員工招聘實務.2016.5.30

1、招聘與配置人力資源管理培訓之二CONTENTS PAGECONTENTS PAGE目錄頁成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第二章第三章招聘規(guī)劃階段招聘招募階段招聘甄選階段招聘錄用階段招聘評估與總結招聘知識概述第四章第五章第六章成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心故事故事人對了，世界就對了有位作家在家寫稿時，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“ 你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好

2、世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了?！背啥季蜆I(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心故事故事人對了，世界就對了案例介紹：案例介紹：某快消品生產企業(yè)，因同行業(yè)競爭對手逐年增加，內部管理模式仍延用“酒香不怕巷子深”的理念，至使銷量年年縮減，優(yōu)質經銷商大量流失，企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)斷鏈。為此，企業(yè)于08年成立營銷中心，通過熟人介紹，物色到兩位行業(yè)久經沙場的營銷管理人才A和B,企業(yè)負責人因與A的人脈關系更近，經權衡聘請A為營銷總監(jiān)，

3、B為營銷副總。 營銷中心籌建期，A因處理私事遲遲未著手搭建營銷團隊，任期兩個月無任何工作作為。因年度旺季臨近，企業(yè)負責人重新調整總監(jiān)人選，由B擔任營銷中心總監(jiān)，授予其在營銷中心行政、人事、財和物的管理權，以及營銷政策制訂和決策權。B正式接管營銷中心后，趕在旺季前完成了營銷團隊的組建、人事行政管理制度的建立、員工培訓、銷售區(qū)域劃分、人員分配到崗、銷售政策制定等工作。同年7月進入行業(yè)旺季（旺季時間持續(xù)到第二年三月）。截止08年12月31日營銷團隊完成銷售回款200萬，09年糖酒會完成銷售回款1000萬元，截止09年12月31日完成銷售回款3000萬元。案例評析：案例評析：案例表現(xiàn)出了無效招聘和有效

4、招聘兩個面，聘請A的決策依據(jù)是企業(yè)負責人考慮與A的人脈關系近，為此付出的代價是工作耽擱影響到企業(yè)經營收益，以及企業(yè)為此需向A支付經濟補償。因企業(yè)重新調整總監(jiān)人選，使無效招聘化險為有較招聘。案例亮點案例亮點：A和B同時錄用又反應出企業(yè)負責人精明之處，防止決策失誤企業(yè)沒有其它退路的用人風險。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第二章第三章招聘規(guī)劃階段招聘招募階段招聘甄選階段招聘錄用階段招聘評估與總結招聘知識概述第四章第五章第六章過渡頁TRANSITION PAGE成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文招聘知識概述1.1招聘、配置定義招聘是指組織為了發(fā)展的

5、需要，根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質量要求，從組織內部及外部吸引、選聘人力資源，并錄用的過程。廣義的招聘：企業(yè)填補空缺崗位的過程。狹義的招聘：從企業(yè)外部獲取新的人員的過程。 人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。 成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文招聘知識概述1.2招聘需求招聘需求是在以下幾種情況下產生：u組織自然減員u組織業(yè)務拓展u人員配置不合理u新公司的成立u工作性質的變化成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一

6、章第一章正文招聘知識概述1.3招聘意義u確保組織發(fā)展所需的人力資源，實現(xiàn)組織人崗匹配u為組織注入新的活力，增強組織創(chuàng)新能力u加大現(xiàn)有員工的工作壓力u擴大組織知名度，樹立組織對外形象成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文招聘知識概述1.4招聘理念及原則最好的不一定是最合適的學歷不代表能力，經歷不同于經驗強調企業(yè)文化的認同感招聘是一場企業(yè)與應聘者之間的互動營銷寧缺毋濫請神容易送神難招聘工作的兩面性科學性與藝術性招聘工作只有開始沒有結束能崗匹配原則全面考察原則(冰山理論：知識技能、價值觀、行為特征、自我意識、)著眼于戰(zhàn)略和未來的原則“快速搶人”的原則公平守法原則規(guī)范操作原則

7、成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文1.5招聘職責分工有人認為招聘是人力資源部的工作，與直線經理無關，您認為呢？請看下面的兩個微博段子：【微博段子：招聘是誰的工作？】1）誰對吸引人才負責？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見只為降低決策風險?！疚⒉┒巫樱赫衅附浝韛s直線經理】1）招聘經理責任是淘汰“錯誤”的候選人，直線經理是找出正確的那個；2）招聘經理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經理關注于找

