如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計課件

1、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度 及其體系設計及其體系設計2 2課程目的課程目的u培養(yǎng)預測勞動用工風險的培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣思維習慣u掌握預防勞動爭議的掌握預防勞動爭議的實戰(zhàn)技能技巧實戰(zhàn)技能技巧u掌握掌握簡單實用簡單實用的薪酬績效知識與技能的薪酬績效知識與技能u實現(xiàn)人力資源管理與勞動法的實現(xiàn)人力資源管理與勞動法的有機整合有機整合溫馨提示溫馨提示 人力資源管理的人力資源管理的最終目標最終目標：構(gòu)建組織成員間：構(gòu)建組織成員間的的互信互信，發(fā)展，發(fā)展和諧和諧的員工關系，通過人力資源的的員工關系，通過人力資源的高績效高績效來獲取來獲取競爭力競爭力并實現(xiàn)并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

2、可持續(xù)發(fā)展。 3 3 3專題一：專題一：不符合錄用條件及其體系設計不符合錄用條件及其體系設計 一、案例：解除的理由一、案例：解除的理由 20092009年年8 8月月2 2日，小李入職日，小李入職A A公司任職公司任職人事專員人事專員，雙方依法，雙方依法簽訂簽訂3 3年以上的勞動合同，并約定試用期為年以上的勞動合同，并約定試用期為3 3個月。個月。 1010月黃金周期間，公司組織戶外活動。在吃午飯（圍餐）月黃金周期間，公司組織戶外活動。在吃午飯（圍餐）期間，小李期間，小李特別喜歡特別喜歡吃主食吃主食“饅頭饅頭”，于是連續(xù)吃了，于是連續(xù)吃了5 5個饅頭，個饅頭，導致同一飯桌的部分同事無法吃上導致

3、同一飯桌的部分同事無法吃上“饅頭饅頭”。 1010月月1515日，公司以小李日，公司以小李“沒有團隊精神、不懂得顧全大沒有團隊精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求局、不適合本公司要求”為由書面辭退小李。為由書面辭退小李。 后小李申請勞動仲裁。后小李申請勞動仲裁。4 4問題探討：問題探討：1 1、案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？、案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？2 2、解雇試用期員工的理由有哪些？、解雇試用期員工的理由有哪些？3 3、試用期間，用人單位可以依照、試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，客觀情況發(fā)生重大變化，無崗位安排無崗位安排”和和“經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁

4、員”解除勞動合同嗎？解除勞動合同嗎？ 4 4、試用期辭退通知書試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除？如何書寫，以避免違法解除？5 5、勞動者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費？、勞動者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費？5 5u第第9090條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。失的，應當承擔賠償責任。 u第第2121條條 在試用期中，除勞動者有本法第在試用期中，除勞動者有本法第3939條和第條和第4040條

5、第條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由說明理由。u第第4040條條 有下列情形之一的，用人單位有下列情形之一的，用人單位-可以解除勞動合可以解除勞動合同：同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后醫(yī)療期滿后不不能從事能從事原工作原工作，也不能從事由用人單位，也不能從事由用人單位另行安排的工作另行安排的工作的；的；（二）勞動者（二）勞動者不能勝任不能勝任工作，經(jīng)過工作，經(jīng)過培訓或

6、者調(diào)整培訓或者調(diào)整工作崗位，工作崗位，仍不能勝任仍不能勝任工作的；工作的； （要給經(jīng)濟補償嗎？）（要給經(jīng)濟補償嗎？）6 6u第第3939條條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：動合同： （一）在試用期間被證明不符合（一）在試用期間被證明不符合錄用條件錄用條件的；的； （二）嚴重違反用人單位的（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度規(guī)章制度的；的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害重大損害的；的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，

7、對完成本單位的工作任務造成單位的工作任務造成嚴重影響嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，或者經(jīng)用人單位提出，拒不拒不改正改正的；的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效合同無效的；的； （六）被依法追究刑事責任的。（六）被依法追究刑事責任的。 u實施條例實施條例第第1515條：勞動者在試用期的工資不得低于本條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的單位相同崗位最低檔工資的80%80%或者不得低于勞動合同約定工或者不得低于勞動合同約定工資的資的80%80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。，并不得低于

8、用人單位所在地的最低工資標準。7 7二、案例：試用期的延長二、案例：試用期的延長 2009年年3月月1日，小王入職日，小王入職A公司，雙方依法簽訂公司，雙方依法簽訂4年的年的勞動合同，其中試用期為勞動合同，其中試用期為3個月，個月，2009年年4月小王月小王患病住院患病住院20天天。試用期間，小王出現(xiàn)一定的工作失誤。試用期間，小王出現(xiàn)一定的工作失誤。 2009年年6月月10日，公司書面辭退小王，聲稱小王的試用日，公司書面辭退小王，聲稱小王的試用期因患病期因患病自動順延自動順延20天天，到，到6月月20日止，現(xiàn)由于小王工作出日止，現(xiàn)由于小王工作出現(xiàn)失誤，不符合轉(zhuǎn)正條件，所以公司給予辭退處理?，F(xiàn)失

