人力資源模擬試題及答案

1、精品文檔 人力資源模擬試題及答案 下面學(xué)習(xí)啦小編為大家?guī)碜詫W(xué)考試人力資源模擬試 題及答案，希望可以對大家的自考公共課備考有所幫助。自考人力資源模擬試題及答案： 一、單項(xiàng)選擇題 （ 本 大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分。在每小題列出的四 個(gè)備選項(xiàng) . 中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫 在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。 ）1. 對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理是指【 】A. 戰(zhàn)略人力資源管理B. 宏觀人力資源管理C. 部門人力資源管理D. 微觀人力資源管理2. 人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理 工作中的【 】A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析、招聘

2、C. 薪酬及其考核制度D. 培訓(xùn)、工作指導(dǎo)3. 被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【】A. 初級階段B. 人事管理階段2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨(dú)家原創(chuàng)1 / 26精品文檔C. 人力資源管理階段D. 戰(zhàn)略人力資源管理階段4. 在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【 】A. 收集方式簡單B. 成本低且節(jié)省時(shí)間C. 獲取工作信息的質(zhì)量較高D. 可避免遺漏工作信息5. 工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【 】A. 工作評價(jià)B. 職位說明書C. 工作設(shè)計(jì)D. 薪酬體系6. 甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將 一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。 實(shí)踐

3、證明，該公司在調(diào)動(dòng)員工積極性和提升員工自身競爭力 方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計(jì)方法是【 】A. 工作輪換B. 工作簡化C. 工作豐富化D. 工作擴(kuò)大化7.20 世紀(jì) 80 年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是【 】A. 如何獲得高水平的管理人員B. 人才的供求平衡C. 提高工人的生產(chǎn)效率D. 管理接班人計(jì)劃8. 在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī) 劃是指【 】A. 教育培訓(xùn)規(guī)劃B. 人員分配規(guī)劃C. 職業(yè)生涯規(guī)劃D. 退休解聘規(guī)劃9. 德爾菲法是一種【 】A. 定量預(yù)測技術(shù)B. 比率分析法C. 定性預(yù)測技術(shù)D. 回歸預(yù)測法10. 招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是【 】A. 領(lǐng)導(dǎo)

4、能力B. 專業(yè)技術(shù)能力C. 管理能力D. 表達(dá)能力和觀察能力11. 企業(yè)最大的招募來源 （ 尤其是管理職位 ） 的獲取渠道 是【 】A. 獵頭公司B. 內(nèi)部招募C. 校園招募D. 在線招募。12. 在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常 是【】A. 50%B. 80%C. 100%D. 120%13. 人員測評的預(yù)測功能的有效性取決于【 】A. 人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度B. 企業(yè)整體環(huán)境C. 測評人員的綜合素質(zhì)D. 參與測評工作的人員的主觀好惡14. 在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正 確性的前提是【 】A. 差

5、異性原則B. 公正性原則C. 準(zhǔn)確性原則D. 可比性原則15. 人員測評體系的基礎(chǔ)是【 】A. 測評指標(biāo)B. 測評要素C. 測評內(nèi)容D. 評分標(biāo)準(zhǔn)16. 全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)的績效考核方法是】A. 平衡記分卡B. 關(guān)鍵事件法C. 交替排序法D. 360 度反饋評價(jià)17. 某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級，一級最低， 五級最高。 某年考核的結(jié)果顯示， 所有的員工都被評定在二、 三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【 】A. 偏松傾向B. 居中趨勢C. 暈輪效應(yīng)D. 偏緊傾向18. 衡量工作價(jià)值的典型方法是【 】A. 工作評價(jià)B. 工作分類C. 工作排序D. 薪酬調(diào)查19. 從世界范圍來看， 目前

6、使用最多的薪酬模式是A. 職位工資制B. 技能工資制C. 績效工資制D. 計(jì)件工資制20. 斯坎倫計(jì)劃屬于【 】A. 人力資源計(jì)劃B. 員工福利計(jì)劃C. 利潤分享計(jì)劃D. 收益分享計(jì)劃21. 操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【A. 前提B. 函數(shù)C. 補(bǔ)充D. 導(dǎo)數(shù)22. 案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【 】A. 全由教師指導(dǎo)解釋B. 對教師的依賴降至最低C. 教師不提供任何信息D. 教師不需要做任何準(zhǔn)備14 歲，23. 根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到 大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【 】A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【 】A.由社會環(huán)境