8、出其余候選人中哪個是最好的；3）招聘經理篩選的是候選人的軟性技能，直線經理篩選硬性技能。在用人權上，HR只有否定權，沒有決定權。 招聘知識概述成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文目前，國際上在人力資源管理方面形成一個理念，即人力資源管理被確認為各級管理人員的共同職責。由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級管理人員協(xié)調，建立伙伴關系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。一線管理人員應該主動得加入到這種伙伴關系中。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長，才能引進到合適的人員。那么綜合以

9、上這兩個微博段子，我們對招聘工作的職責分工如下，供大家參考：1.5招聘職責分工招聘知識概述成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調整；指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應聘簡歷的篩選；設計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序；應聘者初試（綜合素質，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送預錄用通知書；主導招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓。1.5招聘職責分工招聘知識概述成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正

10、文根據(jù)業(yè)務計劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進行判斷；做出錄用決策；新人能力等級資格評定并給予薪酬建議；協(xié)助HR進行招聘效果評估。1.5招聘職責分工招聘知識概述成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文整體把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則；審批年度人事招聘規(guī)劃；做出管理人員和核心崗位人員錄用決策；新員工錄用申請審批；審核年度招聘效果評估報告。1.5招聘職責分工招聘知識概述成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第一章正文招聘知識概述1.6招聘內容及流程招聘規(guī)劃 年度人力資源需求分析，制定年度招聘計劃和預算

11、招 募 使盡可能多的人知道組織招聘信息，并參加組織的應聘選 聘 從眾多的應聘候選人中選出適合組織需要的人員錄 用 向符合組織需要并有興趣到組織任職的人員發(fā)送錄用通知，確認上崗時間評估總結 評估招聘費用的使用情況，檢驗招聘成果與方法的有效性，從而節(jié)省開支，改進招聘方法成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第二章第三章招聘規(guī)劃階段招聘招募階段招聘甄選階段招聘錄用階段招聘評估與總結招聘知識概述第四章第五章第六章過渡頁TRANSITION PAGE成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.1定義和流程定義：通過招聘需求分析，統(tǒng)計出組織下年度需要增補

12、哪些崗位及數(shù)量，制定完成年度招聘計劃和預算，并實施。流程流程成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.2招聘需求的分析和統(tǒng)計每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設計來年的招聘需求調查表，并組織各部門進行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：現(xiàn)有的崗位空缺； 突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充； 為確保公司發(fā)展急需的專門人才；現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；組織結構及職能調整時的人員需求；促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進高端人員。為確保公司發(fā)展所需的人才儲備。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就

13、業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.2招聘需求的分析和統(tǒng)計序號崗位名稱數(shù)量需求說明來源選擇預計到崗時間任職資格崗位職責備注1新增 離退職補缺 晉升補缺 調崗補缺人才儲備內部外部2新增 離退職補缺 晉升補缺 調崗補缺人才儲備內部 外部合計 年招聘需求調查表年招聘需求調查表部門： 填表日期： 填表人：成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.2招聘需求的分析和統(tǒng)計 年招聘需求統(tǒng)計表年招聘需求統(tǒng)計表序號 部門崗位名稱數(shù)量需求說明來源選擇預計到崗時間任職資格崗位職責備注1新增 離退職補缺 晉升補缺 調崗補缺人才儲備內部 外部2新增 離退職補缺 晉升補

14、缺 調崗補缺人才儲備內部 外部合計統(tǒng)計部門： 統(tǒng)計人： 審核人： 審批人：成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.3年度招聘計劃與預算制定1）年度招聘計劃及預算人力資源部根據(jù)年度人員需求計劃的匯總表，并結合每月人員需求和供給預測制訂年度及每月招聘計劃，并提交總經理審批后執(zhí)行。招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質及其他要求等），新員工預計到崗時間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘項目的實施時間，以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。2）臨時招聘計劃及預算凡屬

15、計劃外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫招聘需求申請表，經部門主管領導簽字后，提交人力資源部審核，并經總經理審批同意后方可進行人員招聘。人力資源部根據(jù)新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計劃，并相應地調整招聘預算。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心一、招聘目的通過招聘的開發(fā)與管理，為各部門提供招聘工作的流程和依據(jù)，建立良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展對崗位人才的需要。二、招聘渠道與方法內部招聘： 崗位晉升崗位輪換內部推薦外部招聘： 網絡媒體校園招聘現(xiàn)場招聘報刊廣告熟人推薦獵頭三、年度招聘費用預算總計： 元一季度二季度三季度四季度小計 元小計 元小計 元小計 元四、年度公司人員編