9、誤，不符合轉(zhuǎn)正條件，所以公司給予辭退處理。 公司沒有為小王參加社會保險。公司沒有為小王參加社會保險。 小王申請仲裁，要求恢復勞動關系及報銷醫(yī)療費用。小王申請仲裁，要求恢復勞動關系及報銷醫(yī)療費用。1 1、公司主張試用期順延，成立嗎？、公司主張試用期順延，成立嗎？2 2、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？ 3 3、轉(zhuǎn)正考評流程應該在什么時候啟動？、轉(zhuǎn)正考評流程應該在什么時候啟動？4 4、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？8 8三、案例：試用期的綜合風險三、案例：試用期的綜合風險 20082008年年9 9月月1 1日，小王入職日，小王入職A

10、A公司任公司任銷售顧問銷售顧問，公司，公司在其在其入職登記表入職登記表上批注試用期為上批注試用期為3 3個月，并口頭告知小王；個月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認小王試用期間的另外雙方書面確認小王試用期間的銷售任務為銷售任務為1010萬元萬元。 1111月月2828日，因銷售業(yè)績不佳，小王日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請書面申請延長試用期延長試用期3 3個月，并得到公司領導的個月，并得到公司領導的書面批準書面批準，試用期最后一天為，試用期最后一天為20092009年年2 2月月2727日（周五）。同時雙方書面確認試用期間的銷日（周五）。同時雙方書面確認試用期間的銷售任務為售任務為1818萬元

11、萬元。 20092009年年2 2月月2626日下午日下午，公司書面通知小王：因你試用期，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成間僅完成1313萬元，未完成銷售任務，經(jīng)考核不合格，請你今萬元，未完成銷售任務，經(jīng)考核不合格，請你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。 后小王申請勞動仲裁。后小王申請勞動仲裁。9 91 1、在、在入職登記表入職登記表上批注試用期是否合法？上批注試用期是否合法？2 2、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？3 3、如果員工主動申請，能否延長或再次約定試用期？、如果員工主動申請，能否延長或再次約定試用期？4 4、提前給勞

12、動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？5 5、案例中，應該在什么時候辭退小王？、案例中，應該在什么時候辭退小王？6 6、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到？、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到？10107 7、案例中，辭退的理由是否合法？、案例中，辭退的理由是否合法？8 8、小王可以索賠多少個月工資作為補償、賠償？、小王可以索賠多少個月工資作為補償、賠償？9 9、 “錄用條件錄用條件”是強調(diào)是強調(diào)“試用條件試用條件”還是還是“轉(zhuǎn)正條件轉(zhuǎn)正條件”？ 1010、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取

13、證證明？1111、如何為試用員工設定績效目標或工作任務？、如何為試用員工設定績效目標或工作任務？ 建議：建議：招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好 預防用工風險的第一步。預防用工風險的第一步。1111u第第1919條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過超過一個月一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過得超過二個月二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過試用期不得超過六個月

14、六個月。 同一用人單位與同一勞動者同一用人單位與同一勞動者只能約定一次只能約定一次試用期。試用期。 以完成以完成一定工作任務一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期為期限的勞動合同或者勞動合同期限限不滿三個月不滿三個月的，的，不得約定不得約定試用期。試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，的，試用期不成立試用期不成立，該期限為勞動合同期限。，該期限為勞動合同期限。u第第8383條用人單位條用人單位違反本法規(guī)定違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；勞動行政部門責令改正；違法違法約定

15、的試用期約定的試用期已經(jīng)履行已經(jīng)履行的，由的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金賠償金。u民法通則民法通則第第155155條條 民法所稱的民法所稱的“以上以上”、“以下以下”、“以以內(nèi)內(nèi)”、“屆滿屆滿”，包括本數(shù)；所稱的，包括本數(shù)；所稱的“不滿不滿”、“以外以外”，不包，不包括本數(shù)。括本數(shù)。1212四、案例四、案例: :勞動合同的簽訂勞動合同的簽訂 20082008年年9 9月月1 1日小張入職日小張入職A A公司。公司。 9 9月月2525日上午部門經(jīng)理告

16、知小張，日上午部門經(jīng)理告知小張，1010點半到會議室簽訂點半到會議室簽訂勞動合同。勞動合同。 會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張現(xiàn)場簽現(xiàn)場簽訂合同訂合同，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉(zhuǎn)身離去。司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉(zhuǎn)身離去。 當日下午，小張接到部門經(jīng)理轉(zhuǎn)來的辭退通知：當日下午，小張接到部門經(jīng)理轉(zhuǎn)來的辭退通知：“張張XXXX，因你因你拒絕簽訂拒絕簽訂勞動合同，現(xiàn)公司決定與你勞動合同，現(xiàn)公司決定與你終止勞動關系終止勞動關系，即，即

