美世某集團(tuán)職位管理體系探討學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1美世某集團(tuán)美世某集團(tuán)(jtun)職位管理體系探討職位管理體系探討第一頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting以外資企業(yè)為主以外資企業(yè)為主年功序列以個(gè)人年齡或工作年限為基礎(chǔ)職能主義(強(qiáng)調(diào)資格）以執(zhí)行業(yè)務(wù)的能力的不同發(fā)展階段為基礎(chǔ)職責(zé)主義（強(qiáng)調(diào)崗位績效）以崗位價(jià)值/崗位職責(zé)業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)職務(wù)主義以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)年功序列年功序列/ /生活保障生活保障導(dǎo)入背景：使員工安定成長或使其生活 得到補(bǔ)償用共同的尺度把握全體員工的年齡和 工作年限，根據(jù)不同年齡設(shè)定待遇標(biāo)準(zhǔn)職能主義職能主義導(dǎo)入背景：工作內(nèi)容多樣化，員工年齡結(jié)構(gòu)單一著眼開發(fā)培養(yǎng)員工執(zhí)行業(yè)務(wù)的能力，以 “資格

2、”為基礎(chǔ)制定不同的待遇標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)主義職責(zé)主義導(dǎo)入背景：經(jīng)濟(jì)成長的停滯、人才 的流動(dòng)化、全球化等以崗位價(jià)值、崗位職責(zé)和業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)崗位價(jià)值、崗位職責(zé)和業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn) 制定待遇標(biāo)準(zhǔn)制定待遇標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)主義職務(wù)主義原本的目的是放棄存在非標(biāo)準(zhǔn)化的 人力資源管理制度導(dǎo)入背景：成熟的外部勞動(dòng)市場基于不同工種和市場制定待遇標(biāo)準(zhǔn)第1頁/共44頁第二頁，共44頁。Mercer Human Resource Consultingn通過崗位描述與崗位評(píng)估進(jìn)通過崗位描述與崗位評(píng)估進(jìn)行職責(zé)行職責(zé)(zhz)管理，進(jìn)而將管理，進(jìn)而將人力資源管理與組織結(jié)合起人力資源管理與組織結(jié)合起來來n通過目標(biāo)設(shè)定與績效評(píng)估進(jìn)通過目標(biāo)設(shè)定與績效評(píng)估進(jìn)行

3、目標(biāo)管理，進(jìn)而將人力資行目標(biāo)管理，進(jìn)而將人力資源管理與運(yùn)作結(jié)合起來源管理與運(yùn)作結(jié)合起來n通過員工發(fā)展進(jìn)行能力管理通過員工發(fā)展進(jìn)行能力管理，進(jìn)而將人力資源管理與人，進(jìn)而將人力資源管理與人結(jié)合起來結(jié)合起來n通過薪酬進(jìn)行酬勞管理，進(jìn)通過薪酬進(jìn)行酬勞管理，進(jìn)而將人力資源管理與經(jīng)營結(jié)而將人力資源管理與經(jīng)營結(jié)合起來合起來人力資源規(guī)劃分析能力建模與評(píng)估組織調(diào)整組織結(jié)構(gòu)付薪能力分析總體薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)目標(biāo)調(diào)整結(jié)果分配企業(yè)戰(zhàn)略分析目標(biāo)分配組織分析職責(zé)分配崗位澄清崗位澄清人才發(fā)展人才發(fā)展薪酬薪酬崗位評(píng)估崗位評(píng)估績效評(píng)估績效評(píng)估目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 個(gè)體層次的管理 組織層次的管理 戰(zhàn)略層次的管理第2頁/共44頁第三頁，共4

4、4頁。Mercer Human Resource Consulting第3頁/共44頁第四頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting崗位管理流程崗位管理流程通過上述工具幫助企業(yè)公平合通過上述工具幫助企業(yè)公平合理地管理人才理地管理人才第4頁/共44頁第五頁，共44頁。Mercer Human Resource Consultingn統(tǒng)一貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略和重點(diǎn)n標(biāo)準(zhǔn)流程，提高組織的運(yùn)營效率(xio l)n人力資源的有效整合和利用n促進(jìn)信息的交流和溝通n控制組織規(guī)模和人力成本的有效工具n有效維護(hù)內(nèi)部的公平性n促進(jìn)組織內(nèi)部的透明和公平n促進(jìn)人才的儲(chǔ)備和職業(yè)發(fā)展n促

