diào)起來，按照市場機制去組織跨職能的工作，更加適合知識經(jīng)濟時代的要求。（3）領(lǐng)導(dǎo)方式的變革集體領(lǐng)導(dǎo)讓每個成

13、員都有參與領(lǐng)導(dǎo)的機會，所有員工都有成為一名有價值貢獻者的潛力，讓員工主動參與到創(chuàng)造知識和企業(yè)內(nèi)組織的計劃或決策過程，鍛煉員工的思維能力，在組織中建立集體智慧的動力機制，建立起激勵員工積極參與企業(yè)各項經(jīng)營管理事務(wù)的機制和氛圍，運用集體智慧使決策更完善。同時，因為員工參與了決策，也使員工能主動配合決策的執(zhí)行。（4）企業(yè)文化的變革注重組織、集體知識、共享與創(chuàng)新知識管理是一種發(fā)揮人的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的機制，因此，有效的知識管理不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求組織的領(lǐng)導(dǎo)把組織工作人員集體知識共享和創(chuàng)新作為獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。把企業(yè)知識的培養(yǎng)和管理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，建立有利于知識共享和

14、增值的企業(yè)文化。組織的管理者要把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持，把監(jiān)督轉(zhuǎn)為激勵，創(chuàng)造一個積極向上、團結(jié)一致具有強大凝聚精神的企業(yè)文化和相互信任的人際氛圍，自上而下形成一種自然和諧的共享知識行為環(huán)境。（5）激勵方式的變革更注重精神激勵在知識管理的企業(yè)中，員工為企業(yè)創(chuàng)新的主體，企業(yè)對員工的激勵主要是激發(fā)員工的創(chuàng)造力，更注重精神激勵。在知識管理中的精神激勵中，不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統(tǒng)式的精神激勵，而是一種新型的、強有力導(dǎo)向的精神激勵，即賦予員工更大的權(quán)利和責(zé)任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，這對于發(fā)揮員工的自覺性、能動性和創(chuàng)造性、充分發(fā)掘員工的潛能具有重大作用。（6）發(fā)展觀的變革可持續(xù)發(fā)

15、展戰(zhàn)略成功的組織必須樹立一個全面的新發(fā)展觀，即組織管理在追求組織自身價值目標(biāo)的同時，還追求整個社會的發(fā)展目標(biāo)，追求組織整體目標(biāo)的長遠性與社會發(fā)展目標(biāo)的一致性，引導(dǎo)整個社會持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。新的發(fā)展觀對企業(yè)的長期發(fā)展和綜合實力的提高至關(guān)重要，并全面地影響著組織各項管理職能的實現(xiàn)以及集體效力的發(fā)揮。（1）設(shè)立知識主管。需要在公司中設(shè)立知識主管，了解企業(yè)的環(huán)境，企業(yè)本身和企業(yè)內(nèi)員工的知識要求；建立和創(chuàng)造一個能夠促進學(xué)習(xí)、交流、積累和應(yīng)用知識的環(huán)境，使每位員工都能認識并享受到這種環(huán)境的好處；監(jiān)督保證企業(yè)知識庫的質(zhì)量、深度和風(fēng)格，保證知識庫設(shè)施及其支持工具的正常運行，加強知識集成以產(chǎn)生新的知識。（

16、2）改造組織結(jié)構(gòu)。知識管理是涉及到整個組織所有方面的一項系統(tǒng)工程，知識管理的有效運作不僅需要組織所有員工的參與和協(xié)調(diào)，而且需要一個合理的組織結(jié)構(gòu)作為其運作的載體，這就要求企業(yè)建立起柔性、靈捷的知識型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。（3）創(chuàng)新企業(yè)文化。知識管理能否成功首先取決于鼓勵知識共享和知識創(chuàng)新的企業(yè)文化，使得知識更容易交流，更容易共享和創(chuàng)新。企業(yè)員工通過知識共享與交流而達到相互信任，通過不斷地學(xué)習(xí)新知識，具備更新的技能、更強的能力和更高的素質(zhì)。（4）建立信息網(wǎng)絡(luò)。（5）引入激勵機制。隱性知識具有獨占性，開發(fā)利用價值比較高。顯性知識實現(xiàn)共享，可以借助于一定的技術(shù)和媒介實現(xiàn)，但隱性知識的共享，取決于企業(yè)員工的個

