現(xiàn)代人力資源的創(chuàng)新理論

1、 人力資源人力資源n 管理管理(1)n n經(jīng)貿(mào)021班（20050401）n 主講教師：鄔文強(qiáng)主講教師：鄔文強(qiáng) 1 人力資源管理是每一位管理者的職人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事。責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀(guān)念凡是管理者都需要在人力資源管理觀(guān)念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。和技巧方面具有扎實(shí)的功底。 贏(yíng)得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力贏(yíng)得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。

2、2 討論討論:1. 分析分析“三個(gè)和尚沒(méi)水喝三個(gè)和尚沒(méi)水喝”現(xiàn)象。現(xiàn)象。2. 這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？（）勇敢但不計(jì)后果；）勇敢但不計(jì)后果； （）（） 點(diǎn)子多但不聽(tīng)話(huà)；點(diǎn)子多但不聽(tīng)話(huà)；（）有本事但過(guò)于謙虛；（）有本事但過(guò)于謙虛；（）聽(tīng)話(huà)但沒(méi)有原則；（）聽(tīng)話(huà)但沒(méi)有原則；（）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；（）能力強(qiáng)但不善合作；（）能力強(qiáng)但不善合作；（）機(jī)靈但不踏實(shí)；（）機(jī)靈但不踏實(shí)；（）是將才但有野心（）是將才但有野心3 這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適的人放在合適的位置。的人放在合適的位置。 我們有時(shí)埋怨手下這不

3、是那不是，但站我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。這為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。這話(huà)可能有些人不愛(ài)聽(tīng)，但建立這樣的理念很話(huà)可能有些人不愛(ài)聽(tīng)，但建立這樣的理念很重要。重要。4 引導(dǎo)案例：摩托羅拉的人力資源管理引導(dǎo)案例：摩托羅拉的人力資源管理 1、人力資源部：人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及、人力資源部：人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及其職能其職能 2、“以人為本以人為本”：人力資源管理的核心理念：人力資源管理的核心理念和精髓和精髓 3、為、為“人民人民”服務(wù)：人力資源管理工作的宗服務(wù)：人力資源管

4、理工作的宗旨和衡量標(biāo)準(zhǔn)旨和衡量標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)析：人力資源管理不是評(píng)析：人力資源管理不是“管人管人”，而是愛(ài)人、，而是愛(ài)人、善待人、尊重人、理解人。善待人、尊重人、理解人。5 第一章第一章人力資源管理人力資源管理總論總論（聯(lián)系教材內(nèi)容歸納的（聯(lián)系教材內(nèi)容歸納的6 6個(gè)問(wèn)題）個(gè)問(wèn)題）6 前言（前言（P1P1）n人才與人力資源n與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距nWTO的要求、西部大開(kāi)發(fā)的需要n教材分析（科學(xué)、藝術(shù)性；理論、實(shí)用性；現(xiàn)實(shí)、前瞻性；國(guó)內(nèi)、國(guó)外性等）n結(jié)構(gòu)體系（四部分：總論、實(shí)務(wù)、專(zhuān)題、前景展望）7 內(nèi)容提要：內(nèi)容提要：n當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才資源已成

5、為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場(chǎng)才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義。隨著中國(guó)加競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義。隨著中國(guó)加入入WTO,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行分析和傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行分析和評(píng)估，深入分析了人力資源管理理論在提升我評(píng)估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國(guó)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力上的戰(zhàn)略意義。所以，應(yīng)該國(guó)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力上的戰(zhàn)略意義。所以，應(yīng)該從我國(guó)企業(yè)的具體實(shí)際出發(fā)，從人的本性和需從我國(guó)企業(yè)的具體實(shí)際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運(yùn)用人力資源管理理論，是要出發(fā)，創(chuàng)新性

6、的運(yùn)用人力資源管理理論，是實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵。 8 一、人力資源概述：一、人力資源概述：n五類(lèi)資源（P1）n人力資源的概念與特征（P3）n是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源（P4）9 二、人力資源管理二、人力資源管理n什么是人力資源管理（P5）n人力資源管理的任務(wù)與職能（P5）n人力資源管理的基本內(nèi)容（P6）n人力資源管理的作用 （P7）10 三、現(xiàn)代人力資源管理三、現(xiàn)代人力資源管理n與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（P11）n形成與發(fā)展（科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段、現(xiàn)代管理階段）（P8-9）n特點(diǎn)分析（智力開(kāi)發(fā)、人際關(guān)系、教育培訓(xùn)、潛能激發(fā)、主動(dòng)性與創(chuàng)造性、系統(tǒng)化與程序化、計(jì)算機(jī)管理等）P

