2011交大網絡學院-薪酬管理-考試題庫(填空+選擇)(共9頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上一、填空題1. 為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進行薪酬設計時要進行 薪酬調查 。2. 獎金是對于完成的超額、超標準的績效進行獎勵，對于_預定的績效目標_進行激勵。3. _平衡記分卡_是由美國商學院教授Robert S Kaplan 與美國復興全球戰(zhàn)略集團總裁David P Norton 于1992年提出。作為一種績效考核的模型，它由四個方面的指標組合成一個結構化的指標體系，并且各個方面的指標之間有相互驅動的因果關系。4. _交替排序法_的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行的多。5.

2、 按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產生影響：_保健因素_與激勵因素。_一次性獎金_是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統績效加薪的一種改進。6. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬 、獎金和_福利_。7. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。8. _薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費用會產生重大的影響。9. _獎金_是對于完成的超額、超標準的績效進行獎勵，對于預定的績效目標進行激勵。10. _績效加薪_是最為常用的一種加薪方式，它體現了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認可

3、和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。11. 工傷保險制度遵循的原則有_無過失補償原則_、風險分擔，互助互濟原則和個人不繳費原則。薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬 、_獎金_和福利。12. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、_強制儲蓄型_和國家統籌型養(yǎng)老保險。13. 19世紀末的德國宰相俾斯麥認為強化工人福利對整個社會有利，全世界第一個用_社會保障制度_來推行工人保障。二 選擇題1 平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅動，緊密結合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。專心-專注-專業(yè)A. 客戶指標B

4、. 內部經營過程指標C. 財務指標D. 學習與成長指標2. 以下不屬于銷售人員績效考核的基本關注領域的是（A ）A. 產值B. 銷售量C. 銷售額D. 市場份額3.基于戰(zhàn)略的薪酬系統設計必須在_這三個層面上得到體現。( A )A.戰(zhàn)略、制度和技術B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術和技術C.戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術4. 薪酬的構成包括（ B ）A. 獎金、福利、股票計劃B. 工資、獎金、福利C. 獎金、工資、津貼D. 工資、福利、津貼5. 薪酬水平定位的 ( A )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平 A. 領先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略D. 滯后策略6（A）是對于企業(yè)而言，價值很高，并非非常

5、稀缺和獨特的人才。 A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才D. 輔助性人才7. 在進行工作分析的過程中，當理想與現實產生矛盾的時候，應當（B）A. 堅持理想B. 現實為主，理想為輔C. 理想為主，現實為主D. 承認并尊重現實8. 訪談法最好與(C)一起使用，即在訪談之前，先進行問卷調查。A. 問卷的質量B. 問卷發(fā)放的數量C. 問卷的分析統計方法D. 問卷的發(fā)放對象9. （ C ）作為職位分析方法，三個基本特點是：報酬要素，要素的等級可以量化，權重反應各要素的重要性。A. 排序法B. 歸類法C. 點數法D. 要素比較法10.關于福利的說法不正確的是（ C ）A. 福利是總報酬的重要組成部分

6、B. 福利大都表現為非現金的收入C. 福利是總報酬中可有可無的部分D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放11以下哪個方面不體現戰(zhàn)略對于薪酬的影響？BA. 戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略B. 戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間C. 戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎D. 戰(zhàn)略影響福利的設計12. 貨幣薪酬又稱（D ）A. 補貼B. 福利C. 保障計劃D. 核心薪酬13. 對于問題產品一般應采取的策略是( C )A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資14. (B )是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。A. 薪酬支付的基礎B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結構D. 薪酬支付的方式15.（A）

7、是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。A. 薪酬支付的基礎B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結構D. 薪酬支付的方式16. 薪酬水平定位的(D)，是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平 A. 領先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略D. 滯后策略17.（D）是對于企業(yè)而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才D. 輔助性人才18. 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A） A. 無重疊無缺口、有重疊、有缺口B. 有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊C. 有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口D. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊1