16、制定額人目前人員配置額人五、年度各部門崗位設置、人員配置規(guī)劃六、招聘實施時間計劃部門名稱定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)申報人數(shù)核定人數(shù) 核定招聘崗位職責概要一季度 二季度 三季度 四季度招聘責任人編制：人力資源總監(jiān)審核：總經理審批：第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.3年度招聘計劃與預算制定 年度招聘計劃及預算費用表年度招聘計劃及預算費用表成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.3年度招聘計劃與預算制定招聘需求申請表填表日期：年月日申請部門缺員崗位需求人數(shù)申請事由新增 離退職補缺 人才儲備 其它請說明 。預計到崗時間新增崗位工作內容任職資格性別：男 女 不限年齡： 歲至

17、歲婚姻：已婚 未婚 不限戶籍：本地 省內 省外 不限學歷：專業(yè)：外語程度：需要 語種： 等級 無需要 性格特征：工作經歷：專業(yè)技能：審批記錄人力資源部意見： 日期：總經理意見： 日期：注：年度計劃外招聘需求須使用表單上報審批后實施招聘。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第二章第二章正文招聘規(guī)劃階段2.4招聘需求的預警第一、人力資源管理者可以主導企業(yè)制定“定崗定員標準”。第二、人力資源管理者可以對企業(yè)內部全體員工進行勞動關系存在時間長短的“排查”。第三、人力資源管理者在平時的工作中，要注意與各部門主管（或經理）保持溝通順暢和步調一致，使各部門主管樂意在第一時間里，將本部門員工的想法

18、及時反映到人力資源部。第四、人力資源管理者平時應該走到各部門中去，走到員工的心里去，了解他們對企業(yè)的認同度、對工作的認同度、對團隊同事的度。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第二章第三章招聘規(guī)劃階段招聘招募階段招聘甄選階段招聘錄用階段招聘評估與總結招聘知識概述第四章第五章第六章過渡頁TRANSITION PAGE成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.1招聘渠道選擇主要的招聘渠道無外乎兩種，內部和外部。內部招聘的主要方法有：內部選拔與推薦、內部晉升、內部自由競聘、內部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網絡招聘、人才市場、中介機構、競爭對手

19、處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、熟人推薦等。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.1招聘渠道選擇對內、外部招募渠道的利弊分析如下：招聘渠道優(yōu)勢局限內部招聘準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低；來源局限，容易以次充優(yōu)；可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資；外來人員與組織成員間沒有裙帶關系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。決策風險大；招

20、募成本高；進入角色慢；流動性強，不夠穩(wěn)定；影響內部員工的積極性。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.1招聘渠道選擇從哪里獲得需要的員工呢？內部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據(jù)公司的發(fā)展狀況、任務的緊迫性、經濟條件的許可等來定。比如，當組織是快速發(fā)展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經營績效時，需要從外部引進高端人才；當公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時，則內部招聘渠道是個很好的選擇。招聘渠道選擇成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段招聘渠道招聘成本 簡歷收集速度簡歷符合程度投入人力網絡招聘低快適中

21、少紙媒報刊低慢差少人才市場低慢差少校園招聘低快適中多獵頭公司高快好少企業(yè)內部推薦低慢適中少3.1招聘渠道選擇成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息內容a、背景：如歷史，規(guī)模，業(yè)務范圍，地理位置和發(fā)展前景等；b、文化：如企業(yè)愿景、使命、價值觀，經營理念等C、原則：感召性、真實性、詳細性、全面性、重點性公司簡介崗位名稱招聘人數(shù)工作描述任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息內容崗位名稱是由企業(yè)崗位設置而來，一般采用社會通用名稱。崗位名稱是由企

22、業(yè)崗位設置而來，一般采用社會通用名稱。如果是因企業(yè)特色而設置的崗位，其名稱也需要用大家能夠理如果是因企業(yè)特色而設置的崗位，其名稱也需要用大家能夠理解的文字來描述。以人力資源部為例，崗位名稱有：人力資源解的文字來描述。以人力資源部為例，崗位名稱有：人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源主管、招聘經理、勞動關系專總監(jiān)、人力資源經理、人力資源主管、招聘經理、勞動關系專員、人事助理等。員、人事助理等。公司簡介崗位名稱招聘人數(shù)工作描述任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息內容根據(jù)年度招聘計劃和招聘需求申請數(shù)量填