7、10n列表分析的十四個(gè)方面（P14）11 四、人力資源管理與環(huán)境分析四、人力資源管理與環(huán)境分析n外在環(huán)境因素分析： （P15）n內(nèi)在環(huán)境因素分析： （P17）n戰(zhàn)略環(huán)境分析： （P19）12 五、人力資源管理的基本原理五、人力資源管理的基本原理n系統(tǒng)原理n互補(bǔ)增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理n人本原理n開(kāi)發(fā)為先導(dǎo)的原理n權(quán)變?cè)韓科學(xué)管理原理13 六、人力資源管理的創(chuàng)新理論六、人力資源管理的創(chuàng)新理論n開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的含義n創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)（新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、科學(xué)管理原理、行為科學(xué)、現(xiàn)代管理）14 人力資源管理人力資源管理總論總論（結(jié)合有關(guān)案例講解（結(jié)合有關(guān)案例講解5 5個(gè)問(wèn)題）個(gè)問(wèn)題）15 一、人力資源的定義和特點(diǎn)一、

8、人力資源的定義和特點(diǎn) （1、人力資源的定義）、人力資源的定義）n一、人力資源的定義一、人力資源的定義 n人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。 n人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。 n具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。 16 一、人力資源的定義和特點(diǎn)一、人力資源的定義和特點(diǎn) （1、人力資源的定義）、人力資源的定義）一

9、、人力資源的定義一、人力資源的定義 n關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿(mǎn)16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性1659歲，女性1654歲。 n從宏觀(guān)意義上來(lái)看，人力資源是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的；從微觀(guān)意義上來(lái)看，人力資源則是以部門(mén)或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 17 一、人力資源的定義和特點(diǎn)一、人力資源的定義和特點(diǎn) （1、人力資源的定義）、人力資源的定義）n一、人力資源的定義

10、一、人力資源的定義n具體說(shuō)來(lái)，人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括具體說(shuō)來(lái)，人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括8個(gè)方面：個(gè)方面： n1處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱(chēng)為“適齡就業(yè)人口”。 n2尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。 n3已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。 n以上三部分人口，構(gòu)成就業(yè)人口的總體。以上三部分人口，構(gòu)成就業(yè)人口的總體。 n4處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱(chēng)作“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”，它與前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。 n5處于勞動(dòng)年

11、齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。 n6處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。 n7處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。n8處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。 18 一、人力資源的定義和特點(diǎn)一、人力資源的定義和特點(diǎn) （2、人力資源的特點(diǎn)）、人力資源的特點(diǎn)）n2、人力資源的特點(diǎn)、人力資源的特點(diǎn) n由于人本身所具有的生物性、能動(dòng)性、智力性和社會(huì)性，決定了人力資源具有以下特點(diǎn)： n1人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源。人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源。n主體性或能動(dòng)性是人力資源的首要特征，是與其他一切資源最根本的區(qū)別。所謂主體性，就是說(shuō)人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都首先是人

12、的活動(dòng)，由人的活動(dòng)才引發(fā)、控制、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)。另外，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的因素。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生命是發(fā)展、是進(jìn)取、是創(chuàng)新，而只有人力資源才能擔(dān)負(fù)起這種發(fā)展、進(jìn)取和創(chuàng)新的任務(wù)，其他任何生產(chǎn)要素都不具有這樣的能力。 19 一、人力資源的定義和特點(diǎn)一、人力資源的定義和特點(diǎn) （2、人力資源的特點(diǎn)）、人力資源的特點(diǎn)）n2、人力資源的特點(diǎn)、人力資源的特點(diǎn) n2人力資源是特殊的資本性資源。人力資源是特殊的資本性資源。n人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，與一般的物質(zhì)資本有共同之處。即：（1）人力資源是公共社會(huì)、企業(yè)等集團(tuán)和個(gè)人投資的產(chǎn)物，其質(zhì)量高低主要取決于投資程度。從根本上說(shuō)，

13、人力資源的這個(gè)特點(diǎn)起因于人的能力獲得的后天性。因?yàn)槿魏稳说哪芰Χ疾豢赡苁窍忍炀陀械模瑸榱诵纬赡芰?，必須接受教育和培?xùn)，必須投入財(cái)富和時(shí)間。（2）人力資源也是在一定時(shí)期內(nèi)可能源源不斷地帶來(lái)收益的資源，它一旦形成，一定能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期內(nèi)為投資者帶來(lái)收益。（3）人力資源在使用過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損。例如勞動(dòng)者自身的衰老就是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化就是無(wú)形磨損。 n但是，人力資源又不同于一般資本，對(duì)一般實(shí)物資本普遍適用的收益遞減規(guī)律，不完全適用于人力資源。在現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，呈現(xiàn)的是人力資本收益遞增規(guī)律，這使得當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要應(yīng)當(dāng)歸因于人力資源。 20 一、人力資源的定義和特點(diǎn)