8、9. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（A ）A. 行業(yè)選擇、產品和業(yè)務選擇、定位、競爭方式和經營管理方式B. 行業(yè)選擇、產品和業(yè)務選擇、定位、文化定位和體制方向C. 行業(yè)選擇、產品和業(yè)務選擇、競爭方式、文化定位和權利分配方式D. 產品和業(yè)務選擇、競爭方式、文化定位、權利分配方式和文化定位20 在確定一個職位應當承擔的任務與責任時，應當 (B) A. 盡可能多的為一個職位分配任務，以便節(jié)省成本B. 根據該職位所需的能力確定C. 盡可能少的為職位分配任務，以免員工受挫D. 根據崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多的責任21. 海氏職位評價法實質上是一種評分方法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的

9、三大因素，即（ D ）A. 技能水平、解決問題能力、知識水平B. 技能水平、職務責任，知識水平C. 知識水平，解決問題能力、職位責任D. 技能水平、解決問題能力、職位責任22 以下屬于交替排序法的特點的是 （C） A. 針對單個指標一一進行，人員間兩兩比較，對比充分B. 結合了行為描述與等級量化的優(yōu)點，結果精確C. 從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進行考核D. 考核對象最終都會被歸入到某一績效水平區(qū)間，并且各個水平分布上人數可以預知23平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅動，緊密結合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（C）回答怎樣滿足顧客的問題。A. 內部經營過程指標B

10、. 財務指標C. 學習與成長指標D. 客戶指標24以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（C） A. 從普惠制到重點針對核心人才的趨勢B. 員工福利彈性化的趨勢C. 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢D. 社會化的趨勢25. 對于明星類產品應采取的策略是 ( A )A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資26. 對于金牛類產品應采取的策略是_D_。A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 獲取現金流，盡可能少的增加投資27. _C_是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。A. 薪酬支付的基礎B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結構D. 薪酬支付的方

11、式28. 薪酬水平定位的_B_，是指企業(yè)發(fā)放的報酬等于市場平均工資水平。A. 領先策略B. 匹配策略C. 隨機策略D. 滯后策略29._C_是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關，但擁有非常特殊的，不易習得的知識和技能，因而相對比較緊缺。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才D. 輔助性人才30. （B）是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內容不固定的工作。A. 訪談法B. 觀察法C. 問卷法D. 日志法31. _B_是將職位進行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。A. 排序法B. 歸類法C. 點數法D. 要素比較法32. _B_是

12、為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A. 薪酬測試B. 薪酬調查C. 職位評價D. 職位調查33. 在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是_A_A. 社會角色、自我概念、人格特質和動機B. 知識、技能與社會角色C. 社會角色、動機需要與知識技能D. 知識、技能、自我概念與人格特質34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統設計中，技術是_C_。A.戰(zhàn)略設計運用的方法B.戰(zhàn)略設計的出發(fā)點C.制度設計運用的方法D.制度設計的出發(fā)點35._A_計劃的核心在于建議以計劃和生產委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則是以團體為目標

13、。A. 斯坎倫計劃B. 泰羅計劃C. 利潤計劃D. 甘特計劃36. 下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題(B )A. 基本薪酬支付的依據B. 如何確保外部公平性C. 基本薪酬發(fā)放的數量D. 如何確立報酬結構37.（D）是指對如何支付報酬的策略選擇。A. 薪酬支付的基礎B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結構D. 薪酬支付的方式38.（ B）是對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關，價值較高的一類人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才D. 輔助性人才39. 薪酬區(qū)間中點由（A）決定，反應了收到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時，應該得到的薪酬。A. 市場薪酬水平和公司薪酬策略