23、寫根據(jù)年度招聘計劃和招聘需求申請數(shù)量填寫公司簡介崗位名稱招聘人數(shù)工作描述任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息內容工作描述是指該崗位需要承擔的工作和擔當?shù)穆氊煟蚱蠊ぷ髅枋鍪侵冈搷徫恍枰袚墓ぷ骱蛽數(shù)穆氊?，它因企業(yè)的組織機構和規(guī)模大小而不同，包括工作職責、工作內容、業(yè)的組織機構和規(guī)模大小而不同，包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件等。草擬時可參考工作要求、工作權限以及工作條件等。草擬時可參考工作說工作說明書明書公司簡介崗位名稱招聘人數(shù)工作描述任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線成

24、都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息內容任職條件包括：年齡、工作時間、工作經歷、工作行業(yè)背任職條件包括：年齡、工作時間、工作經歷、工作行業(yè)背景、工作崗位、學歷、專業(yè)、專業(yè)證書、性格等。景、工作崗位、學歷、專業(yè)、專業(yè)證書、性格等。在任職條件中不可以出現(xiàn)歧視性的文字信息，如性別、健在任職條件中不可以出現(xiàn)歧視性的文字信息，如性別、健康、民族、地域、等方面?？?、民族、地域、等方面。公司簡介崗位名稱招聘人數(shù)工作描述任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招

25、聘信息內容待遇一般只寫大概數(shù)。如企業(yè)啟動待遇一般只寫大概數(shù)。如企業(yè)啟動“領先型領先型”薪資策略，薪資策略，寫明薪資可以吸引應聘者，寫明薪資可以吸引應聘者，“跟隨型跟隨型”的薪資策略寫明反而影的薪資策略寫明反而影響招聘效果。響招聘效果。公司簡介崗位名稱招聘人數(shù)工作描述任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息內容公司簡介崗位名稱招聘人數(shù) 工作描述任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線聯(lián)系方式能方便應聘者找到企業(yè)，進行相關的應聘活動。聯(lián)系方式能方便應聘者找到企業(yè)，進行相關的應聘活動。包括：公司網址、公司經營地址、

26、簡歷投遞郵箱、聯(lián)系電話、包括：公司網址、公司經營地址、簡歷投遞郵箱、聯(lián)系電話、聯(lián)系人等。聯(lián)系人等。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息內容公司簡介崗位名稱招聘人數(shù)工作內容任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通路線交通提示在應聘者前來面試的時候使用，一般會提示公司交通提示在應聘者前來面試的時候使用，一般會提示公司附近有什么公共交通設施。比如乘坐幾路公交車到哪一站下等。附近有什么公共交通設施。比如乘坐幾路公交車到哪一站下等。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布形式招聘渠道招

27、聘信息發(fā)布形式網絡招聘通過招聘網站后臺本企業(yè)端口發(fā)布，由招聘網站審核通過紙媒報刊提供電子版本，由報刊編輯印刷發(fā)布人才市場提供電子版本，由招聘組織單位制成廣告印刷品發(fā)布校園招聘提供電子版本，由學校就業(yè)處打印并張貼在招聘現(xiàn)場和招聘席位處。也可制成易拉寶海報在招聘會上展示發(fā)布。獵頭公司提供電子版本，由獵頭公司發(fā)布企業(yè)內部推薦由廣告公司制作海報，張貼在企業(yè)內部文化展示櫥窗內，或企業(yè)經營現(xiàn)場的主要通道入口成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘廣告/海報設計原則成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段應根據(jù)需要

28、采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、網絡招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道（如專業(yè)招聘網站、企業(yè)官網、企業(yè)微博、招聘專員微博等）。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布。用人單位可以合理明智的使用甄選權利，但是，除國家規(guī)定的特殊工種外，不要標明民族、種族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。網絡招聘信息每日刷新。每天整理、篩選簡歷，一旦有合適簡歷，要立即聯(lián)系，不要拖延。3.2招聘信息發(fā)布招聘廣告發(fā)布原則招聘信息發(fā)布注意事項成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘廣告/海報案例成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就

29、業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.2招聘信息發(fā)布招聘廣告/海報案例遮蔽廣告P82成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.3應聘申請表設計成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第三章第三章正文招聘招募階段3.3應聘申請表設計應聘申請表案例P98成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第二章第三章招聘規(guī)劃階段招聘招募階段招聘甄選階段招聘錄用階段招聘評估與總結招聘知識概述第四章第五章第六章過渡頁TRANSITION PAGE成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.1甄選流程簡歷/申