14、一、人力資源的定義和特點(diǎn) （2、人力資源的特點(diǎn)）、人力資源的特點(diǎn)）n2、人力資源的特點(diǎn)、人力資源的特點(diǎn) n3人力資源是高增值性資源。人力資源是高增值性資源。n目前在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中，人力資源收益的份額正在迅速超過(guò)自然資源和資本資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格不斷上升，人力資源投資收益率不斷上升，同時(shí)勞動(dòng)者的可支配收入也不斷上升。與此同時(shí)出現(xiàn)的還有一種變動(dòng)，就是高質(zhì)量人力資源與低質(zhì)量人力資源的收入差距也在擴(kuò)大。 n人力資源的經(jīng)濟(jì)作用日益強(qiáng)化，不僅僅是人力資源質(zhì)量提高的結(jié)果，同時(shí)也是人力資源的使用過(guò)程是一個(gè)不斷自我補(bǔ)償、更新、發(fā)展和豐富化的過(guò)程所決定的。 n21 一、人力資源的定義和特點(diǎn)一、人

15、力資源的定義和特點(diǎn) （2、人力資源的特點(diǎn)）、人力資源的特點(diǎn)）n2、人力資源的特點(diǎn)、人力資源的特點(diǎn) n4人力資源是再生性資源。人力資源是再生性資源。n人力資源的再生性，主要基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力再次耗費(fèi)勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，它還受人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。 n 22 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （1、何謂人力資源管理）、何謂人力資源管理）n所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力所謂人力資源管理通

16、常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開(kāi)發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)得到充分的開(kāi)發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。n人力資源管理正愈來(lái)愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，人力資源管理正愈來(lái)愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀(guān)點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。n現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)有效的管理方式現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。n具體指對(duì)

17、具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類(lèi)型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。目前我國(guó)企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。23 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （2、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀分析）、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀分析）n中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。億多人。人力資源總數(shù)為人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源億左右，約占世界人力資源總數(shù)的總數(shù)的30以上。以上。n盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體盡管我國(guó)有著巨大的人力

18、資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。素質(zhì)卻比較低。n據(jù)據(jù)2003年年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3，每百萬(wàn)，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水年代平均水平的平的34。n而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的的12。24 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （3、總體情況分析）、總體情況分析）n在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)進(jìn)行著注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬

19、性人事管理。n或者說(shuō)，在我國(guó)的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。n在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國(guó)企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個(gè)專(zhuān)門(mén)管理人事工作的部門(mén)，盡管其稱(chēng)呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作，延續(xù)至今，又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上實(shí)際上并不相等的等號(hào)。n實(shí)際上，人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語(yǔ)，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn)。25 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （4、我國(guó)企業(yè)

20、人事管理體制弊病分析）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析）n1.缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘n目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在制定計(jì)劃時(shí)，有71.2的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問(wèn)題。n有59.2的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門(mén)，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門(mén)負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來(lái)源：新華信管理咨詢(xún)公司2003年人力資源咨詢(xún)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告）。n這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無(wú)法系統(tǒng)開(kāi)展。n這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，

21、以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。26 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （4、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析）n2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力管傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力管理的要求不協(xié)調(diào)理的要求不協(xié)調(diào)n據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó)500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)顯示，我國(guó)高達(dá)52.3的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過(guò)程中，把人事部門(mén)當(dāng)成一種很具行政意義的部門(mén)，只是比較簡(jiǎn)單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。n在實(shí)施人事管理的過(guò)程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行

22、的計(jì)劃，更是缺乏通過(guò)對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。n傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來(lái)，很難形成一個(gè)整體。這就使得人事管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。27 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （4、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析）n3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新n目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理最大的問(wèn)題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下

23、級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息。n至今仍有39.51的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽(tīng)我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告）。n創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說(shuō)，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。n如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)”考核。許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問(wèn)題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。n如有的企

24、業(yè)不能解決職工生活方面的問(wèn)題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來(lái)極大的負(fù)面影響。28 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （4、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制弊病分析）n4、是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。、是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。n現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)員工的機(jī)會(huì)和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織機(jī)制。n與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。n不斷探索人

25、力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長(zhǎng)的新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。29 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （5、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理）n在我國(guó)有在我國(guó)有62.2的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)資源管理職能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司人事管理職能（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司企業(yè)管理企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告年度調(diào)研報(bào)告）。）。n人力資源管理與勞