7、決定的B.公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇C.個(gè)人人格的反映和延伸D.個(gè)人被動(dòng)接受的過程25.員工福利管理的基本目標(biāo)是【 】A.體現(xiàn)組織的文化氣氛B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展C.更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)D.使員工的歸屬感更強(qiáng)26.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】A.附加型彈性福利B.福利“套餐”C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶27.企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】A. 時(shí)代性B. 穩(wěn)定性C. 可塑性D. 實(shí)踐性28. 企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成 員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主

8、要體現(xiàn)了企業(yè)文化的 【 】A. 導(dǎo)向功能B. 凝聚功能C. 約束功能D. 激勵(lì)功能29. 張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。 這些知識存量被稱為【 】A. 勞動(dòng)力資源B. 人才資源C. 人力資本D. 人力資源30. 為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【 】A. 原始成本B. 重置成本C. 可控成本D. 間接成本二、多項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合 題目要求的， 請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)， 錯(cuò)選、 多選、 少選或未選均無分。 )31.人力資源需求預(yù)測分為【】A.歷史人力資源需求預(yù)測B.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)

9、測C.未來人力資源需求預(yù)測D.過去流失人力資源預(yù)測E.未來流失人力資源預(yù)測32.心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于【 】A.對勝任職務(wù)所需個(gè)性特點(diǎn)能夠做最好地描述并測量B.可進(jìn)行推論和數(shù)量化分析C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關(guān)系D.對主試和評分者的要求不高E.可直接觀察并隨時(shí)進(jìn)行反饋33.績效考核的結(jié)果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節(jié)的工作依據(jù)【 】A.績效工資的發(fā)放B.績效反饋C.教育培訓(xùn)D.工資等級的晉升E. 解聘34. 在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括A.本部門的功能B.工作職責(zé)C.本部門特有的規(guī)定D.本部門的環(huán)境E.介紹本部門的同事35.享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備的條件是【A.所在單位

10、和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿1年B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿2年C.非本人愿意失業(yè)D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求E.失業(yè)者移居境外的三、簡答題 （ 本大題共 6 小題， 每小題 5 分，共336.簡述人力資源管理的目標(biāo)。37.簡述工作分析的意義。38.簡述設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟。39.簡述培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容。40.簡述塑造企業(yè)英雄的作用。41.簡述人力資源成本的計(jì)量方法?！克?、論述題 （本題共 15 分。）分。）】2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨(dú)家原創(chuàng)12 / 26精品文檔42. 試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區(qū)別。五、案例分析題 （ 本題共 15 分。 ）43

11、. 案例：內(nèi)部招聘防范“士氣危機(jī)” 小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的某公司的質(zhì)檢部。進(jìn)入了各自夢寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在 正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高，而且也 為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提 的是，一次供應(yīng)商在傍晚時(shí)送來了一車貨物，眼看就要下班 了。質(zhì)檢組長意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班，而小張和小王 卻堅(jiān)持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，達(dá)到了公司退貨 的標(biāo)準(zhǔn)?？吹竭@樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感 謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。一 年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng) 理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)

12、推薦上去。憑借二人對公 司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人 很快成為該崗位的熱門人選。最后經(jīng)過重重選拔，小張成功 地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而 一個(gè)月后，小王卻帶著困惑離開了曾經(jīng)心儀已久的公司，小 張?jiān)谛碌膷徫簧弦睬榫w低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩 然無存。2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨(dú)家原創(chuàng)13 / 26精品文檔看到這樣的結(jié)果，無論是公司的董事長或總經(jīng)理，還是人力資源部門的人員都感到惋惜，畢竟人才難求。不過惋惜 歸惋惜，當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該從該事件中尋求困境的源頭，避免 這種結(jié)果的再次出現(xiàn)。從全局看，此次困境的出現(xiàn)實(shí)際上是必然的結(jié)果

13、，而非 偶然的結(jié)果。問題：(1) 分析造成如此境況的原因有哪些 ?(2) 試分析防范此種“士氣危機(jī)”的方法。參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題1. 【答案】 B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2007 年下半年真題第一大題第 1 小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是宏觀人力資源管理的概 念。【要點(diǎn)透析】宏觀人力資源管理是對一個(gè)國家或地區(qū)的 人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的 人力資源管理。2. 【答案】 D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的開發(fā) 功能?！疽c(diǎn)透析】開發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等 各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主 要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一