30、請表篩選確認面試官及面試時間通知面試面試前準備面試接待面試情景模擬/心理測試背景調查體檢成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.2簡歷/申請表篩選如何篩選簡歷成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.2簡歷/申請表篩選優(yōu)秀簡歷主要特征目標職位導向清晰：寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點。簡潔并重點突出：保持簡歷長度2-3張A4紙，依重要程度，各模塊先后排開。邏輯嚴謹：議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內讀懂一篇散文，那就太苛刻了。內容真實：這是一個關于人品的問題，別

31、給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。適度修飾：避免太難看或太藝術的照片，寫真集更不能有，除非應聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結構清晰，語言精練有吸引力。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.2簡歷/申請表篩選簡歷中的危險信號 工作經驗或學歷與所申請的職位不相符； 工作經歷的斷層或重疊、日期沖突； 不完整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息； 混亂無序的描述或不整潔的羅列； 離職的原因說服力不夠； 跳槽頻繁，不穩(wěn)定的跡象。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.2簡歷/申請表篩選簡歷篩選分類表序號姓名應聘崗位出生年月

32、學歷專業(yè)工作年限招聘渠道篩選結果1234小結本月招聘共收到簡歷 份，符合 份，不符合 份注：符合的在篩選結果例填“”，不符合的填“”。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.2簡歷/申請表篩選面試錄用比例面試人數(shù)錄用人數(shù)單一“3:1-6:1”方法面試人數(shù)錄用人數(shù)復合型“3:1”方法考慮到企業(yè)投入面試的時間和精力有限，如安排面試的人多了，會讓面試官陷入審美疲勞或出現(xiàn)拿不定主意的困境，所以面試人數(shù)與錄用人數(shù)的比例控制在3:1-6:1比較合適。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.3面試官及面試時間確認HR部門將初次篩

33、選后的簡歷交由用人部門，由用人部門確定具體參與面試的應聘者，以及面試官和面試時間，并在當天或最遲第二天反饋候選人名單及面試時間，然后將簡歷交還到人力資源部門，招聘專員應于當天或最遲第二天完成面試的通知工作。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.4通知面試1）面試時間確定的技巧面試時間的確定，要給對方面試準備或者請假的時間，這樣來參加面試的幾率會比較大。2）電話通知面試的技巧另外，電話最好在什么時候打呢？除每年的招聘高峰期外，過晚的電話通知也會給對方造成一種公司經常加班的誤解。一般，最好的電話通知時間一般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4

34、:00。還有就是電話通知完之后，再發(fā)郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線，為應聘者做好貼心的服務，也突顯出公司管理規(guī)范化。3）面試通知模版尊敬的*：感謝您支持*公司，您的簡歷我們已經收到，為了對您的近況作進一步了解，請于年月日上午或下午幾點幾分攜帶個人簡歷、資格證書、學歷證書、及作品來我司面試。如不能前來，請郵件或短信通知。面試地點：交通路線：成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.5面試前準備1）人力資源部招聘專員應做的準備工作應聘表、筆試試卷、面試評估表、面試評價表、心理/職業(yè)測試表、面試場地、公司畫冊2）面試官應做的準備工作瀏覽候選人

35、簡歷，找出問題，按順序準備面試問題熟悉招聘崗位的工作職責及招聘崗位勝任特征熟悉面試維度和評估尺度，針對應聘的崗位，我們具體該考評什么（任職資格的六個維度），怎樣的標準能算合格（任職資格的具體要求）成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.6面試接待1）面試的接待工作很重要，應安排前臺文員負責。須按來人來訪禮義相關規(guī)定接待應聘人員，引導應聘人員進行入面試場地，向應聘人員送水遞筆，安排應聘人員詳細完整地填寫應聘表。2）通知面試官應聘人員已到訪3）登記應聘人員到訪記錄4）面試場地應放有公司畫冊，方便應聘人員等候時翻閱，了解公司情況5）待人接物的禮儀、細節(jié)等方面的

36、安排等這些細節(jié)都關系著公司美譽度的建設。曾經有一位候選人在會議室等了兩個小時而沒人理睬，后來就判斷這家公司不是一家值得加盟的公司，沒接受面試就直接走了。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.6面試接待安排應聘者填寫表格及筆試安排應聘者填寫表格及筆試面試之前，應聘人員通常要填寫一個應聘登記表，登記表里主要填寫工作情況、教育背景、具備的技能等等。一般最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及登記表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。另外，每個登記表都要寫：“我確認以上信息屬實，如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地