5、進(jìn)人才在組織中的流動(dòng)n公平的薪酬管理n規(guī)范的績效管理體系n規(guī)范的職位名稱n有效的人力資源規(guī)劃和成本控制企業(yè)的角度企業(yè)的角度人力資源的角度人力資源的角度第5頁/共44頁第六頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting全球職位全球職位管理體系管理體系人才管理人才管理薪酬和業(yè)績管理薪酬和業(yè)績管理職業(yè)生涯規(guī)劃后備人才培養(yǎng)招聘薪酬業(yè)績管理人員流動(dòng)和外籍人員管理人力資源發(fā)展規(guī)劃控制成本控制成本第6頁/共44頁第七頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting第7頁/共44頁第八頁，共44頁。Mercer Human Resource Con

6、sulting第8頁/共44頁第九頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting某全球性公司職位體系現(xiàn)狀分析某全球性公司職位體系現(xiàn)狀分析(fnx)-(fnx)-示例示例 第9頁/共44頁第十頁，共44頁。為什么需要崗位(gng wi)分析第10頁/共44頁第十一頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting 它的存在、本質(zhì)和定義是基于公司(n s)的業(yè)務(wù)策略組織(zzh)機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)部門/單元結(jié)構(gòu)部門/單元崗位崗位Position崗位崗位Position崗位崗位Position組織組織愿景 & 戰(zhàn)略部門部門職能和責(zé)任崗位崗位角

7、色 & 工作第11頁/共44頁第十二頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting第12頁/共44頁第十三頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting崗位分析崗位分析(fnx)(fnx)的原則的原則n因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事崗位分析、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃崗位分析位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。n整體原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步

8、協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。n最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 n規(guī)范化原則。 崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)(nollodng)的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 n客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。n一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。第13頁/共44頁第十四頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting職責(zé)組合職責(zé)組合部門之間部門之間建立聯(lián)系建立聯(lián)

9、系運(yùn)作機(jī)制運(yùn)作機(jī)制組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的要求的要求規(guī)模效益規(guī)模效益促進(jìn)信息流動(dòng)促進(jìn)信息流動(dòng)規(guī)范組織行為規(guī)范組織行為組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)第14頁/共44頁第十五頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting較多時(shí)間予分析及有條理地作決定較多時(shí)間向上層辨明正確決定傳遞資料時(shí)出現(xiàn)曲解工作依靠上司自主權(quán)比較少，等級(jí)(dngj)分明較多時(shí)間予協(xié)調(diào)及解決分歧 較多時(shí)間予討論及咨詢較少出現(xiàn)與上層溝通之曲解 工作依靠個(gè)人 自主性比較多，等級(jí)松散第15頁/共44頁第十六頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting051005100510Total Fir

10、ms = 78Average NumberAverage Number(Supervised)(Supervised)23 FirmsUnit Producers(Organic)100 FirmsMass Producers(Bureaucratic)25 FirmsProcess Producers(Organic)05101520MedianNumber of Firms (Total =97)Number of People Responsible to Chief Executive(a) Span of Control of Chief Executive0510152025Med

11、ianNumber of Firms (Total =98)Average Number of People Responsible to First Line Supervisor(a) Span of Control of First Line SupervisorNumber of Employees Supervised by First Line Supervisors示示 例例第16頁/共44頁第十七頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting第17頁/共44頁第十八頁，共44頁。Mercer Human Resource ConsultingHR

12、FAMSPRODQAENGRGMMHRFAMSPRODQAENGRGMMABCHRFAMSPRODQAENGRGMM123示示 例例第18頁/共44頁第十九頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting含義含義(hny)(hny)不同層級(jí)的崗位職責(zé)相似但崗位對(duì)于任職者的能力、經(jīng)驗(yàn)的要求隨層級(jí)的提高而提高層級(jí)的多少完全取決與業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，高級(jí)(goj)的崗位應(yīng)承擔(dān)更重要的職責(zé)初級(jí)專業(yè)人員初級(jí)專業(yè)人員專業(yè)人員專業(yè)人員高級(jí)專業(yè)人員高級(jí)專業(yè)人員第19頁/共44頁第二十頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting合理人員以及崗位合理人員

13、以及崗位(gng wi)編制要基于科學(xué)化的分析編制要基于科學(xué)化的分析針對(duì)一般職能部門,如人力資源部、財(cái)務(wù)部等：u分析崗位時(shí)間利用率u分析崗位任職人數(shù)工作量分析工作量分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析針對(duì)數(shù)量導(dǎo)向的一線部門，如銷售部：u進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析u分析崗位任職人數(shù)市場標(biāo)桿分析市場標(biāo)桿分析進(jìn)行市場標(biāo)桿分析：u參照市場同類型企業(yè)各職能人員設(shè)置比例，進(jìn)行比較分析第20頁/共44頁第二十一頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting自然信息自然信息任職資格任職資格職責(zé)和結(jié)果職責(zé)和結(jié)果人力資源部總經(jīng)理（ABC）薪酬福利(fl)處經(jīng)理（甲）組織發(fā)展(fzhn)處