14、B. 市場薪酬水平和員工的歷史薪酬C. 員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市場形式40 非貨幣化的獎勵形式包括（B ） A. 實物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金B(yǎng). 實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵，象征性獎勵C. 實物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵D. 社會強化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎勵簡答題 1. 什么是基于職位的基本薪酬？p70 公司根據職位的相對價值給員工支付報酬 （1） 維持一個員工基本生活所需要的薪酬（2） 基本薪酬是相對固定不變的。 （3） 西方管理學者又稱之為固定薪酬（fi

15、xed pay） a) 相對來說，有兩方面固定不變： b) 相對時間來說，變化周期起碼要一年的時間，獎金則可以隨時隨地發(fā)生變化； c) 相對績效來說，基本薪酬一般不會隨績效的變化而變化。 2. 什么是寬帶薪酬  寬帶薪酬是根據工作角色及其能力要求，將職位分成幾個層級，以供公司有彈性的管理員工的發(fā)展、績效及薪酬。 更加強調根據寬帶的技能的增長決定職業(yè)生涯的發(fā)展，而不是級別的晉升。 根據整個組織進行設計，而不是一個系統化的模式。 同一個層級含有多個崗位；經理及

16、其下屬可能在同一個層級 3. 簡單解釋什么是工作分析 p72 工作分析是指了解、獲取與工作有關的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人了解這種工作的過程。通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。 4. 失業(yè)保險的特點。P260 （1） 普遍性 （2） 強制性 （3） 互濟性 5. 企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個方面影響企業(yè)的薪酬管理？P41 【1） 薪酬支付基礎 2） 薪酬支付對象&

17、#160;3） 薪酬支付規(guī)模 4） 薪酬支付水平 5） 薪酬支付結構 6） 薪酬支付方式】 （1） 戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數量結構，從而確定了報酬的支付對象和支付規(guī)模 （2） 戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關系，即企業(yè)要根據戰(zhàn)略對報酬的支付水平進行定位 （3） 不同層級的員工因承擔的戰(zhàn)略責任不同，其報酬也存在差異 （4） 戰(zhàn)略會影響組織薪酬結構的設計 （5） 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵

18、的重點（6） 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵方向和重點 6. 工作分析的基本原則包括哪些？p76 （1） 基于戰(zhàn)略原則  （2） 系統原則 （3） 專業(yè)化原則 （4） 全面性原則 （5） 能力原則 （6） 權責對等原則 （7） 基于現實原則 （8） 效率改進原則 （9） 明確性原則 （10） 激勵性原則 7. 福利的基本功能有哪些？ P2

19、49 （1） 設計良好的福利制度可以幫助實現企業(yè)人力資源管理活動的目標，進而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標 a) 設計良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工 b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性 c) 員工福利與工作滿意度 d) 員工福利與工作績效 e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本 （2） 設計良好的福利制度可以鼓勵員工之間的合作。 （3） 員工福利是影響企業(yè)勞動力雇用決策的重要因素。 （4） 

20、傳遞企業(yè)的文化和價值觀 8. 什么是生育保險    生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策    9. 工傷保險的原則  p264 （1） 無過失補償原則 （2） 風險分擔、互助互濟原則 （3） 個人不繳費的原則  10. 基于能力的薪酬體系存在哪些優(yōu)點和不足？p122 優(yōu)點： （1） 減少企業(yè)推進組織變革和

21、流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性盒適應性 （2） 鼓勵員工對自身的發(fā)展負責，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力 （3） 能使員工承擔更多、更廣泛的責任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責任 （4） 容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關系，使員工有動力去提高其能力 缺點： （1） 基于能力的薪酬體系通常需要周期性更新能力評估體系，重新鑒定員工的技能，會大大增加企業(yè)管理工作的難度 （2） 增加企業(yè)的人工成本 11. 什么是獎金 p7 根據雇員是否達