17、日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)。日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)。” 小張在回執(zhí)上簽收時寫道小張在回執(zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但本人收到本通知，但對辭退對辭退理由有異議，保留意見理由有異議，保留意見?！?313問題探討問題探討1 1、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？簽收員工手冊？2 2、合同終止日期該如何約定，才能避免、合同終止日期該如何約定，才能避免HRHR人員遺漏辦理續(xù)人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)？簽或終止合同的手續(xù)？3 3、勞動合同到期前的續(xù)簽審批流程必須注意的細節(jié)問題。、勞動合同到期前的續(xù)簽審批

18、流程必須注意的細節(jié)問題。4 4、如何應對勞動者故意拒絕簽訂勞動合同？、如何應對勞動者故意拒絕簽訂勞動合同？5 5、如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通、如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？知？1414五、小結(jié)五、小結(jié)1515一、案例：調(diào)崗的形式一、案例：調(diào)崗的形式 20082008年小王在年小王在A A公司任職公司任職招聘主管崗位招聘主管崗位，勞動合同約定，勞動合同約定小王的崗位為小王的崗位為招聘主管招聘主管。由于小王的招聘工作經(jīng)常得不到用。由于小王的招聘工作經(jīng)常得不到用人部門的認可，公司領導提出要調(diào)整其崗位。人部門的認可，公司領導提出要調(diào)整其崗位。 年底年底121

19、2月人力資源部新增月人力資源部新增員工關系主管崗位員工關系主管崗位，人力資源，人力資源部經(jīng)理跟小王溝通后，小王愿意到部經(jīng)理跟小王溝通后，小王愿意到新崗位工作新崗位工作，在溝通過程，在溝通過程中，礙于面子，經(jīng)理沒有直接指出小王不能勝任工作，雙方中，礙于面子，經(jīng)理沒有直接指出小王不能勝任工作，雙方也沒有辦理書面變更合同手續(xù)。也沒有辦理書面變更合同手續(xù)。 到新崗位后，恰逢有到新崗位后，恰逢有3 3名離職的勞動者申請勞動仲裁，名離職的勞動者申請勞動仲裁，公司要求小王全力以赴處理案件。在處理案件的公司要求小王全力以赴處理案件。在處理案件的3 3個月中，個月中，小王小王吃力不討好吃力不討好，曾多次被，曾多

20、次被3 3名勞動者口頭威脅，公司領導名勞動者口頭威脅，公司領導不斷施加壓力要求打贏官司。不斷施加壓力要求打贏官司。 20092009年年3 3月初，小王書面提出，要求按照勞動合同的約月初，小王書面提出，要求按照勞動合同的約定，定，繼續(xù)從事繼續(xù)從事招聘崗位工作。招聘崗位工作。專題二專題二 、不能勝任工作及其體系設計、不能勝任工作及其體系設計1616u合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？u勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動者不能勝

21、任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？勞動合同嗎？ u假設假設3 3個勞動爭議案件最終結(jié)果為公司敗訴，在內(nèi)部會議個勞動爭議案件最終結(jié)果為公司敗訴，在內(nèi)部會議上公司領導定性小王上公司領導定性小王不能勝任工作不能勝任工作，而且參會人員及小，而且參會人員及小王均在會議紀要上簽了名，請問能否認定小王不勝任工王均在會議紀要上簽了名，請問能否認定小王不勝任工作？作？1717二、不勝任工作的含義及其表現(xiàn)二、不勝任工作的含義及其表現(xiàn)1 1、“不能勝任工作不能勝任工作”強調(diào)勝任能力，還是工作結(jié)果？強調(diào)勝任能力，還是工作結(jié)果？ 勞動部勞動部文件規(guī)定：指不能文件規(guī)定：指不能按要求按要求完成勞動合同中完成勞

22、動合同中約定的約定的任務任務或者同工種、同崗位人員的或者同工種、同崗位人員的工作量工作量。 其他其他操作觀點：操作觀點： 某些情況下，也指員工不具備勝任資格硬件，如硬性某些情況下，也指員工不具備勝任資格硬件，如硬性規(guī)定的資格證、資質(zhì)證、上崗證、技能證等；規(guī)定的資格證、資質(zhì)證、上崗證、技能證等； 指員工不具備某項必須的技能，或具備的技能明顯指員工不具備某項必須的技能，或具備的技能明顯不符合國家、行業(yè)或普遍公認的標準；不符合國家、行業(yè)或普遍公認的標準； 員工的行為結(jié)果不符合日常公認的標準或要求。員工的行為結(jié)果不符合日常公認的標準或要求。u 問題：員工參加企業(yè)問題：員工參加企業(yè)內(nèi)部考試內(nèi)部考試，試題

23、內(nèi)容試題內(nèi)容為員工所在崗為員工所在崗位相關的位相關的知識技能知識技能，員工考試，員工考試不合格不合格，請問能否，請問能否推定推定“員工員工不能勝任工作不能勝任工作”？18182 2、實務管理：明確、實務管理：明確“不勝任不勝任”的標準的標準實際結(jié)果未達到實際結(jié)果未達到預設的合理標準，指不能按時預設的合理標準，指不能按時/ /按質(zhì)按質(zhì)/ /按量按量/ /其他具體要求其他具體要求完成工作。完成工作。u證據(jù)證據(jù)表現(xiàn)：表現(xiàn)：u工作過程中涉及的原始資料、數(shù)據(jù)、物品工作過程中涉及的原始資料、數(shù)據(jù)、物品u內(nèi)部培訓考試結(jié)果（側(cè)重工作流程、必備知識與技能）內(nèi)部培訓考試結(jié)果（側(cè)重工作流程、必備知識與技能）u客觀的