14、系列活動(dòng)，人力資 源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動(dòng)中。3. 【答案】 C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2009 年下半年真題第一大題第 2 小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階 段?！疽c(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理 經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略 人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的 管理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認(rèn)為人是 最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為 人性回歸的時(shí)代。4. 【答案】 C5. 【答案】 B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2006 年下半年真題第一大題第 5 小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是工作分析的

15、結(jié)果?！疽c(diǎn)透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書， 一個(gè)完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明 書和工作規(guī)范。6. 【答案】 A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)?！疽c(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具 有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求 相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓(xùn)法。工 作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯 燥感，激發(fā)員工的工作積極性 . 提升員工自身的競爭力。很 明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。7. 【答案】 D 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源 規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)。【要點(diǎn)透析

16、】 20世紀(jì)初， 人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn) 工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題 ;20 世紀(jì) 60 年代， 人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、 組織的成長等因 素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上 ;進(jìn)入 20世紀(jì) 80 年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、 組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方法更加注重實(shí)效。8. 【答案】 D9. 【答案】 C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2010 年下半年真題第一大題第 8 小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是德爾菲法的性質(zhì)?！疽c(diǎn)透析】德爾菲法由美國蘭德公司于 20 世紀(jì) 50 年 代發(fā)明，又叫做專家評估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。該方法 一

17、般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對 組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復(fù)，最 后達(dá)成一致意見。10. 【答案】 D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備 的能力。【要點(diǎn)透析】表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具 備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒 體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)企業(yè)對應(yīng)聘 者的要求。因此 . 表達(dá)能力必不可少。他們還需要在很短的 時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以招募人員 還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行 （ 特別是形體語言 ） ，并做出客 觀的判斷。11. 【答案】 B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)人

18、員招募的來 源?！疽c(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來 源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人 力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部 張貼工作告示 . 這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特別適 用于非主管級別的職位。12. 【答案】 B13. 【答案】 A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是影響人才測 評功能的兇素。【要點(diǎn)透析】預(yù)測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的 鑒別評定，可以預(yù)知推測其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可 能表現(xiàn)出的績效水平。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特 征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。14. 【答案】 A 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是選拔性測評

19、操作的基 本原則?！疽c(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測評時(shí) . 必須遵循公正性、 差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原則。其中差異性原則 . 即要求 測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異 . 這是保證選拔結(jié) 果正確性的前提。15. 【答案】 C 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人員測評體系。 【要點(diǎn)透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo) 準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評 體系的基礎(chǔ) ; 測評要素是測評內(nèi)容的分解 ; 測評指標(biāo)是可以 用來觀察和操作的項(xiàng)目 ; 評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。16. 【答案】 D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2005 年下半年真題第一大題第 11 小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)

20、是 360 度反饋評價(jià)?！究键c(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績效評價(jià)不同， 360 度反饋評價(jià) 由被評價(jià)者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的 人，分別匿名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)。這是一種全方位的反饋 評價(jià)，又稱多源反饋評價(jià)。17. 【答案】 B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2009 年下半年真題第一大題第 17 小題和 2007 年下半年真題第一大題第 17 小題均考查過，主 要考查的知識點(diǎn)是居中趨勢?！疽c(diǎn)透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是 干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應(yīng)指的是 人們在對其他人做出評價(jià)的時(shí)候 . 如果對他人的某一方面評 價(jià)較高或較低時(shí)，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價(jià)

21、偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的 時(shí)候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低 的評價(jià)，就好像有些老師向來就愿意給學(xué)生高分，而有些老 師向來就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。18. 【答案】 A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作評價(jià)?！疽c(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。工 作評價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所 造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。19. 【答案】 A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考鹼的知識點(diǎn)是常用的薪酬模式?！疽c(diǎn)透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工 資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實(shí) 施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。其中 . 使用最

22、多的是職位工 資制。20. 【答案】 D21. 【答案】 B18【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2008 年下半年真題第一大題第 小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是操作條件反射理論的主要 觀點(diǎn)?！疽c(diǎn)透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的 函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要 的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為而不是反射或先 天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù) 傾向，也就是說強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能 性。22. 【答案】 B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是案例分析法的運(yùn)用。【要點(diǎn)透析】要成功地運(yùn)用案例分析法，教師和學(xué)員事 先都必須進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備。在案例教學(xué)中