37、方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。這樣，一方面是為了今后規(guī)避勞動用工風險，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施安排應聘者筆試安排應聘者筆試筆試題包括通用測試題和專業(yè)測試題兩部分。通用測試題由人力資源部提供，主要是針對應聘人員基礎技能（英語、計算機）、通用能力（IQ、EQ）、價值觀、求職動機、職業(yè)傾向測試與性格測試等方面；專業(yè)測試題由用人部門提供，主要是針對用人部門崗位任職所要求的專業(yè)知識和技能進行考核。筆試題要求題量適中，以填表及答題時間不

38、超過1小時為宜（總計）。答題結束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計算出合計得分后再進入初試環(huán)節(jié)。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試環(huán)節(jié)（初試與復試）面試環(huán)節(jié)（初試與復試）由接待人員將應聘者的簡歷、應聘登記表、筆試試題收齊并準備面試評價表后交給面試官，并友善引領應聘者進入面試間開始面試。面試一般分初試、復試兩個階段。HR主導整個面試過程。面試四階段：面試開始階段為了體現(xiàn)對應聘者的尊重，面試開始前，面試官應禮貌問候應聘者，主動介紹自己或其它面試成員，營造面試現(xiàn)場輕松氣氛，消除應聘者不由自主的緊張情緒。面試正式階段：面試官應采用多種提問

39、方式，進一步觀察和了解應聘者及肢體語言，并記錄。盡量營造自然輕松的氛圍。面試結束階段：面試結束之前，面試官在確定問完所有預計問題后，應該給應聘者提問的機會，予以詳細解答。了解應聘者對面試崗位的意向，再次確認應聘者薪資期望。面試評價階段：面試完成后，面試官應認真填寫面試評價表，以作為錄用決策參考。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施1）初試（主要是對應聘者的綜合素質測試進行把關，看其價值觀是否與企業(yè)文化合拍）的面試官一般為人事經理或招聘主管/經理；2）復試（專業(yè)知識和技能的測試）一般為用人部門的負責人。復試可以隔天再安排，也可以緊接著就進行安

40、排。我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。3）當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經理與用人部門負責人一同復試。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試方法：按照結構化或標準化程度的高低，將面試分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試結構化面試非結構化面試半結構化面試定義：定義：又稱結構化面談或標準化面試，是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。特點：特點：面試過程中，面試官不能隨意

41、變動提問的問題，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被應聘者進行測試，應聘者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。 面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。 面試提問對應聘相同職位的所有應聘者相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試方法：按照結構化或標準化程度的高低，將面試分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試結

42、構化面試非結構化面試半結構化面試定義：定義：沒有固定的面談程序，面試官提問的內容和順序都取決于面試官的興趣和現(xiàn)場應聘者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試官可以針對應聘者的特點進行有區(qū)別的提問，不同應聘者所回答的問題可能不同。優(yōu)點：優(yōu)點：簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。缺點：缺點：結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易走樣，且難以數(shù)量化，有時會轉移目標。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試方法：按照結構化或標準化程度的高低，將面試分為結構

43、化面試、非結構化面試、半結構化面試結構化面試非結構化面試半結構化面試 一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結構化和非結構化相結合的方式。定義：定義：面試構成要素中有的內容作統(tǒng)一的要求，有的內容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預先設計好的問題（結構化面試）的基礎上，面試中面試官向應聘者又提出一些隨機性的問題。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試方法：STAR面試法則所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。S指的是

44、指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發(fā)生的背景狀況。T指的是指的是task，中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。A指的是指的是action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執(zhí)行任務的。R指的是指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動后所達到的效果，通常應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的

45、時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施STAR面試程序首先要首先要了解應聘者工作業(yè)績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。其次，其次，要詳

46、細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，再次，再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是

47、對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施STAR面試法則舉例問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：（1）這件事發(fā)生在什么時候？-S（情景或背景情況）（2） 你要從事的工作任務是什么？-T（工作任務中職責及角色）（3） 接到任務后你怎么辦？-A（采取的行動或手段及方法）（4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？-深層次了解員工學習能力等（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -了解堅韌性，以及處理事件的靈活性（6）