26、動(dòng)人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)區(qū)別：n1.人力資源管理工作的首要任務(wù)人力資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃規(guī)劃，對(duì)組織中的各種職務(wù)職務(wù)進(jìn)行分析分析，對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)。n這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。n2.人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理代謝管理。n而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門(mén)提供人事方面的服務(wù)。30 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （5、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞

27、動(dòng)人事管理）n3.在人力資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。在人力資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。人員培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。n勞動(dòng)人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。n4.在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。管理中最難駕駛而潛力潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵(lì)和考核激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要

28、的內(nèi)容就是對(duì)人通過(guò)行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。n勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長(zhǎng)遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。31 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （6、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)）n我國(guó)的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)我國(guó)的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是制約我國(guó)企業(yè)管理水平提高的不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是制約我國(guó)企業(yè)管理水平提高的一個(gè)主要瓶頸。一個(gè)主要瓶頸。n我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個(gè)主要方面的新挑戰(zhàn)：n1.

29、個(gè)體文化的多元化對(duì)企業(yè)人事管理提出了新的挑戰(zhàn)個(gè)體文化的多元化對(duì)企業(yè)人事管理提出了新的挑戰(zhàn)n據(jù)調(diào)查顯示，有66.72的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有33.28的企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)的重要性（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告）。即使有所意識(shí)的66.72%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也只是借助對(duì)舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對(duì)策思考，實(shí)際效果很不理想。32 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （6、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)）n2.員工過(guò)高的流動(dòng)性與企業(yè)

30、組織的相對(duì)穩(wěn)定性之間的矛盾日益突員工過(guò)高的流動(dòng)性與企業(yè)組織的相對(duì)穩(wěn)定性之間的矛盾日益突出出n隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)就職員工的流動(dòng)速度日益變快，而目前我國(guó)企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，缺少變革的膽識(shí)和魄力。如何使我國(guó)的企業(yè)組織更具有彈性、不斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動(dòng)，是我國(guó)人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。n3.企業(yè)戰(zhàn)略的多變對(duì)員工的素質(zhì)要求提出更多的挑戰(zhàn)企業(yè)戰(zhàn)略的多變對(duì)員工的素質(zhì)要求提出更多的挑戰(zhàn)n隨著我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的變化及時(shí)找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使

31、企業(yè)人事管理對(duì)員工的素質(zhì)提出更多的挑戰(zhàn)。33 二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析二、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （6、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)）、我國(guó)企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)）n4.信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)落后的人事管理手段的挑戰(zhàn)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)落后的人事管理手段的挑戰(zhàn)n信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的形成改變了整個(gè)企業(yè)管理的模式。n同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。n這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。n

32、但據(jù)調(diào)查顯示，在管理中運(yùn)用信息技術(shù)的企業(yè)僅有12.36（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術(shù)管理觀(guān)念。34 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （1、殼牌（中國(guó)）公司人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)）、殼牌（中國(guó)）公司人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)）n針對(duì)我國(guó)企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，對(duì)成功企業(yè)的經(jīng)典案例進(jìn)行了深入研究，以借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討中國(guó)企業(yè)如何高效運(yùn)用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運(yùn)用研究的目的。n1.中國(guó)企業(yè)必須樹(shù)立人力資源是第一資源的新理念n2.中國(guó)企業(yè)必須加大開(kāi)發(fā)人力資源、提高人力質(zhì)量的力度n（

33、見(jiàn)教學(xué)案例“殼牌（中國(guó)）公司人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)”）35 教學(xué)案例：教學(xué)案例：n（一）、殼牌（中國(guó)）公司人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的啟（一）、殼牌（中國(guó)）公司人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的啟示：中國(guó)企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路示：中國(guó)企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路人力資源人力資源是企業(yè)第一資本是企業(yè)第一資本n人力資源開(kāi)發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對(duì)員工的能力管理。殼牌（中國(guó)）公司強(qiáng)調(diào)：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)。殼牌（中國(guó)）公司認(rèn)為，個(gè)人能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。n公司將員工的技能、人際能力和經(jīng)營(yíng)能力分別細(xì)化成能力要素，形成公司的能力要素庫(kù)，不同的部門(mén)、職位所需的能力要素集合是

34、不同的，而且隨時(shí)間變化要素也有所調(diào)整。n殼牌（中國(guó)）公司培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。36 教學(xué)案例：教學(xué)案例：n殼牌（中國(guó)）公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。n工作安全與職業(yè)安全工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開(kāi)擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門(mén)，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有

35、一種職業(yè)安全感。n培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的觀(guān)念，也是該公司在人力資源管理方面的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)在知識(shí)更新得越來(lái)越快，沒(méi)有不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)的三個(gè)流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估改進(jìn)。n殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓(xùn)是大家坐在一起，一人講大家聽(tīng)，或大家討論，而殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)是更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn)，比如通過(guò)一個(gè)項(xiàng)目，由導(dǎo)師帶領(lǐng)，通過(guò)工作提高他的技術(shù)，還有工作輪換，代理職務(wù)，易地派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。37 教學(xué)案例：教學(xué)案例：n殼牌（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)很值得我國(guó)企業(yè)