17、人意愿。，企業(yè)應(yīng)該建立起有效的激勵機制，采取多種方式來鼓勵和吸引員工參與知識共享，形成鼓勵合作與共享的文化氛圍，使員工樂于共享知識、創(chuàng)新知識和應(yīng)用知識。三、試分析精益生產(chǎn)與規(guī)模生產(chǎn)模式之間的差異，陳述你對精益管理思想的理解。（1）優(yōu)化范圍不同 大批量生產(chǎn)方式強調(diào)市場導(dǎo)向，優(yōu)化資源配置，每個企業(yè)以財務(wù)關(guān)系為界限，優(yōu)化自身的內(nèi)部管理。 精益生產(chǎn)方式則以產(chǎn)品生產(chǎn)工序為線索，組織密切相關(guān)的供應(yīng)鏈，以整個大生產(chǎn)系統(tǒng)為優(yōu)化目標(biāo)。 （2）對待庫存的態(tài)度不同 大批量生產(chǎn)方式的庫存管理強調(diào)一種風(fēng)險管理，即面對生產(chǎn)中不確定因素（主要包括設(shè)備與供應(yīng)的不確定因素）.因此，適當(dāng)?shù)?/p>

18、庫存是用以緩沖各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間的矛盾、避免風(fēng)險和保證生產(chǎn)連續(xù)進行的必要條件。這種傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的庫存管理與優(yōu)化是基于外界風(fēng)險而固有的（從統(tǒng)計資料獲得）.它追求物流子系統(tǒng)的最優(yōu)化。 精益生產(chǎn)方式則將生產(chǎn)中的一切庫存視為“浪費”，出發(fā)點是整個生產(chǎn)系統(tǒng)，而不是簡單地將“風(fēng)險”看作外界的必然條件，并認為庫存掩蓋了生產(chǎn)系統(tǒng)中的缺陷。它一方面強調(diào)供應(yīng)對生產(chǎn)的保證，另一方面強調(diào)對零庫存的要求，從而不斷暴露生產(chǎn)中基本環(huán)節(jié)的矛盾并加以改進，不斷降低庫存以消滅庫存產(chǎn)生的“浪費”?；诖耍嫔a(chǎn)提出了“消滅一切浪費”的口號。 （3）業(yè)務(wù)控制觀的不同 傳統(tǒng)的大批量生產(chǎn)方式的用人制度基于雙

19、方的“雇用”關(guān)系，業(yè)務(wù)管理中強調(diào)達到個人工作高效的分工原則，并以嚴(yán)格的業(yè)務(wù)稽核來促進與保證，同時稽核工作還防止個人工作對企業(yè)產(chǎn)生負效應(yīng)。 精益生產(chǎn)源于日本，深受東方文化影響，在專業(yè)分工時強調(diào)相互協(xié)作及業(yè)務(wù)流程的精簡（包括不必要的核實工作）-消滅業(yè)務(wù)中的“浪費”。 （4）質(zhì)量觀的不同 傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式將一定量的次品看成生產(chǎn)中的必然結(jié)果。這是因為，通常，在保證生產(chǎn)連續(xù)的基礎(chǔ)上，通過對檢驗成本與質(zhì)量次品所造成的浪費之間的權(quán)衡，來優(yōu)化質(zhì)量檢測控制點。 精益生產(chǎn)基于組織的分權(quán)與人的協(xié)作觀點，認為讓生產(chǎn)者自身保證產(chǎn)品質(zhì)量的絕對可靠是可行的，且不犧牲生產(chǎn)的連續(xù)性。其核心