14、經(jīng)理（張名）員工關(guān)系處經(jīng)理（丙） 薪酬管理崗（GGG）工資及福利管理崗（趙寧、林偉）數(shù)據(jù)維護(hù)和檢查（DDD）人力管理崗（AAA）員工關(guān)系（BBB）第21頁/共44頁第二十二頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting為什么需要崗位(gng wi)分析第22頁/共44頁第二十三頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting第23頁/共44頁第二十四頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting第24頁/共44頁第二十五頁，共44頁。Mercer Human Resource ConsultingIn

15、novationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響(yngxing)溝通(gutng)創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織 第25頁/共44頁第二十六頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting總點(diǎn)數(shù)范圍(fnwi)職位(zhwi)級(jí)別PositionClassPositionClassPositionClass26-5040426-450

16、56826-8507251-7541451-47557851-8757376-10042476-50058876-90074101-12543501-52559901-92575126-15044526-55060926-95076151-17545551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-625631001-102579226-25048626-650641026-105080251-27549651-675651051-107581276-30050676-700661076-110082301-32551701-

17、725671101-112583326-35052726-750681126-115084351-37553751-775691151-117585376-40054776-800701176-120086401-42555801-825711201-122587Total point rangeTotal point rangeTotal point range第26頁/共44頁第二十七頁，共44頁。Mercer Human Resource ConsultingL-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2第27頁/共44頁第二十八頁，共44頁。Me

18、rcer Human Resource Consulting為什么需要(xyo)崗位分析第28頁/共44頁第二十九頁，共44頁。Mercer Human Resource Consultingn基本工資n年度獎(jiǎng)金n長期激勵(lì)n一次性獎(jiǎng)勵(lì)n醫(yī)療福利n退休福利 n工作和生活平衡n其他現(xiàn)金報(bào)酬現(xiàn)金報(bào)酬福利福利職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展n培訓(xùn)和發(fā)展n橫向和縱向的流動(dòng)n挑戰(zhàn)性的工作n職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì) 第29頁/共44頁第三十頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo) Group Manager管理管理者管理管理者 Manage Manager企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) Ent

19、erprise Manager員工自我管理員工自我管理 Manage Self管理他人管理他人 Manage Others職能領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo) Functional Manager業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) Business Manager第第1 1階梯階梯第第3階梯階梯第第5 5階梯階梯第第2階梯階梯第第4階梯階梯第第6階梯階梯第30頁/共44頁第三十一頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting(n=19)* Other represents HR triggers addressed on the next page第31頁/共44頁第三十二頁，共44頁。Mercer

20、 Human Resource ConsultingnThe success of the career paths in most organizations lies in the support tools designed.nMore than half the organizations had support tools in the form of training and development guides, job family guides or specific assignments supporting high potential development. (n=

21、18)第32頁/共44頁第三十三頁，共44頁。Mercer Human Resource ConsultingCareer Group: Human ResourcesBenefitsCompensationCorporateSafety and HealthEmployee andOrganizationalDevelopmentHuman ResourceInformationSystemsJobFamiliesApplicationsDevelopmentClientAdvocateComputerOperationsCustomerSupport ServicesDatabaseCar

22、eer Group: Information TechnologyHuman ResourceGeneralistLaborRelationsWorkforcePlanningInformationSecurityInfrastructureIntegrationIT LeadershipNetworkPlanningand EngineeringProcessImprovementProjectManagementSystemsProgrammingTechnicalWritingTelecomCareerLevelsSupport Role(Technical or Administrat

23、ive) Associate (Level 1)Intermediate (Level 2)Senior (Level 3)CareerLevelsLeadership RoleSupervisor/Team Leader (Levels 1, 2, 3)Manager (Levels 4, 5, 6)Director/General Manager (Level 7)Officer (Level 8)Senior Officer (Level 9)CareerLevelsProfessional Role(Technical or Administrative)Associate (Leve

24、l 4)Intermediate (Level 5)Senior (Level 6)Consultant/Technical Advisor (Level 7)Job Families represent a series of jobs that involve similar educational background, experience, market values, work activities/responsibilities, and competencies required to perform that work第33頁/共44頁第三十四頁，共44頁。Mercer H