24、考核結(jié)果（非主觀指標、非主觀判斷）客觀的考核結(jié)果（非主觀指標、非主觀判斷）u特別事件的處理過程及結(jié)果特別事件的處理過程及結(jié)果固化證據(jù)：原始有形資料固化證據(jù)：原始有形資料/ /物品、會議紀要、面談紀要、物品、會議紀要、面談紀要、來往郵件來往郵件、工作報告、特別事件報告、投訴舉報資料、工作報告、特別事件報告、投訴舉報資料、錄音錄象資料。錄音錄象資料。1919三、界定不勝任工作的簡單實用方法三、界定不勝任工作的簡單實用方法 u工作安排（會議紀要、工作計劃書）工作安排（會議紀要、工作計劃書）u工作匯報（會議紀要、工作記錄表）工作匯報（會議紀要、工作記錄表）u特別事件，及時處理，保留證據(jù)特別事件，及時處

25、理，保留證據(jù)u適用情況：適用情況：基礎管理比較薄弱基礎管理比較薄弱u適用頻率：適用頻率：月、周、日為周期月、周、日為周期u問：問：要求員工匯報工作，是否侵犯了其合法權(quán)益？要求員工匯報工作，是否侵犯了其合法權(quán)益？2020u會議紀要的核心內(nèi)容：會議紀要的核心內(nèi)容： u具體工作必須有唯一的負責人、并為具體工作的執(zhí)行結(jié)具體工作必須有唯一的負責人、并為具體工作的執(zhí)行結(jié)果承擔不可推卸的責任果承擔不可推卸的責任u具體工作完成的具體工作完成的最低標準最低標準必須設定，并能客觀量化必須設定，并能客觀量化u具體工作完成的最后期限必須設定具體工作完成的最后期限必須設定u具體工作完成的結(jié)果必須要進行考評和獎懲具體工作

26、完成的結(jié)果必須要進行考評和獎懲請注意：請注意： 員工必須要簽名，用制度規(guī)定；員工必須要簽名，用制度規(guī)定； 必要時，把舉證責任轉(zhuǎn)嫁給勞動者！必要時，把舉證責任轉(zhuǎn)嫁給勞動者！2121例：某公司例：某公司8月份培訓專員的工作安排月份培訓專員的工作安排工作任務與具體要求工作任務與具體要求1、對主管級別人員進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查報告在、對主管級別人員進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查報告在1周內(nèi)（即周內(nèi)（即8月月7日前）日前）提交，調(diào)查報告內(nèi)容符合公司固定格式提交，調(diào)查報告內(nèi)容符合公司固定格式2、組織安排上述員工按時參加培訓，員工參與率達到、組織安排上述員工按時參加培訓，員工參與率達到85%3、在、在8月月27日前

27、完成需求最多的兩個課程，每個課程為半天日前完成需求最多的兩個課程，每個課程為半天4、在培訓結(jié)束后、在培訓結(jié)束后2日內(nèi)提交效果評估報告日內(nèi)提交效果評估報告5、在培訓結(jié)束后、在培訓結(jié)束后3天內(nèi)整理培訓檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行天內(nèi)整理培訓檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行6、培訓期間遭到相關人員投訴不得超過、培訓期間遭到相關人員投訴不得超過2次次7、培訓費用控制在、培訓費用控制在8000元內(nèi)元內(nèi)2222四、案例：公司的行為是否合法四、案例：公司的行為是否合法 A A公司公司薪酬績效管理制度薪酬績效管理制度規(guī)定規(guī)定“對于員工每月的工資，對于員工每月的工資，公司將截留公司將截留10%10%，該工資在年終時

28、根據(jù)員工全年績效結(jié)果來，該工資在年終時根據(jù)員工全年績效結(jié)果來發(fā)放；員工考核評估的內(nèi)容為工作態(tài)度（權(quán)重發(fā)放；員工考核評估的內(nèi)容為工作態(tài)度（權(quán)重20%20%）、工作）、工作能力（權(quán)重能力（權(quán)重20%20%）、工作結(jié)果（權(quán)重）、工作結(jié)果（權(quán)重60%60%）。）。 20092009年年1 1月月A A公司采用公司采用360360度度的考核方式，給的考核方式，給人事主管小人事主管小王王進行進行20082008年的年度考核，其中年的年度考核，其中工作態(tài)度工作態(tài)度（協(xié)作性、主動性、（協(xié)作性、主動性、責任感）責任感）折算后為折算后為1111分、分、工作能力工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應（創(chuàng)新、決策、溝通、應變