48、你最后完成任務的情況如何？-R（結果或效果如果）成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試提問開放式提問：開放式提問：答案是多樣的，是沒有限制 的，是沒有框架的，可以讓對方自由發(fā) 揮的。 特點：常用于訪談的開頭，可縮短雙方心理、感情距離。例：怎么來的？封閉式提問封閉式提問：答案是唯一的，是有限制的， 是在提問時給對方一個框架，讓對方只 能在框架里選擇回答是或不是。 例：來的路上堵嗎？ 清單式提問：清單式提問：提問中，面試官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應聘者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；例“

49、你所服務的企業(yè)在人力資源管理中遇到問題有哪些？招聘難、人員不穩(wěn)定、還是其他？”這樣就為應聘者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者回答離題萬里。假設式提問重復式提問確認式提問成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試提問開放式提問封閉式提問 清單式提問假設式提問：假設式提問：面試官為應聘者假設一種情況，讓應聘者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應聘者的應變能力、解決問題的能力、思維能力、情商測試。例：如果你是這個部門的負責人，你會如何處理這件事？重復式提問：重復式提問：面試官向應聘者

50、返回信息以檢驗其是否理解真正意圖；或檢驗自己得到的信息是否準確。例如：你是說根據(jù)我的理解，你的意思是。對于這類問題，應試者可以給出簡單的回答是或不是。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。確認式提問：確認式提問：表達出面試官對應聘者提供的信息的關心和理解，目的在于鼓勵應試者繼續(xù)與之進行交流。比如，我明白了，這很有趣。之類的話。對于這類問題應試者可以不直接作出反應，按原來的話題繼續(xù)往下講。連串式提問：連串式提問：面試官向應聘者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性、語言組織能力、表達能力和條理性。例：請描述下你的性格特征（優(yōu)勢與不足）？近

51、期你的業(yè)余時間是怎么渡過的？應聘本崗位你的優(yōu)勢和不足有哪些？今后有哪些改進措施？（自我誰知）成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施面試提問表應聘者姓名： 應聘崗位： 面試官： 面試時間：序號評價要素面試問題內容記錄1儀容儀表、精神面貌、禮儀禮節(jié)注：通過在“整個面試環(huán)節(jié)”的“觀”和“聽”來進行。2教育經歷、知識、技能工作以外你最擅長什么？你所應聘的崗位需要具備哪些的知識和技能？3自我認知請描述下你的性格特征（優(yōu)勢與不足）考察目的：應聘者的注意力、記憶力，語言組織能力及表達能力，條理性、自信心，臨場發(fā)揮能力，最主要是自我認知能力的考察你業(yè)余時間怎

52、么度過？你喜歡哪類電視節(jié)目？喜歡讀哪類書籍？應聘本崗位你的優(yōu)勢或不足有哪些，改進措施如何？4人際關系你欣賞你老板/老師哪些方面您喜歡和什么樣的人一起工作？為什么？5價值觀與企業(yè)文化匹配備度請講述下讓你感動的經歷（或收獲）之前服務過的公司在哪些方面給予你的職業(yè)上的幫助？談下上家服務的公司企業(yè)核心文化，并詮釋下6 事業(yè)心、進取心、自信心你個人有什么抱負和理想？你準備怎樣實現(xiàn)它？有規(guī)劃及執(zhí)行力你認為這次面試能通過嗎？理由是什么？如有合作機會，面對一個新環(huán)境對你來說會有哪些困難？7工作態(tài)度、組織紀律性你喜歡怎樣的工作氛圍？若團隊中有人經常遲到，或不按標準要求工作，會給團隊帶來什么問題？你如何看待超時和

53、周末、休息日加班？8應聘動機與期望對未來職場有哪些期望？離開最近這份工作的原因？請談談你在選擇工作時都考慮哪些因素？未來2-3年你對職業(yè)的打算？9工作經歷與崗位匹配你最近服務的這家公司規(guī)模？業(yè)務范圍？市場情況？組織氛圍？您的日常工作內容或工作職責主要有哪些？談談你對本崗位主要工作職責理解（本崗位應具備的綜合能力）請談談之前工作的業(yè)績或工作成果情況？10解決問題/抗壓能力請談下在工作或學業(yè)中讓你難忘的失敗經歷或最大的困難，你是如何克服的，結果怎樣？在以后工作你能想像到困難有哪些，你會如何解決？應聘者問題成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7面試實施人力

