涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵體系優(yōu)化研究

1、涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵體系優(yōu)化研究第一章 緒論1.1 選題背景及研究意義1.1.1 選題背景農(nóng)商銀行誕生于2015年，該銀行主要是依托于省級農(nóng)村信用聯(lián)合社的基礎，與基層法人的相關體系構建而來，這種體系的建設，是一種新型關系體制的推進。據(jù)2015年中國銀監(jiān)會的相關報道提出，未來將不再成立新的農(nóng)村信用社，全面實行新體制下的農(nóng)商銀行建設，進一步向著制度化、股份化、商用化方向發(fā)展，逐漸將農(nóng)商銀行的規(guī)模體系進行擴建。在這一形式與背景的趨動下，農(nóng)商銀行經(jīng)過體系改制后，如何順應時代潮流，穩(wěn)步向前邁進，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良好運營機制，就顯得尤為重要。任何企業(yè)的管理都離不開“人”，農(nóng)商銀行的人力資源如何合理安排與

2、規(guī)劃，對于經(jīng)過體制改革后的農(nóng)商銀行來講，無疑是一種新的挑戰(zhàn)。目前，我國農(nóng)村信用聯(lián)合社正在實現(xiàn)全國性的轉化，據(jù)2016年12月份的最新統(tǒng)計，我國農(nóng)商銀行已經(jīng)成立303家，高出農(nóng)村信用聯(lián)合社93家，農(nóng)商銀行主要實行了機制方案的相關改革，將原有民主管理變更為法人治理結構，經(jīng)營結構也做了相應的調(diào)整。但是，機制改革往往治標不治本，只有體制與機制的相互結合與融入，才能真正實現(xiàn)農(nóng)商銀行的全面性、規(guī)模性的持久發(fā)展。農(nóng)商銀行的經(jīng)營運轉中，存在著各種風險管理因素，體制改革的深化構建，需從人力資源入手，借以扭轉農(nóng)商銀行的外在市場競爭因素，以員工的薪酬，福利等方面加強方案性的優(yōu)化，建立健全的薪酬激勵體系，提升農(nóng)商銀行

3、的商用價值，才能贏得農(nóng)商銀行新型關系的穩(wěn)定運行。1.1.2 選題意義本文以涼山州農(nóng)商銀行為案例分析對象，以理論與現(xiàn)實意義相結合的方式為論文主線，深層次剖析農(nóng)商銀行內(nèi)部人員的管理機制。通過對涼山州農(nóng)商銀行案例現(xiàn)狀的分析，找出涼山州農(nóng)商銀行發(fā)展中存在的相關問題，運用薪酬激勵機制理論提出涼山州農(nóng)商行薪酬激勵體系優(yōu)化保障措施，借此提升涼山州農(nóng)商銀行戰(zhàn)略性發(fā)展目標，逐步實現(xiàn)建立系統(tǒng)型、科學型、規(guī)則型、制約型的新型農(nóng)商銀行人員管理體系，實現(xiàn)農(nóng)商銀行的綜合性市場競爭機制。采用行之有效的人力資源管理機制，對農(nóng)商銀行的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。1.2 研究的主要目的本文主旨研究影響農(nóng)商銀行可持續(xù)發(fā)展的相關因素，

4、結合理論與實證案例的相應研究分析，指出農(nóng)商銀行新型關系體制建設中，存在的相應人員管理問題，運用薪酬激勵體系的優(yōu)化設計方案，整合農(nóng)商銀行的管理機制，提高人力資源的使用效率，以此來促進農(nóng)商銀行的可持續(xù)發(fā)展，以提升綜合市場競爭能力為主旨研究目的。1.3 研究內(nèi)容框架與研究方法1.3.1 研究內(nèi)容及框架 本文研究內(nèi)容共劃分為七部分，具體組成內(nèi)容如下： 第一部分為本文的緒論，包涵研究背景、選題意義、研究的主要目的、研究內(nèi)容框架與研究方法，本文的創(chuàng)新點做簡要綜述，將全文的框架通過繪圖進行展示；第二部分為薪酬激勵機制理論綜述，包涵薪酬的基本概念、薪酬激勵理論、薪酬激勵理論的主要結論；第三部分為涼山州農(nóng)商行薪