29、）變）折算后為折算后為7 7分、分、工作結(jié)果工作結(jié)果折算后為折算后為3838分，總得分為分，總得分為5656分。分。 但是小王堅決但是小王堅決不簽名確認不簽名確認該結(jié)果。后公司根據(jù)該考核制該結(jié)果。后公司根據(jù)該考核制度度扣發(fā)小王工資扣發(fā)小王工資30003000元。元。 為此，雙方發(fā)生勞動爭議，后小王為此，雙方發(fā)生勞動爭議，后小王追討工資追討工資30003000元，并元，并主張企業(yè)每月截留主張企業(yè)每月截留10%10%屬于違法克扣工資。屬于違法克扣工資。2323u企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？u勞動者對考核結(jié)果不確認，怎么辦？勞動者對

30、考核結(jié)果不確認，怎么辦？u案例中，如果勞動者對該考核結(jié)果簽名確認，是否可以案例中，如果勞動者對該考核結(jié)果簽名確認，是否可以認定其不勝任工作？認定其不勝任工作？u考核評估內(nèi)容是否必須包括：態(tài)度、能力、工作結(jié)果？考核評估內(nèi)容是否必須包括：態(tài)度、能力、工作結(jié)果？u在什么情況下采用在什么情況下采用360360度考核方式，比較合適？度考核方式，比較合適？u如何通過關鍵績效指標來界定不勝任工作？如何通過關鍵績效指標來界定不勝任工作？2424五、界定不勝任工作的系統(tǒng)方法五、界定不勝任工作的系統(tǒng)方法工作目標工作目標 u 考核內(nèi)容：工作結(jié)果、工作態(tài)度、工作能力？考核內(nèi)容：工作結(jié)果、工作態(tài)度、工作能力？u 工作目

31、標工作目標=KPI+指定時間的指標值指定時間的指標值 （請明確不勝任工作的分數(shù)線?。ㄕ埫鞔_不勝任工作的分數(shù)線?。﹗ 工作目標：年度目標、季度目標、月度目標工作目標：年度目標、季度目標、月度目標 通過分解上級目標通過分解上級目標 通過流程分析提煉通過流程分析提煉 相關目標相關目標 通過崗位職責提煉通過崗位職責提煉u 所有目標均應有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標所有目標均應有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標 反映了投資者對其投入資本的反映了投資者對其投入資本的 。25251 1、自上而下分解目標、自上而下分解目標u例：利潤額指標的分解過程：例：利潤額指標的分解過程：利潤額利潤額 = 總收入總收

32、入-總成本總成本總收入總收入 = 主營業(yè)務收入主營業(yè)務收入 + 兼營業(yè)務收入兼營業(yè)務收入主營業(yè)務收入主營業(yè)務收入 = A片區(qū)收入片區(qū)收入 + B片區(qū)收入片區(qū)收入 + C片區(qū)收入片區(qū)收入A片區(qū)收入片區(qū)收入 = a產(chǎn)品產(chǎn)品 + b產(chǎn)品產(chǎn)品 + c產(chǎn)品產(chǎn)品 + 其他其他總成本總成本 = 原材料成本原材料成本 + 人工費用人工費用 + 銷售費用銷售費用 + 其他成本其他成本人工費用人工費用 = a部門人工費用部門人工費用 + b部門部門 + c部門部門 + 其他部門其他部門 2626u例：降低費用目標分解到基層崗位例：降低費用目標分解到基層崗位u “任職資格達標率任職資格達標率”指標如何分解？指標如何

33、分解？27272 2、通過流程分析提出目標、通過流程分析提出目標研研發(fā)發(fā)部部銷銷售售部部采采購購部部生生產(chǎn)產(chǎn)部部質(zhì)質(zhì)檢檢部部倉倉管管部部物物流流部部財財務務部部人人事事部部加快交加快交貨速度貨速度提高產(chǎn)提高產(chǎn)品質(zhì)量品質(zhì)量提高市提高市場份額場份額u不斷追問：不斷追問：為完成該工作或達到該目標，應該怎樣做？為完成該工作或達到該目標，應該怎樣做？28283 3、通過職責提出目標、通過職責提出目標職職 責責權(quán)權(quán) 重重產(chǎn)產(chǎn) 出出顧顧 客客顧客顧客需求需求績效指標績效指標根據(jù)人力需根據(jù)人力需求計劃，完求計劃，完成招聘任務，成招聘任務，以提供有效以提供有效的人員補給的人員補給u新員工新員工u流程文流程文 書

34、表單書表單u用人用人 部門部門2.2.直接直接 上司上司u 指標是否：指標是否：利于大目標的實現(xiàn)、可控、可衡量、利于大目標的實現(xiàn)、可控、可衡量、 低成本獲取、無歧義可理解？低成本獲取、無歧義可理解？u 績效指標：績效指標：工作的工作的 2929u請思考：對辦公室匯報工作的考核，如何細化？請思考：對辦公室匯報工作的考核，如何細化？u時間：按規(guī)定時間匯報，或定期匯報時間：按規(guī)定時間匯報，或定期匯報u質(zhì)量：差錯率為質(zhì)量：差錯率為0；u數(shù)量：無遺漏，無缺失數(shù)量：無遺漏，無缺失u請思考：對會議準備情況的考核，如何細化？請思考：對會議準備情況的考核，如何細化？u如何確定關鍵績效指標？如何確定關鍵績效指標？