54、行政部面試意見1、儀容儀表、禮儀禮節(jié)、精神面貌2、教育經歷、知識、技能3、自我認知能力4、人際及溝通能力5、價值觀與企業(yè)文化匹配6、事業(yè)心、進取心、自信心7、工作態(tài)度、組織紀律性8、應聘動機與期望9、工作經歷與崗位匹配程度10、解決問題或抗壓能力其他未涉及項，說明 。評分：面試部門：人力行政部 用人部門 院長面試人：復試 錄用 儲備篩選 淘汰 面試日期：用人部門復試意見評價要素0分2分4分6分8分10分復試整體評價1、外貌、氣質、行為、舉止、禮貌總體印象2、思維、表達、反應、判斷、條理總體印象3、責任感、榮譽感、悟性潛質、穩(wěn)定性總體印象4、知識、技能、經驗與崗位符合程度5、崗位勝任程度總體印象

55、其他未涉及項，說明 。評分：復試部門：人力行政部 用人部門 院長復試人：錄用 儲備篩選 淘汰 復試時間：崗位/薪資級別： 試用期待遇： 入職日期： 院長意見 院長簽名： 日期：成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段情境模擬測試方法情境模擬測試方法測試方法公文筐處理測試、無領導小組討論、角色扮演、訪談法測試內容語言表達能力測試，如：演講、介紹、主持等組織能力測試，如團隊組建、部門利益協(xié)調、會議主持等事務處理能力測試，如合局觀、公文處理、沖突處理等適用范圍服務員、銷售人員、中高層管理人員優(yōu)點可以多角度全面的觀察、分析、判斷、評價應聘者綜合能力，為企業(yè)挑選最佳人

56、選缺點測試方法設計復雜，費力耗時，主要用于中高層管理人員的選拔4.7面試實施及內容及內容成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.8背景調查背景調查的必要性案例P107目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可通過企業(yè)網站、經營年報等途徑了解企業(yè)資質、經營狀況，進行有針對性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學歷、曾經誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經理所收到的簡歷中，企業(yè)卻難以核實。因此，對有錄用意向的員工，背景調查不可少，背景調查是拒假于門外的有力武器。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.8背景調查哪些應聘者

57、需要背景調查？不是任何一個崗位都是需要進行背景調查的。一般是對中層及以上職位，或關鍵崗位人才，如技術、財務、管理人才等。誰去做背景調查？我們建議，這項工作要由職務級別對等的招聘人員來實施開展。背景調查調查什么？a.應聘者學歷及學位證書的調查；b.工作經歷的核查（任職時間，任職職位、主要職責、工作表現(xiàn)、人際關系、離職原因）；c.個性及誠信等。背景調查方式：委托第三方調查公司；人力資源部聯(lián)系學校學籍管理部門，候選人曾經工作過的公司，或檔案管理部門。背景調查方法：電話、訪談、推薦信等應聘者曾就職的公司較多該如何調查？ a.臨近性原則，最近工作過的2-3家公司進行調查；b.相關性原則，相關行業(yè)或公司性

58、質；c.就是工作時間特別長的公司，也應該做背景調查。成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.7背景調查背景調查的原則【注意】應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。同時，背景調查應嚴格注意詢問用詞，尊重應聘者的個人隱私并不得泄露被調查對象的個人資料。只調查與工作相關的情況，并以書頁形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容慎重選擇“第三者”估計調查材料的可靠程度利用結構化的表格成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就

59、業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘甄選階段4.9 體 檢【注意】避免出現(xiàn)歧視，尊重應聘者的個人隱私并不得泄露被應聘者的體檢結果。體檢包括：健康檢查、身體運動能力測試 體檢目的是確定應聘者的身體狀況是否能夠勝任適應工作的要求及身體素質的特殊要求，發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染病，職業(yè)病一般用人單位會指定醫(yī)院機構，要求應聘者在一定時期完成體檢，費用由單位承擔，結果交由招聘單位備案成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第一章第二章第三章招聘規(guī)劃階段招聘招募階段招聘甄選階段招聘錄用階段招聘評估與總結招聘知識概述第四章第五章第六章過渡頁TRANSITION PAGE成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就

60、業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第四章第四章正文招聘錄用階段5.1錄用決策在經過筆試、面試或心理測試后，招聘工作進入了錄用決策階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應聘者的素質和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。選拔錄用的標準：任職資格 素質 勝任素質模型成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心成都就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓指導中心第五章第五章正文招聘錄用階段5.1錄用決策錄用決策的方法診斷法。主要根據(jù)對某項工作和承擔者資格的理解，在分析應聘者所有資料的基礎上，考察應聘者的素質，憑主觀印象做出決策。該方法簡單易行，但主觀性強。統(tǒng)計法。指事先評價指標的重要性并賦予權