22、到或超過預先訂立的標準支付可變的，具有激勵性質的報酬 1） 對已完成的超額，超標準的績效進行獎勵 2） 對預定的績效目標進行獎勵 12. 我國的法定福利包含哪些內容？p253 1 養(yǎng)老保險 2 失業(yè)保險 3 醫(yī)療保險 4 工傷保險 5 生育保險 6 住房公積金 13. 什么是生育保險  p265 是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策&

23、#160;14. 基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？p123 （1） 能力的認證問題 （2） 能力的利用問題 （3） 能力的培訓問題 （4） 能力評價體系的更新問題 （5） 與職位和績效有機結合的問題 15. 績效考核需要考慮哪些問題   （1） 考核對象的層次安排  考核主題的界定，個人的，團隊的，組織的？ （2） 考核這的角度安排（誰來進行績效評價）？ 直接上級；同事評價；評價委員會；自

24、我評價；下級評價（自下而上的反饋）；360度反饋（績效合謀） （3） 考核周期的安排 （4） 考核指標體系的設計 （5） 考核方法的選擇 （6） 反饋機制的建立與應用 （7） 績效評價中的法律與道德問題 晉升、加薪、解雇 （8） 如何避免問題：a.了解問題本身；b.運用正確的績效評價工具；c.對主管人員進行培訓，避免上述問題；d.日志法或關鍵事件檔案 16. 健康的薪酬制度有哪些條件？p299 （1） 符合企業(yè)戰(zhàn)略需要

25、0;（2） 兼具內外公平性 （3） 成本節(jié)省、富有效率 （4） 特殊行業(yè)的薪酬制度還應考慮到國家政策和制度的限制 17. 簡述福利的功能。P249 （1） 設計良好的福利制度可以幫助實現企業(yè)人力資源管理活動的目標，進而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標 a) 設計良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工 b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性 c) 員工福利與工作滿意度 d) 員工福利與工作績效 e)

26、0;員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本 （2） 設計良好的福利制度可以鼓勵員工之間的合作。 （3） 員工福利是影響企業(yè)勞動力雇用決策的重要因素。 （4） 傳遞企業(yè)的文化和價值觀 18. 什么是工作分析的基于戰(zhàn)略原則？p76（被我精簡了） 從戰(zhàn)略出發(fā)得出職位對于企業(yè)的的意義 19. 對企業(yè)薪酬制度診斷的基本內容是什么？p294 （1） 對企業(yè)薪酬體系整體的診斷 （2） 對企業(yè)獎金制度的診斷 （3） 對企業(yè)福利制度的診斷 

27、20. 工傷保險  p264 是指國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動者及其親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經濟補償、醫(yī)療和職業(yè)康復等物質幫助的一種社會保障制度 21. 獎金支付常用的方式有哪幾種？  （1） 績效加薪 （2） 一次性獎金 （3） 個人特別績效獎 （4） 從績效獎金計劃到激勵計劃  （5） 個人激勵計劃、 （6） 團隊激勵計劃、 （7） 組織激

28、勵計劃 22. 企業(yè)組織中戰(zhàn)略主要分為哪幾個層次，主要內容是什么？p39 （1） 公司戰(zhàn)略：包括產業(yè)選擇，產業(yè)內擴張方案的選擇 （2） 業(yè)務戰(zhàn)略：包括產業(yè)選擇及在產品領域內的競爭方式選擇 （3） 功能戰(zhàn)略：包括部門的戰(zhàn)略方向選擇和戰(zhàn)略設計 23. 簡述績效考核方法的關鍵事件法？ 主管將一位下屬在工作中所表現出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件，產生重要影響的事件）記錄下來，然后在每6個月左右，與下屬以記錄的事件為例，共同討論工作績效。 p 優(yōu)點： （1）為管理人員提供了一些關于雇員的優(yōu)良績效和不良績效的確切事實，便于向下屬解釋自己對他們績效進行評價的結果； （2）它確保管理人員在全年中都會想著下屬人員的績效問題。這樣績效評價所反映的就不僅僅是雇員在最近一