35、u對完成工作目標起關鍵作用的對完成工作目標起關鍵作用的 u體現(xiàn)崗位核心價值的體現(xiàn)崗位核心價值的u達到結(jié)果難度較大的達到結(jié)果難度較大的u花費工作時間較多的花費工作時間較多的上一周期績效表現(xiàn)欠佳的上一周期績效表現(xiàn)欠佳的請思考：請思考：績效指標考績效指標考核與前面的會議形式核與前面的會議形式考核有什么關聯(lián)性？考核有什么關聯(lián)性？30304 4、如何制定績效目標責任書或崗位責任書？、如何制定績效目標責任書或崗位責任書？通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：u績效周期（月、季度、半年、全年）；績效周期（月、季度、半年、全年）；u員工應該做什么，明確員工需完成的員工

36、應該做什么，明確員工需完成的實質(zhì)性工作職責；實質(zhì)性工作職責；u工作應該完成到什么程度，明確工作應該完成到什么程度，明確“工作完成得好工作完成得好”的含義；的含義；u為什么要做這些工作，明確該工作對公司的重要性；為什么要做這些工作，明確該工作對公司的重要性；u什么時候什么時候應該完成這些工作；應該完成這些工作；u為完成這些工作，員工要得到哪些支持；管理者能為員工為完成這些工作，員工要得到哪些支持；管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助；提供什么樣的支持與幫助；u工作績效如何工作績效如何衡量、考核衡量、考核。1.員工不接受、不認同績效目標，如何處理？員工不接受、不認同績效目標，如何處理？3131六、

37、案例：末位淘汰制度六、案例：末位淘汰制度 某銀行內(nèi)部制度規(guī)定：為加強服務意識，提高客戶滿意某銀行內(nèi)部制度規(guī)定：為加強服務意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內(nèi)的柜臺窗口人員采用度，對于同一支行內(nèi)的柜臺窗口人員采用末位淘汰制，末位淘汰制，連續(xù)連續(xù)2 2個月被客戶投訴個月被客戶投訴“不滿意、非常不滿意不滿意、非常不滿意”次數(shù)最多次數(shù)最多的人員的人員，公司將無條件公司將無條件解雇解雇，且不給予任何經(jīng)濟補償。，且不給予任何經(jīng)濟補償。 20092009年年4 4月、月、5 5月小張分別被客戶投訴月小張分別被客戶投訴3 3次、次、2 2次，屬于該次，屬于該支行被支行被連續(xù)投訴最多連續(xù)投訴最多的人員。但小張認

38、為是客戶無理取鬧，的人員。但小張認為是客戶無理取鬧，自己無過錯。自己無過錯。 20092009年年6 6月銀行向小張發(fā)出通知：月銀行向小張發(fā)出通知：“因你連續(xù)兩個月被因你連續(xù)兩個月被投訴最多，且你拒絕承認錯誤，態(tài)度惡劣，依照銀行規(guī)定，投訴最多，且你拒絕承認錯誤，態(tài)度惡劣，依照銀行規(guī)定，現(xiàn)與你解除勞動關系，請你現(xiàn)與你解除勞動關系，請你3 3天內(nèi)交接完畢天內(nèi)交接完畢”。 小張拒絕簽收該通知，轉(zhuǎn)身即走，揚言去申請仲裁。小張拒絕簽收該通知，轉(zhuǎn)身即走，揚言去申請仲裁。32321 1、解雇的理由是否合法？、解雇的理由是否合法？2 2、末位淘汰制度如何使用？、末位淘汰制度如何使用？3 3、如何根據(jù)績效考核結(jié)

39、果對員工進行、如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)崗調(diào)薪？調(diào)薪？ （橫向與縱向）（橫向與縱向）4 4、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？第第40條條 有下列情形之一的，用人單位有下列情形之一的，用人單位-可以解除勞動合同：可以解除勞動合同：（二）勞動者（二）勞動者不能勝任不能勝任工作，經(jīng)過工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整培訓或者調(diào)整工作崗位，工作崗位，仍不能勝任仍不能勝任工作的；工作的； （培訓要注意關聯(lián)性）（培訓要注意關聯(lián)性） 管理者的職責管理者的職責：不僅僅不僅僅只是找證據(jù)證明員工不符合錄用只是找證據(jù)證明員工不符合錄用條件或不勝任工作，條件或不勝任工作，更應該

40、更應該幫助員工提升綜合素質(zhì)，以到達幫助員工提升綜合素質(zhì)，以到達符合錄用條件或勝任工作的要求。符合錄用條件或勝任工作的要求。3333七、小結(jié)七、小結(jié)3434專題三：專題三：如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計 一、工資的含義一、工資的含義 （體現(xiàn)三大價值）（體現(xiàn)三大價值）u工資支付暫行規(guī)定工資支付暫行規(guī)定：工資是指用人單位依據(jù)勞動合同：工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。u江蘇省工資支付條例江蘇省工資支付條例工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付