36、借鑒的：n1.中國(guó)企業(yè)必須樹(shù)立人力資源是第一資源的新理念中國(guó)企業(yè)必須樹(shù)立人力資源是第一資源的新理念n人力資源，也就是勞動(dòng)力資源，在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因?yàn)?，勞?dòng)者是生產(chǎn)過(guò)程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導(dǎo)作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。n從企業(yè)實(shí)踐這一微觀(guān)角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國(guó)在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義時(shí)期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)過(guò)渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡“大人才觀(guān)”的觀(guān)念。從“人才是第一資源”這一理論前提出發(fā)，引伸到“人才是企業(yè)的第一資本”，真

37、正樹(shù)立起這一新理念。n過(guò)去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。38 教學(xué)案例：教學(xué)案例：n2.2.中國(guó)企業(yè)必須加大開(kāi)發(fā)人力資源、提高人力質(zhì)中國(guó)企業(yè)必須加大開(kāi)發(fā)人力資源、提高人力質(zhì)量的力度量的力度n企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)本質(zhì)上就是人力資源開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢(shì)。n作為人力，必須是具

38、有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動(dòng)能力，以適應(yīng)形勢(shì)的要求，能夠?yàn)樯鐣?huì)提供積累的、具有一定知識(shí)和技能的勞動(dòng)者。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，一個(gè)地區(qū)和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，主要取決于人力資源開(kāi)發(fā)和人力質(zhì)量提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增加大得多。n然而，據(jù)蓋洛普調(diào)查公司企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告）資料顯示，目前只有36.3的企業(yè)重視對(duì)人才開(kāi)發(fā)，可見(jiàn)中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)力度還是很不夠的，因此中國(guó)企業(yè)必須加大開(kāi)發(fā)人力資源的投入，提高人才質(zhì)量以適應(yīng)形勢(shì)的要求。39 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （2、諾基亞（中國(guó)）公司挖掘員工潛能的啟示）、諾基亞（中國(guó)）公司挖掘員工潛能的啟示）n諾

39、基亞（中國(guó)）公司挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開(kāi)諾基亞（中國(guó)）公司挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開(kāi)發(fā)關(guān)鍵之一是挖發(fā)關(guān)鍵之一是挖“潛潛”激激“能能”n諾基亞的新員工按規(guī)定都一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約36個(gè)月，根據(jù)工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專(zhuān)家在共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還將出國(guó)學(xué)習(xí)深造幾個(gè)月。n諾基亞是一個(gè)學(xué)習(xí)型學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)在諾基亞只是員工培訓(xùn)的一小部分

40、。40 教學(xué)案例：教學(xué)案例：諾基亞（中國(guó)）公司學(xué)習(xí)型的企業(yè)有四個(gè)突出特點(diǎn)：n這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)有四個(gè)突出特點(diǎn)：n第一，合作型的工作。第一，合作型的工作。n諾基亞的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個(gè)員工都有個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過(guò)程中，允許員工按照自己的方式工作。n第二，業(yè)績(jī)型的工資政策第二，業(yè)績(jī)型的工資政策。n公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說(shuō)，諾基亞員工的收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，包括基本工資、個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的

41、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jī)。41 教學(xué)案例：教學(xué)案例：諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： n第三，內(nèi)部型的晉升通道第三，內(nèi)部型的晉升通道。n諾基亞能夠?yàn)槊總€(gè)人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高達(dá)86.35的高級(jí)管理人員從內(nèi)部提升。n第四，信任型的規(guī)章制度。第四，信任型的規(guī)章制度。n諾基亞注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過(guò)分看重他所學(xué)的專(zhuān)業(yè)。諾基亞不注重形式上的管理，比如動(dòng)輒就搬出懲罰條例來(lái)。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法是建立在完全相信員工自制力的基礎(chǔ)之上，管理?xiàng)l

42、例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。42 教學(xué)案例：教學(xué)案例：諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： n諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： n1.企業(yè)內(nèi)部必須建立良好的人際關(guān)系企業(yè)內(nèi)部必須建立良好的人際關(guān)系n人際關(guān)系與績(jī)效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長(zhǎng)吳儀曾說(shuō)過(guò)：“良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個(gè)健康有效的人際關(guān)系的建立，也會(huì)為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績(jī)的取得起到相當(dāng)重要作用”。n人際關(guān)系與績(jī)效之間的關(guān)系是非常緊密的，優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績(jī)效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿(mǎn)足感，而這種對(duì)工作的滿(mǎn)足感正是員工保