5、酬激勵現(xiàn)狀分析，包涵涼山州農(nóng)商行薪酬制度的現(xiàn)狀分析、涼山州農(nóng)商行薪酬激勵滿意度分析；第四部分為涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵體系存在的問題，包涵層級考核機制導致考核成績不能反映經(jīng)營效果、薪酬制度激勵行為不規(guī)范、薪酬分配改革與經(jīng)濟發(fā)展不同步、員工福利缺乏靈活性和針對性；第五部分為涼山州農(nóng)商行薪酬激勵體系優(yōu)化方案，包涵涼山州農(nóng)商行薪酬激勵制度優(yōu)化的總體思路、涼山州農(nóng)商行薪酬激勵設計優(yōu)化原則、涼山州農(nóng)商行薪酬激勵制度優(yōu)化設計模塊；第六部分為涼山州農(nóng)商行薪酬激勵體系優(yōu)化保障措施，提升薪酬管理水平、健全績效考核體系、完善薪酬信息披露制度；第七部分為本文的結論與展望，通過本文對農(nóng)商銀行現(xiàn)狀分析，提出問題，運用理論

6、知識提出相應的解決對策，對全文提出總結性分析，對農(nóng)商銀行未來發(fā)展提出展望。具體框架結構詳見下圖1-1。研究背景及研究意義研究的主要目的研究內(nèi)容框架與研究方法本文的創(chuàng)新點薪酬激勵機制理論綜述薪酬激勵機制理論概念薪酬激勵機制理論薪酬激勵機制主要結論涼山州農(nóng)商行薪酬激勵現(xiàn)狀分析涼山州農(nóng)商行薪酬制度的現(xiàn)狀分析涼山州農(nóng)商行薪酬激勵滿意度分析涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵體系存在的問題涼山州農(nóng)商行薪酬激勵體系優(yōu)化方案涼山州農(nóng)商行薪酬激勵體系優(yōu)化保障措施結論與展望 圖1-1 本文框架結構圖1.3.2 主要研究方法 本文主要采用如下三種方法： 1.文獻研究法，通過知網(wǎng)、百度、360等搜索網(wǎng)站，以及圖書館的大量相關資料

7、借閱，利用所學的相關薪酬激勵的理論，結合國內(nèi)外專家、學者的相關研究理論思想，分析本文的薪酬現(xiàn)狀，并找出目前存在的問題，提出相應的解決對策。 2.案例分析法，本文以涼山州農(nóng)商銀行為實證案例研究對象，通過對涼山州農(nóng)商銀行現(xiàn)狀分析，找到?jīng)錾街蒉r(nóng)商銀行存在的相關問題，借鑒國外商業(yè)銀行中成功的薪酬激勵思想與理論，解決涼山州農(nóng)商銀行相關薪酬激勵存在的問題。 3.定性分析法，以基層員工研究為主線，高層管理人員為輔線，從不同視角進行多維度分析，全面性、系統(tǒng)性的剖析涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵現(xiàn)狀，采用定性分析法，找到影響涼山州農(nóng)商銀行未來薪酬發(fā)展方向的相關問題，利用現(xiàn)狀實質(zhì)中存在的相關因素，找到解決問題本身的研究思

8、路與相關知識點。1.4 本文的創(chuàng)新點 當前國內(nèi)對農(nóng)商行的研究主要集中在信用風險、流動性風險等業(yè)務方面，有關銀行薪酬激勵方面的研究主要圍繞大型商業(yè)銀行展開，而農(nóng)商行作為近年來迅速發(fā)展起來的中小地方性金融機構，已經(jīng)占據(jù)著農(nóng)村金融的領軍地位，有力推動著農(nóng)村經(jīng)濟的改革和發(fā)展，維護著地方金融的穩(wěn)定，因此，通過研究中小地方金融機構的薪酬激勵改進建議，有著很重要的現(xiàn)實意義。本文針對涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵中存在的問題及不足進行深入分析，并提出切實有效的改進建議，有較強的實用性。第二章 薪酬激勵機制理論綜述2.1薪酬的基本概念2.1.1薪酬的定義 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪

9、酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬的具體定義并沒有完全明確，通常指因一些相關機構，對所雇傭的勞務人員付出的一種報酬形式。這里的報酬形式包涵狹義與廣義兩種理論含義，前者為貨幣形的轉化，亦可稱為貨幣報酬；后者的表現(xiàn)形式包涵貨幣與非貨幣報酬。2.1.2薪酬的構成 薪與酬構成“薪酬”。企業(yè)經(jīng)營管理中，常把“薪酬”結合應用。具體構成內(nèi)容如下： 1.“薪”指利用現(xiàn)金的一種有償性的回報方式，這種方式包涵內(nèi)容較為廣泛，如給予員工的基本工資，又或者是為員工繳納的保險金、獎勵金、各種金錢類的福利與績效提成等均可視為“薪”。這里的“薪”也包涵一種

10、預測形式，如基本工資、人員中的成本預算，這種預測形式的數(shù)據(jù)表達形式，也可稱為“薪”。 2.一般表達謝意、回報性的簽謝與酬勞，稱為“酬”。這種表現(xiàn)形式來自于心靈的慰藉，即“精神酬勞”，如一些企業(yè)在發(fā)放員的工資中，資金、福利等相關現(xiàn)金的給予都能夠滿足員工，但是員工內(nèi)心仍然感到不滿，甚至言語中透露一些怨言；而另一種現(xiàn)象卻是一些企業(yè)在相應的福利、資金等內(nèi)容上，沒有給予過多現(xiàn)金或是基本沒有現(xiàn)金的工作形式上，員工卻無絲毫怨言，反而在這種情況下，任勞任怨的工作，心情愉悅，員工工作熱情高漲；導致上述兩種現(xiàn)象出現(xiàn)后截然相反的兩種因素，無非是精神層面上的慰藉，這種慰藉是一種心靈的溝通，感情的交流，不是只注重金錢的

11、一種企業(yè)管理態(tài)度，它可以實現(xiàn)性的給予員工工作中的前途與夢想的實現(xiàn)，讓員工從工作中得到精神層面的快感，而不是單純性的等價交換，通過“酬”給予員工精神上的歸屬感。2.2薪酬激勵理論2.2.1需求層次理論 “需求層次理論”最早于1943年出現(xiàn)，由亞伯拉罕·馬斯洛（美國）著名心理學家提出。在他所著的人類激勵理論中，明確了人類需求如階梯，可由低至高分為五階層。亞伯拉罕·馬斯洛大該書中指出的五個層次，分別由生理、安全、社交、尊重、實現(xiàn)自我組成，這五個層次的有機結合，充分奠基管理者對員工需求性的了解，以此來建立需求層次理論，借助理論基礎，提出相應的員工激勵策略。因社會各界組織機構的不同、

12、時間需求的員工不同，以及員工差異性的需求，存在不同的變化，這一理論的實踐需要員工的需求性獲取，必須通過不同組織的管理者做經(jīng)常性的調(diào)查與研討，才能夠了解五個層面上，員工具體在哪一層面沒有得到滿足，針對其需求性的要求，對應采取不同的激勵方法。2.2.2雙因素理論雙因素理論起源于美國（1959），最早由赫茨伯格提出（心理學者），英文稱為“hygiene-motivational factors”，即“激勵保健理論”。這一理論明確了人類工作的動機因素，“激勵保健理論”從字面上看，顧名思義，便是激勵、保健兩種因素，赫茨伯格在文中明確指出兩種因素中，“保健因素”不能夠給員工帶來精神層面的滿意，但它可以減少

13、員工的埋怨；而“激勵因素”卻可以真正帶給員工精神層面的滿意。這兩類因素也是赫茨伯格雙因素理論的核心內(nèi)容。那么，判定性的分析這兩類因素，加以實踐性的良性應用，便可取得激勵的關鍵成果，由此提升員工的工作熱情，最大化的發(fā)揮員工的自主工作性，提高積極工作的行為與動力。具體可見雙因素理論構建示意圖2-1。銷售人員基礎工資銷售提成激勵因素保健因素圖2-1 雙因素理論構建示意圖2.2.3期望理論 期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor HVroo