25、uman Resource Consulting知識(shí)態(tài)度/傾向性價(jià)值觀技能表層的表層的深層的深層的員員工能力模型模型工能力模型模型招聘管理招聘管理培培訓(xùn)訓(xùn)和和發(fā)發(fā)展展績績效管理效管理職業(yè)職業(yè)生涯管理生涯管理薪酬管理薪酬管理崗崗位管理位管理企企業(yè)業(yè)文化整合文化整合能力能力(nngl)(nngl)模型的概念模型的概念能力能力(nngl)(nngl)模型在人力資源管理中的運(yùn)用模型在人力資源管理中的運(yùn)用第34頁/共44頁第三十五頁，共44頁。Mercer Human Resource Consultingn廣泛深入到整個(gè)組織 n反映了信仰和價(jià)值觀 、態(tài)度 n例：客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、人際技能、分析思維等

26、等n職位族或功能領(lǐng)域內(nèi)獨(dú)特的n經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能的反映n例：會(huì)計(jì)管理、項(xiàng)目管理、政策和規(guī)章、指導(dǎo)技能、采購技能、研究技能等n領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擁有的能力 n例：領(lǐng)導(dǎo)變革、領(lǐng)導(dǎo)員工、管理效率等勝任能力模型的定義：單項(xiàng)能力的有機(jī)組合就構(gòu)成了勝任能力模型。有些能力在行業(yè)勝任能力模型的定義：單項(xiàng)能力的有機(jī)組合就構(gòu)成了勝任能力模型。有些能力在行業(yè)(hngy)或同類組織中或同類組織中具有通用性，但是對(duì)不同的公司來講，勝任能力模型應(yīng)能反映企業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略。具有通用性，但是對(duì)不同的公司來講，勝任能力模型應(yīng)能反映企業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略。第35頁/共44頁第三十六頁，共44頁。Mercer Human Resource

27、Consulting不同角色不同角色/ /職位的勝任能力組合不同職位的勝任能力組合不同能力所占比例崗位層級(jí)第36頁/共44頁第三十七頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting勝任能力模型（知識(shí)類）職位族職位資金運(yùn)營理論知識(shí)金融管理知識(shí)建筑裝飾工程知識(shí)工程管理知識(shí)貨幣銀行基礎(chǔ)知識(shí)公司相關(guān)知識(shí)稅務(wù)管理國家有關(guān)稅務(wù)政策會(huì)計(jì)核算財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)管理原理管理會(huì)計(jì)對(duì)行業(yè)的理解行政管理總經(jīng)理4444444副總經(jīng)理（財(cái)務(wù)管理）4444444核算中心主任444副總經(jīng)理（計(jì)劃資金）444444財(cái)務(wù)分析師財(cái)務(wù)分析主管4343333333財(cái)務(wù)分析專員3333333333稅務(wù)專員1113

28、442213資產(chǎn)管理主管2233333集中采購專員3223工程項(xiàng)目專員4322223固定資產(chǎn)專員32223計(jì)劃與考核主管3333333計(jì)劃考核專員2233333計(jì)劃助理2222222營業(yè)機(jī)構(gòu)管理專員33323定價(jià)與資金主管44433資金專員33333定價(jià)專員33333綜合類部門秘書323每個(gè)職位族會(huì)選每個(gè)職位族會(huì)選擇多個(gè)能力擇多個(gè)能力每個(gè)專業(yè)能力可每個(gè)專業(yè)能力可適用多個(gè)職位適用多個(gè)職位示例示例(shl)第37頁/共44頁第三十八頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目重要性重要性評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)企業(yè)核心價(jià)值觀低中高12345職位人1

29、 忠誠2O X X88 82 主動(dòng)性1O X X44 43 創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心3X XO 129 94 堅(jiān)持性2O X X88 85 創(chuàng)造性3X XO96 6行為能力1 溝通能力2O X X88 82 關(guān)系建立能力3OX X912123 分析能力2O X X66 64 學(xué)習(xí)能力1O X X33 35 靈活性1X XO43 36 沖突解決3X XO96 67 演示能力1O X X33 38 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力2X XO64 49 發(fā)展他人3X XO96 6知識(shí)技能1 銷售技巧3O X X1212122 競爭對(duì)手產(chǎn)品知識(shí)2O X X88 83 專業(yè)知識(shí)1OX X34 4“O”代表對(duì)崗位的要求；“X X”代表對(duì)人的評(píng)價(jià)總分121110110人崗匹配比率9191建議培訓(xùn)：建議培訓(xùn)：人力人力(rnl)(rnl)資源管理資源管理基礎(chǔ)基礎(chǔ)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)建議建議(jiny)(jiny)培訓(xùn)：培訓(xùn)：- - 個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展第38頁/共44頁第三十九頁，共44頁。Mercer Human Resource Consulting職業(yè)職業(yè)(zh