43、持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。所以企業(yè)要非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。43 教學(xué)案例：教學(xué)案例：諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： n2.要注重企業(yè)內(nèi)部人才的選撥、培養(yǎng)和使用要注重企業(yè)內(nèi)部人才的選撥、培養(yǎng)和使用n作為一個(gè)企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此，在內(nèi)部選才上，我們要樹(shù)立現(xiàn)代人才觀(guān)，即尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門(mén)外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，使到人盡其才。在內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人

44、所長(zhǎng)，要做到不獨(dú)斷專(zhuān)橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。n領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開(kāi)發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)辦各種類(lèi)型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對(duì)培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。44 教學(xué)案例：教學(xué)案例：諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： n3.企業(yè)要注重對(duì)員工的思想品德教育企業(yè)要注重對(duì)員工的思想品德教育n“人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。一個(gè)再有學(xué)識(shí)，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的損害，這是一個(gè)被實(shí)踐反

45、復(fù)證明了的真理。n4.企業(yè)要注重人才的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的發(fā)揮企業(yè)要注重人才的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的發(fā)揮n每個(gè)人都有一定能力，只不過(guò)有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來(lái)，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富程度和自身的修養(yǎng)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。有愛(ài)才、育才、用才、護(hù)才、選才的觀(guān)念，應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的“熔爐”。45 教學(xué)案例：教學(xué)案例：諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： n5.必須制定一套新的科學(xué)管理模式必須制定一套新的科學(xué)管理模式n由于市場(chǎng)形勢(shì)變化迅速，舊的管理模式

46、已經(jīng)不能與市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)相協(xié)調(diào)，所以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)要求企業(yè)必須開(kāi)發(fā)新的科學(xué)管理模式。n要制定新的科學(xué)管理模式，首先就要消除現(xiàn)有人才管理的舊觀(guān)念；其次是要消除職務(wù)終身制，學(xué)歷終身制，職稱(chēng)終身制的管理方法；第三是要培養(yǎng)“復(fù)合型技術(shù)人才”。n只有新的科學(xué)管理模式才能更好地把握和適應(yīng)市場(chǎng)變化趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，可以真正起到挖“潛”激“能”的作用。46 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （3、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）n惠普（中國(guó)）文化的啟示：中國(guó)企業(yè)必須突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合n惠普（中國(guó)）文化常常被人稱(chēng)為“HP Wa

47、y”（惠普之道）。nHP Way有五個(gè)核心價(jià)值觀(guān)：n一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工；n二，追求最高的成就，追求最好；n三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶(hù)，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；n四，公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成；n五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。n惠普從來(lái)不把惠普文化掛在墻上，也很少對(duì)其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒(méi)有人不相信這種文化，惠普（中國(guó)）總裁陳翼良認(rèn)為：惠普人深信自己的文化會(huì)成功。如果一家企業(yè)沒(méi)有可信的文化氛圍，正如一個(gè)人沒(méi)有思想中心，很難獲得成功的。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，要非常相信自己的企業(yè)文化，要以身作則，并有相應(yīng)的執(zhí)行力度。 47

48、三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （3、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）n惠普（中國(guó)）文化維系了惠普12萬(wàn)員工。凡是與惠普打過(guò)交道的人，都會(huì)感到惠普的作派與別家公司不一樣，它更加和藹可親、更有大家風(fēng)范。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開(kāi)始有很多的特殊待遇，比如說(shuō)有自己的私人飛機(jī)，但惠普歷任總裁都沒(méi)有。n惠普（中國(guó)）文化就是能讓文化在不知不覺(jué)之中成為惠普管理特色的，這使得惠普的管理能以柔克剛、柔中有剛、柔舉剛張、人性味十足。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個(gè)遍的陳翼良卻說(shuō)，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是

49、企業(yè)文化是否具有凝聚力。陳翼良說(shuō)：公司不同，文化也不同。但不管你這家企業(yè)文化是軟性的、還是硬性的，這都不是最重要的，最重要的在于你的員工相信不相信你的企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)，最重要的是你的企業(yè)文化能否凝聚員工的向心力。如果企業(yè)所有的人都相信你的企業(yè)文化，你企業(yè)文化的力量就會(huì)很大，對(duì)人的約束力也就會(huì)很大。你的企業(yè)文化使員工的凝聚力越強(qiáng)、你的公司將來(lái)的實(shí)力就越大。48 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （3、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）n惠普總裁辦公室從來(lái)沒(méi)有門(mén)，陳翼良的辦公室也沒(méi)有門(mén)，惠普的文化也沒(méi)有門(mén)?；萜諉T工受到頂頭上司