20、思想是，異致這種概率性的質(zhì)量問題產(chǎn)生的原因本身并非概率性的，通過消除產(chǎn)生質(zhì)量問題的生產(chǎn)環(huán)節(jié)來“消除一切次品所帶來的浪費?！?#160;（5）對人的態(tài)度不同 大批量生產(chǎn)方式強調(diào)管理中的嚴(yán)格層次關(guān)系。對員工的要求在于嚴(yán)格完成上級下達的任務(wù)，人被看作附屬于崗位的“設(shè)備”。 精益生產(chǎn)則強調(diào)個人對生產(chǎn)過程的干預(yù)，盡力發(fā)揮人的能動性，同時強調(diào)協(xié)調(diào)，對員工個人的評價也是基于長期的表現(xiàn)。這種方法更多地將員工視為企業(yè)團體的成員，而非機器。精益管理源于精益生產(chǎn)。精益生產(chǎn)是制造業(yè)的一種作業(yè)模式或稱為“生產(chǎn)方式”（通常人們稱它為“豐田生產(chǎn)方式”或“精益生產(chǎn)方式”），這一生產(chǎn)方式下開發(fā)出來的管理工具

21、都是為了剔除在生產(chǎn)作業(yè)過程中出現(xiàn)的任何浪費現(xiàn)象；而精益管理則是日本精益生產(chǎn)方式經(jīng)過理論研究學(xué)者和實踐者高度總結(jié)得出的管理方法的結(jié)晶，它是在長期的精益生產(chǎn)實踐中經(jīng)過去粗取精、去偽存真、由表及里、由此及彼的而形成的管理模式和方法。它是從僅以生產(chǎn)管理實踐為研究對象的一門企業(yè)生產(chǎn)管理應(yīng)用分支學(xué)科上升到以整個企業(yè)管理的各個應(yīng)用分支學(xué)科門類為研究對象的一種企業(yè)管理的應(yīng)用方法和價值理念。精益管理就是“準(zhǔn)確管理”，指各個管理環(huán)節(jié)沒有任何不準(zhǔn)確行為的管理就可以被看作是精益管理。把這一“準(zhǔn)確理念”應(yīng)用于管理實踐的諸環(huán)節(jié)之中，精益思想就得到了深化和提純。所謂“精益”其本質(zhì)就是剔除管理過程中的任何浪費，杜絕任何不準(zhǔn)確

22、行為發(fā)生，從而準(zhǔn)確滿足消費者需求。四、什么是精益生產(chǎn)？陳述你對精益生產(chǎn)和精益管理思想的理解。精益生產(chǎn)（Lean Production，簡稱LP）是美國麻省理工學(xué)院數(shù)位國際汽車計劃組織（IMVP）的專家對日本豐田準(zhǔn)時化生產(chǎn)JIT（Just In Time）生產(chǎn)方式的贊譽稱呼。精益生產(chǎn)是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求不斷變化，并能使生產(chǎn)過程中一切無用、多余的東西被精簡，最終達到包括市場供銷在內(nèi)的生產(chǎn)的各方面最好結(jié)果的一種生產(chǎn)管理方式。與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”，“小批量”。談及“精益”一詞，已不新鮮，英文寫作“l(fā)ean”，中文解釋為“瘦肉”，暗喻某種事物剔除了任何沒有用的部分，也就是剩下了該事物的精華，沒有任何浪費因素?！熬妗眱H僅是一種思想和價值觀，基于這樣的哲學(xué)觀我們處理事物時就應(yīng)該以“剔除任何形式的浪費”為思想基礎(chǔ)。精益生產(chǎn)理論框架總體而言包含“一個目標(biāo)”、“兩大支柱”?！耙粋€目標(biāo)”是低成本、高效率、高質(zhì)量地進行生產(chǎn)，最大限度地使顧客滿意?！皟纱笾е笔菧?zhǔn)時化與自動化。準(zhǔn)時化（JIT-just in ti