23、，教師扮演著至關(guān) 重要的角色。通過對學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對教師的依賴 程度降到最低。23. 【答案】 A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是職業(yè)生涯發(fā)展階段中 的成長階段?！疽c(diǎn)透析】美國著名人力資源管理專家加里德斯勒 在其代表作人力資源管理一書中，將職業(yè)生涯分為五個(gè) 階段，即一個(gè)人從出生到 14 歲為成長階段 ;15 歲到 24 歲為 探索階段 ;25 歲到 44 歲為確立階段 ;45 歲到 65 歲為維持階 段; 臨近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。24. 【答案】 C25. 【答案】 B 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是員工福利管理的基本 目標(biāo)?！疽c(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標(biāo)，即通過控

24、制和 調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā) 展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。26. 【答案】 A27. 【答案】 A 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。 【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作 的，所以它不可能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的 影響，也不可能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文 化具有時(shí)代性。28. 【答案】 B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2007 年下半年真題第一大題第 小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的凝聚功能。【要點(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具 有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的團(tuán) 體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈

25、的“認(rèn)同感”和“歸屬感” 這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。29. 【答案】 C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在 2010 年下半年真題第一大題第 小題考查過 . 主要考查的知識點(diǎn)是人力資本的含義?！疽c(diǎn)透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn) 知識的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識、技 能和健康等的總和 . 它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。張華通過大 學(xué)四年的學(xué)習(xí)所掌握的專業(yè)知識就是一種經(jīng)過投資而獲得 的人力資本。30. 【答案】 A 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是原始成本的含義。 【要點(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為原 始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源 而招致的犧牲” ;

26、 重置成本是指“由于置換目前正在使用的 人員所必須付出的代價(jià)” 。2728二、多項(xiàng)選擇題31. 【答案】 BCE32. 【答案】 AB 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)。 【要點(diǎn)透析】心理測驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行 為，依據(jù)確定的原則對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特 征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對 勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具， 被廣泛用于人事測評工作中。33. 【答案】 ABCDE34. 【答案】 ABCDE 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是崗前培訓(xùn)為新員工提 供的信息?！疽c(diǎn)透析】在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的 信息，主要包

27、括： (1) 本部門的功能 ;(2) 工作職責(zé) ;(3) 本部 門特有的規(guī)定 ;(4) 本部門的環(huán)境 ;(5) 介紹部門同事。35. 【答案】 ACD 【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇所 須的條件?！疽c(diǎn)透析】享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件， 即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年 ; 非本人意 愿失業(yè) ; 已辦理失業(yè)登記并有求職要求。三、簡答題36. (1) 建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員 工的目的。(2) 通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn) 人員管理的同時(shí)， 達(dá)到組織體系、 文化體系協(xié)同發(fā)展的目的(3) 通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)

28、組 織目標(biāo)。37. 工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1) 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。(2) 通過對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡 其才”的效果。(3) 通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其 職”的效果。(4) 通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互 配合。相互協(xié)調(diào)。(5) 科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。38. (1) 薪酬調(diào)查。(2) 確定每個(gè)職位的相對價(jià)值。(3) 將類似職位歸入同一工資等級。(4) 確定每一工資級別表示的工資水平工資曲線。(5) 確定薪酬浮動(dòng)幅度。(6) 設(shè)計(jì)等級重疊。(7) 管理薪酬體系。39. 制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：

29、(1) 培訓(xùn)對象。這是解決培訓(xùn)誰的問題。(2) 培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)包括兩個(gè)要素：操作和標(biāo)準(zhǔn)。(3) 培訓(xùn)時(shí)間?？梢愿鶕?jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象的素質(zhì)等 因素來確定培訓(xùn)時(shí)間。(4) 培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)?？梢杂衅髽I(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培 訓(xùn)兩種。(5) 培訓(xùn)方法、課程和教材。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來選 擇合適的培訓(xùn)方法和手段。(6) 培訓(xùn)設(shè)施。設(shè)施設(shè)備的好壞對培訓(xùn)效果有重大影響。40. (1) 英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的 示范作用。(2) 英雄人物在企業(yè)中具有引導(dǎo)的作用。(3) 英雄人物具有良好的激勵(lì)作用。41. (1) 歷史成本法，在這種方法下，各個(gè)會計(jì)期間的人 力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的 原則，在各會計(jì)期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認(rèn)為人 力資源的成本。(2) 重置成本法，是重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要 發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費(fèi)用和招聘新 職員并使之達(dá)到離職員工崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。(3) 機(jī)會成本法，是以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)。這種 方法計(jì)算的人力資源成本不是現(xiàn)實(shí)成本，只是一種可能成 本。四、論述題42. 績效考核，又叫績效評估或績