50、的不公正待遇或看到公司發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不會(huì)以忍為懷，往往愛(ài)直面陳訴，有時(shí)還要越級(jí)反映情況。陳翼良也曾越級(jí)反映頂頭上司的問(wèn)題告，結(jié)果換來(lái)的是頂頭上司的最真誠(chéng)的歉意。陳翼良說(shuō)：如果某個(gè)文化就能被很多人接受，這個(gè)文化能根深蒂固地延長(zhǎng)很久，那么這個(gè)文化是比較有生命力的。n有些文化在短期之內(nèi)可以使企業(yè)獲得成功，但它不能得到很多人的認(rèn)同，也就沒(méi)有辦法持之以恒地做下去，這個(gè)文化就會(huì)慢慢消失。HP是有60年歷史的公司，其文化傳播延續(xù)了60年，說(shuō)明這個(gè)文化已經(jīng)很有力量。49 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （3、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整

51、合）n惠普（中國(guó)）文化成功經(jīng)驗(yàn)有三個(gè)方面很值得我國(guó)企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)：n勞動(dòng)者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動(dòng)的程度，如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的共同價(jià)值觀(guān)念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠(chǎng)房、產(chǎn)品與服務(wù)等精神的和物質(zhì)的因素集合。強(qiáng)調(diào)人力資源管理理論運(yùn)用，最大的問(wèn)題就是塑造適合中國(guó)國(guó)情、有中國(guó)特色的企業(yè)文化。目前有66.3的中國(guó)企業(yè)缺乏立足于國(guó)情基礎(chǔ)上的，對(duì)民族的、本企業(yè)的優(yōu)秀文化進(jìn)行培育和整合。50 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （3、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)

52、文化的培育和整合）、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）n1.中國(guó)企業(yè)文化要有更高的創(chuàng)新價(jià)值中國(guó)企業(yè)文化要有更高的創(chuàng)新價(jià)值n眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以?xún)r(jià)值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和?；萜战?jīng)驗(yàn)說(shuō)明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀(guān)環(huán)境變化的獨(dú)特企業(yè)文化。我們的企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化，應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶(hù)、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和 “淘汰自己的產(chǎn)品”的這類(lèi)創(chuàng)新精神。n我國(guó)的企業(yè)應(yīng)首先確立正確的宗旨或使命，在這個(gè)基礎(chǔ)上規(guī)劃好遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)，再確定達(dá)到遠(yuǎn)景目標(biāo)或履約使命的“方式”。這里的方式是有價(jià)值判斷和取向的，應(yīng)該讓全體員工認(rèn)同，認(rèn)同的過(guò)程是個(gè)不斷宣講、交流和理解的過(guò)

53、程，所有的管理部門(mén)及管理干部都是義務(wù)講師，向員工傳授企業(yè)的精神價(jià)值觀(guān)。51 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （3、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）n2.中國(guó)企業(yè)必須整合員工的文化差異和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀(guān)中國(guó)企業(yè)必須整合員工的文化差異和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀(guān)n惠普經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)文化的整合，主要是通過(guò)宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認(rèn)同企業(yè)文化。只有這樣，企業(yè)職工才會(huì)把自己的個(gè)人目標(biāo)融合到企業(yè)目標(biāo)、理想和信念中去，企業(yè)職工才會(huì)因?yàn)橛泄餐J(rèn)定的企業(yè)目標(biāo)、理想和信念而凝聚在一起，并在認(rèn)同的理想、信念激發(fā)下，充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性、積極

54、性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。n由于個(gè)體文化之間的差異，使企業(yè)內(nèi)團(tuán)體之間，團(tuán)體與個(gè)人之間，個(gè)人與個(gè)人之間的矛盾沖突不可避免，經(jīng)過(guò)不斷的文化整合，根據(jù)企業(yè)文化所提供的一套價(jià)值評(píng)價(jià)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以協(xié)調(diào)矛盾和沖突，使員工置身于一個(gè)良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中工作，從而獲得社交和尊重的滿(mǎn)足，在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致“游離”出去。52 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （3、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）、惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合）n3.中國(guó)企業(yè)必須塑造有自己特色的企業(yè)文化中國(guó)企業(yè)必須