41、給勞動者的勞動或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。教育費用。 3535二、案例：加班審批的效力二、案例：加班審批的效力 王某所在的外資公司對于王某所在的外資公司對于加班的流程加班的流程有著明確規(guī)定：有著明確規(guī)定：“因工作原因，確實需要加班的，員工須向其主管書面提

42、交因工作原因，確實需要加班的，員工須向其主管書面提交加班申請，由主管簽字同意后，方可加班。加班申請，由主管簽字同意后，方可加班?！?王某因所在崗位為財務工作，每月提交財務報表之前的王某因所在崗位為財務工作，每月提交財務報表之前的幾日，工作繁多且任務緊迫，為了及時完成報表工作，王某幾日，工作繁多且任務緊迫，為了及時完成報表工作，王某就在就在下班后加班下班后加班。王某覺得每次加班都。王某覺得每次加班都打書面報告太麻煩打書面報告太麻煩，而且自己加班單位而且自己加班單位領導都是知道的領導都是知道的，自己的，自己的考勤卡考勤卡上也有加上也有加班時間的記錄，因此一直沒有書面申報批準。班時間的記錄，因此一直

43、沒有書面申報批準。 一年后，王某離職，同時申請勞動仲裁，要求公司支付一年后，王某離職，同時申請勞動仲裁，要求公司支付一年的一年的加班工資加班工資共計共計30000元。元。 公司認為，公司未安排或批準王某加班，所謂加班公司認為，公司未安排或批準王某加班，所謂加班純屬純屬個人行為個人行為，因此拒絕支付加班工資。，因此拒絕支付加班工資。36361 1、公司規(guī)定加班必須審批，是否有效？、公司規(guī)定加班必須審批，是否有效？2 2、每月存在幾天必然的加班，是否必須報批？、每月存在幾天必然的加班，是否必須報批？3 3、員工主張有加班，企業(yè)反駁無加班，是否存在加班的事、員工主張有加班，企業(yè)反駁無加班，是否存在加

44、班的事實，應由哪一方承擔舉證責任？實，應由哪一方承擔舉證責任？4 4、能否事先約定加班時間與工資結(jié)構(gòu)中包含固定加班費？、能否事先約定加班時間與工資結(jié)構(gòu)中包含固定加班費？5 5、對于無須記錄考勤的員工該如何約定工作時間？、對于無須記錄考勤的員工該如何約定工作時間？3737u江蘇省工資支付條例江蘇省工資支付條例 第第2020條條 用人單位安排勞動者加用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資： （一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的（一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的50%50%支付加點工資；支付加點

45、工資； （二）在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間（二）在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的補休的，按照不低于本人工資的200%200%支付加班工資；支付加班工資； （三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的（三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的300%300%支付加班工資。支付加班工資。 前款第（一）項、第（三）項的加班加點工資支付周期前款第（一）項、第（三）項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起自加班加點當日起最長不得超過一個月最長不得超過一個月；第（二）項的加班；第（二）項的加班工資支付周期自加班當日起工資支付周期自加班當日起最長不得

46、超過六個月最長不得超過六個月，但勞動合，但勞動合同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內(nèi)支付同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內(nèi)支付完畢。完畢。 3838u江蘇省工資支付條例江蘇省工資支付條例第第6464條條 用于計算勞動者用于計算勞動者加班加加班加點工資的標準點工資的標準，用于計算勞動者提供，用于計算勞動者提供正常勞動正常勞動支付月工資的支付月工資的標準，用于計算標準，用于計算不予支付月工資不予支付月工資的標準應當按照下列原則確的標準應當按照下列原則確定：定： （一）用人單位與勞動者雙方（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定有約定的，從其約定； （二）雙方?jīng)]有約定的

47、，或者雙方的約定標準低于（二）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體集體合同合同或者或者本單位工資支付制度本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；單位工資支付制度執(zhí)行； （三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二前十二個月平均工資計算個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。的按照實際月平均工資計算。江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見 第第23條用人單位實際支

48、付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作條用人單位實際支付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位時間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明有證據(jù)證明已支付的工資已支付的工資包含包含正常工作時間工資和加班工資正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準或者于當?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。的除外。 3939u江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見江蘇省高院、省仲裁關于審理勞

49、動爭議案件的指導意見第第24條條 勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位用人單位未依法履行審批手續(xù)未依法履行審批手續(xù)的，仍然應當認定其的，仍然應當認定其實行標準實行標準工時工作制工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標準工時計算加班工資計算工時工作制的

50、特點、依據(jù)標準工時計算加班工資明顯不明顯不合理合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算，或者其上，或者工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算酌情計算勞動者加班工資。勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者一致的；或者長期處于等待狀態(tài)長期處于等待狀態(tài)且等待期間有休息場所可以且等待期間有休息場所可

