營銷人員培養(yǎng)與人員梯隊建設管理辦法

1、營銷人員培養(yǎng)與人員梯隊建設管理辦法螂第一章總則肇第一條目的薄建立和完善金宮營銷人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后 備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人 才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立金宮營 銷中心的人才梯隊，為金宮營銷中心可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。嵋第二條原則袂堅持 內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。唐第三條人才培養(yǎng)目標芾人才培養(yǎng)目標始終堅持 專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策, 即培養(yǎng)專家型的銷售人才和綜合型的管理人才。專家型的銷售人才指在某一類 型銷售模式領域內(nèi)掌握較高銷售水平的人才，綜合型管理人才

2、指在市場策劃、 市場營銷領域具備全面管理知識，綜合能力強，有較高管理水平的人才。薄第四條人才培養(yǎng)組織體系輻金宮營銷中心建立 統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，公司人力資源部負責人才的招聘、錄用、培養(yǎng)規(guī)劃；營銷中心負責人才的甄選標準及程序的制定；營銷中心負責培養(yǎng)對象的初步甄選、確定，培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排；公司職能部門、生產(chǎn)廠、一線市場作為人才培養(yǎng)的基地，由營銷中心負責人牽頭，負責營銷人才培養(yǎng)計劃的具體實施。材第五條主要內(nèi)容螅 1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；芃 2、崗位輪換；建3、內(nèi)部兼職；肇 4、人才調(diào)配；荽5、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立；量6、人才培養(yǎng)的考核評價；膂 7、晉升與淘汰。蕆

3、 第六條 適用范圍襖 本制度適用于公司營銷中心。肄 第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選節(jié) 第七條 目的袈 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質(zhì)的后備人才，以樹立營銷中心用人及人才晉升理念。鬟第八條甄選條件褻（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于 知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工，綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設。節(jié) （二）關鍵資質(zhì)：基于 “在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效”的假設。艿 （十二項關鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分

4、析判斷能力；3 計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）肄 （三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)螞 1、性格特征筮2、職業(yè)傾向蝕 3、綜合能力蟆4、心理測試蛔第九條甄選工具蓬1、基本條件通過個人材料進行分析。蟆2、關鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。蒈 3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權威或?qū)I(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。蒄 第十條 關鍵崗位繼任者甄選薁 關鍵崗位主要指營銷中心、各地分公司各部門正職、副總、總經(jīng)理；部門主管及以上級別，當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位；部門關鍵崗

5、位的數(shù)量可按部門當前中高級崗位總數(shù)的2030%進行評定，一般來說，人力資源部對每一個關鍵崗位的繼任者選定13名候選人，如果營銷中心內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。膈 第十一條后備人才甄選噩后備人才主要是指營銷中心應未來發(fā)展變化，而儲備的一些可替代營銷中心某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由營銷中心制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。芃 第十二條關鍵崗位繼任者甄選程序蟻 人力資源部根據(jù)相關人選的綜合素質(zhì)測評上報關鍵崗位及繼任者名單總經(jīng)理 / 分管副總審批 人力資源部和營銷中心針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃 跟進和實施關鍵崗位

6、繼任者候選人開發(fā)計劃。覆第十三條 后備人才甄選程序研營銷中心向人力資源部提交后備人才候選人名單一-人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定 公司總經(jīng)理/ 分管副總審批 人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案一一 培訓方案的實施一一 培訓效果的反饋。輻第三章崗位輪換腿第十四條輪崗對象及目的輯崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為營銷中心培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。瞧第十五條輪崗周期薄輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由營銷 中心根據(jù)實際情況確定。莆 第十六條輪崗比例（年度）螞 1、中高層干部>20%；蒙2、基層營銷、內(nèi)勤人員>20%箴

7、3、后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。荽注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。肅 第十七條輪崗與晉升的關系材所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。腿第十八條輪崗審批鬟1、營銷中心內(nèi)部輪崗：由營銷中心自行審批報人力資源部備案；蒙2、跨部門、地域輪崗：由營銷中心提案人力資源部審批。蕨第十九條輪崗人員管理膀 1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考勤、考核工作由新單位考核，但必須將考勤、考核結果反饋給原單位，作為工資發(fā)放的依據(jù)。蚆 2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。襖 3、輪崗人員基本工資、績效獎金和保險：由

8、派出單位支付。聿第四章內(nèi)部兼職量第二十條兼職目的蟆增強對其他部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為金宮集團、 營銷中心培養(yǎng)和儲備人才。芍第二十一條適用對象螂 中高層干部、專業(yè)銷售干部和管理骨干。螈 第二十二條兼職人員的定位裊 兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的 有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。蒂 第二十三條兼職周期膀 兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于 1 天。蕆 第二十四條兼職形式和職務裊 內(nèi)部兼職只能采取跨營銷中心/

9、部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。褻第二十五條工作開展方式輻1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。薄2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作， 另半天回原單位工 作的方式。箍第二十六條人員管理芄 1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。蔗2、審批程序：營銷中心提案，人力資源部審批。（中高層干部需總經(jīng)理/分管副總審批）艿 3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工

10、作關系。> 4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作?；椎谖逭氯瞬耪{(diào)配建第二十七條調(diào)配目的肇消除金宮集團各部門人才封閉現(xiàn)象，加強各部門人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置營銷中心內(nèi)部人力資源。瞧第二十八條調(diào)配原則肆 1、符合營銷中心人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；覆2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求;量3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮;芍4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。膂 第二十九條調(diào)配對象尢因崗位性質(zhì)和業(yè)務需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特 殊崗位或急需人才。衿 第三十條調(diào)配申請蒞 由需求部門提出申

11、請并附職位說明書及需求原因，按招聘流程審批后，人力資源部根據(jù)提交的申請，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調(diào)配。蒲第六章考核與評價蠢第三十一條目的妍增強營銷中心人才培養(yǎng)意識，促使其明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。菜第三十二條考核對象箍以人力資源部、營銷中心為考核單位。蓬第三十三條考核周期勘考核周期為一年。蔻第三十四條考核內(nèi)容蒞考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落 實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。膈具體考核方式、指標由人力資源部另行制定。蔓第三十五條人才培養(yǎng)責任人薄營銷中心中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人，有義務對營銷中心 人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高 一級職位，人才培養(yǎng)對象的考核結果將影響營銷中心經(jīng)理的績效考核結果。蕨第八章淘汰與晉升奠第三十六條目的腿通過淘汰不合