55、塑造有自己特色的企業(yè)文化n企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化。例如IBM的企業(yè)文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動(dòng)；INTEL（英特爾）的企業(yè)文化是成果導(dǎo)向、建設(shè)性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀(jì)律；TI的（德州儀器）企業(yè)文化是誠(chéng)信及實(shí)際成效導(dǎo)向，這些著名企業(yè)的文化可以觀(guān)摩、學(xué)習(xí)，但不能全盤(pán)照抄，因?yàn)槊考夜镜钠髽I(yè)文化就像一棵大樹(shù)，移植不見(jiàn)得能活下去，即便活得下去，也不可能樹(shù)大根深。n惠普經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果中國(guó)企業(yè)沒(méi)有自己特色的企業(yè)文化，就不可能真正打動(dòng)員工的心，而只有能夠在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴的企業(yè)文化，才是真正成功的企業(yè)文化 。建立在沒(méi)有特色企業(yè)文化基礎(chǔ)上的好制度，失去道德情感的內(nèi)在支持，將是無(wú)濟(jì)于

56、事的“好制度”。53 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （4、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）n聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制創(chuàng)新的啟示：人力資源管理模式的開(kāi)發(fā)與管理一定要有中國(guó)特色n聯(lián)想集團(tuán)通過(guò)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定體系，留住人才，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得以提高。聯(lián)想技術(shù)職稱(chēng)體系分為“研發(fā)、工程、產(chǎn)品、技術(shù)支持”四大序列，每個(gè)序列又分為初、中、高三檔。每個(gè)序列共分為8級(jí)，從技術(shù)員開(kāi)始，沿著助理工程師、工程師、主管工程師、資深工程師、副主任工程師、主任工程師和副總工程師的路線(xiàn)晉升。四大序列代表了目前公司業(yè)務(wù)中的四種主要類(lèi)型，每個(gè)序列的考核點(diǎn)不同。例如，技術(shù)支持體

57、系的關(guān)鍵在于建立每級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，怎么確定某人是什么級(jí)別，應(yīng)該能具體描述出來(lái)，量化出來(lái)，這樣才能客觀(guān)評(píng)價(jià)每個(gè)技術(shù)人員。n聯(lián)想公司職稱(chēng)評(píng)定體系、薪酬激勵(lì)制度職稱(chēng)評(píng)定體系、薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。54 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （4、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）n對(duì)人才的激勵(lì)，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績(jī)效考核中給以一定的職稱(chēng)級(jí)別。聯(lián)想認(rèn)為：企業(yè)的技術(shù)

58、職稱(chēng)，一定要為企業(yè)發(fā)展的需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱(chēng)號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱(chēng)的作用。國(guó)外大企業(yè)早就有一套完善的系統(tǒng)，特別是IT企業(yè)。作為國(guó)內(nèi)IT業(yè)的龍頭企業(yè)，聯(lián)想在建立技術(shù)職稱(chēng)體系的目的是非常明確的，一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面。因此，對(duì)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)技術(shù)職稱(chēng)體系不僅僅是一種激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門(mén)，而且把原有的長(zhǎng)處也丟掉了，對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是損失。技術(shù)職稱(chēng)體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問(wèn)題。55

59、 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （4、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）n聯(lián)想技術(shù)職稱(chēng)體系對(duì)人才的考評(píng)分四部分：基本任職資格、個(gè)人技術(shù)能力、工作組織能力、附加條件?？己说膫?cè)重點(diǎn)在中間兩部分，個(gè)人技術(shù)能力和工作組織能力各占總比重的40。個(gè)人技術(shù)能力又分為知識(shí)和能力兩部分，知識(shí)包括業(yè)務(wù)知識(shí)和其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能力包括知識(shí)應(yīng)用能力（創(chuàng)新能力）和學(xué)習(xí)能力、對(duì)技術(shù)的判斷能力。工作組織能力考察的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力。這是充分考慮到企業(yè)發(fā)展要需要的人才，極其創(chuàng)新性的人力資源開(kāi)發(fā)和管理模式。n在聯(lián)想，一個(gè)人只要被證明有足夠的能力只要被證明有足夠的

60、能力，聯(lián)想就會(huì)為之發(fā)展提供一個(gè)提供一個(gè)很好的平臺(tái)很好的平臺(tái)。和外企相比，聯(lián)想不存在所謂的“玻璃天花板”，即個(gè)人發(fā)展有限空間，新員工在聯(lián)想工作兩三年后就會(huì)自我感到進(jìn)步很快。技術(shù)職稱(chēng)體系的建立加強(qiáng)了聯(lián)想留才優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了留住有用之才的目的。56 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （4、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）、聯(lián)想集團(tuán)：激勵(lì)體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)）n所以，考核制度、激勵(lì)制度鮮明的聯(lián)想集團(tuán)，員工的積極性很高創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)，經(jīng)?？梢愿鶕?jù)工作的推行需要靈活的工作方式或者是進(jìn)行組織架構(gòu)的改進(jìn)，完全可以迅速把握住市場(chǎng)機(jī)遇進(jìn)行高效運(yùn)作。比如，對(duì)于一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)攻關(guān)項(xiàng)目，企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工