51、以休息、完全認定為工作時間休息、完全認定為工作時間明顯不合理明顯不合理的，在認定時可以根的，在認定時可以根據(jù)用人單位規(guī)章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行據(jù)用人單位規(guī)章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算合理的折算。 4040u江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見第第26條條 勞動者與用人單位就加班工資發(fā)生爭議的，對勞動者與用人單位就加班工資發(fā)生爭議的，對勞動勞動者提供者提供的證明其加班事實的證據(jù)和的證明其加班事實的證據(jù)和用人單位提供用人單位提供的否認勞動的否認勞動者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機構(gòu)應審慎審查，綜合分析，

52、者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機構(gòu)應審慎審查，綜合分析，合理認定。合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動者簽字確認未經(jīng)勞動者簽字確認，但用人單位有證據(jù)證明根，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式已通過一定方式向勞動者公示向勞動者公示而勞動者在而勞動者在合理期限內(nèi)沒有提合理期限內(nèi)沒有提出異議出異議的，應予采信。的，應予采信。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有勞動者提供電子考勤記錄主張加班

53、工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。用人單位有明確的用人單位有明確的加班審批制度加班審批制度，勞動者僅以電子考勤，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。記錄主張存在加班事實的，不予支持。 4141三、有關假期的工資支付三、有關假期的工資支付u江蘇省工資支付條例江蘇省工資支付條例第第2929條條 勞動者依法享有的法定勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、術(shù)假、女職工孕期

54、產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者同勞動者提供正常勞動并支付其工資提供正常勞動并支付其工資。 u 第第2727條條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照工資分配制度工資分配制度的規(guī)定的規(guī)定以及以及勞動合同、集體合同的約定勞動合同、集體合同的約定或者或者國家有關規(guī)定國家有關規(guī)定，向勞動，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。者支付病假工資或者疾病救濟費。 病假工資、疾病救濟費

55、不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%80%。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。u 第第3232條條 用人單位依照本條例第用人單位依照本條例第2727條、第條、第3131條的規(guī)定，條的規(guī)定，按照當?shù)匕凑债數(shù)刈畹凸べY標準的最低工資標準的80%80%支付給勞動者病假工資、疾病支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金社會保險費和住房公積金。 4242u工傷保險條例工傷保險條例第第3131條條 ：職工因工作遭受事故傷害或：職工因工作遭

56、受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。，由所在單位按月支付。 第第6161條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病受事故傷害或者患職業(yè)病前前1212個月平均月繳費工資個月平均月繳費工資。本人工。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的均工資的300%300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資計算；本

57、人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%60%計算。計算。u江蘇省工傷保險條例江蘇省工傷保險條例第第3636條條 ：本辦法所稱本人工資，本辦法所稱本人工資，應當從工傷職工因工作遭受事故傷害或者被診斷、鑒定為職應當從工傷職工因工作遭受事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病時起算，業(yè)病時起算，為起算前為起算前12個月平均月繳費工資個月平均月繳費工資。不足。不足12個月個月的，按照實際發(fā)生的月平均工資計算的，按照實際發(fā)生的月平均工資計算;不足不足1個月的以用人單個月的以用人單位職工平均月繳費工資計算。本人工資高于同期統(tǒng)籌地區(qū)職位職工平均月

58、繳費工資計算。本人工資高于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資工平均工資300%的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算計算;本人工資低于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資本人工資低于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。計算。4343四、年終獎發(fā)放四、年終獎發(fā)放 某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情況決定是否發(fā)放年終獎，發(fā)放的對象為工作滿況決定是否發(fā)放年終獎，發(fā)放的對象為工作滿一個自然年一個自然年度度的的在職在職員工。員工。20092009年春節(jié)后

59、，該公司發(fā)放年春節(jié)后，該公司發(fā)放20082008年度的年年度的年終獎。終獎。問：下面的員工能否享受年終獎？問：下面的員工能否享受年終獎？u 小明工作期間：小明工作期間：20072007年年1212月月1 1日日-2008-2008年年1111月月3030日；日；u 小張工作期間：小張工作期間：20072007年年1212月月2929日日-2008-2008年年1212月月3131日；日； u 小王工作期間：小王工作期間：20082008年年1 1月月3131日日-2008-2008年年1111月月3030日；日；u 小陳工作期間：小陳工作期間：20082008年年1 1月月3131日日-200

60、9-2009年年1 1月月5 5日。日。問題：問題：1 1、企業(yè)能否任意設計年終獎及其發(fā)放方式？、企業(yè)能否任意設計年終獎及其發(fā)放方式？ 2 2、年后不在職的員工沒有年終獎？、年后不在職的員工沒有年終獎？ 3 3、企業(yè)如何預防員工拿到年終獎后跳槽問題？、企業(yè)如何預防員工拿到年終獎后跳槽問題？4444五、案例：薪酬調(diào)整五、案例：薪酬調(diào)整 A A公司采購經(jīng)理劉芳因公司采購經(jīng)理劉芳因20092009年上半年不能勝任工作年上半年不能勝任工作，20092009年年7 7月月1 1日起被公司日起被公司降為采購副經(jīng)理降為采購副經(jīng)理。20092009年年8 8月月1010日，劉芳領日，劉芳領取工資時，發(fā)現(xiàn)工資由