14、m）于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。 1964年美國維克托·弗魯姆（心理學家與行為科學家）提出期望理論，亦可稱為“效價-手段-期望理論”。維克托·弗魯姆將這一理論用公式來進行表征，將其列式為“期望值乘以效價等于激動力量”，式中“期望值”是一種目標性的判斷，這種判斷來自于經(jīng)驗的考量與程度性的把握；“效價”是目標滿足程度的一種能效，或者說是功效；將二者相乘所得便是員工能動性的一種發(fā)揮程度，即為激動力量，這種程度指的是員工最大內(nèi)在工作潛力的發(fā)揮。這一理論所闡述的便是目標的預估所占比例情況，目標預估所占比例越大，其目標實現(xiàn)的程度就越高，所激發(fā)員工的能動性力量就越加強烈，

15、自主工作的積極性也就越發(fā)高漲。企業(yè)在員工激勵管理中，充分掌握與運用這一理論的構建，對員工能動性的調(diào)動，具有非常重要的意義。2.2.4綜合激勵理論 綜合激勵理論是一種模型的建立，由愛德華·勞勒和萊曼·波特（美國）提出，他是美國著名的行為科學家，他倡導企業(yè)以激勵理論為主導思想，由此建立綜合激勵模型。 2.2.5分享工資理論 據(jù)相關文獻資料調(diào)查可知，“分享工資理論”起源時間為1700年，由麻省理工的著名學者馬丁·魏茨曼提出，他指出分享工資是企業(yè)對所得利潤的有償分享，也可以將其看做為紅利的分享，一些員工的工資與企業(yè)回報的經(jīng)濟效益有著聯(lián)帶關系，企業(yè)所得利潤越多，員工所得到的

16、回報與酬勞就越多，這一理論也是一種報酬制度準則的規(guī)規(guī)范化。目前，分享工資理論經(jīng)過數(shù)百年的演變，已然成為人們心目中基本常識性的認知。2.3薪酬激勵理論的主要結論需求層次理論具體詳見下圖2-2。雙因素理論分享工資理論綜合激勵理論期望理論圖2-2 薪酬激勵理論的主要結論第三章 涼山州農(nóng)商行薪酬激勵現(xiàn)狀分析3.1涼山州農(nóng)商行薪酬制度的現(xiàn)狀分析銀行人力資源管理概況 根椐涼山州農(nóng)商銀行門戶網(wǎng)站的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果顯示，截止到2016年12月底涼山州農(nóng)商銀行的職工人員統(tǒng)計數(shù)為300人，管理人員為58人，柜員為173人，客戶經(jīng)理74人，其它人員35人。具體涼山州農(nóng)商銀行人力資源管理概況，詳見下表。表3-1 銀行人力

17、資源管理概況內(nèi)容管理人員柜員客戶經(jīng)理其它例數(shù)661737435百分比%18.97 49.71 21.26 10.06 圖3-1 涼山州農(nóng)商銀行人員分布概況 結合上圖3-1可知，涼山州農(nóng)商銀行柜員人數(shù)達49.71%，說明涼山州農(nóng)商銀行基層員工是該銀行的主力軍，又因該類人群所占比重較多，本文將在下文中著重研究基層群體的薪酬情況。表3-2 銀行員工職稱概況文化程度人數(shù)（例）百分比（%）博士生10.33 研究生畢業(yè)155本科畢業(yè)16454.67 專科畢業(yè)及以下12040圖3-2 銀行員工學歷分布概況表3-3 銀行員工職稱概況職稱人數(shù)（例）百分比（%）初級18160.33 中級258.33 高級20.6

18、7 其它9230.67 圖3-3 銀行員工職稱分布概況結合圖3-2涼山州農(nóng)商銀行員工學歷統(tǒng)計來看，銀行全體員工中擁有專科及本科學歷者180人，所占總比例的94.67%，其中本科學歷者為54.67%，自2015年成立以來，涼山州農(nóng)商銀行員工重新招錄整編，新生力量較強，而博士生與研究生的比例卻較低，分別占總比例的0.33%和5%，涼山州農(nóng)商銀行員工高學歷層次有待提升；由圖3-3分布可知，涼山州農(nóng)商銀行員工中初級職稱人數(shù)較高，占總人數(shù)的比例達60.33%，但中級職稱和高級職稱人數(shù)分別只有8.33%和0.67%，其它員工因剛入職年限未達到要求，還沒有獲得職稱。這一比例數(shù)字表明涼山州農(nóng)商銀行，近年來很少組織員工進修，知識技能沒有超越經(jīng)驗的現(xiàn)象。雖然學歷與職稱不能完全做為衡量